Предмет і становлення соціології управління

РЕФЕРАТ

На тему:

Предмет і становлення соціології управління

Будь-яке суспільство турбується про свій соціальний розвиток, постійно розробляючи й запроваджуючи в життя програми такого

розвитку. Критерієм життєздатності цих програм є ступінь відображення в них ін­тересів більшості населення і забезпечен­ня ефективного управління соціальними процесами.

Управління
— функція систем різного роду (біологічних, технічних, соціальних), що забезпечує збереження їх певної

структури, підтримку режиму діяльності, реалізацію програми розвитку, досягнення мети діяльності.

Тривалий час питання управління вивчали різні науки. Із загос­тренням соціальних проблем до підготовки управлінських рішень почали залучати й соціологів, що забезпечило врахування соці­альних чинників, потреб та інтересів людини, ціннісних орієнта­цій суспільства.

Зміни, які відбуваються в нашому суспільстві, не мають бути стихійними, ними треба управляти. Успіху у формуванні якісно нового суспільства можна досягти лише вмілим управлінням пе­ретворювальними процесами, точним урахуванням соціальних наслідків управлінських рішень.

Соціологія управління як галузь соціології вивчає соціальні наслідки функціонування механізму цілеспрямованого впливу на соціальні структури і процеси в суспільстві, а також соці­альні відносини, які із цим зв'язані. Це стосується всіх сфер суспільного життя: економічної, політичної, національної, сі­мейно-побутової, культурної тощо. Механізм управління ніби вмонтовується в них і забезпечує вироблення та застосування відповідних способів, методів і форм здійснення передбачува­них змін.

Соціологія управління — міждисциплінарна наука, що вивчає проблеми управління, поєднуючи економічні, політичні, соціальні, організаційні, правові, психологічні та інші підходи до управління.

Управління соціально-економічними процесами зв'язане з госпо­дарсько-організаторською функцією і має давню історію.

Уже із зародженням суспільства люди ставили перед собою певні цілі й завдання. Отже, уже тоді виникала потреба в забез­печенні відповідної організації управлінської праці. Вивчення та використання багатого досвіду організації управління, безумов­но, сприятиме досягненню ліпших результатів.

Становлення соціології управління пройшло кілька етапів. У попередніх розділах посібника досить докладно було розглянуто принципи фордизму, тейлоризму, доктрини людських стосунків Е. Мейо тощо. Залишається додати, що з метою подолання обме­женості названих теорій виникла так звана емпірична школа теорії організації та управління,
яку ще називають «менеджеризмом».

Згідно із цією соціологічною концепцією вирішальна роль в економічному житті сучасного суспільства переходить від влас­ників капіталу і засобів виробництва до управлінців виробницт­вом — менеджерів.

Менеджмент
— діяльність найманих професійних працівни­ків — менеджерів, що полягає в плануванні, організації, коорди­нації і контролі.

Один із представників менержеризму, відомий дослідник сут­ності і змісту праці керівника-менеджера Г. Мінцберг визначає 10 управлінських ролей,
що виконуються в різні періоди і на різ­них рівнях, поділяючи їх на такі групи:

· міжособистісні — головного керівника, лідера, зв'язуючої ланки;

· інформаційні — приймача інформації, розповсюджувача ін­формації, представника;

· з прийняття рішень — підприємця, який ліквідує порушен­ня, розподіляє ресурси, веде переговори.

Керівник
— сукупне поняття, з'являється з поділом праці; суб'єкт діяльності з визначення цілей і способів їх досягнення, стратегії розвитку і управління.

Менеджер
— фахівець з розробки і використання системи ме­тодів, принципів, норм, спрямованих на підвищення ефективнос­ті підприємницької діяльності.

Керівник визначає загальні завдання, а менеджер відповідає за виконання конкретних завдань; за це його влучно прозвали «рукою, Що управляє кіньми». Менеджер — представник особливої ланки в суспільному поділі праці, професійній і соціальній структурі.

Менеджер виконує такі функції:

· визначає цілі ділового підприємництва;

· організує мотивацію, а також зв'язок, аналіз, оцінку діяль­ності працівників;

· створює умови для кваліфікаційного зростання працівників;

· формує необхідні організаційні структури і добирає керів­ний склад.

З появою школи менеджменту проблеми управління почали сприймати як суто соціальні, а сам менеджмент — як техніку чи метод управління, що розвивається внаслідок властивій людям тенденції об'єднуватися в певні групи. Залежно від того, які гру­пи є об'єктами управління, автори наукової праці «Організація біз­несу та менеджменту» Е. Петерян і Е. Плоумен виокремлюють такі основні види менеджменту:
урядовий, державний, військо­вий, асоціативний, або клубний, бізнесовий, державної власності.

