Роль кадровых агентств в функционировании рынка труда: Социологический аспект

Введение

Актуальность.

В
условиях
реорганизации
общества и
активного
вхождения в
рыночные отношения
появился целый
комплекс проблем,
нуждающихся
в глубоком и
всеобъемлющем
изучении и
переосмыслении.
Это, в частности,
проблемы,
возникающие
на стыке социальной
и экономической
сфер общественной
жизни, проблемы,
связанные с
изменениями
социально-экономических
отношений и
поведения
социальных
групп общества
в сфере рынка
труда.

Рынок
труда – сложное,
многоплановое
явление, включающее
в себя экономические,
юридические,
социальные
и психологические
отношения и
факторы. Рынок
труда можно
определить
как действующий
в рамках определенного
экономического
пространства
механизм
взаи­моотношений
между работодателем,
нуждающимся
в рабочей силе,
и соискателем,
т. е. потенциальным
работником.

Данная
схема социального
взаимодействия
позволяет
выявить опосредующее
звено между
субъектами
отношений. В
качестве такового
наиболее эффективно
функционирует
специализированный
социальный
институт –
кадровое агентство.
Новейшие технологии
и методики
позволяют ему
в максимально
короткие сроки
провести анализ
сложившейся
ситуации как
в отдельно
взятом предприятии,
так и на рынке
труда вцелом.

Существует
ряд социальных
факторов,
способствующих
активному
внедрению
данного института
в систему
функционирования
рынка труда.
Связано это,
прежде всего,
с коммуникативно-информационной,
организационной
и регулятивной
функциями
кадровых агентств.

Выявление
основных особенностей
взаимоотношений
кадровых агентств
с заинтересованными
в рекрутинге
субъектами
способствовало
бы актуализации
и рассмотрению
малоизученной
проблемы
взаимодействия
социальных
институтов
на рынке труда.
Основанием
послужит тот
факт, что в недавнем
прошлом работодателем
в основном
выступало
государство,
а отбор персонала
считался довольно
простым процессом.
Когда как в
современном
обществе концепция
социально
ориентированной
рыночной экономики
существенно
модифицировала
отношение
работодателя
к наемному
персоналу,
который стал
рассматриваться
как фактор, во
многом определяющий
будущее благополучие
и процветание
предприятия.

Степень
разработанности
проблемы.

Внимание
исследованию
рынка труда
уделял Кларк
Керр, который
ввел понятия
«внутренний
и внешний рынки
труда», А. Маршалл
выдвинул концепцию
неконкурирующих
групп на рынке
труда, то есть
каждая разновидность
труда, профессия,
специальность
имеет свой
более или менее
обособленный
от других рынок.
Т.Заславская,
О.В Ромашов, Ф.
Котлер, О. Голуб
исследовали
современный
рынок труда
и его субъектов.
Специфику
работы кадровых
агентств как
«посредника»
во взаимоотношениях
на рынке труда
изучали И.В.
Бизюкова,
И.Тюрина М.Миллер,
А.Московская..

Рекрутинг
в качестве
эффективного
механизма
сбалансированного
функционирования
социальных
институтов
и групп на рынке
труда рассматривали:
F.S
Russ,
Ю.Г. Одегов., П.В
Журавлев, Б.М.
Генкин.

Целью
курсовой работы
является выявление
особенностей
деятельности
Кадровых Агентств
в условиях
изменяющегося
рынка труда.

Задачами
курсовой работы
определены:

Выявление
концептуализации
понятия «рынок
труда» в социологии;

Анализ
специфики
функционирования
Кадровых Агентств
в условиях
изменяющегося
рынка труда.

Объектом
исследования
(или изучения)
является рынок
труда.

Предметом
исследования:
Кадровые Агентства
как субъект
взаимодействия
на рынке труда.

В
работе использованы
следующие
теоретические
методы: описательный,
сравнительный
и исторический.

Структура
работы представлена
введением, 2
главами и 4
параграфами,
заключением
и библиографическим
списком.

На
основании
проведенного
теоретического
анализа источников
можно сделать
выводы по теме
курсовой работы.

Рынок
труда – это
сфера взаимодействия
его субъектов,
каждый из которых
стремится
достичь своей
цели: предприятие
– получить
квалифицированные
кадры, соискатель
– трудоустроиться.

