Социальные организации 3

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГОУ ВПО «Вологодская государственная молочнохозяйственная

академия имени. Н.В. Верещагина»

Экономический факультет

Специальность: маркетинг

Заочное обучение

Кафедра маркетинга

К ОНТРОЛЬНАЯ Р А Б О Т А

по курсу «СОЦИОЛОГИЯ»

СОЦИАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Выполнил студент,

шифр 0841050 А.И.Богуцкий

Вологда – Молочное

2011

Содержание:

Введение……………………………………………………………………...стр.3

Вопрос 1. Понятие социальной организации……………………………стр.4

Вопрос 2. Признаки и черты социальных организаций, их виды……стр.6

Вопрос 3. Бюрократия как специфический вид формальной организации, ее функции и дисфункции……………………………….стр.11

Заключение…………………………………………………………………стр.18

Использованная литература……………………………………………..стр.19

Введение.

Для ученых-обществоведов XX в. все более популярным становится термин "организация", а не "класс". В современной западной социальной науке изучением структур и функций организаций в обществе занимаются многие десятилетия представители самых различных дисциплин (социологии, психологии, политологии, специалисты по менеджменту и системному анализу и др.). Они не без оснований называют XX в. "веком организации", а современное высокоразвитое индустриальное общество именуют "организованным обществом", подчеркивая тот очевидный факт, что именно рациональные организованные формы групповой деятельности в громадной степени определяют и направляют жизнь современного человека. Большую часть своей сознательной жизни человек проводит в стенах организаций самого различного профиля, в соответствии со своей профессиональной квалификацией, выполняя в ней круг определенных обязанностей, трудовых действий, занимая в этой организации определенную должность (статус). По образному выражению американского социолога У. Уайта, современный человек - это "человек организации", либо как личность, член общества, он реализует себя в рамках деятельности той или иной организации. Большая, или формальная организация, как ее часто называют, формирует особый тип личности, человека с ориентацией на рациональный стиль поведения, обладающего компетентностью, знаниями, умениями, отличающегося деловыми качествами. Вероятно, что этот тип личности и является самой характерной фигурой XX в.

Вопрос 1. Понятие социальной организации

Термин "организация" (от франц. organisation, позднелат. оrganiso - сообщаю, стройный вид, устраиваю) часто используется в повседневной практике, причем в него вкладывается самое различное содержание.

Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом "организовывание". Иначе говоря, это деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синэргии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.

Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, определенным образом связанных. Обычно термин "организация" в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. Какая-либо группа организована, если в ней существует устойчивые социальные роли (то есть каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.

В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Банк в этом отношении представляет собой организацию, члены которой участвуют в выполнении функций накопления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа - организацию, коллектив которой участвует в выполнении функции-передачи знаний молодому поколению и его социализации.

Все три значения понятия "организация" тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение этого понятия) должна формироваться в ходе его "организовывания", то есть деятельности по формированию его внутренней структуры, системы коммуникации, культурных особенностей, а также по распределению, социальных ролей.

Существует множество определений организаций, из которых обычно выделяется концепция организации как рациональной системы, или системы, направленной на достижение цели. Можно выделить чет направления в определении организации:

1. В соответствии с теорией К. Барнарда организация - это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. К. Барнарди его последователи уделяли внимание в основном совместным действиям людей, их кооперации, а уже потом необходимости достижения целей.

2. Другое направление лучше всего характеризует точка зрения Д. Марча и Г. Саймона, согласно которой организация - это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координационную систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это делает организацию похожей на отдельный сложный биологический организм.

3. П. Блау и У. Скоттпредставляют третье направление в определении организации. В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации - то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, обладать формальной структурой.

4. По мнению А. Этциони, организации - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей. Основной упор здесь делается на сознательное членство в организации и сознательное действие ее членов.

Вопрос 2. Признаки и черты социальных организаций, их виды

Анализируя все четыре направления в определении организации, можно выделить две специфические черты
, отличающие организации от других видов социальных групп.

1. Организации - это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей
. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия - для реализации политической программы, больница - для лечения больных.

2. Кроме того, организации - это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации
. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов. На основании перечисленных основных специфических черт можно дать определение организации как социальной группы, ориентированной на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высоко формализованных структур.

