Планування і аналіз і трудових показників

tyle="text-align:center;">у =
13,9+
0,997х1
+
0,0816х2
.

Визначаємо коефіцієнт множинної кореляції, що характеризує по­казник ступеня щільності зв'язку, який вимірює залежність між про­дуктивністю праці і сукупністю факторів, що її визначають:

де — розрахункова продуктивність праці, одержана підстановкою у рівняння регресії

дійсних значень факторів по і
-й одиниці спо­стереження.

Коефіцієнт множинної кореляції в нашому прикладі обчислимо за формулою:

Це свідчить про тісний зв'язок між кваліфікацією робітників стажем роботи і денним виробітком.

У процесі розроблення плану важливо правильно визначити та­кож очікуваний рівень продуктивності праці в поточному періоді Це необхідно робити приблизно за півроку до початку планового періоду.

Якщо фактичний рівень виявиться нижчим очікуваного, то в пла­новому періоді необхідно виконати не тільки план підвищення про­дуктивності праці, а й невиконану частину завдання попереднього періоду. При заниженні планового завдання воно не стимулюватиме колектив підприємства у використанні всіх резервів підвищення продуктивності праці.

ПЛАНУВАННЯ Й АНАЛІЗ ЧИСЕЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ

Планування персоналу є складовою загального планування діяль­ності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення про­порційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.

Планування персоналу охоплює:

• прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

• вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

• аналіз стану робочих місць підприємства;

• розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.

Кадрове планування сприяє підтримуванню конкурентоспромож­ності підприємства, необхідності його подальшого розвитку й оп­тимального використання трудових ресурсів.

Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани економічного і соціального розвитку колективів.

Всі працюючі на підприємстві поділяються на такі категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона, учні.

Робітники, як вже зазначалося, поділяються на основних, безпо­середньо зайнятих виконанням технологічних операцій з виготовлення продукції (наприклад, на машинобудівному підприємстві — ливарники, токарі, фрезувальники, зварники тощо), і допоміжних, які виконують різні допоміжні або підсобні операції з ремонту, транс­портування, виготовлення інструменту, обслуговування енергогосподарства тощо. Робітники диференціюються також за професіями і кваліфікацією. Кожна професія поділяється на спеціальності і роз­ряди залежно від рівня кваліфікації.

На промисловому підприємстві робітники, передусім основні, є головним ядром, оскільки від них залежить обсяг, якість продукції, рівень продуктивності праці. Від роботи керівників і спеціалістів, рівня їх кваліфікації, відповідальності, творчості, виконавської і тру­дової дисципліни, ставлення до своїх обов'язків залежить ефек­тивність діяльності підприємства, рівень технічного прогресу і рівень організації виробництва.

У сучасних умовах важливим є установлення мінімальної чисель­ності, необхідної для ведення виробництва, поліпшення структури кадрів на кожному підприємстві.

Для визначення потрібної чисельності робітників, їх професій­ного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича про­грама, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктив­ності праці, структура робіт. При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч
) визначається відношенням обся­гу виробництва (Ов
) до запланованого виробітку на одного працю­ючого (В
):

Ч = Ов / В
.

Точніші розрахунки чисельності необхідно робити окремо за пев­ними категоріями персоналу робітників-відрядників на основі по­казників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня ви­конання норм; робітників-почасовиків — з урахуванням закріпле­них зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу; учнів — з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових строків навчання.

Залежно від специфіки виробництва використовують різні мето­дики визначення чисельності основних робітників. Розраховуючи чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, насампе­ред потрібно визначити кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідну на програму, яка дорівнює кількості про­дукції, помноженої на чинну норму часу на один виріб. Ураховую­чи, що установлені норми часу (виробітку), як правило, перевико­нуються, необхідно скоригувати потребу в нормо-годинах, розрахо­вану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.

Для визначення чисельності основних робітників необхідно та­кож визначити реальний фонд робочого часу. Для цього розроб­ляють баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислю­ють три види робочого часу: календарний — кількість днів протягом планового року; номінальний — календарна кількість днів у плановому році з відрахуванням вихідних і святкових днів; пла­новий реальний, або ефективний, фонд робочого часу, який одер­жуємо після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов'язаних із планованими черговими відпустка­ми, неявками з причини хвороби, відпустками у зв'язку з вагіт­ністю та пологами, виконанням службових і державних обов'язків. Якщо до планового реального фонду часу одного робітника дода­ти фактичну відпустку з дозволу адміністрації, прогули і цілодобові простої, то одержимо звітний баланс робочого часу одного робітника.