В
целом проблемы
рынка труда
носят многоаспектный,
многофункциональный
характер. Его
инфраструктура
представлена
множеством
социальных
институтов.
Следовательно,
полноценное
рассмотрение
рынка труда
потребует
комплексного
изучения
социально-экономических
и организа­ционно-технических
вопросов формирования
профессиональ­но-квалификационного
состава работников,
управления
персо­налом,
организации
трудовой
деятельности,
методов ее
измерения,
нормирования,
оценки и оплаты
труда, создания
благоприятных
условий труда
и обеспечения
его эффективнос­ти,
повышения
жизненного
уровня населения.

Одной
из форм взаимодействия
на рынке труда
является подбор
кадров через
специализированное
агентство -
рекрутинг.

Рекрутинг
– это деятельность
по подбору и
отбору необходимых
специалистов
для компании
– заказчика.
При этом компания
получает услуги,
обладающие
тем или иным
набором достоинств:
экономия рабочего
времени, возможность
нахождения
«редких»
специалистов,
конфиденциальность
поиска, гарантия
бесплатной
замены специалиста
и др. Таким образом
можно с уверенность
утверждать,
что кадровые
агентства
действую по
схеме «работодатель
– агентство
- соискатель»
в полной мере
стабилизируют
положение
социальных
групп и институтов
на рынке труда.

Развитие
российской
экономики и
анализ мировой
кадровой индустрии
позволяет
сделать прогноз:
объем рекрутинга
в России будет
возрастать:
у этого социального
института есть
потенциал
роста. Сотрудники
рекрутинговых
агентств, как
никто другой
«чувствуют»
ситуацию в
компаниях и,
таким образом,
им под силу
предсказать
важнейшие
тенденции не
только на внешнем
рынке труда,
но и на внутреннем.

И
если всего
несколько лет
назад слово
«рекрутинг»
было практически
никому неизвестным
и чуждым. Сейчас
же почти все,
кто следит за
состоянием
современного
рынка труда,
планирует свою
карьеру или
развивает
собственный
бизнес знает,
что рекрутинговые
агентства или
агентства по
подбору персонала
– своеобразный
регулятор
отношений на
рынке труда,
посредник,
помогающий
встретится
заинтересованным
друг в друге
субъектам.

МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ

УДМУРТСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ
СОЦИОЛОГИИ
И ФИЛОСОФИИ

КАФЕДРА
СОЦИОЛОГИИ

КУРСОВАЯ
РАБОТА

РОЛЬ
КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ
В ФУНКЦИОНИРОВАНИИ
РЫНКА ТРУДА:
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ
АСПЕКТ.

Выполнила:
студентка гр.
24-31

Шмыкова
А.А.

Научный
руководитель:
Макарова

М.Н.,
канд.
филос. н.,

доцент
каф. социологии

Ижевск
2005 г.

План
работы:

С.

Введение………………………………………………………………….2

Глава
1. Особенности
социологического
изучения рынка
труда……5

§1.
Сущность и
функции рынка
труда, его социальный
аспект…5

§2.
Социальные
факторы, определяющие
подбор кадров
на рынке

труда……………………………………………………………..9

Глава
2. Специфика
деятельности
Кадровых агентств
в условиях

изменяющегося
рынка труда…………………………………14

§1.
Направления
и методы работы
кадровых
агентств………….14

§2.
Кадровое агентство
как посредник
в сфере развивающегося

рынка
труда……………………………………………………...24

Заключение…………………………………………………………...……29

Библиографический
список………………………………………………31

Введение

Актуальность.

В условиях
реорганизации
общества и
активного
вхождения в
рыночные отношения
появился целый
комплекс проблем,
нуждающихся
в глубоком и
всеобъемлющем
изучении и
переосмыслении.
Это, в частности,
проблемы,
возникающие
на стыке социальной
и экономической
сфер общественной
жизни, проблемы,
связанные с
изменениями
социально-экономических
отношений и
поведения
социальных
групп общества
в сфере рынка
труда.

Рынок
труда – сложное,
многоплановое
явление, включающее
в себя экономические,
юридические,
социальные
и психологические
отношения и
факторы. Рынок
труда можно
определить
как действующий
в рамках определенного
экономического
пространства
механизм
взаи­моотношений
между работодателем,
нуждающимся
в рабочей силе,
и соискателем,
т. е. потенциальным
работником.