Признаки социальных организаций:

1. они обладают целевой природой, поскольку создаются для реализации определенных целей, стремятся как можно быстрее и эффективнее достичь этой цели. Организации представляют собой одновременно средство и инструмент обеспечения функции объединения людей, регулирования их деятельности для достижения цели, которой нельзя достичь в одиночку. 2. члены организации распределяются по иерархической лестнице соответственно ролям и статусам. Таким образом, социальная организация - это сложная система связанных между собой социальных позиций и ролей входящих в нее членов. Она дает возможность индивиду реализовать свои потребности, интересы в тех границах, которые устанавливаются социальным статусом человека, нормами и ценностями, принятыми в конкретной социальной организации. 3. еще один характерный признак организации, как считает Пригожий, обусловлен разделением труда, его специализацией по функциональному признаку. Организации строятся по вертикали и по горизонтали. В вертикальных структурах всегда имеются управляющая и управляемые подсистемы. Управляющая система координирует функционирование горизонтальных структур. Построение организации по вертикали обеспечивает достижение единства целей, придает организации эффективность и стабильность функционирования. 4. управляющие подсистемы формируют свои механизмы и средства регулирования и контроля за деятельностью различных элементов организации. В числе важнейших средств значительную роль играют институциональные, или внутриорганизационные, нормы, которые создаются деятельностью институтов, обладающих особыми полномочиями. Эти институты проводят, реализуют нормативные требования в жизнь и для этого применяют свои санкции. Названные четыре фактора, по мнению Пригожина, детерминируют организационный порядок. Эффективность организационных форм объясняется возникновением эффекта синергии (греч. synergia - сотрудничество, содружество). Проявление синергии в социальных организациях означает прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников. Причем в организациях это явление оказывается управляемым, его можно усиливать, видоизменять, если понимать источники появления организационного эффекта, а именно: возрастание совокупной энергии в зависимости от типа внутриколлективной связи. Можно выделить несколько стадий процесса возрастания энергии социальной организации. Ощутимый эффект дает уже простая массовость, т.е. одновременность, однонаправленность многих усилий. К тому же здесь возникает так называемый вторичный эффект объединения - психологическое взаимодействие участников, чувство "мы", взаимное сравнение, состязательность, групповой контроль.

Типы организации:

Как мы уже отмечали, термин "организация" может иметь множество значений. В обыденном его употреблении под организацией обычно понимается практически любая форма совместной деятельности людей. Социологи в таком случае говорят о социальной организации в самом широком смысле слова, акцентируя внимание на изучение ее структуры и нормативной регуляции поведения. Если рассматривать организации с этой позиции, то их можно разделить на неформальные и формальные.

Неформальнаяорганизация— система межличностных связей, возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функ­циональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникшая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.). Можно выде­лить три основные черты этого явления:

а) спонтанность, то есть незапланированность возникнове­ния;

б) существование и функционирование наряду (параллельно) с организацией формальной;

в) главная особенность — не служебное, «не деловое» содержа­ние межличностных отношений.

Формальная организация — это форма отношений внутри официально сформированного коллектива и означает систе­му отношений, зафиксированных должностными инструк­циями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных нормповедения и взаимодействие сотрудников в рамках такого коллектива.

С социологической точки зрения социальная струк­тура формальной организации характеризуется следующими чертами:

а) рациональность,т.е. в основе ее формирования и дея­тельности находится принцип целесообразности, полезности, сознательного движения к определенной цели;

б) безличность,т.е. она (организация) безразлична к индивидуальным лич­ностным особенностям своих членов, поскольку рассчита­на на взаимоотношения, устанавливаемые по заданной функции;

в) служебные отношения,т.е. предусматривает и регулирует только служебные отношения;

4) функциональность,подчинена в своей деятельности и в коммуникаци­ях функциональным (необходимым, нужным) целям;

5) наличие персонала,
т.е. обладает (в большинстве случаев) администра­тивным персоналом,
постоянно ответственным за поддер­жание устойчивости организации, координацию взаимо­действий ее членов и эффективность ее деятельности как социального целого.

Во многих формальных организациях существуют неформаль­ные организации, которые возникают сами по себе, где люди группируются вокруг одного человека и регулярно вступают во взаимодействие друг с другом.