Кількість днів чергової відпустки розраховується на основі по­казників кількості працівників за категоріями і тривалості відпуст­ки окремих груп.

Неявки, пов'язані з виконанням державних і громадських обов'яз­ків, плануються на рівні їх відсотка у загальному номінальному фонді робочого часу у звітному році.

Відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами плануються на ос­нові звітних даних базисного періоду і планової зміни частки жінок у загальній чисельності всього персоналу.

Невиходи через хворобу в плановому балансі визначаються на підставі звітних даних з урахуванням поліпшення санітарно-вироб­ничої гігієни і зниження завдяки цьому хвороб.

Фактична кількість робочих днів у плановому балансі обчис­люється шляхом віднімання від номінального робочого часу неви­ходів, дозволених законом, а саме:

1) чергових і додаткових відпусток;

2) відпусток у зв'язку з вагітністю і пологами;

3) невиходів з причин виконання державних і громадських обо­в'язків.

У звітному балансі, щоб установити фактичну кількість робочих днів у році до перелічених вирахувань необхідно додати також втрати часу з причини хвороби, з дозволу адміністрації, цілодобові прогу­ли і цілодобові простої.

Після того, як установлено фактичну кількість робочих днів на рік, обчислюється середня номінальна тривалість робочого часу. Осно­вою для її розрахунку є дані про кількість або частку робітників, які мають різну тривалість робочого дня, установлену законом.

Проте ця тривалість не залишається незмінною, оскільки існу­ють ще дозволені законом втрати робочого часу на перерви жінкам, які годують дітей. Розмір цих втрат у плані визначається на основі звітних даних минулого року, скоригованих на коефіцієнт зміни част­ки жінок у загальній чисельності персоналу.

У звітний баланс включаються втрати через внутрішньозмінні простої, які визначаються за «простійними» листками. Тривалість простоїв у балансі розраховується так: за простійними листками підсумовується кількість годин, одержана сума ділиться на середньооблікову кількість робітників.

Помноживши фактичну тривалість робочого дня за звітом і за планом, одержимо реальний (ефективний) робочий час на одного робітника в годинах.

Для визначення чисельності основних робітників за трудо­місткістю розрахунок виконується за формулою:

де Чпл
— планова чисельність основних робітників, осіб;

Тнор
— плановий обсяг робіт, нормо-год.;

Квн
— плановий відсоток виконання норм часу.

Фпл
— реальний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год.

На деяких дільницях чисельність окремих груп основних робіт­ників, зайнятих на одних і тих самих роботах, можна визначити за нормами виробітку:

де Р
— плановий обсяг робіт у натуральних одиницях виміру;

Нв
— планова норма виробітку в тих самих одиницях за 1 годину.

На апаратурних і агрегатних роботах чисельність основних робіт­ників, зайнятих контролем і спостереженням за агрегатами, визна­чається за нормами обслуговування (в хімічній, нафтопереробній, металургійній промисловості та ін.):

де М
— кількість одиниць устаткування;

З
— кількість змін;

Коб
— коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової (в перервних

виробництвах визначається відношенням но­мінального часу до явочного, в

безперервних — відношен­ням календарного до явочного);

Но
— норма обслуговування, тобто кількість одиниць устаткуван­ня, яке має

обслуговуватися одним робітником або брига­дою робітників.

де Ф
— фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Тно
— норма часу обслуговування.

Метою планування чисельності допоміжних робітників є уста­новлення найраціональніших співвідношень між основними і допо­міжними робітниками, розроблення заходів щодо зниження чисель­ності допоміжних робітників.

Своєрідність трудової діяльності допоміжних робітників обу­мовлює специфіку в методах розрахунку їх чисельності. На робо­тах, які піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна установити залежно від кількості обслуговуючих машин, ме­ханізмів і агрегатів чисельність допоміжних робітників розрахо­вується тими самими методами, що й чисельність основних робіт­ників за трудомісткістю робіт, нормами виробітку, нормами обслу­говування.

У тих випадках, коли виробничий об'єкт або устаткування об­слуговується групою робітників і розміщення їх всередині об'єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормати­вами.