Данная
схема социального
взаимодействия
позволяет
выявить опосредующее
звено между
субъектами
отношений. В
качестве такового
наиболее эффективно
функционирует
специализированный
социальный
институт –
кадровое агентство.
Новейшие технологии
и методики
позволяют ему
в максимально
короткие сроки
провести анализ
сложившейся
ситуации как
в отдельно
взятом предприятии,
так и на рынке
труда вцелом.

Существует
ряд социальных
факторов,
способствующих
активному
внедрению
данного института
в систему
функционирования
рынка труда.
Связано это,
прежде всего,
с коммуникативно-информационной,
организационной
и регулятивной
функциями
кадровых агентств.

Выявление
основных особенностей
взаимоотношений
кадровых агентств
с заинтересованными
в рекрутинге
субъектами
способствовало
бы актуализации
и рассмотрению
малоизученной
проблемы
взаимодействия
социальных
институтов
на рынке труда.
Основанием
послужит тот
факт, что в недавнем
прошлом работодателем
в основном
выступало
государство,
а отбор персонала
считался довольно
простым процессом.
Когда как в
современном
обществе концепция
социально
ориентированной
рыночной экономики
существенно
модифицировала
отношение
работодателя
к наемному
персоналу,
который стал
рассматриваться
как фактор, во
многом определяющий
будущее благополучие
и процветание
предприятия.

Степень
разработанности
проблемы.

Внимание
исследованию
рынка труда
уделял Кларк
Керр, который
ввел понятия
«внутренний
и внешний рынки
труда», А. Маршалл
выдвинул концепцию
неконкурирующих
групп на рынке
труда, то есть
каждая разновидность
труда, профессия,
специальность
имеет свой
более или менее
обособленный
от других рынок.
Т.Заславская,
О.В Ромашов, Ф.
Котлер, О. Голуб
исследовали
современный
рынок труда
и его субъектов.
Специфику
работы кадровых
агентств как
«посредника»
во взаимоотношениях
на рынке труда
изучали И.В.
Бизюкова,
И.Тюрина М.Миллер,
А.Московская..

Рекрутинг
в качестве
эффективного
механизма
сбалансированного
функционирования
социальных
институтов
и групп на рынке
труда рассматривали:
F.S
Russ,
Ю.Г.
Одегов., П.В
Журавлев, Б.М.
Генкин.

Целью
курсовой работы
является выявление
особенностей
деятельности
Кадровых Агентств
в условиях
изменяющегося
рынка труда.

Задачами
курсовой работы
определены:

Выявление
концептуализации
понятия «рынок
труда» в социологии;

Анализ
специфики
функционирования
Кадровых Агентств
в условиях
изменяющегося
рынка труда.

Объектом
исследования
(или изучения)
является рынок
труда.

Предметом
исследования:
Кадровые Агентства
как субъект
взаимодействия
на рынке труда.

В
работе использованы
следующие
теоретические
методы: описательный,
сравнительный
и исторический.

Структура
работы представлена
введением, 2
главами и 4
параграфами,
заключением
и библиографическим
списком.

Глава
1. Особенности
социологического
изучения рынка
труда

§1.
Сущность и
функции рынка
труда, его социальный
аспект.

Рынок
труда – социологическая
и экономическая
категория,
характеризующая
с позиции
экономической
социологии
систему социально-трудовых
отношений по
поводу удовлетворения
потребности
производства
в рабочей силе
и реализации
гражданами
права на труд,
осуществляемых
посредством
обмена на основе
спроса и предложения
(соответственно,
рабочей силы
и рабочих мест)1.
Рынок труда
– сложное,
многоплановое
явление, включающее
в себя экономические,
юридические,
социальные
и психологические
отношения и
факторы.

Предметом
отношений на
рынке труда
является
обмен ква­лификации,
знаний, умений,
способностей
и времени человека
на заработную
плату и прибыль.
Таким образом,
рынок труда
состоит из
множества
социальных
групп, «продающих
и покупающих»
труд2.
Это сово­купность
взаимоотношений
между распорядителями
средств производства
и собственниками
рабочей силы.

