Уральский социально-экономический институт
Академии труда и социальных отношений
Кафедра общественных дисциплин
Контрольная работа по дисциплине «Социология»
на тему:
«Социология коллектива и малых групп»
Выполнила студентка II курса
Колесникова Ксения Александровна
Челябинск
2009 г.
Содержание
Введение
I. Понятие коллектива, основные признаки и классификации коллективов
II. Социально-психологическая структура коллектива. Конфликты в коллективе и методы их разрешения
III. Малая социальная группа, ее функции, виды: первичные, вторичные, формальные, неформальные (семья, студенческая группа, производственная бригада, спортивная команда и др.)
Заключение
Список литературы
Введение
Мы все находимся и живем в «Мире людей», работаем, учимся и создаем семьи. Так или иначе постоянно взаимодействуем друг с другом, создаем свои круги общения, с теми людьми которые нам близки по духу.
На работе в большей степени стараемся объединиться с людьми, которые нас понимают и поддерживают….Можно еще очень много перечислить жизненных циклов и ситуаций, в которых люди стараются взаимодействовать друг с другом посредством общей, единой цели, или просто единого состояния души.
В своей работе я постараюсь рассмотреть социальную структуру сообществ, организаций, и особенности различных видов групп, в которые объединяются люди.
I. Понятие коллектива, основные признаки и классификации коллективов
«Коллектив» (от лат. соllective — собирательный) рассматривается как социальная общность людей, объединенных на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентации, совместной деятельности и общения».
Коллектив как психолого-педагогическое явление в научной и методической литературе понимается различно. В одном случае под коллективом понимают любое организованное объединение людей, в другом — высокую степень развития группы. Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.
Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.
Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.
Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.
Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.
Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.
Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе.
По характеру внутренних связей различают коллективы формальные и неформальные.
Формальные коллективы создаются по внешним причинам: в результате организационного процесса, по воле руководства, для выполнения определенных задач. Они могут быть образованы для выполнения регулярной функции (например, отдел планирования) или решения определенной целевой задачи (например, комиссия по разработке какого-либо проекта).
Формальные коллективы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют руководителя, четко определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.
Формальные коллективы обеспечивают единство действий всех составных частей организации, связь различных подразделений с ее общими целями. В основе их выделения лежит целесообразность общественного разделения труда.
В неформальных коллективах отношения складываются спонтанно. Их участники вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей.
Неформальные коллективы создаются не руководством путем распоряжений и формальных постановлений, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками и т. п. Такие группы существуют во всех организациях, хотя они и не представлены в структурных схемах.
В неформальных коллективах обычно действуют неписаные правила и нормы поведения. В них складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти коллективы имеют явного или неявного лидера. Часто неформальный коллектив влияет на своего члена намного сильнее, чем формальная структура.
По составу коллективы бывают однородные (гомогенные) и разнородные (гетерогенные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и т. д.
Разнородные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговой атаке). Однородные коллективы эффективнее решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее их взаимовлияние, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако в однородных коллективах острее внутренняя конкуренция, поэтому они более конфликтны.
Эффективный коллектив должен состоять из непохожих личностей.
По способам комплектования различают коллективы постоянные и временные.
Постоянные коллективы (хотя отдельные их члены могут приходить и уходить) придают организации устойчивость. Примером таких команд могут быть бригады, отделы, небольшие подразделения, находящиеся в штатной структуре организации.
Временные коллективы создают для работы над конкретным проектом или проблемой, например в целях разработки и реализации стратегии, реструктуризации предприятия; для внедрения новых технологий. По завершении заданий они расформировываются. Такие груплы часто сталкиваются с проблемами:
· ограниченностью времени выполнения задания, поэтому члены группы, вероятно, "одним глазом" следят за выполнением работы, а другим ищут следующее задание;
· различными техническими навыками: менее компетентные в технических вопросах сотрудники могут быть пассивными;
· необходимостью совмещения. В большинстве случаев члены временной группы занимаются реализацией проекта только часть рабочего времени;
· политическими и, возможно, личными интересами. Члены группы могут находиться в ней скорее как представители отдела или для выполнения определенной функции, а не как профессионалы.
По выполняемым задачам коллективы подразделяются на группы руководства, функциональные и производственные группы, комитеты.
Группа руководства (командная группа) состоит из руководителя предприятия (подразделения) и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями (например, директор предприятия и его заместители; заместитель руководителя предприятия по производству и непосредственно подчиненные ему начальники отделов, служб и цехов).
