Трудова поведінка як форма реалізації особистих здібностей особистості

Курсова робота

по курсу «Соціологія праці»

на тему:

«
Трудова поведінка як форма реалізації професійних здібностей особистості»

Зміст

Вступ

1. Значення здібностей особистості, організації освітнього процесу та профорієнтації в подальшій трудовій діяльності людини

1.1. Здібності особистості

1.2. Значення організації освітнього процесу та профорієнтації

2. Праця як основний вид діяльності людини

2.1. Складові і аспекти процесу праці

2.2. Мотивація праці

2.3. Стимулювання і соціальний контроль

3. Трудова поведінка та трудова діяльність з точки зору соціології

3.1. Визначення та характерні особливості трудової діяльності

3.2. Визначення і структура трудової поведінки

3.3. Типологія трудової поведінки

3.4. Форми трудової поведінки

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Соціологія вивчає працю як соціально-економічний процес. Процес праці є складним соціально-економічним явищем. Основні форми його прояву - це витрати людської енергії, взаємодія працівників із засобами виробництва (предмети і засоби праці) і виробнича взаємодія працівників один з одним як по горизонталі (відношення співучасті в єдиному трудовому процесі), так і по вертикалі (відношення між керівниками і підлеглими). Роль праці в розвитку людини і суспільства полягає не лише в створенні матеріальних і духовних цінностей, але і в тому, що в процесі праці сама людина розкриває свої здібності, набуває корисних навиків, поповнює і збагачує знання. Творчий характер праці знаходить своє відображення в появі нових ідей, прогресивних технологій, досконаліших і високопродуктивних знарядь праці, нових видів продукції, матеріалів, енергії, які, в свою чергу, ведуть до розвитку потреб.

У процесі праці люди вступають у соціально-трудові відносини, взаємодіючи один з одним. Соціально-трудові стосунки дозволяють визначити соціальну значущість, роль, місце, суспільне положення індивіда і групи.

У даній роботі основну увагу буде посвячено трудовій поведінці. Трудова поведінка - це виконавча сторона трудової діяльності, зовнішній її прояв. Проте за ззовні ідентичними трудовими вчинками може бути прихована різна по своїй внутрішній спрямованості трудова діяльність. Так, постійне вдосконалення трудових прийомів і методів у одного з працівників може обумовлюватися прагненням збільшити свій заробіток, в іншого - здобуттям визнання своїх товаришів, колективу і так далі. Для виявлення шляхів підвищення ефективності трудової діяльності необхідне вивчення не лише її зовнішнього прояву, а і внутрішньої сутності, характеру її внутрішніх спонукальних сил. Отже,

Предмет роботи: трудова поведінка як форма реалізації професійних здібностей особистості.

Мета : розкрити зміст понять здібності особистості та трудова поведінка, вивчити їх сутність та складові, взаємозв’язок між ними.

1.
Значення здібностей особистості, організації освітнього процесу та профорієнтації в подальшій трудовій діяльності людини

1.1 Здібності
особистості

Успішність оволодіння тією чи іншою професією, ефективність трудової діяльності великою мірою залежать від здібностей.

Здібності — це індивідуально-психологічні особливості людини, які забезпечують успішне оволодіння знаннями, навичками, вміннями та ефективну їх реалізацію в трудовій діяльності. Виявляючись в оволодінні знаннями, навичками і вміннями, здібності, проте, до них не зводяться. Вони виступають лише як можливість розвитку цих необхідних компонентів діяльності і характеризуються динамікою оволодіння останніми — швидкістю, легкістю, глибиною, міцністю [4].

Здібності виявляються тільки в діяльності, притому в тій діяльності, яка не може здійснюватися без наявності цих здібностей. Проте будь-яка конкретна діяльність характеризується полі функціональністю психічних процесів — пізнавальних і психомоторних. Тому здібності співвідносяться з відповідними психічними функціями — особливостями пам’яті, мислення, сприймання, емоційними властивостями, рисами характеру, тобто виступають як синтез властивостей особистості, який відповідає вимогам діяльності і забезпечує високі досягнення в ній. Якщо певна сукупність якостей особистості відповідає вимогам трудової діяльності, якою вона оволодіває протягом визначеного часу, то можна вважати, що людина має здібності до цієї діяльності. При відсутності здібностей процес засвоєння знань і вмінь затягується, потребує значних зусиль і напруження при порівняно скромних результатах.

Таким чином, здібності – це властивості функціональних систем, які реалізують пізнавальні і психомоторні процеси, відзначаються індивідуальною мірою розвитку і виявляються в успішності та своєрідності виконання діяльності.

Відмінності в здібностях різних людей можуть бути якісними і кількісними. Якісні характеристики здібностей – це такі індивідуально-психологічні властивості особистості, які є обов’язковою умовою успішності конкретної трудової діяльності. Саме від них залежить вибір сфери діяльності. Кількісна оцінка здібностей виявляється в ступені їх розвитку.

Разом з тим в основі однакових досягнень працівників можуть бути поєднання дуже різних здібностей, коли окремі з них виступають компенсаторами недостатньо розвинутих здібностей. Властивість компенсації одних здібностей за допомогою розвитку інших розширює можливості вибору професії і самовдосконалення в ній працівника.

Слід також мати на увазі, що одна психологічна якість особистості, навіть коли вона досягає дуже високого рівня розвитку, не може забезпечити високу продуктивність діяльності і бути еквівалентом здібностей. Здібності являють собою сукупність психічних якостей, яка має певну структуру. Структура ця визначається вимогами конкретної діяльності і є різною для різних видів роботи. У структурі конкретних здібностей виокремлюються провідні і допоміжні, які забезпечують успішність діяльності та її індивідуалізацію [4].

Проте окремі здібності можуть відповідати вимогам не одного, а багатьох видів діяльності. Їх називають загальними здібностями. Загальні здібності — це така система індивідуальних властивостей особистості, яка забезпечує відносну легкість і продуктивність оволодіння знаннями та виконання різних видів діяльності. Вони виявляються переважно як розумові здібності. Якщо в структурі здібностей людини ці загальні якості дуже розвинені, то говорять про різнобічні здібності, або обдарованість. У переважної більшості людей здібності виявляються в досить широкому діапазоні, що створює можливості для вибору і переміни професії в ринкових умовах.

Здібності, які сприяють досягненню високих результатів у певній сфері діяльності, називаються спеціальними. Прикладом їх можуть бути математичні, літературні, музикальні, підприємницькі, організаторські та інші здібності. Основне завдання особистості в цьому випадку полягає в розвитку цих здібностей, у формуванні вольових якостей для їх реалізації. Спеціальні здібності органічно пов’язані з загальними здібностями. Чим вищий рівень розвитку загальних здібностей, тим кращі внутрішні можливості для розвитку спеціальних здібностей.