Основными
компонентами
рынка труда
обычно являются:
биржи труда,
центры подготовки
кадров, фонд
занятости,
коммерческие
центры
бизнеса, рекрутинговые
и консалтинговые
агентства,
государственный
фонд содействия
предпринимательству,
пенсионный
фонд и т.п.

Становление
рынка труда
в России связано
с возникновением
и развитием
новых форм
собственности,
нового воспроизводственного
механизма,
новых типов
экономического
поведения,
новых социальных
институтов.

Формирование
рынка труда
предполагает
выработку
опре­деленных
принципов и
методов построения
структуры и
меха­низма
функционирования.
В зависимости
от масштабов
эконо­мического
пространства
и вида мобильности
рынок труда
формируется
на макро- и
микроуровнях
(на предприятии
и вне его).

Суть
формиро­вания
рынка труда
состоит в создании
устойчивых
экономи­ческих
связей (прямых
и обратных) и
социальных
взаимодей­ствий
между его субъектами.
Создается
система рынков
труда, в которой
внутренние
и внешние рынки
органически
взаимо­связаны
и взаимодействуют
друг с другом.
Они не могут
суще­ствовать
друг без друга.
Следовательно,
принципиальным
отли­чием рынка
труда от директивного
распределения
рабочей силы
является возможность
многовариантного
выбора и непо­средственного
сочетания
интересов
работодателей
и работни­ков
путем достижения
взаимоприемлемого
согласования
спро­са и предложения.

В
роли субъектов
спроса и предложения
труда выступают
юридические
и физические
лица. Первую
социальную
группу составляют
нуждающиеся
в рабочей силе;
вторую — предлагающие
рабо­чую силу
и, наконец, третью
— выполняющие
посреднические
и консультационные
функции в процессе
взаимоотношений
между
первыми двумя
группами лиц.

Цель
формирования
внутренних
рынков — это
создание гибких
форм обеспечения
предприятия
необходимым
персоналом
на основе
оптимального
сочетания
принципов его
стабильности1.
Для этого
предприятие
может огра­ничить
постоянный
штат работников
основным контингентом
требуемых
рабочих и
специалистов
(костяком), привлекая
ос­тальных
работников
с внешних рынков
по мере необходимос­ти.

Такой
подход избавляет
от необходимости
постоянного
со­держания
лишнего штата
работников,
как это практиковалось
при директивном
планировании
и сокращении
штатов, тради­ционно
сложившейся
структуре
персонала и
отсутствии
внеш­них рынков
труда. Доля
постоянного
и временного
персонала,
естественно,
должна зависеть
от темпов обновления
продук­ции
и технологии.
Данный факт
обусловлен
разнообразим
предлагаемых
трудовых услуг
и рабочих мест,
что разумеется
порождает
дифференцированность
рынка труда.

Внешние
же рынки труда
формируются
с учетом професси­ональных
и социальных
признаков
рабочей силы.
Как видим, при
рассмотрении
рынка труда
очень часто
употребляется
по­нятие «рабочая
сила» и
она признается
товаром. Признание
же рабочей силы
товаром предполагает
определение
ее стои­мости
и
цены,
как
основы установления
уровня оплаты
труда.

«Стоимость
рабочей силы»
характеризуется
двумя факторами:
во-первых,
профессионально-квалификационным
уровнем ра­ботника
(набором необходимых
знаний и умений)
и во-вто­рых,
набором жизненных
средств, включаемых
в потребитель­скую
корзину. Отсюда
цена
рабочей силы
может
быть определена
в денежной
форме исходя
из удельных
затрат на обучение,
подготовку
и переподготовку
работников,
повыше­ние
квалификации
и из средней
цены потребительской
корзи­ны с учетом
социально-демографических
условий.