В социологической литературе существует довольно много подходов к построению типологии формальных организаций. Проблема заключается в том, чтобы выбрать правильный критерий для классификации различных организаций. В качестве такового обычно принимают роль и место организаций в системе общественных отношений, выполняемые ими цели и задачи. В самом общем виде можно выделить два класса организаций - административные и общественные. Первым присущ внутренний административный порядок, тогда как вторые создаются ради удовлетворения политических, социальных, культурных, творческих и иных интересов участников. Ко второму типу относятся различные политические партии и добровольные общественные организации, творческие союзы, различного рода ассоциации, ставящие перед собой общегуманистические, общечеловеческие задачи (организации по борьбе со СПИДом, алкоголизмом, за охрану окружающей Среды и т. п.). Однако организации первого типа ввиду их особой значимости для общества, а также их несомненного соответствия модели формально-рациональной организации можно подразделить на ряд отдельных типов, каждый из которых решает свой специфический круг задач: промышленно-хозяйственные организации, административно-управленческие организации, научные и исследовательские учреждения, Учреждения культуры и досугового обслуживания на

После открытия Э. Мэйороли неформальных групп в производственных отношениях, явившихся важным этапом развития индустриальной социологии, одной из главных задач последней явились поиски путей оптимального сочетания двух указанных групп с целью повышения эффективности производства. В США и ряде других капиталистических стран концепция Э. Мэйо послужила одним из краеугольных камней знаменитой доктрины "человеческих отношений на производстве", в соответствии с которой предприниматели стремились учитывать роль человеческого фактора на производстве, поддерживать и даже стимулировать межличностные отношения в трудовых коллективах, и также специально налаживать "Человеческие отношения" между администрацией и работниками организации.

Вопрос 3. Бюрократия как специфический вид формальной организации, ее функции и дисфункции.

В тесной связи с вопросом о роли человеческого фактора в деятельности формальной организации, функциями последней в общественной жизни, встает проблема бюрократии. Социологическая концепция бюрократии впервые была сформулирована М. Вебером, который видел в ней управленческую (политическую) организацию,, функционирующую в рамках легального господства, присущего современному капиталистическому обществу, в котором преобладает рациональный тип поведения и деятельности. В сфере экономики "рациональный дух" капитализма проявляется в существовании рыночной системы экономики, а в области политической надстройки ей соответствует легальная власть, базирующаяся на универсальном праве и законодательстве, построенная на рациональных принципах управления, организация, названная М. Вебером "бюрократией". Во многих своих аспектах нарисованная им картина бюрократической организации совпадает со структурой формальной организации, о которой речь шла выше.

Бюрократия понималась М. Веберомв качестве идеального типа, то есть идеализированной теоретической модели, используемой для анализа и сравнения реальных социально-исторических явлений. Согласно М. Веберу, бюрократия характеризуется следующими чертами: 1. В ней существует строгое разделение труда, причем каждую функцию должен выполнять компетентный и знающий специалист. Последние принимаются на работу согласно найму или по контракту и получают за свой труд заработную плату в виде жалованья. 2. Здесь царит строгая иерархия власти, наподобие пирамиды. Руководитель каждого звена имеет четко определенный объем властных полномочий. Представители низшего звена обязана подчиняться руководителям более высокого уровня. 3. Все решения и действия должностных лиц базируются на строго определяемых правилах и должностных инструкциях. Эти правила поведения единообразны и универсальны, то есть каждый член бюрократической организации в своих действиях руководствуется только ими. 4. Все работники такого рода формальной организации обязаны обеспечивать безличностный подход к решению управленческих задач, то есть быть максимально объективными, не допускать каких-либо субъективных пристрастий или моральных оценок ко всем делам, документам, личностям клиентов, с которыми имеет дело данная организация. 5. Формирование персонала бюрократической организации также основывается на рациональных критериях. Служебная карьера чиновника зависит, прежде всего, от его деловых, профессиональных качеств, уровня профессиональной подготовки.

Веберовская концепция бюрократии как управленческой организации легально-рационального типа противопоставлялась им двум другим типам господства - традиционному и харизматическому, имеющим совершенно иные принципы организации власти. Немецкий социолог особенно подчеркивал объективность и беспристрастность работы бюрократической организации, ее рациональный характер. Деятельность бюрократической организации являлась для него образцом идеально функционирующей административной машины, ибо "идеальный администратор трудится без гнева и пристрастия", не позволяя личным мотивам или темпераменту влиять на исполнение властных полномочий; его деятельность свободна от произвола непредсказуемости, ибо он действует невзирая на лица", следуя рациональным правилам, строго формально. Веберовская концепция бюрократии, по мнению западных ученых, явилась, в сущности, первой социологической концепцией организации, многие десятилетия служившей отправной точкой для осуществления социологического анализа организации.