Нормативи чисельності визначаються через норми обслуговуван­ня або норми часу обслуговування.

або

де Р
— обсяг робіт;

Но
— норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи;

Ф
— фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Тно
— норма часу обслуговування для відповідного періоду.

Чисельність допоміжних робітників, для яких не можна устано­вити обсяг робіт, норму обслуговування, розраховується за робочи­ми місцями. Сюди можна віднести: кранівників, комірників, комп­лектувальників та ін.

Розрахунок можна зробити за формулою:

де О
— кількість робочих місць;

З
— число змін;

Коб
— коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової.

Подальше удосконалення нормування має сприяти ширшому впровадженню методів планування чисельності допоміжних робіт­ників за трудомісткістю виконуваних робіт і нормативами обслуго­вування.

Для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використо­вують нормативний метод, який грунтується на застосуванні норма­тивів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спе­ціалістів.

Нормативи навантаження й обслуговування можуть застосо­вуватися в галузях невиробничої сфери (наприклад, в охороні здо­ров'я, освіті, побутовому обслуговуванні та ін.). Нормативи чисель­ності спеціалістів доцільно застосовувати на підприємствах галу­зей матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності кадрів спеціалістів і основними техніко-економічними показника­ми діяльності підприємства, такими як номенклатура або асорти­мент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробни­чих фондів та ін.

де Нч
—норматив чисельності спеціалістів з вищою або середньою спе­ціальною освітою;

Чс
— чисельність спеціалістів;

І
— значення вибраного техніко-економічного показника діяль­ності підприємства.

На підприємствах дедалі більшого поширення набуває викорис­тання штатно-номенклатурного методу, який грунтується на плано­вих показниках розвитку виробництва, типових структурах і шта­тах, а також номенклатурах посад, що підлягають заміщенню спе­ціалістами з вищою і середньою спеціальною освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штатних розкладів, так і якісну — на основі типової но­менклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підго­товки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управ­ління — від підприємства до міністерства і є вихідною базою нор­мативів насиченості спеціалістами і потреби в них у розрізі спе­ціальностей.

Нормативний коефіцієнт насиченості в кожному плановому пері­оді розраховується відношенням нормативної чисельності спе­ціалістів до середньооблікової чисельності працівників. Загальна потреба визначається множенням нормативного кое­фіцієнта насиченості спеціалістами (Кн) на планову чисельність пра­цівників у даному році (Чпп):

Чс = Кн*Чпп
.

На підприємствах аналізується виконання плану з чисельності і складу працівників. Метою цього аналізу є:

• визначення відповідності між фактичною і плановою чисель­ністю працівників загалом і за окремими категоріями;

• розподіл працівників за характером виробництва (основне й до­поміжне);

• визначення складу працівників за статтю, стажем, віком і ос­вітою;

• з'ясування причин відхилення фактичної чисельності від пла­нової;

• установлення якісних змін у складі працівників;

• виявлення розмірів і причин плинності.

Для визначення відповідності між фактичною чисельністю пра­цівників за кожною категорією і плановою необхідно визначити аб­солютні й відносні надлишки або недостачу працівників. Абсолютні величини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактич­ною і плановою чисельністю. Відносний надлишок або відносна недостача визначаються з урахуванням виконання плану випуску продукції.

Приклад.
Планова чисельність робітників становить 4000 осіб, а фактична — 4200 осіб. При цьому план випуску продукції виконано на 110%. Абсолют­ний надлишок дорівнюватиме 200 осіб (4200 - 4000). Такою самою буде відносна недостача 4200 - (4000- 110 / 100) = - 200 осіб.

Детальний аналіз чисельності за структурою персоналу дає змо­гу виявити тенденцію в зміні чисельності працівників. У резуль­таті аналізу складу робітників за професіями і кваліфікаціями ви­значають середній кваліфікаційний розряд. Наприклад, середній розряд робітників — 2,64, а робіт — 2,34; якщо середній розряд робіт нижчий середнього розряду робітників, то в цьому разі не­обхідно завантажувати підприємство важчою і складнішою робо­тою, інакше підприємство муситиме доплачувати тим робітникам, розряд яких вищий від розряду виконуваної ними роботи. Це при­зведе до перевитрат фонду заробітної плати і зростання собівар­тості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий, ніж середній розряд робітників, то необхідно скласти план підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві за спеціальностя­ми і категоріями.