При
определении
уровня оплаты
труда естественно
исхо­дить из
сложности и
объема выполняемых
работ и функций.
Опыт промышленно
развитых стран
свидетельствует
о том, что в условиях
рынка роль
нормирования
и тарификации
работ не только
сохраняется,
но и существенно,
возрастает.1

Еще
в 1880-х А. Маршалл
впервые выдвинул
концепцию
неконкурирующих
групп на рынке
труда. Каждая
разновидность
труда, профессия,
специальность
имеет свой
более или менее
обособленный
от других рынок.
Фактически
в развитой
экономике
действует
система многих
взаимосвязанных
рынков труда,
отличающихся
различной
степенью
автономности.
Это нашло отражение
в концепции
сегментированного
рынка труда,
впервые выдвинутой
американскими
экономистами
П. Доринджером
и М. Пайором в
начале 1970-х гг.
«Сегментация
– это разделение
на отдельные
части, сектора
по определенным
признакам»2.
Они выделяют
«первичный»
и «вторичный»
сегменты рынка
труда. Рабочие
места на первичном
рынке обладают
несколькими
из перечисленных
характеристик:
высокая зарплата,
хорошие условия
труда, стабильная
занятость,
наличие шансов
на продвижение,
соблюдение
справедливости
и должный процесс
в установлении
трудовых правил.
Рабочие места
на вторичном
рынке, как правило,
приносят низкий
уровень заработной
платы и сопутствующих
льгот, плохие
условия труда,
высокую текучесть
кадров и переменчивое
отношение
начальства.

Вскоре
теория сегментации
рынка труда
начинает активно
заимствоваться
социологами.
Появляется
другое стратификационное
членение рынка
труда – на «ядро»
и «периферию»,
при котором
главным критерием
выступают уже
не условия
труда и оплаты,
а стабильность
занятости.

К «ядру»
относятся
постоянные
(штатные) работники,
занятые на
условиях длительного
или даже пожизненного
найма, имеющие
полный рабочий
день и неделю.
«Периферию»
же составляют
занятые по
краткосрочным
договорам и
без договоров,
работающие
неполное время,
без гарантий
сохранения
места в периоды
экономического
спада. Ч. Лидбитер
выделяет еще
третий сектор
– безработные.
Это трудовой
резерв для
первого и второго
секторов.

Для
формирования
полноценного
рынка труда
необходимо
исходить из
его неразрывной
связи с другими
рынками: рынками
товаров и услуг,
жилья, ценных
бумаг и т.д. От
этого зависит
решение таких
важных задач,
как развитие
предпринимательства,
создание конкуренции
на рынке труда,
обеспечение
свободного
перемещения
рабочей силы,
ее трудоустройства,
переобучения,
социальной
защиты безработных
и т.д. Все эти
и другие
социально-экономические
задачи обуслов­лены
достижением
максимально
возможного
сбалансированного
спроса и предложения
рабочей силы,
и, следовательно,
эффективным
функционированием
рынка труда.

§2.
Социальные
факторы, определяющие
подбор кадров
на рынке труда.

Взаимодействие
социальных
субъектов на
рынке труда
обусловлено
степенью их
экономической
заинтересованности,
социально-экономическим
положением,
состоянием
экономического
мышления,
столкновением
интересов, а
также – правовыми,
культурными,
экономическими,
социальными
факторами.
Поведение
субъектов на
рынке труда
в свою очередь
детерминируется
не только
объективными
факторами, но
и состоянием
экономического
сознания и
мышления субъектов,
их экономическими
интересами
и социальными
стереотипами.

Эффективное
и рациональное
заимодействие
субъектов на
рынке труда
зависит, прежде
всего, от экономических
факторов, которые
основаны на
получении
прибыли для
работодателя
и приобретении
средств существования
для работника.

На
подбор персонала
влияют также
психологические
факторы. Д. Шварцер
рассматривает
влияние субъективности
человеческого
фактора на
возникновение
ошибок при
принятии решения.

Отношения
занятости
регулируются
преимущественно
социокультурными
факторами.
Процессы, в
которых проявляется
роль культуры
как социальной
памяти общества,
осуществляются
через динамику
элементов
культуры. Под
ними понимают
потребности,
ценности, нормы,
предпочтения,
интересы, престиж,
мотивацию, то
есть специфические
черты сознания
и поведения
личностей и
социальных
групп. Ценности
– это этические
идеалы и убеждения,
представляющие
фундамент
культуры. На
их основе
складываются
социальные
нормы – распространенные
в законном
обществе предписания
к действиям.

Другим
важным проявлением
культуры является
общественный
престиж. «Иерархия
престижа»
складывается
в обществе под
влиянием характерных
для него систем
ценностей.
Например, социальный
престиж людей
с высшим образованием
выше, чем без
образования.
Поэтому сегодня
наниматели
предпочитают
работников
с высшим образованием.