Функциональная группа объединяет руководителя и специалистов функционального подразделения (службы, отдела, бюро, группы), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели и интересы. Например, отдел качества заинтересован в сокращении процента брака и приемке продукции с первого предъявления.
В состав производственной группы входят руководитель и рабочие, изготовляющие определенный вид деталей (работ). Члены производственной группы совместно работают над одним заданием; различия между ними связаны с разделением видов работ в зависимости от квалификации работников.
Комитет — это группа предприятия, которой руководство делегирует полномочия для выполнения какого-либо проекта или задания. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами, правлением. Они отличаются от других формальных структур групповым принятием решений, что иногда является наиболее эффективным средством достижения целей.
По степени эффективности работы коллективы делятся на рабочие группы, псевдокоманды, потенциальные, настоящие и высокоэффективные команды.
Рабочая группа полагается на общий результат отдельных усилий ее членов. Члены таких групп взаимодействуют преимущественно в целях обмена информацией и опытом. В них не существует какого-либо давления для формирования единых целей или четких задач совместной деятельности, поэтому взаимодействия членов группы носят случайный характер, ибо не подкрепляются совместной ответственностью за полученные результаты.
К псевдокомандам относятся группы, члены которых не сумели воспользоваться преимуществами совместной деятельности, да и не прилагали к этому усилий. Они не проявляют интерес к постановке общих целей или конкретных задач, хотя сами сотрудники или их руководители могут называть такую группу командой.
Члены потенциальных команд испытывают потребность в эффективной деятельности, а значит, стремятся к достижению высоких результатов в труде. Например, они осознают необходимость единой четкой цели (пока ее нет, это негативно сказывается на производительности команды) или имеют конкретные задачи, однако не сумели выработать эффективных приемов и методов сотрудничества. На пути к высоким результатам возникают различные препятствия, преодолеть которые удается не всегда.
Настоящие команды — небольшие группы, члены которых обладают взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели, задачи и выработали эффективные методы совместного труда. Они знают, как удовлетворять потребности организации и нужды участников группы; возможности команды превышают ожидания менеджмента.
Высокоэффективные команды — группы, удовлетворяющие всем требованиям к настоящим командам и способствующие индивидуальному развитию их участников. Демонстрируемые ими результаты превосходят ожидания окружающих, и в некоторых случаях они могут служить образцом для других команд.
По степени мотивации на работу коллективы делятся на группы "X", "Y" и "Z".
Группа "X" не мотивирована на работу. Состав ее обычно разнороден по возрасту, полу, национальности, состоит из низкоквалифицированных работников с "совковой" психологией и четко выраженной установкой на минимальную отдачу и бездеятельность. Иногда это может быть интеллектуальная группа, рассматривающая работу как клуб, где можно проводить время в приятном обществе, заниматься компьютерными играми, беседами, чтением литературы и т. п. Эффективность и результативность такой группы низкие.
Мотивировать работу членов группы "X" может авторитарный руководитель за счет централизации в своих руках функций управления, применения директивного с
Группе "X" нельзя поручать сложные работы, требующие высокого качества исполнения.
Группа "Y" частично мотивирована на работу. Как правило, такие группы создаются без учета профессиональной и половозрастной структуры, с разделением формальных и неформальных лидеров в микрогруппах, с большим удельным весом людей, не имеющих уровня знаний и умений, достаточных для выполнения поставленных задач. В группах "Y" много трудолюбивых и исполнительных работников, но нет четко поставленных задач и ресурсного обеспечения, доминирует уравниловка в оплате труда передовых и отсталых работников. В коллективе могут часто возникать конфликты, интриги и противоречия между отдельными микрогруппами и личностями.
Для усиления мотивации такой группы руководитель должен сделать следующее:
· выявить неформальных лидеров и назначить их на должности бригадиров, мастеров, руководителей проектов;
· правильно определить целевые задачи и распределить функции управления с частичной передачей полномочий руководителям микрогрупп или неформальным лидерам;
· использовать преимущественно демократический тип управления;
· правильно использовать вознаграждение за результаты труда и наказание за срывы выполнения заданий;
· постоянно заботиться о поддержании в коллективе хорошего климата.
Группа "Z" полностью мотивирована на работу, имеет высокий уровень квалификации и относительно однородный состав по возрасту, образованию, интересам и мотивации. Внутренние противоречия легко преодолеваются и психологический климат в коллективе очень хороший. Как правило, группа "Z" состоит из передовых работников, мотивированных самоутверждением и высоким уровнем морального поощрения.
