Обучение начинается с практического опыта. Затем следуют выводы, которые возникли в результате размышлений, что приводит к созданию новой модели или теории. Далее вновь идет стадия активного эксперимента и дальнейшего усовершенствования.
Уильям Лукас (William Lucas), специалист по проведению тренингов по развитию навыков быстрой обучаемости и увеличению объема памяти.
В том, что касается обучения, долгое время существовало большое количество ложных представлений. Одной из наиболее вредных идей можно считать концепцию коэффициента умственного развития IQ, утверждавшую, что есть всего лишь один способ быть умным. Другая пагубная идея — это принцип «tabula rasa», или «чистого листа». При таком подходе ученик рассматривался как пустой сосуд, ожидающий, что его наполнят знаниями. Ученики при этом пассивно ждут, пока учитель научит их. Именно эти две идеи отравили школьное образование во всем мире и принесли много хлопот подразделениям, занимающимся повышением квалификации персонала, во многих крупных организациях. Основной здесь является проблема пассивности. Этот привычный порядок вещей называется «лекцией у доски», когда ученики сидят рядами, слушают и прилежно записывают то, что им говорят. Это крайне неэффективный метод обучения.
По существу, учеба — это активный вид деятельности. Одним из первых на это обратил внимание Дэвид Колб, который сформулировал понятие «обучения практикой», которое в настоящее время признано основой успешного обучения. Он утверждал, что обучение начинается с практического опыта. Затем следуют выводы, возникшие в результате размышлений, что приводит к созданию новой модели или теории. Далее вновь идет стадия активного эксперимента и дальнейшего усовершенствования.
Для многих людей из мира бизнеса это напоминает цикл создания продукта, с которым они хорошо знакомы. Шведский специалист в области обучения Клас Мелландер развивает идею Колба и представляет цикл обучения в следующем виде:
Мотивация: психологическая готовность и восприимчивость;
Информация: факты и данные преобразуются в информацию;
Обработка: информация преобразуется в опыт и понимание;
Выводы: момент «озарения», когда опыт и понимание превращаются в знание;
Применение: знание превращается в навыки и подходы;
Обратная связь: дальнейшие размышления и усовершенствование.
Приведенный выше цикл наиболее точно описывает происходящее в процессе обучения, хотя неверно было бы считать обязательными моменты озарения, когда вы с полным правом можете воскликнуть: «Эврика!». Действительно, бывают случаи, когда все неожиданно становится на свои места, однако в целом процесс обучения более сложен.
Модель Мелландера может быть действительно полезна при поиске наиболее успешных путей достижения успеха посредством обучения — как для отдельных людей, так и для организаций. Это происходит посредством осознания не выраженных словами и, следовательно, скрытых знаний, которые были получены, но которые имеют лишь ограниченное применение, если ими нельзя поделиться.
Другой подход к модели Мелландера — это взгляд на обучение как на процесс, состоящий из четырех стадий. В качестве примера возьмем процесс приготовления омлета:
Знать (что): Вы знаете, что такое омлет, и раньше пробовали это блюдо.
Знать (как): Вы читали рецепт и пытались приготовить омлет.
Знать (почему): Вы понимаете, почему важно не бросать скорлупу от яиц в смесь и почему масло не должно быть слишком горячим.
Интересоваться (почему): Вы интересуетесь, почему важно иметь ингредиенты хорошего качества и как омлет вписывается в сбалансированную диету.
Определите свой стиль обучения
Британские психологи Питер Хани и Алан Мамфорд разработали тест, который широко применяется в различного рода организациях. Тест главным образом сосредоточивается на третьем из элементов, составляющих индивидуальный стиль обучения, то есть на том. как обрабатывается поступающая информация. Различают четыре вида стиля обучения: деятель, наблюдатель, прагматик и теоретик.
Определения Хани и Мамфорда часто являются удобным инструментом для выяснения способа, которым вы предпочитаете преобразовывать полученную информацию в действия. Они не описывают все элементы стиля обучения, но позволяют получить реалистичную и наглядную картину ваших индивидуальных склонностей.
Если вы относитесь к деятелям, то без долгих размышлений засучиваете рукава и принимаетесь за дело. Вы наслаждаетесь непосредственностью впечатлений и рады всему новому. Вы предпочитаете сначала делать, а потом думать. Вам нравится быть активным, и, столкнувшись с проблемой, вы немедленно бросаете все силы на ее решение. Возможно, вы общительны от природы.
Ваш девиз: «Все в жизни нужно попробовать».