У феноменологічному підході під професійними здібностями розуміють сукупність відносно стійких індивідуально-психологічних якостей особистості, яка на основі компенсації одних властивостей іншими визначає успішність навчання певної професії та її виконання. В онтологічному підході професійні здібності визначаються як системне сполучення пізнавальних, комунікативних і регуляторних здібностей, від яких залежить успішність опанування професією та її виконання [2].

Існує три основних підходи до розв’язання питання про детермінанти розвитку здібностей:

­ генетичний (Ф. Гальтон, М. Мерфі, Л. Терстоун та ін.), що відводить основну роль у детермінації здібностей спадковості;

­ середовищний (О. Леонтьєв, О. Овчинникова, Ю. Гиппенрейтер та ін.), представники якого вважають визначальним фактором розвитку здібностей зовнішні умови;

­ генотип-середовищний (В. Дружинін, К. Крутецький, К.Платонов, Б. Теплов та ін.), прихильники якого вважають, що рівень розвитку здібностей визначається як спадковими факторами, так і впливами середовища.

Своєрідне гармонічне поєднання в структурі особистості здібностей та інтересів, які обумовлюють високу успішність професійної діяльності в тій чи іншій сфері, характеризується як професійна обдарованість. Існують такі типи обдарованості, як технічна, математична [4].

1.2
Значення організації освітнього процесу та профорієнтації

Освіта – це не тільки процес навчання. Освіта - це значно складніша система формування знань та навичок, важливою функцією організації освітнього процесу є врахування здібностей учнів, ажде це в майбутньому впливає на трудову діяльність і трудову поведінку людини, їх ефективність.

В світовій освітній практиці (залежно від підходу до визначення детермінант здібностей, на якому вони ґрунтуються) виділяють 4 основні освітні моделі [2].

До концептуальних основ відбірково-поточної моделі, що ґрунтується на генетичній парадигмі здібностей, відносяться такі твердження: здібності є природженими й можуть бути продіагностовані у дітей, починаючи з 11-12-річного віку; здібності носять загальний характер. Характерними рисами цієї моделі є: формування навчальних груп за результатами тестування, зосередження найбільш кваліфікованих учителів у потоках учнів із найвищим інтелектуальним потенціалом; практична неможливість переходу учнів до більш сильного потоку; мінімальна індивідуалізація. За відбірково-поточною моделлю працюють навчально-виховні заклади в Голландії, Англії тощо.

Теоретичною основою постановочної моделі є генетична парадигма здібностей, в якій до основних положень відноситься теза про те, що когнітивні здібності до різних предметів можуть бути різними. Тому постановочна модель навчання передбачає об`єднання учнів у групи «змішаних здібностей», в яких вони вивчають певний набір предметів – суспільні науки, рідну мову, деякі точні науки. У групи «рівних здібностей», де вивчаються математика й іноземні мови, учнів об`єднують за результатами тестів. Як правило, подаються три рівні вивчення предмета. Залежно від досягнутих успіхів й бажання учня можлива ротація, що здійснюється два або три рази протягом навчального року. За постановочною моделлю працюють навчально-виховні заклади в Німеччині, США тощо.

Модель «змішаних здібностей» ґрунтується на середовищній парадигмі здібностей. Тому при реалізації цієї моделі створюються класи «змішаних здібностей», в яких учні вивчають усі предмети. У моделі «змішаних здібностей» з внутрішньою диференціацією навчальний матеріал з усіх предметів розподіляється на базові навчальні одиниці, кожна з яких опрацьовується у два етапи (перший етап - колективна робота над базовою навчальною одиницею та діагностичне тестування; другий етап - опрацювання вивченого матеріалу на двох рівнях - корекційному й додатковому). У моделі «змішаних здібностей» без внутрішньої диференціації етап корекційної (або додаткової) роботи не здійснюється. За цією моделлю працюють загальноосвітні школи в Україні [2].

Теоретичною основою моделі профільно-рівневої диференціації є генотип-середовищна парадигма. Сутність профільно-рівневої диференціації полягає в тому, що у відповідності з інтересами (профільна диференціація) із здібних старшокласників на основі конкурсного відбору (рівнева диференціація) формуються гомогенні групи, в яких навчальні предмети відповідно до профілів диференціюються за змістом у три цикли: загальнокультурний, прикладний і професійний.

Велике значення в удосконаленні функціонування системи загальної і професійної освіти населення та підвищення якості трудового потенціалу має професійна орієнтація. Нині існує понад 5,4 тис. професій, вищі навчальні заклади готують спеціалістів з 340 професій, технікуми — з 450, ПТУ з 800 професій. Щорічно з’являється понад 500 нових професій і відмирають старі професії. Бути обізнаною з великим розмаїттям сучасних професій і спеціальностей, визначити свої професійні здібності та обрати сферу діяльності, в якій можливо реалізувати свій потенціал, людині допомагає професійна орієнтація.

У прийнятій урядом України «Концепції державної системи професійної орієнтації населення» (1994 р.) поняття профорієнтація визначено як комплексну науково обґрунтовану систему форм, методів і засобів впливу на особистість з метою оптимізації її професійного самовизначення на основі врахування особистісних характеристик індивіда та потреб ринку робочої сили. Професійна орієнтація спрямована на досягнення збалансованості між професійними інтересами та можливостями людини і потребами суспільства в конкретних видах трудової діяльності, вона покликана сприяти цілеспрямованому розвитку особистості, здібностей людини, зростанню її професіоналізму, працездатності, збереженню здоров’я.

Професійна орієнтація розглядається у двох вимірах: як система і як процес. Система профорієнтації передбачає вироблення детермінованого структурою суспільних потреб на основі особистих нахилів та здібностей людини її вибіркового ставлення до професій, що визначає її місце у системі суспільного поділу праці. Процес профорієнтації — це формування і реалізація професійних нахилів молоді під впливом комплексу суспільних умов у період її соціального становлення у школі, професійних навчальних закладах, трудових колективах. За взаємо обумовленості, взаємозв’язку та взаємодоповнюваності системи і процесу профорієнтації якісної визначеності їм надає цільова спрямованість чинників: система орієнтована переважно на розв’язання проблеми вибору, процес профорієнтації — на професійне становлення особистості.

Правову основу здійснення системи професійної орієнтації складають: Кодекс законів про працю, Закони України «Про зайнятість населення», «Про освіту», «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні», «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», «Про охорону праці», Основи законодавства України про охорону здоров’я, Постанова Кабінету Міністрів від 27 січня 1994 р. «Про концепцію державної системи професійної орієнтації населення».