Відповідність керівників і спеціалістів кваліфікаційній категорії можна визначити за результатами атестації з допомогою аналітич­ного показника — середнього атестаційного балу:

де Аб — середній атестаційний бал даної функціональної групи керів­ників, спеціалістів і

службовців;

Б — конкретний атестаційний бал;

Ч — чисельність керівників, спеціалістів і службовців, які мають даний атестаційний

бал (за трибальною системою — «відмін­но», «добре», «задовільно»).

Окремо визначається додаткова потреба в кваліфікованих робіт­никах і спеціалістах. Методика обчислення такої потреби — розроб­лення балансових розрахунків.

Балансові розрахунки на підприємствах є складовою комплекс­них планів економічного і соціального розвитку. Вони тісно пов'я­зані з перспективами розвитку виробництва, з впровадженням органі­заційно-технічних заходів.

Додаткова потреба підприємства в робітниках окремих профе­сійно-кваліфікаційних груп визначається як різниця між фактич­ною чисельністю робітників, скоригованою на припущене в роз­рахунковому періоді зменшення робітників, і чисельністю, роз­рахованою на перспективний період. Кількісна величина зміни чисельності робітників у запланованому періоді може бути зі зна­ком «плюс», що свідчить про додаткову потребу в кадрах за окре­мими професійно-кваліфікаційними групами. На цій основі виз­начають потребу в підготовці і підвищенні кваліфікації кадрів. У разі знаку «мінус» загальна потреба у даній професійно-кваліфі­каційній групі зменшується. Це обумовлює вивільнення робіт­ників.

На підприємствах доцільно додаткову потребу забезпечувати передусім через перепідготовку і підвищення кваліфікації своїх робітників. Для цього необхідно провести аналіз фактичного професійно-кваліфікаційного складу робітників з урахуванням зменшення чисельності деяких робітників, які в запланованому періоді залишаються на підприємстві або будуть вивільнені за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На стадії аналізу визначається потреба в підвищенні кваліфікації і перепідго­товці робітників підприємства. Це створює передумови для їхнього успішного професійно-кваліфікаційного просування, виявлення контингенту зайнятих некваліфікованою, низько кваліфікованою і непривабливою працею. На базі цього розроб­ляється план підвищення професійно-кваліфікаційного рівня робітників.

У балансовому розрахунку суттєвим є визначення величини на­ступного зменшення робітників і величини залучення кадрів за про­фесійно-кваліфікаційними групами.

Розроблення балансового методу планування з урахуванням по­питу і пропозиції робочої сили на ринку праці, технічного розвитку, змін у характері і сутності праці, у професійно-кваліфікаційному складі працівників дає можливість забезпечити необхідні темпи і пропорції розширеного відтворення робочої сили.

У разі виявлення потреби в кваліфікованих робітниках необхід­но визначити коло осіб, які належать до кваліфікованих робочих кадрів. Доцільно виділити три групи кваліфікації робітників залеж­но від розрядів: малокваліфіковані (І—II розряди), кваліфіковані (III—IV розряди), висококваліфіковані (V—VIII розряди).

Відповідність кваліфікаційним вимогам робочих місць і кваліфі­кації робітників характеризується коефіцієнтом, що визначається відношенням кількості робітників, які посідають робочі місця згідно з кваліфікаційними вимогами, до необхідної кількості робітників.

На основі даних про додаткову потребу в робітниках визначають необхідну кількість учнів у професійно-технічних навчальних зак­ладах.

Загальна потреба в спеціалістах і службовцях визначається залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм керова­ності, рівня механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів. Загальна потреба в спеціалістах (Чс) являє собою суму чисельності спеціалістів на підприємстві на поча­ток запланованого періоду (Чсб) і величини додаткової потреби в спеціалістах (Де):

Чс = Чсб + Дс
.

Розраховуючи потребу в спеціалістах, треба науково обгрунтова­но визначити необхідну потребу на приріст (або зменшення) посад, що заміщуються спеціалістами у зв'язку з розширенням обсягу робіт; на часткову заміну практиків, які обіймають посади спеціалістів з вищою і середньою спеціальною освітою, на покриття природного

вибування працівників, які обіймають посади спеціалістів і керів­ників.

Додаткова потреба у прирості посад являє собою різницю між загальною потребою в спеціалістах запланованого і базового пе­ріодів.

ПЛАНУВАННЯ Й АНАЛІЗ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати

— це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у запланованому періоді.