Представники менеджеризму вищим мистецтвом управління вважають управління бізнесом, а менеджмент сприймається ни­ми як специфічний економічний орган індустріального суспільс­тва. На їхню думку, мистецтво управління відрізняється від тех­нічних умінь самою суттю справи, якою управляють, і мене­джмент ніколи не стане точною наукою, а критерієм його якості завжди буде тільки практичний успіх. Мистецтво менеджменту має вирішувати такі завдання:

· створення «виробничої єдності», що потребує усунення всіх «слабких місць»;

· забезпечення максимального розвитку і використання всіх ресурсів системи;

· урахування вимог не тільки поточного моменту, а й перспективи.

Ефективність управління процесами будь-якої сфери багато в чому залежить від уміння і компетентності кадрів, від стилю управління.

Управлінці — категорія специфічна. Вони посідають цілком визначене місце в основній суспільній підсистемі-виробництві і відіграють у ньому значну роль. Проте у зв'язку з тим, що оплату праці управлінців не завжди вдається поставити в залежність від її результатів, а отже, відповідним чином стимулювати, виникає проб­лема вдосконалення стилю управління. З нею зв'язані такі вимоги:

· наявність повної всебічної інформації, яка б давала змогу зробити обґрунтовані рекомендації;

· уміння здійснювати всебічний і систематичний підхід до прийняття рішень;

· урахування інтересів працівників, узгодження їх з інтереса­ми виробництва і суспільства.

Центральне місце в організації розв'язання нагальних проб­лем належить керівникові.

Керівник як представник державної влади, як формальний лі­дер у трудовому колективі має певні права і зобов'язаний об'єд­нувати та спрямовувати людей до визначеної мети. Для ефектив­ної діяльності він має оволодіти різними методами керівництва, тобто сукупністю прийомів, які використовуються в процесі управління.

Відомі такі види методів керівництва:
<

-адміністративні, що породжуються адміністративно-норма­тивними відносинами і ґрунтуються на можливості примусу;

-економічні, за яких становлення бажаної для керівника по­ведінки підлеглих відбувається під впливом економічних чин­ників і стимулів;

-соціально-психологічні, що полягають у створенні в колек­тиві таких умов, за яких формування трудової поведінки відбува­ється під впливом психологічного клімату колективу, системи його ціннісних орієнтацій, авторитету самого керівника тощо.

Багато залежить від особистості керівника. Він має бути по­збавлений начальницьких амбіцій, а його вчинки — служити прикладом для інших. Керівник має бачити перспективу і вміло просуватися до неї, підпорядковуючи поставленій меті всі свої дії, що характеризуються стилем керівництва.

Стиль керівництва
— це в певний спосіб упорядковане за­стосування різних управлінських методів, що залежить від осо­бистих здібностей і особливостей характеру конкретного керів­ника. Полярними стилями керівництва є демократичний,
за якого керівник радиться з підлеглими, обговорює з ними різні варіанти рішень, намагаючись не нав'язувати своєї думки, і адміністра­тивний,
коли ініціатива зосереджується в руках керівника, дії підлеглих максимально контролюються.

Для керівника трудового колективу особливо актуальними є і проблеми, зв'язані з трудовими конфліктами,
як міжособистіс-4
ними, так і більш широкого соціального плану, зокрема страйками. | Виникнення міжособистісних конфліктів може статися і з вини керівника (порушення неформальних норм поведінки, не-сприйняття групою стилю керівництва, некомпетентність, низька психологічна культура тощо) і з вини підлеглих (непорядність, порушення норм і правил поведінки, підвищена конфліктність як характерологічна риса, соціально-психологічна несумісність тощо).

Для розв'язування конфліктів застосовуються різні способи: адміністрування, товариська критика, переговори, дружні бесіди. При цьому можуть використовуватися тактика заспокоєння, ком­проміси, зміна позицій, перебудова відносин тощо.

Нині у зв'язку з різкою зміною специфіки соціальних і еконо­мічних відносин з'явилися масові соціальні
(в тому числі трудові) конфлікти,
наприклад, страйки.

Страйк
— це групова, організована і цілеспрямована тимча­сова відмова працівників від участі в регламентованій трудовій діяльності з метою задоволення органами управління висунутих страйкарями вимог.