Об’єктом профорієнтаційної діяльності є зайняте та незайняте населення, зокрема, молодь як особлива соціально-демографічна група, вивільнені працівники та особи з обмеженою працездатністю. У цьому об’єктному середовищі молодь посідає особливе місце через соціальну та професійну мобільність, властиву їй.

Із становленням ринку робочої сили формування адекватної системи професійної орієнтації пов’язано передусім із посиленням її соціальної функції — досягнення оптимального узгодження інтересів суспільства й особистості, суттєвим розширенням ступеня свободи особистості у трудовій сфері, наповненням значною мірою формального права на вибір професії реальним змістом. Професійна орієнтація стимулює пошук людиною найефективніших шляхів і засобів підвищення свого професійно-квалі­фікаційного рівня, розвиток соціально-економічної ініціативи, інтелектуальної та трудової незалежності. За своєю структурою вона являє собою органічне поєднання взаємопов’язаних елементів — професійної інформації, професійного консультування, професійного відбору та професійної адаптації.

Професійна інформація охоплює систему засобів накопичення та збереження даних про зміст і перспективи сучасних професій, а також вимоги, що висуваються до особистості, яка бажає оволодіти цими професіями; форми та методи набуття різноманітних професій, можливість професійно-кваліфікаційного зростання, стан і потреби ринку робочої сили; формування професійних інтересів, намірів і мотивації особистості. Нині є понад 40 джерел інформації про професії (рідні, друзі, школа, телебачення, радіо, преса, навчальні посібники тощо). Професійна інформація передбачає постійне та планомірне інформування про професії.

Професійна консультація — науково обґрунтована система взаємодії психолога-консультанта й особистості, охочої обрати або змінити професію, що здійснюється на основі вивчення індивідуально-психологічних характеристик, особливостей життєвої ситуації, професійних зацікавлень, нахилів, стану здоров’я особистості з урахуванням потреб ринку робочої сили. Роботу з професійного консультування спеціалісти здійснюють у секторі активної підтримки громадян у центрах зайнятості шляхом проведення бесід, анкетування, тестування, семінарів, тренінгів тощо.

Професійний відбір — це визначення міри професійної придатності людини до праці за конкретною професією. Основними науково-методичними засобами, що використовуються у професійному відборі, є професіографія (інформаційна, діагностична, така, що коригує, і така, що формує) і професійна діагностика (комплекс психофізіологічних, психологічних, методичних та інших ме­тодів вивчення особистості).

Різні професії висувають різні вимоги до працівника. Для одних видів діяльності професійно важливою є концентрація уваги (хімік, бухгалтер), для інших важливішими є розподіл уваги, здатність зосередитися на кількох об’єктах (учитель, водій), для третіх — рівень розвитку інтелекту, пам’ять, просторова уява, особливості сенсомоторики і т. ін. Як показують дослідження, в даний час чимало людей займається не тією справою, до якої вони найбільш придатні, і чимало веде діяльність, до якої найменше придатні, що завдає збитків економіці держави. Раціонально та системно організована робота, спрямована на виявлення професійної придатності людини, з включенням до неї сучасних досягнень психодіагностики, дає можливість досягти значного соціального та економічного ефекту. Завдяки чому продуктивність праці може підвищуватися на 20—30 %, значно зменшуються витрати, пов’язані з підготовкою кадрів (у 2—3 рази), а також з виробничим травматизмом, аварійністю і захворюваністю (на 10—15 %). Одночасно зростає задоволеність працею, розвивається творча активність, удосконалюється майстерність. Психодіагностичне обстеження запобігатиме кількості непридатних до професії фахівців, людей незадоволених роботою, охочих змінити професію, місце роботи.

Професійна адаптація є системою заходів, покликаних сприяти пристосуванню особистості до психологічних та організаційно-технічних особливостей професійної діяльності на виробництві, успішному професійному становленню працівника. Весь процес адаптації, за оцінкою спеціалістів, триває близько трьох років. Визначення придатності людини до тієї чи іншої професії є вигідним у соціальному та економічному плані як для працівників, так і для держави і є зрештою необхідною вимогою ефективної зайнятості населення. Професійна орієнтація є одним із найважливіших елементів державної політики у сфері соціального захисту і зайнятості населення. Економічне значення профорієнтації полягає в заощаджуванні коштів на професійну підготовку, зменшенні плинності кадрів, поліпшенні якості трудового потенціалу. Соціальне значення профорієнтації полягає в задоволенні потреб людей в одержанні професії, яка відповідає їхнім бажанням і здібностям. У більшості промислово розвинутих країн профорієнтація стала обов’язковим елементом активної економічної та соціальної політики. Тому просування України до соціально орієнтованої, регульованої державою ринкової економіки потребує посилення уваги до розробки проблем профорієнтації та створення ефективної системи управління профорієнтацією. Управління профорієнтацією здійснюється на державному, регіональному та місцевому рівнях.

На державному рівні профорієнтацією опікуються Міністерство освіти і науки, Міністерство праці та соціальної політики, галузеві міністерства і відомства та Державна служба зайнятості, при якій діють центри профорієнтації. Із запровадженням Єдиної технології обслуговування незайнятого населення (ЄТОНН) профорієнтаційна робота в базових центрах зайнятості проводиться у двох секторах — інформаційному та секторі активної підтримки, де надають послуги з профконсультації, профвідбору, проводяться тематичні семінари, тренінги.

До основних методів управління професійною орієнтацією належать:

­ програмно-цільовий метод (визначення головної цілі проф­орієнтації, розробка програми її досягнення, створення механізму управління реалізацією програми);

­ метод прогнозування (врахування сучасних і перспективних вимог до різних працівників, тенденцій науково-технічного прогресу в цілому, прогноз кадрової політики на перспективу);

­ метод моделювання (побудова моделей управління профорієнтацією на підприємствах, у галузях, регіонах);

­ організаційно-розпорядчий (підготовка відповідних документів — наказів, розпоряджень, положень, стандартів, які регламентують порядок функціонування системи профорієнтаційної роботи, контроль за їх виконанням)[6].

2.Праця як основний вид діяльності людини

2.1
Складові і аспекти процесу праці

Праця — основа функціонування та розвитку людського суспільства. Її соціальна сутність зумовлена кількома чинниками. По-перше, вона є процесом взаємодії людини і природи, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює обмін речовин між собою і природою. По-друге, людина, впливаючи на природу, використовуючи та змінюючи її для задоволення своїх матеріальних та духовних потреб, не тільки створює матеріальні та духовні блага, а й змінює власну природу, розвиває здібності й схильності, виробляє соціально необхідні якості, формує себе як особистість.

Праця є фундаментом, на якому базуються соціальні процеси, формуються соціальні відносини. Вона змінює становище, формує соціальний та професійний портрет особистості [6].