Розрізняють планування фонду заробітної плати за норматива­ми і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.

За нормативного планування для визначення розміру розрахун­кової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуван­ням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приро­сту. Згідно із Законом «Про оплату праці» в Україні в галузевих уго­дах мали визначатися умови зростання фондів оплати праці. Умова­ми зростання фондів оплати праці на галузевому рівні можуть бути:

• зростання обсягів виробництва;

• зростання продуктивності праці;

• зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, про­дуктивності праці або зниження витрат на 1 гривню продукції тощо.

На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення:

• нормативного співвідношення темпів приросту середньої заро­бітної плати та продуктивності праці;

• нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі норма­тивів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцін­ки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі. Приріст фонду оплати праці доцільно ув'язувати не тільки з по­казниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основни­ми якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зни­женням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчис­люється за формулою:

де ФОПбаз
— фонд оплати праці у попередньому періоді;

Н1
,
H
2
, Н3
— нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів

виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню

продукції;

Е1
, Е2
, Е3
— відповідно приріст обсягів виробництва, продуктив­ності праці, зниження

витрат на одну гривню про­дукції.

У тих випадках, коли структура продукції, що випускається, од­норідна за своїм складом і має досить стійкий характер, що вик­лючає можливість різкої зміни частки у загальному обсязі зарплатоємних видів продукції, використовують рівневий норматив для розрахунку фонду оплати праці:

ФОП = Н * О
,

де Н
— норматив фонду оплати праці на одиницю продукції у нату­ральному виразі або на

одиницю обсягу, прийнятого для об­числення продуктивності праці;

О
— обсяг виробництва.

Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за ка­тегоріями працівників.

Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напря­мами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годинний фонд

— охоплює всі види оплат за фактично відпра­цьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відряд­никам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за ро­боту в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво брига­дою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд

, окрім годинного фонду заробітної плати, вхо­дить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.

Місячний (квартальний, річний)

складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за ви­слугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, ос­кільки останні передбачають виплати, пов'язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (опла­та внутрішньозмінних простоїв і понаднормових робіт, оплата ціло­денних простоїв та ін.).

Основними етапами визначення планового фонду заробітної пла­ти є:

1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заро­бітної плати.

У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками — робітникам-почасовикам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по за­робітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто зас­тосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати ос­новних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з ураху­ванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окреми­ми видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсу­мувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відряд­ників розраховується так само, як і для основних робітників-відряд­ників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт. Розраху­нок прямого фонду робітників-почасовиків здійснюється залежно від чисельності робітників, їх тарифної ставки і кількості робочих днів у плановому періоді.

Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів.

Сума премій відрядникам і почасовикам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах. Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставка­ми, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються за кожною групою робітників, які преміюються за одні й ті ж самі показники.

де — загальна сума премій;

Звідр, Зпочас
— відповідно основний відрядний і почасовий фонд заробітної плати, грн.;

Пр1
, Пр2
— розмір (норматив) премії відповідно відрядників і почасовиків.

Загальна сума доплат за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, і за надмірну інтенсивність праці визначається за по­казниками чисельності робітників, які працюють у важких і шкідли­вих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці і одержу­ють відповідний розмір доплат, їх середньої годинної тарифної став­ки, розмірів доплат у відсотках до тарифної ставки і фонду робочого часу.

де Ду
— сума доплат за умови та інтенсивність праці;

Ті
— годинна тарифна ставка робітників відповідного розряду, грн.;

Дрі
— розмір і-ої доплати в % до тарифної ставки (4, 8, 12, 16, 20, 24%);

Чр
; — чисельність робітників, які одержують певний розмір доплат, осіб.

За професійну майстерність загальна сума надбавок визначаєть­ся за показниками чисельності робітників за розрядами, які одержу­ють ці надбавки, установлених розмірів надбавок за розрядами, го­динними тарифними ставками робітників відповідного розряду, а також фонду робочого часу:

де Нм
— сума надбавок за професійну майстерність, грн.;

Нрі
— розмір надбавки в % до тарифної ставки (III розряд — до 12%; IV розряд —до16%;

V — до 20%; VI і вищі розряди –24%).

