Шпоры по Трудовому праву (по ТК)

1.Понятие
ТП, его отграничение
от смежных
отраслей. Отрасль
права – регулирует
общественные
отношения,
которые складываются
в процессе
функционирования
рынка труда,
организации
и применения
наемного труда.
В своей совокупности
эти отношения
и составляют
основные элементы
(ядро) предмета
трудового
права России.
Важнейшие
положения,
относящиеся
к предмету,
методу и системе
ТП России дают
возможность
отграничить
эту отрасль
права от других,
смежных отраслей
права Российской
Федерации. К
числу смежных
относятся
такие отрасли
права, которые
имеют сходные
предметы и
методы регулирования.
Применительно
к трудовому
праву России
смежными
отраслями
права выступают:
гражданское
право, сельскохозяйственное
право, административное
право, право
социального
обеспечения.
В предмет
гражданского
права входят
общественные
отношения,
которые близко
примыкают к
трудовым
отношениям,
базирующимся
на трудовом
договоре
(контракте).
Это отношения
по выполнению
договоров
бытового подряда,
поручения,
литературного
заказа и т.п.
Различия,
обус­ловливающие
их разную
отраслевую
принадлежность.
Во-первых,
предметом и
основным
содер­жанием
трудовых отношений
выступает
процесс труда,
живой труд,
в то время как
предметом
отношений по
бытовому подряду,
поручению,
литературному
заказу выступает
овеществленный
труд, продукт
труда. Во-вторых,
по трудовому
отношению
работник обязуется
выполнять
работу определенного
рода (по определенной
специальности,
квалификации,
должности),
в то время как
в указанных
гражданских
отношениях
труд связан
с выполнением
индивидуально-конкретного
задания и проч.
Смежный
характер по
отношению к
трудовому
праву имеет
и административное
право.
Это проявляется,
во-первых, в
сходстве пред­мета
регулирования
(в трудовом
праве —
организационно-управлен­ческие
отношения в
сфере труда;
в административном
праве — отно­шения
в сфере государственного
управления)
и, во-вторых,
в сходстве
метода регулирования
(использование
в обеих отраслях
права способа
государственно-властных
предписаний).
Государственно-управленческая
деятельность
Российской
Феде­рации,
составляющая
предмет
административного
права, носит
универ­сально-властный
характер. Для
нее типично
то, что субъекты
административных
отношений
всегда находятся
в соподчиненном
(не­равном)
положении,
то есть один
обладает властью
давать предписания
и распоряжения,
а другой обязан
их выполнять.
Так, например,
строятся отношения
между Президентом
РФ и Правительством,
между Правительством
РФ и министерствами,
между прокурором
области (края)
и прокурором
района. В отличие
от них
организационно-управ­ленческие
отношения,
составляющие
предмет трудового
права, основа­ны
на действиях
равноправных
субъектов,
строящих свои
взаимоотно­шения
на договорных
началах. (характер
отношений
между работодателем
и трудовым
коллективом,
между администрацией
государственного
предприятия
и профкомом
при осу­ществлении
деятельности
по организации
труда и управлению
производством).
Как известно,
возникающие
при производстве
материальных
и ду­ховных
благ общественные
отношения
носят объективный
характер и
присущи любому
совместному
труду. При этом
совместный
труд нужно
рассматривать
в качестве
неотъемлемого
свойства
общественного
производства,
как связь людей,
взаимодействующих
в коллективном
применении
орудий и средств
труда. Причем
это взаимодействие
всегда имеет
черты организованного
труда.
Таким образом,
совместный
труд представляет
собой систему
организованного
поведения
людей, осоз­навших
необходимость
соблюдения
определенных
правил применения
труда в коллективе.
В зависимости
от экономического
положения
участников
совмест­ного
труда (то есть
от их отношения
к средствам
производства),
следует различать
две его основные
разновидности:
самостоятельный
труд
(труд
сособственников)
и наемный
труд (труд
несобственников).