Какой бы значительной не представлялась роль неформальных малых групп в управленческих организациях, тем не менее, сама ее природа как рационального механизма с присущей ему иерархии власти и деперсонализацией отношений приводит к искажению, дисфункциям
в деятельности бюрократических организаций. Как подчеркивает известный американский социолог Р. К. Мертон, существуют дисфункциональные, то есть негативные по отношению к обществу в целом последствия деятельности бюрократической организации.

Р. Мертон полагает, что постоянное неукоснительное следование формальным правилам, уступчивость и конформизм, проявляющие при этом, в конечном счете приводят к потере индивидами способности принимать самостоятельные решения. Постоянная опора на правила руководства к действию приводит к тому, что они становятся всеобщими и окончательными, а их соблюдение - основной задачей и результатом, вместо того чтобы заставить эти правила и нормы работать на результат. Все это обусловливает отказ представителей бюрократии от творческого, самостоятельного мышления и даже от компетентности. Р. Мертон назвал это явление "обучением неспособности". Следствием такого "обучения" является стереотипный бюрократ, не имеющий воображения и способности к творчеству, негибкий в применении официальных норм и правил в ситуациях простых и ясных для все кроме него. Другое следствие бюрократизации - кастовость, замкнутость бюрократов, возвышение их над другими людьми, попытка показать, что они знают тайные пружины управленческого механизма.

Модель бюрократии Р. Мертона начинается с требований контроля над элементами социальной структуры организации. Эти требования заключаются в попытке создания у членов организации необходимого поведения и мотивации на выполнение заданий. Руководитель-бюрократ в этих условиях начинает заботиться прежде всего о безопасности своего положения, в связи с чем он предпочитает опираться на формальные правила и свою формальную власть. За этими правилами он не видит реальных исполнителей и все более утрачивает контроль за ситуацией. Это заставляет его еще больше заботиться об упрочении и защите своего служебного положения. Круг замыкается. Руководитель не может обеспечивать надлежащий контроль и принятие обоснованных управленческих решений.

Несмотря на изначально заложенную в бюрократии опасность потери компетенции и "обюрокрачивания" деятельности в сфере управления, такая форма управления в настоящее время является единственно работоспособной и приемлемой. Поэтому одной из основных задач современного управления служит изменение роли бюрократии в деятельности организации в соответствии с принципами, разработанными М. Вебером. Путь к достижению этой цели многие исследователи видят в изменении установок представителей бюрократии, в установлении связи их благополучия и карьеры с конечным результатом деятельности организации.

Привитая неспособность.
Торстейн Веблен указывал на то, что бюрократические структуры поощряют у своих членов привычку полагаться на установленные правила и инструкции и применять |их механически и нетворчески. Эту модель поведения он назвал привитой неспособностью. В результате социализации, происходящей в организациях, у работников часто складывается узкий кругозор, который ограничивает их способность реагировать по-новому на меняющиеся ситуации. Из-за привитой неспособности бюрократические учреждения при быстрых переменах зачастую оказываются негибкими и неэффективными. Например, более 10 лет американская автомобильная промышленность не реагировала на изменяющиеся вкусы американцев и вторжение иностранных конкурентов на американский рынок. В стране продолжали выпускать те же крупногабаритные машины с неэкономичным расходом топлива при использовании той же технологии несмотря на более высокое качество и привлекательность японских автомобилей. Другими словами, в реальной жизни бюрократические структуры не проводят оценку показателей работы, даже если работники не соответствуют занимаемой должности или работают неэффективно, что способствует сохранению и воспроизведению посредственностей. То, как бюрократии реагируют на кризисные ситуации, лишь усложняет проблемы. Должностные лица обычно принимают только те меры, которые помогают быстро устранить лишь наиболее видимую часть проблемы, предоставляя заботиться об остальном другим.

Закон Паркинсона.
Вебер считал бюрократию механизмом для достижения эффективности организации. Совершенно другую картину дает К. Норткот Паркинсон, прославившийся как автор закона Паркинсона: "Объем работы увеличивается для того, чтобы заполнить время, имеющееся для ее выполнения". Несмотря на ироничный тон, Паркинсон старается показать, что "число чиновников и объем работы не связаны друг с другом". Он утверждает, что бюрократический аппарат увеличивается не из-за роста объема работы, а из-за того, что должностные лица стремятся иметь больше подчиненных. Эти подчиненные в свою очередь создают работу друг для друга, а координация их труда требует еще большего числа начальников.

Неумолимый рост бюрократического аппарата находит свое отражение в увеличении численности работников, занятых в органах государственной власти России.