Праця як процес являє собою єдність трьох складників:

­ самої праці як доцільної діяльності;

­ предмета праці (те, на що спрямована праця);

­ знарядь праці (річ або комплекс речей, за допомогою яких людина діє на предмет праці) [8].

Виготовлення й застосування знарядь є вирішальною ознакою праці. По відношенню до речей (знарядь і предметів праці) людина виступає як суб’єкт діяльності, а стосовно інших людей — як особистість. Трудові дії працівника, спрямовані на зміну властивостей предмета праці за допомогою знарядь праці, називаються предметними діями. Предметні дії працівника нерозривно пов’язані з його фізіологічною активністю та психічною діяльністю, якими вони визначаються та регулюються.

Отже, трудова діяльність виступає в єдності трьох аспектів:

­ предметно-дієвого;

­ фізіологічного;

­ психологічного.

Предметно-дієвий аспект праці пов’язаний з виконанням певної системи рухів і дій, спрямованих на зміну станів або властивостей предмета праці з метою перетворення його на продукт праці. Предметно-дієвий аспект праці виступає як її зовнішня (фізична) сторона.

Фізіологічний аспект праці виявляється в тому, що вона як соціальне за своєю суттю явище має природну передумову — використання фізіологічних функцій працівника для створення тих чи інших соціальних цінностей.

Психологічний аспект праці пов’язаний з тим, що предметні дії працівника визначаються й регулюються внутрішньою (психічною) діяльністю – пізнавальною, мотиваційною, емоційною. Так, під час праці в людини активізуються такі пізнавальні процеси: відчуття, сприймання, мислення, пам’ять, уява. У процесі праці їй необхідно бути уважною, виявляти вольові якості. Під час виконання роботи працівник може переживати різні психічні та емоційні стани – активність, зацікавленість, зосередженість, ентузіазм, напруження, стомленість, незадоволення, нудьгу і т. ін. У праці реалізуються й одночасно розвиваються професійні здібності, знання, трудові навички та вміння працівника, розкриваються риси його характеру, моральні якості, мотиви діяльності. У праці людина стверджує себе як особистість, реалізує та розвиває свій творчий потенціал [9].

Отже, праця — це свідома, доцільна діяльність людини, спрямована на виробництво матеріальних і духовних благ, надання різноманітних послуг.

Діяльність — це форма активного відношення людини до дійсності, спрямована на досягнення свідомо поставлених цілей, які пов’язані зі створенням суспільно значущих (матеріальних і духовних) цінностей та засвоєнням суспільного досвіду. Головними формами діяльності є пізнання, праця, спілкування. В онтогенетичному плані діяльність людини представлена такими видами, як гра, навчання, праця. Будь-яка діяльність є одночасно «творенням чогось» і проявом позиції, ставлення людини до інших людей, суспільства в цілому. Отже, діяльність має поведінковий аспект.

Праця є основним видом діяльності, оскільки пов’язана з виробництвом суспільно корисних продуктів — матеріальних та ідеальних. Вона є вічною необхідною умовою існування людей і розглядається як специфічна видова поведінка людини, що забезпечує її виживання.

Трудова діяльність зумовлюється певними мотивами і спрямована на досягнення певної мети[7].

2.2 Мотивація праці

Мотив
праці – це те, що спонукає людину до праці, а мета – те, чого вона намагається досягти в результаті праці. Справжньою основою мотиву є потреба, тобто об’єктивна необхідність людини в чомусь. Усвідомлена, відображена у свідомості потреба й називається мотивом.

Отже, джерелом трудової активності людини є потреби, які спонукають її діяти певним чином і в певному напрямку. Процес задоволення потреб виступає як активний цілеспрямований процес оволодіння тією чи іншою формою діяльності та її реалізації відповідно до рівня суспільного розвитку[7].

Особливістю праці як діяльності є те, що зміст її не визначається повністю потребою, яка її викликала. Якщо потреба як мотив спонукає людину до діяльності, стимулює її, то самі форми і зміст діяльності визначаються суспільними умовами, поділом праці. Наприклад, мотивом, який змушує верстатника працювати, можуть бути фізіологічні потреби (в їжі, одязі, житлі), проте сам процес управління верстатом, тобто зміст діяльності, визначається не цією потребою, а метою — виготовленням конкретної деталі. Отже, спонукання, мотиви діяльності не збігаються з безпосередньою метою праці. Потреби як джерело активності спонукають людину до праці, а усвідомлювана нею мета є регулятором активності в процесі праці.

Щоб праця була успішною, людина має оволодіти способами, цілеспрямованими діями з досягнення поставленої мети. Сама діяльність, в свою чергу, повинна стимулювати й підтримувати активність працівника, яка сама собою негайно не задовольняє наявні потреби. Це означає, що праця неможлива без пізнавальних та вольових процесів. Наявність усвідомлюваної мети завжди лишається необхідною ознакою праці. Решта сторін діяльності — мотиви, способи виконання, добір і переробка інформації — можуть усвідомлюватися, не повністю усвідомлюватися, усвідомлюватися хибно або не усвідомлюватися зовсім. За відсутності усвідомлюваної мети йдеться не про трудову діяльність людини, а про імпульсивну поведінку, керовану безпосередньо потребами та емоціями [10].

До найважливіших мотиваційних моделей належать такі:

1. Традиційна модель. Базується на розумінні природи людини, для якої праця огидна. Для більшості людей важливіше, скільки їм заплатять, ніж те, що вони роблять.

2. Модель людських стосунків. Вона ґрунтується на припущенні, що бажання бути корисним і визнаним групою для індивідів важливіше, ніж гроші.

3. Модель людських ресурсів. Виходить з ідеї, що більшість людей можуть ставитись до праці творчо і здатні самовдосконалюватися в ній більшою мірою, ніж вимагається умовами виробництва. Ця модель не нехтує мотивацією грошей, визнаючи важливість і інших мотивів.

В основі механізму трудової мотивації лежать потреби працівника, які дають можливість зробити висновок, що йому необхідно для життя. Усвідомлення їх у вигляді інтересу підказує, як діяти для задоволення цих потреб. Цінності у вигляді основних потреб індивіда дають змогу встановити ієрархію, послідовність дій, спрямованих на задоволення потреб. Суспільні ідеали, норми і цінності дозволяють визначити межі дозволеності в цих діях. Керуючись мотивами, працівник обирає з переліченого ряду спонукальних причин ті, що найбільше відповідають його баченню трудової ситуації, обґрунтовуючи тим самим свою трудову поведінку.

Напрямок розвитку трудової мотивації в нашій країні зумовлений переходом від моделі переважно ідеологічної мотивації праці до моделі людських ресурсів, яка визнає за більшістю працівників прагнення творчо працювати і самовдоск

оналюватися, не нехтуючи грошовою мотивацією, припускаючи важливість і інших мотивів[5].