Вто­рая разновидность
обусловливает
возможность
эксплуатации
наемных работников
и необходимость
существования
рынка труда
(рабочей силы)
как составной
части рыночных
экономических
отношений.
На­ряду с указанными
основными
разновидностями
совместного
труда су­ществует
и смешанная
форма, предполагающая
коллективный
труд собственников
и несобственников.
При этом важно
подчеркнуть,
что трудовое
право призвано
регулировать
не технологию
процесса труда,
а социальные
связи по его
организации
и применению,
ибо предметом
трудового
права является
не труд, а лишь
общественная
форма труда,
его социаль­ное
устройство,
или иначе:
отношения
между людьми
по участию
их в общественном
труде.
Трудовые отношения
как предмет
ТП.Складываются
как в самом
процессе
производства
материальных
и духовных
благ, так и в
сфере услуг
и обслуживания,
где применяется
труд работников,
организованных
на началах
общественной
кооперации
труда. Объектом
и основным
содержанием
трудовых отношений
выступает
работа, то есть
деятель­ность,
связанная с
непосредственной
реализацией
способности
граждан к труду
(рабочей силы).
Вследствие
этого, главным
предметом
трудово­го
права являются
общественные
отношения по
поводу применения
и организации
живого труда
или работы.
Участниками
(субъектами)
трудовых отношений
выступают
работник
и работодатель
(организация,
собственник-предприниматель).
которые свои
взаимоотношения
строят, как
правило, на
договорной
(контрактной)
основе и на
возмездных
началах. За
свои труд
работники
получают либо
заработную
плату по заранее
установленным
нормам (тарифам),
либо часть
дохода организации.
Трудовые отношения
как предмет
трудового
права характеризуют­ся
следующими
специфическими
чертами:
во-первых, эти
отношения
протекают в
условиях
внутреннего
трудового
распорядка
с подчинением
работника
регламентированным
условиям
совместной
де­ятельности;
во-вторых,
работник
включается
в трудовой
коллектив
конкретной
организации;
в-третьих,
включение
работника в
трудовой коллектив
опосредовано
особым юридическим
фактом (трудовым
дого­вором
(контрактом),
актом об избрании
на должность
и т.п.); в-четвер­тых,
содержание
трудовых отношений
сводится к
выполнению
работником
определенного
рода работы
в соответствии
с его специаль­ностью,
квалификацией,
должностью.
Говоря о трудовых
отношениях
как предмете
трудового
права, сле­дует
иметь в виду,
что речь в данном
случае идет
лишь о тех из
них, которые
базируются
на наемном
труде. Трудовые
отношения,
основан­ные
на самостоятельном
труде (труде
собственников),
в соответствии
с действующим
законодательством
не включаются
в предмет
трудового
права.Подводя
итог, можно
сделать вывод,
что трудовые
отношения
как предмет
труд. права
представ. собой
звено производств.
отнош-й,
складывающихся
в процессе
применения
труда в общественной
кооперации
труда, когда
гражданин
включается
в коллектив
организации
для выполнения
определенного
рода работы
(трудовой функции)
с подчинением
уста­новленному
трудовому
распорядку
Отношения,
тесно связанные
с трудовыми,
как предмет
ТП.В
систему общественных
отношений,
составляющих
предмет тру­дового
права, помимо
собственно
трудовых, входят
также отношения,
которые тесно
связаны с ними
— предшествуют,
сопутствуют
им, либо вытекают
из них. Это
организационно-управленческие
отношения в
сфере труда,
отношения по
трудоустройству,
по профессиональной
под­готовке
и повышению
квалификации
кадров непосредственно
на производстве,
по надзору
за охраной
труда и соблюдением
трудового
законодательства,
по рассмотрению
трудовых споров
(индивидуальных
и коллективных).Организационно-управленческие
отношения в
сфере труда.