В группе "Z" преобладают демократичный или либеральный стили руководства. Поэтому руководитель группы может передать часть своих полномочий в микрогруппы; активно подключать членов группы к процессу принятия решений, делая акцент на коллегиальность, а не на единоначалие; активно применять вознаграждение за достигнутые высокие результаты и качество труда.
II. Социально-психологическая структура коллектива. Конфликты в коллективе и методы их разрешения
На психологический климат коллектива влияет не только его официальная социальная структура, но и внутренняя социально-психологическая структура, которая складывается независимо от желания членов группы и руководителей и носит неформальный характер. Возникновение этой внутренней социально-психологической структуры коллектива можно рассмотреть на пример формирования новой группы людей.
Научные исследования показывают, что процесс формирования и развития коллектива осуществляется в несколько этапов, каждый из которых характеризуется особыми взаимоотношениями членов коллектива (группы).
На первом этапе люди знакомятся, присматриваются друг к другу, формируют первое впечатление друг о друге, вступают в общение, начинают складываться межличностные отношения. На втором этапе на основе общения формируется отношение к каждому ее члену. Таким образом, каждый человек получает свой социометрический статус.
Социометрия –
выявление отношения внутри группы по социальным критериям. Применительно к трудовому коллективу такими критериями могут быть: профессиональный, организаторский, эмоциональный.
После того как в группе сформировалась определенная система межличностных отношений, образуются малые психологические группы, которые, согласно теории человеческих отношений, называются неформальными группами. Эти группы имеют свои особенности:
1) объединяют небольшое количество людей (от 3 до 10), что обеспечивает широкую возможность личных контактов, непосредственных связей друг с другом;
2) образуются на основе единства интересов и увлечений, чувства симпатии, общих черт характера, поведения, единства взглядов и т.п.;
3) имеют своих лидеров, которые называются неформальными;
4) создают свои традиции, ритуалы, правила, обязанности, санкции.
Малые психологические группы имеют большую силу в коллективах, свои неписанные «законы»и правила, обязательные для всех членов группы. Проблемность существования таких групп состоит в том, что их очень трудно предсказать юридически и организационно. На управленческую деятельность формального руководителя неформальные группы могут оказывать как положительное влияние, в виде помощи, так и отрицательное, в виде сопротивления, оппозиционного настроения. Малые группы практически невозможно уничтожить методами административного воздействия. Попытки сделать это приводят, как правило, к открытому враждебному отношению к руководству со стороны членов группы.
Руководителям необходимо учиться сотрудничать с неформальными группами, а также самим создавать такие группы, объединяя людей по интересам, задачам, общим делам. Это, во-первых, помогает созданию благоприятного психологического климата в коллективе, а во-вторых, дает возможность осуществлять гибкое управленческое воздействие и влиять на групповые процессы.
Далее в своей работе, я бы хотела уделить отдельное внимание возникновению конфликтов в коллективе и методам из решения.
Причин, вызывающих, так же много, как и конфликтов. К основным причинам конфликтов в организациях относятся:
1)
Ограниченность ресурсов, распределяемых в организации.
2)
Взаимозависимость задач
3)
Различие в целях
4)
Различие во взлядах и представлениях
5)
Неудовлетворительные коммуникации
6)
Обманутые надежды
7)
Различия в психологических особенностях людей.
В целях устранения конфликтов в организации используются две группы методов – структурные и межличностные
К структурным методам воздействия на конфликты относятся:
1)
Четкая формулировка и разъяснение требований к работе
2)
Использование координационных и интергационных маханизмов
3)
Установка общеорганизационных целей
4)
Создание системы поощрений
Межличностные способы
разрешения конфликтных ситуаций характеризуется следующими основными особенностями (стилями) поведения людей:
1)
Уклонение
2)
Сглаживание
3)
Принуждение
4)
Компромисс
5)
Сотрудничество
Руководители в соответствии с ситуацией должны применять различные межличностные стили управления, но стиль «сотрудничество» должен быть основным, так как именно это дает решение проблемы, породившей конфликт. Методика разрешения конфликта через решение проблемы состоит в следующем:
1) определение проблемы конфликта как цели и стоящие за этой проблемой интересы;
2) определение решений, приемлемых для обеих сторон;
3) концентрация внимания на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
4) обеспечение атмосферы доверия, в которой возможен эффективный обмен информацией;
5) ведение переговоров в процессе выработки совместного решения при соблюдении принципов и правил делового общения.
Следует отметить, что руководители, обладающие адекватным уровнем самоуважения, более успешно управляют конфликтами.