Взаимодействие
со стороны
работников
формируется
комплексом
потребностей,
социально-психологических
установок в
мотивационной
сфере. Важное
значение имеют
материальные
факторы: высокая
оплата труда,
благоприятные
условия труда1.
Лучшая организация
труда и стимулирование
работника,
сочетаемые
с высокой заработной
платой и реализацией
дополнительных
социальных
программ, позволяет
привлекать
и удерживать
в этих сферах
деятельности
наиболее ценные
кадры2.
Исследования
показывают,
что вознаграждения
влияют на решения
людей о поступлении
на работу, например,
по данным ВЦИОМ,
ориентация
на оплату труда
для 56% респондентов
является значимым.
Что касается
содержания
труда, возможностей
профессионального
роста, то оценка
этого фактора
составляет
14%.3

Исходя
из вышеперечисленного,
социальные
факторы, определяющие
специфику
подбора персонала
базируются,
прежде всего,
со стороны
работодателя
на процессе
кадрового
планирования.
Рынок труда
зиждется на
основе реализации
схемы «Работодатель
– потребность
в кадрах - вакансия
– посредник
- рекрутинг –
закрытие вакансии
– перспектива
дальнейшего
сотрудничества».

Базой
кадрового
планирования
являются анализ
потребностей
в персонале
и изучение
информации
о производительности
работающих
и издержках
на их содержание.

В связи
с дефицитом
рабочей силы
кадровое планирование
стало во многих
организациях
интегрирующей
составной
частью предпринимательского
планирования.

До
60-х годов в вопросах
управления
персоналом
ориентировались
лишь на текущие
потребности
организации.
При таком подходе
работодатель
рассчитывал
получить в
любой момент
необходимое
ему количество
работников,
для использования
которых не
требуется
длительной
специальной
подготовки.
Избыточный
рынок рабочей
силы давал
работодателям
такую возможность,
а увольнение
избыточного
персонала
практически
ничего не стоило.
Изменения в
условиях деятельности
организаций
выдвинули в
качестве общего
для все требование
ориентироваться
при формировании
ресурсов не
только на текущие
потребности,
но и на длительную
перспективу.
Это требование
касается всех
видов ресурсов,
в том числе и
человеческих.

В 70-80 гг
в практике
управления
стал применяться
систематический
анализ перспективных
потребностей
организаций
и фирм в отдельных
категориях
персонала.
Сегодня все
большее число
компаний выделяют
как самостоятельный
вид деятельности
кадровых служб
кадровое
планирование,
или планирование
человеческих
ресурсов.

Происходящие
изменения,
связанные с
необратимостью
экономических
реформ и движением
к здоровой
конкуренции,
заставляют
организации
России уделять
значительное
внимание долгосрочным
аспектам кадровой
политики,
базирующейся
на научно
обоснованном
планировании.
Планирование
персонала
(эквиваленты,
встречающиеся
в литературе
- кадровое
планирование,
планирование
рабочего состава
предприятия)
определяется
как "процесс
обеспечение
организации
необходимым
количеством
квалифицированного
персонала,
принятым на
правильные
должности в
правильное
время"1.

По
другому определению,
планирование
персонала - это
"система подбора
квалифицированных
кадров, при
использовании
двух видов
источников
- внутренних
(имеющиеся в
организации
служащие) и
внешних (найденные
или привлеченные
из внешней
среды), имеющего
своей целью
обеспечить
потребности
организации
в необходимом
количестве
специалистов
в конкретные
временные
рамки".
Эти
определения
взяты
из американских
источников.
А вот следующее
– результат
разработки
наших, отечественных
специалистов.
“Кадровое
планирование
- это направленная
деятельность
организации
по подготовке
кадров, обеспечению
пропорционального
и динамичного
развития персонала,
расчету его
профессионально
- квалификационной
структуры,
определению
общей и дополнительной
потребности,
контролю за
его использованием”1.

Как
видно, зарубежные
источники
концентрируют
внимание главным
образом на
планировании
потребности
организации
в кадрах, тогда
как отечественные
принимают это
лишь в качестве
одного из видов
кадрового
планирования,
выделяя кроме
того еще ряд
понятий (планирование
использования
персонала,
планирование
его обучения
и так далее). Я
предполагаю
в дальнейшем
рассмотрение
обеих точек
зрения.