Как правило,
эти отношения
складываются
в процессе
организации
и управления
трудом между
работодателем,
с одной стороны,
и трудовым
кол­лективом,
либо профкомом
— с другой. Они
касаются, главным
обра­зом,
установления
и применения
условий труда
в конкретной
организации,
улучшения
материально-бытовых
и культурных
форм обслуживания
трудящихся,
рационального
использования
фондов организации,
нормирования
и оплаты труда
и других вопросов,
за­трагивающих
коллективные
и индивидуальные
интересы
работников.
Отношения
по трудоустройству.
Они возникают
в связи с обра­щением
граждан к органам,
ведающим
трудоустройством
(органам
Го­сударственной
службы занятости
на местах), с
просьбой подыскать
им подходящую
работу. Отношения
по профессиональной
подготовке
и повышению
квалификации
кадров непосредственно
на производстве.
Эти отно­шения
возникают в
связи с получением
гражданами
рабочих специаль­ностей
в ходе индивидуального,
бригадного
либо курсового
ученичест­ва,
которое обычно
предшествует
периоду их
самостоятельной
работы, а также
в связи с углублением
трудящимися
своих профессиональных
навыков на
курсах повышения
квалификации.
Отношения
по надзору
за охраной
труда и соблюдением
трудо­вого
законодательства.
Указанные
отношения
складываются
в процессе
надзорной
деятельности
компетентных
государственных
органов за
состоянием
охраны труда
и соблюдением
трудового
законодательства
в организациях
(Рострудинспекции,
специализированный
надзор за охраной
труда на предприятиях
и в учреждениях
– Госсанэпиднадзора,
Госэнергонадзора,
а также органы
Государ­ственного
надзора за
ядерной и
радиационной
безопасностью.)
Отношения
по рассмотрению
трудовых споров.
Они складывают­ся
в связи с разрешением
в органах по
рассмотрению
трудовых споров
неурегулированных
разногласий,
касающихся
применения
или уста­новления
условий труда
работников.
Участниками
этих отношений
вы­ступают
спорящие субъекты
(работник —
работодатель;
трудовой
кол­лектив
— работодатель),
с одной стороны,
и орган по
рассмотрению
трудового
спора — с другой.

Метод
трудового
праваЕсли
предмет трудового
права отвечает
на вопрос, что
или, иначе, какой
круг общественных
отношений
регулирует
указанная
отрасль права,
то метод трудового
права отвечает
на вопрос, как,
каким образом
осуществляется
это регулирование.
Метод трудового
права России
можно охарактеризовать
четырьмя основными
признаками:
1. сочетанием
централизованного
и локального
регулир-я общ.
отношений,
составляющих
предмет этой
отрасли права;
2. сочетанием
договорного,
рекомендательного
и императивного
способов
регулир-я; 3.
участием в
регулировании
обществ. отношений
трудовых
коллективов
и профсоюзных
органов: 4. своеобразием
способов защиты
трудовых прав
и обеспечения
обязанностей.1.
Этот признак
отражает суть
государственно-правового
управления
общественным
трудом, ибо
именно посредством
такого сочетания
достигается
единство и
диффе­ренциация
условий труда
в зависимости
от отраслевых
и региональных
особенностей
производства,
лучше учитываются
общие и специфические
условия труда
в конкретных
организациях.
Посредством
централизованного
регулирования
в настоящее
время устанавливается
обычно минимум
гарантий трудовых
прав работников:
определяется
экстенсивная
мера труда —
продолжительность
рабочего времени;
и пр. С помощью
локального
правового
регулирования
устанавливают­ся:
режим рабочего
времени на
предприятиях,
в учреждениях,
организациях;
льготы и преимущества
работникам
из фондов
предприятия
и пр.2. Названный
признак метода
трудового
права России
наиболее наглядно
проявляется
в воздействии
на главный
пред­мет этой
отрасли —трудовые
отношения. В
соответствии
с действу­ющим
законодательством
договор здесь
выступает
основным
юридическим
фактом. Через
его посредство
уста­навливаются,
изменяются
и прекращаются
трудовые
правоотношения,
то есть реализуется
конституционное
право граждан
на труд. Рекомендательный
способ
регулирования
предполагает
принятие
норм-рекомендаций,
адресованных
субъектам
общественных
отношений,
составляющих
предмет трудового
права. Этот
способ характеризует
«мягкое»
регулирование
путем указания
на желательное
для государства
пове­дение
субъектов
общественных
отношений.