2.3 Стимулювання і соціальний контроль

Якщо проблеми мотивації пов'язані з формуванням таких внутрішніх спонукальних сил, як потреби, інтереси, цінності, ідеали, мотиви особистості, то стимулювання і соціальний контроль містить у собі зовнішні спонукання і елементи трудової ситуації. До них належать: умови, які безпосередньо визначають заробітну плату, організацію і зміст праці тощо в поєднанні з тими, що опосередковано впливають на працю, — житлово-побутові умови, місце проживання, культурно-оздоровча база та ін. Зрозуміло, що ступінь впливу цих елементів трудової ситуації багато в чому залежатиме від того, наскільки вони значущі для конкретної особистості. Для одних важливі можливості забезпечення житлом, для інших — наявність спортивно-оздоровчої бази, для третіх — творчий характер праці.

Таким чином, під стимулюванням зазвичай розуміють вплив на трудову поведінку працівника через створення особистісно-значущих умов трудової ситуації, що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, а з іншого — забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю. Важливо зазначити, що для працівника необхідна певна свобода вибору тієї чи іншої стратегії і тактики поведінки у сфері праці. Межі такої свободи розширюються при переході від командно-адміністративної до ринкової системи управління народним господарством.

Основними функціями стимулювання в загальному механізмі регуляції трудової поведінки є економічна, соціальна, соціально-психологічна і морально-виховна. Не слід забувати про їх комплексну взаємодію і спільний вплив на трудову поведінку. Найважливішими підвалинами класифікації стимулів виступають потреби працівника. Відповідно до цього стимули поділяють на матеріальні (грошові й не грошові) і нематеріальні (соціальні, моральні, творчі, соціально-психологічні). Залежно від суб'єктів інтересів виділяють індивідуальні, колективні і суспільні стимули праці. За спрямованістю розрізняють позитивні і негативні стимули.

Вміння ефективно поєднувати різні види стимулів становить суть тактики стимулювання. У той же час важливо правильно обрати стратегію, тобто перспективний напрям стимулювання з-поміж типових для народного господарства нашого часу: товарно-виробничу, патерналістську, стимулювання самою працею, стимулювання відчуття господаря. Ці чотири стратегії стимулювання виокремленні В. Герчиковим[5].

Необхідність соціального регулювання трудової поведінки зумовлена тим, що, незалежно від причин, які спонукають людину долучатися до системи суспільного поділу праці, вона має відповідати вимогам тієї виробничої організації, котра надає їй необхідні умови для об'єктивізації її професійних здібностей. Соціальний механізм об'єднує функціональні можливості людини з умовами й засобами їхньої реалізації. В результаті працівник як носій конкретних професійних здібностей стає активним функціональним компонентом виробничої системи. Він набуває певні права й повноваження, сукупність конкретних обов'язків, через які включається в інституціональну систему професійної відповідальності.

Соціальну регуляцію поведінки, в тому числі трудової, економічної, у соціології розуміють як тип регуляції, за допомогою якого вплив на соціальні (а також економічні, політичні, духовні) процеси, відносини й поведінку індивідів і груп, Ідо вони визначають, здійснюється через індивідуально-особистісне та індивідуально-групове статусне нормування, а також завдяки впливу на цю поведінку соціальних інститутів через систему соціального контролю.

У соціологічній літературі трапляється «широке» та «вузьке» розуміння механізмів регуляції поведінки. В першому випадку «інструментом» подібного регулювання виступає вся система соціальних (у тому числі соціально-трудових) відносин, що складаються в суспільстві. Будь-яке покоління, приходячи у світ, «одержує» в готовому вигляді певну систему суспільних відносин, певні цінності, норми, правила поведінки, різноманітні заборони, санкції за їх порушення, механізми культури тощо. Причому особливе місце тут, звичайно ж, займають економічні і трудові процеси й відносини (відносини власності, специфічна трудова поведінка та ін.). Як бачимо, широкий підхід до аналізу процесів соціальної регуляції розглядає їх як наслідок усіх функціонуючих у суспільстві відносин, процесів, структур, що істотно утруднює його застосування у сфері праці.

В другому випадку розуміння соціального механізму регулювання трудової поведінки звужується до двох основних елементів — статусного нормування та механізму соціального контролю. Такий підхід дістає дедалі ширше схвалення в соціологічній літературі[6,с.162].

3.Трудова поведінка та трудова діяльність
з точки зору соціології праці

В сучасній соціологічній вітчизняній літературі поняття трудова поведінка поступово починає відігравати дедалі більшу роль у категоріально-понятійному апараті соціології праці, посідаючи належне йому місце поряд з поняттям трудова діяльність. Ця тенденція зумовлена демократизацією суспільства (зокрема й у трудовій сфері), зростанням ролі людини в соціальному житті, переходом до людиноцентристської парадигми в економічних науках, відновленням вітчизняною соціологією свого поведінкового характеру. Є різні погляди на співвідношен­ня цих понять.

3.1
Визначення, завдання, мета та характерні особливості трудової діяльності

Під трудовою діяльністю соціологи звичайно розуміють зумовлену різноманітними технічними, технологічними, організаційними засобами і незалежну від суб'єктивних устремлінь індивідів і груп форму їхньої доцільної професійної активності. Як бачимо, трудова діяльність відбиває відносно жорстко фіксований у часі та просторі ряд доцільних операцій і функцій, що здійснюються людьми, об'єднаними в трудові організації.

Відповідно до такого розуміння на трудову діяльність покладається забезпечення вирішення таких завдань:

- створення матеріальних благ як засобів життєзабезпечення;

- надання послуг різного цільового призначення;

- розробка наукових ідей, цінностей і їхніх прикладних аналогів;

- нагромадження, консервація, передавання інформації та її носіїв та ін.

До характерних загальних властивостей трудової діяльності, що не залежать від способу, засобів і результатів, належать:

- функціонально-технологічний набір трудових операцій, запропонована робочим місцям функціональна програма;

- набір належних якостей суб'єктів праці, зафіксованих у професійних, кваліфікаційних і посадових характеристиках;

- матеріально-технічні умови та просторово-часові рамки реалізації;

- певний спосіб організаційно-технологічного та економічного зв'язку суб'єктів праці з засобами та умовами їхньої реалізації;

- нормативно-алгоритмізований спосіб організації, за допомогою якого формується поведінкова матриця індивідів, задіяних у виробничому процесі (організаційно-управлінською структурою).