Щоб визначити суму доплат за роботу в нічний (вечірній) час, необхідно знати розмір доплат, середню тарифну ставку робітників і фонд нічного (вечірнього) часу:

Дн = Ті
• Фн • Кн ,

де Дн
— сума доплат за роботу в нічний (вечірній) час, грн.;

Фн
— фонд нічного (вечірнього) часу;

Кн
— коефіцієнт доплат до тарифних ставок за кожний час нічної (вечірньої) роботи.

Сума доплат не звільненим від основної роботи бригадирам роз­раховується на основі установленого абсолютного розміру доплати залежно від чисельності робітників у бригаді і кількості відповідних бригад:

де Дрі
— розмір і-ї доплати бригадирам за керівництво бригадою, грн.;

Кб
, — кількість бригад і-ї групи;

12 — кількість місяців у році.

Сума доплат за навчання учнів (Дн
) визначається множенням вартості навчання одного учня на їхню кількість у плановому періоді.

Оплата праці підлітків за скорочений робочий день здійснюєть­ся як за повний робочий день робітників відповідних категорій. Розмір цих доплат залежить від числа підлітків, кількості пільго­вих годин і робочих днів у плановому періоді, їхньої середньої го­динної заробітної плати. Оплата перерв на годування дітей визна­чається з урахуванням величини цих перерв і середньої годинної заробітної плати.

Розмір оплати чергових і додаткових відпусток розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов'язків визначається на основі середньоденної заробітної плати і загальної кількості невиходів з цієї причини.

Сума вихідних допомог розраховується для робітників, призва­них до армії, за показниками їх чисельності і середньоденного заро­бітку за два тижні (10 днів).

У деяких галузях економіки для окремих категорій працівників установлюються одноразові винагороди за вислугу років, розмір яких визначається на основі планового тарифного фонду заробітної пла­ти і запланованої величини одноразової винагороди у відсотках до тарифної заробітної плати.

Доплати за багатоверстатне обслуговування і за суміщення про­фесій не плануються і виплачуються з фонду заробітної плати.

Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів, службовців виз­начається на основі даних про їх чисельність та їхні посадові окла­ди згідно зі штатним розкладом і складається з виплат за посадови­ми окладами, премій, доплат за умови праці і роботу в нічний (вечірній) час.

Після установлення фондів заробітної плати визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій праців­ників.

Середня заробітна плата одного працівника промислово-вироб­ничого персоналу визначається діленням планового фонду заробіт­ної плати на чисельність промислово-виробничого персоналу у відповідному періоді.

Для робітників установлюється середньогодинна і середньо­річна заробітна плата. Середньогодинна заробітна плата визна­чається діленням годинного фонду заробітної плати на кількість годин роботи, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середня денна — діленням денного фонду заробітної плати на кількість людино-днів, що мають бути відпрацьовані в планово­му періоді; середньомісячна (квартальна, річна) — діленням місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати на середньооблікову кількість робітників у відповідному плановому періоді.

Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із прин­ципу, що зростання продуктивності праці має забезпечувати збільшення фонду накопичення і сприяти зростанню матеріального добробуту працівників. Цього можна досягти лише тоді, коли підви­щення продуктивності праці випереджатиме зростання середньої заробітної плати.

Аналіз виконання плану використання фонду заробітної плати здійснюється за такими напрямами:

• вивчення використання фондів заробітної плати й установлен­ня причин відхилення фактично витрачених фондів заробітної пла­ти від планової величини;

• зіставлення темпів зростання заробітної плати працівника з темпами підвищення його продуктивності праці, виявлення при­чин відхилення середньої заробітної плати від планових показ­ників;

• розроблення заходів щодо поліпшення використання фонду за­робітної плати окремих категорій працівників.

Під час аналізу витрачання фонду заробітної плати необхідно вивчити вплив асортиментних зрушень у виробничій програмі. Зміни планового асортименту впливають на витрати заробітної плати. Якщо підприємство виконує план, випускаючи менш трудомістку продук­цію, то в цьому разі зменшуються витрати на заробітну плату, якщо ж підприємство виконує план, збільшивши випуск трудомісткої про­дукції — вони збільшуються. Так само впливають на зміну (змен­шення або збільшення) витрачання фонду заробітної плати зміни обсягу кооперованих поставок. Зменшення обсягу кооперованих поставок збільшує витрати праці, а отже, і витрати на заробітну плату, і навпаки.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і накреслити конкретні заходи щодо їх усунення.

Важливою частиною аналізу витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її со­бівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зро­стання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.