Оба указанные
способа на
практике нередко
сочетаются
с государственно-вла­стным
(императивным)
способом
регулирования.
Такое сочетание
диктуется
необходимостью
установления
строгого порядка
в трудовых
отношениях,
укрепления
трудовой
дисциплины,
привлечения
к ответ­ственности
лиц, допускающих
правонарушения.
Поэтому работода­тель
(предприниматель,
администрация
предприятия)
наделяется
пра­вом применять
меры дисциплинарного
наказания,
привлекать
к ма­териальной
ответственности,
увольнять по
определенным
в законе основаниям,
давать обязательные
для работника
указания по
вопросам
качественного
выполнения
его трудовой
функции. Специфическим
признаком
метода трудового
права является
активное участие
в регулировании
общественных
отношений в
сфере труда
трудовых
коллективов
и профсоюзных
органов. В
соответствии
с действующим
трудовым
законодательством
Российской
Федерации
трудовой коллектив
организации
решает вопрос
о необходимости
за­ключения
с работодателем
коллективного
договора,
рассматривает
и утверждает
его проект;
рассматривает
и решает вопросы
самоуправ­ления
трудового
коллектива
в соответствии
с уставом
организации;
и пр.

11.Права
трудовых
коллективов.Трудовой
коллектив
наделен правами
в сфере гражданско-право­вых
отношений
(например, при
приватизации).
В сфере труда
ему также
предоставлены
определенные
права. 1. В управлении
организацией
и, следовательно,
управлении
тру­дом (участие
представителей
в составе
коллегиальных
органов управ­ления
организаций
и принятии
ими
решений, т.е.
в планировании
производства,
определении
структуры
организации,
решении
финансо­во-экономических
вопросов,
определении
доли расходов
на заработную
плату и т.д.). 2.
В формировании
руководящих
органов организации
(избрании
руководителя
там, где сохраняется
этот порядок).Трудовые
коллективы
обладают правами
на самостоятельную
дея­тельность:1)
Они на собрании
(конференции)
формируют
(избирают) свои
органы (советы,
комитеты и
др.). 2) В таком
же порядке
избирают членов
комиссии по
трудовым спорам
(КТО организации
(они могут
избираться
и в подразделениях
коллективами
подразделений).
3) Проявляют
через своих
полномочных
представителей
инициативу
в заключении
коллективного
договора. 4)
Избирают своих
представителей
и уполномочивают
их на ве­дение
коллективных
переговоров
и подписание
коллективного
договора от
их имени. 5) Ведут
коллективные
переговоры
по поводу
коллективного
дого­вора
через своих
представителей.
6) Заключают
коллективный
договор с
работодателем,
вносят в него
изменения и
дополнения
в том же порядке,
в каком он
заключен. 7)
Контролируют
выполнение
коллективного
договора. 8)
Утверждают
по представлению
администрации
правила внут­реннего
трудового
распорядка
организации.
9) Применяют
за успехи в
труде меры
общественного
поощрения,
выдвигают
работников
для морального
и материального
поощрения, а
за нарушения
трудовой
дисциплины
—меры общественного
взыскания.
10) Устанавливают
с помощью
коллективного
договора условия
труда в организации,
в том числе
— дополнительные
по сравнению
с законодательством
социально-бытовые
льготы и преимущества
за счет средств
организации
для всех или
отдельных
категорий
работников.