Наипервейшая
задача планирования
персонала - это
"перевести"
имеющиеся цели
и планы организации
в конкретные
потребности
в квалифицированных
служащих, т.е.
вывести неизвестную
величину необходимых
работников
из наличного
уравнения
планов организации;
и определить
время, в которое
они будут
затребованы.
И как только
эти неизвестные
величины будут
найдены, в рамках
кадрового
планирования
необходимо
вывести, составить
планы достижения
выполнения
этих потребностей.

По-существу,
каждая организация
использует
кадровое
планирование,
явно или неявно.
Некоторые
организации
проделывают
в этом плане
серьезные
исследования,
другие ограничиваются
поверхностным
вниманием в
отношении
планирования
персонала.

Как
бы там нибыло,
но долговременный
успех любой
организации
несомненно
зависит от
наличия необходимых
служащих в
необходимое
время на правильно
выбранных
должностях.
Организационные
цели и стратегии
достижения
этих целей
имеют значение
лишь тогда,
когда люди,
обладающие
требуемыми
талантами и
умением, занимаются
достижением
этих целей.

Глава
2. Специфика
деятельности
Кадровых агентств
в условиях

изменяющегося
рынка труда

§1.
Направления
и методы работы
кадровых агентств

Современная
рыночная
инфраструктура
в условиях
постоянно
изменяющегося
рынка труда
трансформировалась
и разветвилась.
Связан данный
процесс, прежде
всего с реорганизацией
общества, активным
посткризисным
развитием
экономики
страны, налаживанием
связей с прогрессивно
развивающимися
странами. Все
это повлекло
существенные
изменения в
трудовых отношениях.

Рыночная
инфраструктура,
представляющая
собой совокупность
институтов
содействия
занятости,
профориентации,
профподготовки
и переподготовки
кадров, сеть
фондов, центров
занятости,
являлась опосредующим
звеном между
работодателем
в лице исполнительного
директора
предприятия
и социальными
группами соискателей.

Основными
элементами
инфраструктуры
рынка труда
можно назвать
государственную
службу занятости,
включающую
в себя органы
трех уровней
управления:
общегосударственного,
регионального
и местного.1.
Государственные
и частные кадровые
службы, являясь
своеобразными
посредником,
могут быть
очень полезными
при выявлении
претендентов
на получение
работы, поскольку
они могут провести
предварительное
собеседование
и проэкзаменовать
отдельных
соискателей.
Существуют
кадровые службы
на предприятиях,
что является
более надежным,
так как кадровый
потенциал
составляют
работники этой
организации.
Но порой даже
они не в состоянии
в связи с изменением
некоторых
ориентиров,
приоритетов
и инноваций
в социально-экономической
и политической
сферах общественной
жизни максимально
удовлетворять
изменяющимся
требованиям.

Для нормального
функционирования
современной
рыночной экономики
требуются
специализированные
бизнес-услуги,
в том числе в
области работы
с персоналом.
В настоящее
время уже можно
говорить, что
наряду с другими
отраслями
бизнес-услуг
в России сформировалась
отрасль услуг
по подбору
персонала. За
сравнительно
небольшой
период – десять
с небольшим
лет – она прошла
очень серьезный
путь: с нуля
(1990 г.) до состояния,
когда по уровню
применяемых
технологий
она сравнима
с фирмами США
и Европы.

В России
рекрутерские
агентства
начали появляться
сразу, минуя
стадию консалтинга.
Первыми клиентами
рекрутерских
компаний были
две категории
фирм, действующих
на российском
рынке:

-иностранные
компании, привыкшие
к высоким стандартам
деятельности
рекрутеров;

-российские
компании, делавшие
первые шаги
в стихии рынка,
не имеющие
представления
о том, что такое
рекрутмент
и за что платить
деньги.

При этом
российские
агентства
сумели справиться
с проблемами
и выстоять в
острой конкуренции
с представителями
западных рекрутерских
фирм и приучить
российские
фирмы к мысли,
что необходимо
и целесообразно
подбирать
персонал посредством
агентств.