III. Малая социальная группа, ее функции, виды: первичные, вторичные, формальные, неформальные (семья, студенческая группа, производственная бригада, спортивная команда и др.)
Одним из интересных объектов исследования являются малые группы.
В социологии была разработана специальная социологическая теория – теория малых групп
, предметом которой является место и функции малой группы в системе социального организма их специфика как элементов социальной структуры. Теория малых групп включает положения общесоциологической теории, раскрывающей зависимость малой группы от закономерностей функционирования и развития общества как целостного социального организма, а также положения о специфике малой группы как самостоятельного компонента общества, особого вида социальной макросистемы и критерия эффективности ее деятельности. Теория малой группы рассматривает структуру группы и происходящие в ней процессы в социальном контексте, обобщает данные эмпирических исследований, выявляя специфические свойства, закономерности функционирования и развития малых групп в различных сферах общественной жизни.
Предметом теории малых групп являются три аспекта этого социального явления:
1) малые группы как самостоятельные субъекты общественных отношений;
2) малые группы как уровень первичной социальной структуры, предоставляющие личную форму общественных отношений;
3) малые группы как социальная микросреда личности.
Малая группа
– простейший вид социальной группы с непосредственными личными контактами и определенными отношениями между ее членами, специфическими ценностями и нормами поведения, складывающимися во всех сферах жизни (семья, школьный класс, производственная бригада и т.д.). Общественные отношения оказывают значительно влияние на деятельность малой группы.
Таким образом группу можно охарактеризовать как группу не менее чем из двух человек, вступающих в непосредственные межличностные контакты, имеющих общую цель, осознание своей принадлежности к этой группе и общие нормы взаимодействия в группе.
Среди малых групп выделяют первичные и вторичные группы. Первичная группа состоит из небольшого числа людей между которыми устанавливаются взаимоотношения, основанные на индивидуальных особенностях. Понятие первичных групп применимо к семье.
Первичная группа
отличается высокой степенью солидарности и глубоко развитым чувством «МЫ». Характерными чертами ее являются малочисленный состав, пространственная близость членов, длительность существования, единство цели, добровольность вступления в группу, неформальный контроль за поведением членов группы. Ч. Кули отметил, что первичные грцппы выполняют две функции: являются источником моральных норм, которые ребенок получает в детстве и которыми руководствуется в течении всей жизни; служат средством поддержки и стабилизации взрослого человека.
Вторичная группа
образуется из людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определенных целей. В этих группах основное значение придается не межличностным качествам, а умению выполнять определенные функции.
Также группы подразделяются на формальные
и неформальные.
Формальные группы создаются для выполнения определенной цели, задачи, их деятельность сознательно координируется. Образование такой группы оформляется юридически.
Неформальные группы образуются спонтанно, в том числе и в рамказ формальной организации, на основе межличностных отношений, общих интересов, взаимных симпатий. Неформальные группы характеризуются относительной независимостью от официальных структур, иногда нечетко выраженной целью групповой деятельности, неформальным контролем за членами группы. Такие группы иногда называют группами по интересам.
Заключение
Я писала контрольную работу на тему «Социология коллектива и малых групп», в своей работе я постаралась, как можно полнее раскрыть заданную мне тему контрольной работы.
В работе я старалась использовать научные источники информации, в основном это книги и научные издания (статьи).
Считаю, что заданная мне тема контрольной работы раскрыта полностью.
Список используемой литературы
1. Американская социологическая мысль / Под ред. В.И. Добренькова. М., 1994.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1997.
3. Антонов А.И., Медков В.А. Социология семьи. М.,1996.
4. Губина Н. В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // Социс. 1998. № 11.
5. Золотовицкий Р.А. Социометрия Д. Морено: мера общения // Социс. 2002. № 4.
6. Кравченко А.И. Социология: Учебник для вузов. Екатеринбург, 1998. С.182-206.
7. Кретов Б.И. Современные западные концепции лидерства // Социально-гуманитарные знания. 2000. № 4.
8. Кретов Б.И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. 2000. № 3.
9. Маркович Д.Ж. Общая социология: Учебник для вузов. М., 1998.
10. Тощенко Ж.Т. Социология: Общий курс. М., 2000.
11. Андреева Г.М. Социальная психология. – М: МГУ, 1980-460 с.
12. Битянова М.Р. Социальная психология. – М.: Международная педагогическая академия, 1994 – 106 с.
13. Донцов А.И. Психология коллектива. – М.: МГУ, 1984. – 208 с.
14. Аверченко Л.К. Психология управления. М. Новосибирск, 1997. С. 40.