Метою трудової діяльності можуть бути речі, які споживаються людьми, та речі, які необхідні для виробництва товарів споживання, – енергія, засоби інформації, ідеологічні продукти, управлінські рішення, послуги тощо. При цьому цілі діяльності конкретного працівника вже не визначаються його особистими потребами, а задаються суспільством. Отже, праця за своєю природою є суспільною, соціально корисною діяльністю. Так само суспільною праця є і за характером, оскільки базується на поділі та кооперуванні, співробітництві та конкуренції, власності на робочу силу, що зрештою визначається системою виробничих відносин. Останні реалізуються не лише методами поєднання робочої сили і засобів виробництва, а й способами розподілу, обміну та споживання створених матеріальних і духовних благ. Трудова поведінка працівника визначається поставленою виробничою метою і його відносинами з іншими людьми у процесі досягнення цієї мети. Це зумовлюється тим, що праця за своїм змістом є матеріальним процесом, який відбувається між людиною і природою, а за своїм характером вона є суспільним явищем, тобто процесом взаємовідносин між людьми в їх спільному впливі на природу [11].

Отже, трудову діяльність розуміють як своєрідний «функціональний алгоритм» виробництва, будь-якої іншої діяльності, що за певних організаційно-технологічних і соціально-економічних умов приводить до одержання конкретного результату. Природно, що реалізація відповідних операцій і функцій може проходити по-різному, залежно від суб'єктів трудової діяльності, комплексу належних їм якостей (кваліфікація, активність, мотивація до праці та ін.). Саме подібна специфіка реалізації пов'язує трудову діяльність із трудовою поведінкою.

3.2
Визначення і структура трудової поведінки

Зауважимо, що поняття «трудова поведінка» пов'язане з тим, що індивід, соціальна група не є жорсткими елементами функціональної діяльності; між трудовими функціями, які «задає» суб'єкту праці «функціональний алгоритм» відповідної трудової діяльності, та особливос­тями, здібностями, намірами, специфікою поведінки особистості, соціальної групи завжди є певна дистанція, зумовлена безліччю найрізноманітніших соціальних, економічних, соціокультурних та інших чинників.

У такому контексті трудова поведінка — це комплекс цілеспрямованих індивідуальних і групових дій, що визначають спрямованість та інтенсивність реалізації людського фактора у процесі трудової діяльності. Трудова поведінка виступає одним із різновидів соціальної поведінки, тобто процесу цілеспрямованої активності, що відповідає найбільш значущим потребам людини, соціальної групи. У такий спосіб трудова поведінка — це свідомо регульований комплекс дій і вчинків працівника, пов'язаних з поєднанням професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничого процесу. Це процес само налаштування, саморегу­ляції, що забезпечує певний рівень особистісної ідентифікації. При цьому не слід ототожнювати трудову поведінку з поняттям «виробнича поведінка». Мають рацію ті автори, які вважають, що в цьому разі не враховують­ся особистісні характеристики працівників (соціально-психологічні, психофізіологічні та ін.), що виступають важливими факторами їхнього трудового потенціалу. Тобто сутність трудової поведінки працівника полягає не тільки у створенні суспільне необхідного продукту, а й у відтворенні фізичних і духовних сил працівника, розширенні його знань, розвитку навичок, умінь, здібностей до саморегуляції і творчості[6, с.150].

Трудова поведінка – це індивідуальні та групові дії, що вказують спрямованість та інтенсивність реалізації людського фактору у виробничій організації. Це регульований комплекс дій, вчинків працівника, пов’язаних із співпаданням професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничим процесом [1].

Структуру трудової поведінки можна представити так:

­ циклічно-повторювані дії, однотипні за результатом, що відтворюють стандартні статусно-рольові ситуації чи стани;

­ поведінкові схеми і стереотипи. зразки поведінки, що часто зустрічаються;

­ дії, в основі яких лежать раціоналізовані смислові схеми, переведені в плані етнічних переконань;

­ акції, що здійснюються під диктатом тих чи інших обставин;

­ спонтанні дії і вчинки, спрямовані емоційним станом;

­ повторення стереотипів групової поведінки.

Отже трудова поведінка:

­ відображає функціональний алгоритм виробничого процесу, являє собою поведінкові аналоги трудової діяльності;

­ є формою пристосування працівника до вимог і умов технологічного процесу і соціального оточення;

­ виступає динамічним проявом соціальних стандартів, стереотипів і професійних установок, які інтерналізовані індивідом в процесі соціалізації та конкретного життєвого досвіду;

­ відображає характерологічні риси особи, працівника;

­ є певний спосіб і засіб впливу людини на оточуюче його виробниче і соціальне середовище [10].

3.3
Типологія трудової поведінки

У вітчизняній літературі із соціології праці поки ще не розроблено стрункої типології трудової поведінки. Так, В.А. Полторак пропонує розрізняти типи трудової поведінки (соціально-трудова, економічна і функціональна) та види (деструктивна, інноваційна, адаптивно-пристосу­вальна та ін.).

Серед видів соціально-економічної поведінки, яка за змістом дуже близька до трудової поведінки, В.Є. Пилипенко вирізняє демографічну, міграційно-мобільну, професійно-трудову та ін. Заслуговує на увагу його зауваження про відсутність чітких кордонів між видами трудової поведінки, що дає змогу формувати комплекси, які охоплюють декілька видів трудової поведінки. До таких комплексів він відносить: «господарський», виконавський, молодіжний та «гігієнічний» (орієнтований на збереження здоров'я). Звичайно, склад комплексів трудової поведінки може бути різним залежно від характеристик суб'єктів трудової діяльності, конкретних умов праці та певної трудової ситуації.

Систематизована класифікація видів трудової поведінки представлена російським соціологом О. В. Ромашовим (табл. 1).

Таблиця 1.

Класифікація видів трудової поведінки

Підстави кваліфікації	Види трудової поведінки
Субєкти поведінки	Індивідуальна/колективна
Наявність/відсутність взаєможії	Передбачає взаємодію/ не передбачає взаємодію
Виробнича функція	Виконавська/управлінська
Ступінь детермінованості	Жорстко детермінована/ініціативна
Ступінь відповідності прийнятим нормам	Нормативна/відхилена від нормативів
Ступінь формалізації	Усталена в офіційних документах/ Не усталена
Характер мотивації	Ціннісна/ситуативна
Виробничі результати і наслідки	Позитивна/негативна
Сфера здійснення поведінки	Власне труловий процес/ побудова відносин на виробництві/ створення трудової атмосфери
Ступінь традиційності поведінки	Усталені види поведінки/ Види, що зароджуються, в т.ч. у формі реакції на різні соціально-економічні акції
Результати й наслідки з погляду людської долі	Відповідні бажаним зразкам трудового життя/ не відповідні
Ступінь реалізації трудового потенціалу	Передбачає просте відтворення трудового потенціалу/ вимагає розширеного відтворення трудового потенціалу
Характер відтворення трудового потенціалу

[6,с.154]

3.4
Форми трудової поведінки

Цілісне уявлення про трудову поведінку дає її типологізація за формами, здійснена В.І. Верховіним . Це такі форми: цільові; інноваційні; адаптивно-пристосувальні; церемоніально-субординаційні; характерологічні, невмотивовані і спонтанні; деструктивні. Розглянемо коротко кожну із цих форм.