Страйки можуть зумовлюватися як внутрішніми чинниками — невиконання керівництвом своїх обіцянок, поганий заробіток, несправедливий розподіл прибутку тощо, так і зовнішніми — вимога змінити політичного лідера, послаблення правового й со­ціального захисту трудящих, виникнення гострого дефіциту то­варів щоденного вжитку тощо.

Застосування спеціальних методів дослідження, соціологічні вимірювання соціального напруження дають змогу виявити при­чини соціальних конфліктів і визначити найраціональніші спосо­би їх розв'язання.

Відомий американський соціолог Ф. Херцберг
зазначає, що індустріальна соціологія на Заході в розвитку вчення про вироб­ничу поведінку працівника та її регулювання пройшла три пара­дигми
(короткий виклад основних понять, пропозицій, процедур і проблем): 1) науковий менеджмент; 2) менеджмент людських стосунків; 3) ситуативний менеджмент.

Вітчизняний менеджмент має певні особливості. У колиш­ньому СРСР одразу після революції (2 грудня 7 р.) при Раді Народних Комісарів було утворено Вищу раду народного госпо­дарства, а пізніше аналогічні органи на місцях. Саме ці органи управляли соціально-економічними процесами, узгоджували дія­льність різних господарських організацій.

У той час видавалися й вивчалися праці відомих західних уче­них з проблем управління (хоча із застереженнями щодо їх «бур­жуазного» та «класового» характеру), функціонувало понад де­сять науково-дослідних інститутів з вивчення цих проблем.

Директором Всеукраїнського інституту праці Ф. Дунаєвськимбуло розроблено оригінальну концепцію «трьох категорій якостей функціонера», побудовану на тому принципі, що якості, котрих вимагають від керівника будь-якого рангу, визначаються конкретною ситуацією, а не заздалегідь створеною нормою. Си­туаційність задається організацією і характером праці. Наприк­лад, у ситуації, коли роботу чітко організовано, розписано виконання всіх посадових обов'язків у часі, потрібен функціонер, який умів би додержуватися чинних норм і виконувати їх акурат­но і швидко. Коли роботу не налагоджено, коли бракує раціо­нальності в побудові управлінського апарату, потрібен вольовий керівник, що вміє побачити в роботі головне і своєчасно знайти єдине правильне рішення.

Проте з часом політична ситуація в країні змінювалася, нау­кові дослідження стали втрачати об'єктивність, усе більше утверджувалися різні догматичні концепції, які заперечували сві­товий позитивний досвід, вороже сприймалися соціологічні праці навіть найвідоміших учених. У 30-ті рр. відбувся остаточний пе­рехід до жорстко централізованої бюрократичної системи.

Щоправда, у 50-ті рр. за часів хрущовської «відлиги» було зроблено досить вдалу спробу перейти на територіальний прин­цип управління, але невдовзі після усунення М. Хрущова переміг галузевий принцип, який врешті-решт призвів до неподільного панування міністерств у економіці. Відомче підпорядкування стало причиною застійних явищ, загострення соціальних та еко­номічних проблем. Саме йому зобов'язане суспільство технокра­тизмом, залишковим принципом задоволення соціальних потреб, ігноруванням регіональних та національних інтересів. У 80-ті рр. відомчий принцип сягнув свого апогею: реакцією на кожну нову проблему було створення нового міністерства чи відомства. Ко­лишній СРСР упевнено тримав світову першість щодо кількості міністерств.

За ринкових умов актуальними стали проблеми власності, значущості різних її форм, організації соціальної поведінки лю­дини, її участі в управлінні суспільними процесами.

На жаль, зміна відносин власності на теренах колишнього СРСР супроводжується не тільки економічними, а й глибокими політичними кризами. Тому потребує зміни й удосконалення механізм управління соціально-політичними процесами, адап­тації його до нових умов суспільного розвитку. Важливі проб­леми управління в цій сфері зв'язані з розвитком демократії, з побудовою державності України, розвитком культури й духов­ності народу.

Специфіка управління у сфері соціально-політичних відносин полягає в тім, що для характеристики цієї діяльності не досить кількісних показників — кількості партій, активних виборців то­що. Це управління не зводиться до якихось технічних прийомів. Важливо створити такий механізм, котрий вдало поєднував би Централізацію із самоврядуванням, з участю широких мас в управлінні. Особливе значення мають уміння політиків приймати правильні рішення, добре орієнтуватись у кожній конкретній си­туації. Інтуїція, передбачення наслідків рішень, прогноз — усе це не стільки засвоюється в процесі теоретичного навчання, скільки набувається досвідом.