Если вы относитесь к наблюдателям, то обычно не принимаете участия в деятельности. На собраниях вы, вероятно, садитесь в задних рядах. Прежде чем принять какое-либо решение, вы люби
Ваш девиз: «Сначала я должен это обдумать».
Если вы относитесь к теоретикам, то склонны выстраивать логическую последовательность событий, чтобы подогнать их под определенную модель. Вы любите шаблоны, системы и правила. Вы обожаете быть независимым и аналитичным. Вы можете быть полезны для тщательного анализа и не отвергнете идею просто потому, что она не совпадает с вашим мировоззрением.
Ваш девиз: «Посмотрим, как это согласуется с...»
Если вы относитесь к прагматикам, то всегда стремитесь проверить идеи на практике. Вы всегда экспериментируете. Вы хотите заниматься делом, а не просто разговаривать. Прочитав что-то интересное, вы сразу же загораетесь желанием это осуществить.
Ваш девиз: «Должен существовать способ получше».
Шесть причин, по которым обучение окупается
Можно привести убедительную с экономической точки зрения аргументацию в пользу обучения. Она содержит шесть взаимосвязанных элементов. Интересно отметить, что эта аргументация одинакова и для организаций, и для отдельных людей. Отличаться она может лишь формой выражения.
1. Эффективность работы. При помощи обучения вы можете повысить производительность и качество труда. Это относится как к бизнесу, так и к личной жизни.
2. Преимущество перед конкурентами. В наше время, когда на первый план выходит человеческий капитал, обучение может быть единственным неиссякаемым источником конкурентных преимуществ — эту роль в предыдущие два столетия играли недвижимость и финансовый капитал. Для Интернета и коммуникационных компаний это очевидно. Но даже в более традиционном бизнесе по производству товаров, где важно знание клиентской базы, неоценима роль качественной информации. Кроме того, никогда не подвергалось сомнению, что обучение — профессиональное или иное — стимулирует труд каждого человека.
3. Знания как один из результатов обучения. Как сказал американский академик Уоррен Беннис: «Основная проблема, стоящая перед руководителями двадцать первого века, заключается в реализации интеллектуального потенциала своих организаций». На практике это означает понимание того факта, что многие знания — как корпоративные, так и отдельных людей — очень часто остаются на скрытом или подсознательном уровне и не находят своего воплощения. Для того чтобы использовать эти знания, их требуется перевести на сознательный уровень и распространить. Так, например, коллектив, закончивший разработку сложного проекта, приобрел опыт в определенных областях, который, если его не описать и не распространить, так и останется недоступным другим подразделениям организации. На бытовом уровне это может выглядеть так: обучая сына или дочь управлению автомобилем, вы, наверное, опираетесь на собственный опыт. Но для того чтобы дать полезный совет, вам потребуется выразить свои знания словами.
Существуют по меньшей мере три мифа относительно управления знаниями: что это новое явление, что относится оно в основном к компьютерным системам и что знанием вообще невозможно управлять. Знания можно приобрести только в процессе обучения. Информация осознается, и этим достигается понимание. Затем понимание разделяется с другими. В этом процессе ключевую роль играет человек, а определяющими факторами успеха являются скорость и эффективность обучения.
4. Перемены. В XX веке существовали предсказуемые циклы инноваций продолжительностью в несколько лет. Более двадцати лет назад английский авторитет в области менеджмента Рэг Реванс говорил, что, если скорость обучения компании меньше скорости внешних изменений, процветание такой компании невозможно. Ускоренное обучение очень важно для выживания бизнеса, для приобретения гибкости и адаптируемости. Бизнесу требуются разносторонние работники, и при этом особенно ценятся люди, которые учатся на протяжении всей жизни. Быстрое обучение нужно для того, чтобы просто выжить. Это положение применимо и к частной жизни. Насколько успешно вы справитесь с такими проблемами, как неожиданный переезд, развод, смерть родителей или членов семьи, зависит от того, насколько хорошо вы обучились гибкости.
5. Обучение — ключ к успешным изменениям в культуре. Слишком часто людям просто говорят, что они должны делать что-либо иначе. Однако если вы вовлечете их в обсуждение проблемы и позволите им самим овладеть новыми приемами, у них появится заинтересованность и их культура изменится.
6. Обучение — великий побуждающий стимул. Когда при приеме на работу квалификация человека является определяющим фактором, люди стремятся совершенствовать свои навыки. В исследовании 1998 года, проведенном «Кампанией за обучение», 77 процентов наемных работников заявили, что предпочитают работодателя, который поддерживает их стремление учиться, а не того, кто предложит большее жалованье. Люди, которые обучаются в свободное от работы время, знают, насколько позитивным и стимулирующим может быть этот опыт.