Цільові форми пов'язані з реалізацією цілей, що:

• безпосередньо стосуються виконання конкретних трудових функцій на робочому місці (функціональна поведінка);

• спрямовані на досягнення певного рівня добробуту і якості життя (економічна поведінка);

• здійснюються в процесі організаційно-управлінської взаємодії (організаційна поведінка);

• забезпечують чи спрямовані на досягнення зміни професійних кваліфікаційних та адміністративних статусів (стратифікаційна поведінка).

Функціональна поведінка — це конкретна форма реалізації професійної активності, зумовлена технологічним алгоритмом робочого місця. Вона збігається зі змістом трудової діяльності і є її поведінковим аналогом. У свою чергу трудова діяльність може розглядатися як фіксований ряд циклічно повторюваних операцій, виконавських дій і поведінкових стереотипів, а також як когнітивно-понятійний образ професійних дій, що фіксує логічну і значеннєву структуру трудового процесу. Залежно від домінуючого елемента види професійної діяльності розрізняються за переважанням у них фізичних чи розумових навантажень. В одному випадку превалюють інтелектуальні функції (інші компоненти виконують допоміжну роль), в іншому — матеріально-практичні операції з перетворення речовини природи.

Економічна поведінка. Як відомо, орієнтація на результат завжди співвідноситься з кількістю і якістю витрат людських ресурсів. Крім того, праця завжди зумовлена системою соціальних норм і правил, які визначають рольову структуру трудової поведінки, у тому числі й у сфері економіки. Застосовуючи свої професійні здібності, індивід звичайно орієнтується на оптимальний баланс між витратами і їх компенсаціями, на баланс між найважливішими потребами і способами їх задоволення. Стандартні форми та алгоритми поведінки спрямовані на підтримку стійких зв'язків обміну й рівноваги із соціально-виробничим середовищем.

На індивідуальному рівні даний тип поведінки представлений адаптивними формами компенсації витрат. Очікування майбутньої компенсації створює можливість «глибокого занурення», тобто входження людини в про­цес праці, формує широку гаму мотивації і заінтересованості працею. Дослідження показують, що до певної межі чим більша компенсація і сильніше очікування (віра в її можливість), тим повніше задіяність у праці і трудова віддача.

Як бачимо, професійні здібності приводяться в дію тільки в разі реальної необхідності й можливості їх застосування, забезпечуючи певний рівень досягнення життєво важливих цілей.

За співвідношеннями витрат і результатів, свободи вибору й гарантованості доходу розрізняються такі типи економічної поведінки:

• поведінка за формулою «максимум доходу ціною максимуму праці». Вона характеризується максимізацією зусиль, витрат, вкладень і відповідними розмірами очікуваної вигоди, але водночас певним ступенем ризику й можливих збитків;

• поведінка, що відповідає формулам «гарантований дохід ціною мінімуму праці» чи «мінімум доходу за мінімуму праці». Трудова поведінка подібного типу не допускає інновацій і мінімізує ризик при одержанні результату, але жорстко лімітує гарантовані розміри доходу;

• поведінка за формулою «максимум доходу ціною мінімуму праці». Вона орієнтована на мінімізацію зусиль і не відкидає нетрудового способу одержання доходу.

Різні форми економічної поведінки наявні у сфері розподілу і споживання, їм відповідають специфічні стратегії і тактики, в основу яких покладені домінуючі зразки і стандарти підтримки досягнутого рівня добробуту і якості життя в різних соціальних групах.

Організаційна, або адміністративна, поведінка. В загальному вигляді регулювання організаційної поведінки означає формування позитивної мотивації членів організації на основі виявлення функціональних і бажаних видів поведінки, на основі ефективного підкріплення (схвалення, винагорода) її. Регулювання організаційної поведінки означає спробу забезпечити більшу ясність і наочність стосовно того, наскільки мета і вчинки індивідів відповідають цілям організації. Реалізація суб'єктами тих чи інших форм функціональної активності залежить від їхнього статусу, авторитету, рангу, влади, ресурсів, ступеня ідентифікації з цілями організації.

Інноваційна поведінка — це подолання різних перешкод, опозиційних настроїв і думок. Психологічно вона досить дискомфортна, бо пов'язана з функціонуванням індивіда в екстремальних ситуаціях. В інноваційній по­ведінці криється великий рівень ризику, відповідальності, невизначеності, непередбачуваності. Вона може оцінюватися консервативною опозицією в дуже широкому діапазоні: як нестандартна, що порушує звичну рівновагу на одному полюсі, і як протиправна — на іншому. Через дискомфортний характер інноваційної поведінки частка людей, що беруть участь у ній, вирізняється прихильністю до тих чи інших стратегій інноваційної по­ведінки. Так, згідно з даними Л.Я. Косалса, у самостійній розробці нововведень та активному їх впровадженні беруть участь менш як один відсоток . Серед керівників і провідних фахівців їхня частка становить 6,3 %. Самостійну активність у здійсненні нововведень виявляють до 28 % працівників, близько половини з яких — керівники і провідні фахівці. Участь в інноваціях без самостійної активності притаманна 55 %, серед керівників і провідних фахівців їхня частка становить більше половини, а серед рядових працівників — понад 80 %. Пасивна участь у нововведеннях притаманна 21 % працівників, більшість з яких — рядові й керівники середньої ланки. Активно чинять спротив нововведенням близько 4 % працівників; як правило, це рядові працівники й керівники середньої ланки.

Адаптаційно-пристосувальна поведінка реалізується в процесі пристосування працівника до нових професійних статусів, вимог технологічного середовища, ролей «зна­чущих інших», нарешті до системи соціально-психологічної комунікації. Така поведінка виявляє себе у фазі первинного входження працівника у виробничий процес, професійне середовище, колектив. У цьому разі говорять про форсування професійних навичок, звичок і досвіду, а також про засвоєння значущих цінностей та еталонів поведінки. Відбувається поступове вростання людини у професійне й соціальне середовище, формування чітко визначеної лінії трудової поведінки. Зазначимо, що при цьому не слід перебільшувати пристосувальний характер такої поведінки.