Бюрократизация и коррупция аппарата, широкое участие должностных лиц в коммерческих предприятиях, совмещение нескольких постов в законодательных и исполнительных органах власти одними и теми же людьми, правовой нигилизм, недостаточная проработанность законодательных актов, попытки ограничения конституционных прав, неспособность противостоять нарастающему валу преступности самым серьезным образом компрометируют чиновничество России.

Олигархия. Организации, подобно всем другим группам, имеют огромный потенциал для обеспечения подчинения. Группы не просто осуществляют контроль, раздают награды и налагают наказания. Они также определяют социальную реальность, конструируя наш опыт. Учитывая доминирующую роль организаций в современном мире, некоторые исследователи выразили озабоченность в отношении будущего демократических институтов. Они отмечают, что слишком часто интересы организаций ставятся выше потребностей индивидов. Роберт Михельс (1876-1936), социолог и друг Вебера, говорил, что бюрократиям присущ фундаментальный недостаток, который превращает их в недемократические социальные структуры: они неизменно ведут к олигархии - концентрации власти в руках нескольких человек, которые используют свое положение в корыстных целях. Он назвал эту тенденцию железным законом олигархии. "Кто говорит об организации, имеет в виду олигархию".

Михельс называет ряд причин возникновения олигархических тенденций в формальных организациях. Во-первых, они имеют иерархическую структуру, в которой власть осуществляется сверху вниз. Даже если властью наделены члены организации, требования руководства и предписания администрации превращают голосование и аналогичные ему процедуры в ничего не значащий ритуал. Во-вторых, руководители имеют очень много преимуществ перед сотрудниками. У них есть информация, недоступная для других, они обычно обладают лучшими политическими навыками и опытом, контролируют большую часть административных ресурсов, включая связь, помещения и денежные средства, которые могут быть привлечены для выполнения официальных обязанностей или для того, чтобы оградить себя от претендентов на должность. Более того, они могут использовать находящийся в их распоряжении набор поощрений и вознаграждений для привлечения на свою сторону инакомыслящих и соперников. В-третьих, простые члены организации не заинтересованы в принятии на себя ответственности, которая сопряжена с руководящей должностью, и с безразличием относятся к проблемам организации.

Михельс указывает на эволюцию европейских социалистических партий и рабочих союзов как подтверждение своего тезиса о том, что руководители редко отражают демократические устремления своих организаций. Однако не все организации являются олигархическими. Например, в Международном союзе печатников демократическая традиция поддерживается с помощью "двухпартийной системы". Выборы в Союз проводятся регулярно, и обе партии выставляют полный список кандидатов. Там, где конкурирующие группы активны и действуют законно, рядовые члены могут заменять лидеров и проводить в жизнь новую политику.

Поэтому, хотя сложность современной жизни требует наличия крупномасштабной формальной организации, бюрократические структуры имеют свои минусы и проблемы. Есть пределы тому, чего могут добиться большие иерархические организации. Следовательно, некоторые проблемы не могут быть решены, а некоторые функции организации и управления надлежащим образом выполнены.

Как результат, идеология и интересы бюрократии становятся выше интересов тех людей, которых они призваны обслуживать. "Священные интересы" бюрократии становятся выше общественных интересов и бюрократия превращается в тормоз общественного развития.

Заключение

Одна из важнейших задач социальной науки - изучение взаимоотношений личности и организации, поскольку она выступает главным связующим звеном во взаимоотношениях личности и общества. Другая важная область изучения социологии организаций связана с исследованием ее внутренней структуры, взаимосвязи различных звеньев и процессов, обеспечивающих ее нормальную и эффективную работу. И наконец, третий важный аспект относится к взаимосвязи большой социальной системы с организацией, представляющей одну из ее подсистем. Нет необходимости подробно объяснять огромную научную и практическую значимость указанных вопросов, так как именно организация является важнейшим инструментом общественного прогресса, поскольку она аккумулирует в себе наиболее рациональные и эффективные способы человеческой деятельности. И бурный рост организаций на всем протяжении XX в. - верное тому подтверждение.

Использованная литература:

1. Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В.

Социология. 2-е изд. М.:Гардарики 2003г. 512 стр.

2. Рогожин с.В. Рогожина Т.В. «Теория организации» Москва – 2003г. 205стр.

3. Фролов С. С. Общая социология. М.:Проспект, 2010 г.384 стр.

4. Шеметов П.В. Петухова С.В. «Теория организации» Москва – 2007г.

5. материалы Интернет-сайта «Социология». Режим доступа: http://socio.rin.ru/cgi-bin/article.pl?id=561&page=5