Церемоніально-субординаційні форми трудової поведінки виявляються на різних рівнях організаційної ієрархії, виконуючи ряд необхідних і додаткових функцій. Зокрема, вони забезпечують збереження, відтворення і передачу значущих цінностей, професійних традицій, звичаїв і зразків поведінки; підтримують стійкість та інтеграцію працівників з організацією в цілому. Церемоніально-субординаційні форми пов'язані з реалізацією службового, професійного й посадового етикету, виконанням фор­малізованих процедур організаційної, адміністративної та ділової взаємодії. Вони базуються на об'єктивно заданій субординаційній структурі професійного й посадового підпорядкування, використовують форми визнання, збереження та підтримки авторитету влади й суб'єктів владних повноважень. Однак за певних умов може відбуватися деформація таких форм поведінки, особливо коли влада посади, статусу окремої особистості трансформується в систему офіційних і неофіційних привілеїв, що не мають ні економічного, ні соціального виправдання.

Характерологічні форми трудової поведінки залежать від зовнішнього прояву тих чи інших особистісних властивостей працівника, виступають їхньою (явною чи не явною) проекцією на зовнішнє оточення. Діапазон тако­го прояву різноманітний. Це може бути явно виражена поведінкова проекція характеру людини, її емоцій і настроїв. У деяких випадках особистість може тиснути на інших своїм вольовим темпераментом, демонструючи якості, до яких потрібно пристосовуватися, щоб не порушити оптимальних форм міжособистісної і ділової комунікації. Одним із різновидів характерологічної форми є спонтанна, невмотивована поведінка. Вона виникає, як правило, під дією сильних емоцій, тих чи інших дезінтегральних станів. Прикладом може служити фрустрація — конфлікт між намірами, спрямованістю особистості та її можливостями. Невмотивована поведінка найчастіше виявляється в особливо складних ситуаціях. Це можуть бути процеси аварійності на виробництві, екстремальні ситуації, пов'язані з підвищеним ризиком і відповідальністю в сфері прийняття рішень, міжособистісні конфлікти та ін. Наслідки спонтанної поведінки негативно позначаються на нормальному перебігу трудового процесу: порушується функціональна стабільність вироб­ничого циклу, виникають рецидиви організаційно-управлінської нестійкості, конфліктні ситуації, що деформують систему сформованих ділових комунікацій.

Деструктивні форми трудової поведінки — це вихід працівників за межі статусно-рольових розписів, норм і дисциплінарних рамок трудового процесу. Виокремлюють декілька різновидів деструктивної поведінки:

• протиправна поведінка, викликана вмотивованим чи невмотивованим порушенням (недотриманням) юридичних норм трудового, карного чи адміністративного права;

• адміністративно-управлінська поведінка, пов'язана з перевищенням прав і повноважень, із прямим не­виконанням обов'язків чи зловживанням службовим становищем;

• дисфункціональна поведінка, що проявляється у професійній некомпетентності;

• індивідуально-цільова поведінка, що має вкрай егоїстичний характер, спрямована на реалізацію суто особистих інтересів на шкоду колективним інтересам;

• групова поведінка, здійснювана співтовариством (каста, група, кліка) на шкоду інтересам суспільства груповий егоїзм);

• види групової та індивідуальної поведінки, пов'язані зі збереженням консервативних звичок і традицій, що певною мірою стримують ініціативу, творчість, новаторство;

• імітаційна поведінка, що камуфлює справжні інтереси й наміри працівників та породжує феномен псевдо активності, за яким приховується протилежний зміст;

• поведінка, що відхиляється, пов’язана з реалізацією асоціальних звичок і схильностей або засуджуваних зразків поведінки.

Зазначимо, що типологізація трудової поведінки створює основу для адекватного використання механізму регуляції різних форм трудової поведінки в різних трудових ситуаціях[6, с.161].

Висновок

Трудова поведінка людині завжди спонукалась багатьма мотивами, які в своїй основи мали корисні наміри. Щоб забезпечити своє існування і виживання, людина повинна була працювати.

У праці і за допомогою праці людина задовольняє свої потреби. Праця є основним способом самоствердження людини. У праці удосконалюються фізичні і духовні якості людини, формуються власне людські культурні потреби. Також праця є фундаментом, на якому базуються соціальні процеси, формуються соціальні відносини. Вона змінює становище, формує соціальний та професійний портрет особистості.

Щоб праця була успішною, людина має оволодіти способами, цілеспрямованими діями з досягнення поставленої мети. Сама діяльність, в свою чергу, повинна стимулювати й підтримувати активність працівника, яка сама собою негайно не задовольняє наявні потреби. Це означає, що праця неможлива без пізнавальних та вольових процесів. Наявність усвідомлюваної мети завжди лишається необхідною ознакою праці.

Для того щоб людина могла обрати саме те що їй цікаво і потрібно, і не розгубилася з великим розмаїттям сучасних професій і спеціальностей, і могли визначити свої професійні здібності та обрати сферу діяльності, в якій можливо реалізувати свій потенціал, людині допомагає професійна орієнтація.

Список літератури

1. Жоль К.К. Соціологія: Навч. Посібник. – К.: Либідь, 2005. – 440 с. [http://www.iqlib.ru/book/preview/2BA6834E7FF9428ABFC8736936355DCB ]

2. Клочко А.М. Педагогічні умови формування професійних здібностей вихованців ліцеїв юридичного профілю 2001 года. Автореф. дис... канд. пед. наук: 13.00.04 / А.М. Клочко; Криворіз. держ. пед. ун-т. — Кривий Ріг, 2001. — 20 с [ http://www.lib.ua-ru.net/inode/24198.html ].

3. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник. — К.: КНЕУ, 2002. — 345 с [ http://library.if.ua/books/116.html ].

4. Крушельницька Я. В. Фізіологія і психологія праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2000. — 232 с [ http://readbookz.com/books/221.html ].

5. Лукашевич М. П., Туленков М.В. Соціологія. Загальний курс: Підручник. – К.: Каравела, 2004. – 456 с.

6. Лукашевич М. П. Соціологія праці: Підручник. – К.: Либідь, 2004. – 440 с .

7. Огаренко В.М., Малахова Ж.Д. Соціологія праці: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – 304 с.

8. Попов Ю.Н., Шевчук А.В.. Современная экономика и социология труда: Учебное пособие. - Экон-Информ, М., 2003 [http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/150966 ].

9. Соціологія: Навч. Посіб. / За ред. С.О. Макєєва. – 3-тє вид., стер. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2005. – 455 с.

10. Социология труда. Учебник. // Под ред. Соколовской И., М., 2002.

11. Титарчук М.О. Поведінка особистості як діяльність: соціально-філософський погляд// Філософський альманах. - К.: Центр духовної культури, - 2006. - № 58 [http://www.filosof.com.ua/Jornel/M_58/Tytarchuk.htm ].