11) На государственном
или муниципальном
предприятии
трудо­вой
коллектив,
кроме того,
определяет
совместно с
учредителем
ус­ловия контракта
с руководителем.В
законодательстве
содержатся
и некоторые
другие права
трудо­вых
коллективов.Приведенный
выше перечень
(неполный) прав
трудовых
кол­лективов
свидетельствует,
что: по ряду
вопросов
(например, в
управлении
организацией)
они не пересекаются
с правами
профсоюзов;
по другим вопросам
(прежде всего,
в коллективно-договорных
отношениях)
они непосредственно
связаны с правами
профсоюзов.
В частности,
полномочия
на представительство
в коллективных
перего­ворах
и подписании
коллективного
договора профсоюзы
могут по­лучить
от трудового
коллектива
и в этом смысле
права профсоюзов
в соответствующих
отношениях
производны
от прав трудового
кол­лектива
(работников
организации).
Вместе с тем,
каждый из
субъектов —
профсоюзы и
трудовой
кол­лектив
— обладают
своими, им
принадлежащими
правами.

22.Понятие
трудового
договора
предполагает
его легальные
разновидности.1.
В зависимости
от срока
трудовые договоры
подразделяются
на до­говоры,
заключаемые
на неопределенный
срок; на определенный
срок не более
5 лет; на время
выполнения
определенной
работы; на время
выполнения
обязанностей
отсутствующего
работника,
за которым в
соответствии
с законодательством
сохраняется
место работы;
на время выполнения
сезонных работ.
2. Трудовой
договор о работе
по совместительству.
Под сов­местительством
понимается
выполнение,
кроме основной,
другой регу­лярной
платной работы.
Оно предполагает
заключение
двух трудовых
договоров:
по основной
и совмещаемой
работе. Совместительство
обыч­но практикуется
в случаях, когда
нет возможности
принять на
свобод­ную
должность
(рабочее место)
работника
соответствующей
квалификации,
незанятого
на другой работе,
и если на работе
по сов­местительству
не требуется
нагрузка в
течение полного
рабочего дня
(смены). 3. Трудовые
договоры с
надомниками.
Работодатель
вправе по свое­му
усмотрению
организовать
труд на своем
предприятии.
В необ­ходимых
случаях он
может заключить
трудовой договор
с лицами,
предпочитающими
по каким-либо
причинам работать
на дому. На­домниками
считаются
работники,
которые заключили
трудовой дого­вор
с работодателем
о выполнении
трудовой функции
(работы) на дому
из материалов
организации,
с использованием
орудий и средств
труда, также
принадлежащих
организации.
В тех случаях,
когда работник
использует
свой инструмент
или механизм,
ему выплачивается
соот­ветствующая
компенсация.
4. Трудовые
договоры с
домашними
работниками.
В отличие от
на­домников
домашние работники
заключают
трудовые договоры
для вы­полнения
работ в домашнем
хозяйстве
граждан, оказания
им техниче­ской
помощи в литературной
и иной творческой
деятельности,
помощи в воспитании
детей и других
видов услуг.
Эти договоры
не заключаются,
если работа
носит краткосрочный
характер —
до десяти дней
в течение месяца.
5. Трудовой
контракт. (особая
разновидность
трудового
договора,
отличающаяся
своеобразием
содер­жания,
сторон контракта,
его срочным
характером).
Контракт
заключается
на срок не более
5 лет с испытательным
сроком или
без такового.
По окончании
срока контракт
может быть
продлен или
заключен на
новый срок.
Учитывая ряд
невыгодных
для наемного
работника
последствий
(временный
характер трудовых
правоотно­шений,
повышенная
ответственность
и расширение
пределов
«хозяй­ской
власти»), трудовые
контракты
должны заключаться
только в слу­чаях,
прямо предусмотренных
законом. При
этом работнику
должны быть
установлены
повышенные
гарантии от
неблагоприятных
пос­ледствий
заключения
трудового
контракта —
повышенный
размер вы­ходного
пособия (отступного)
при его расторжении
по инициативе
работодателя,
а в ряде случаев
и по инициативе
работника
(например, в
связи с выходом
на пенсию),
сохранение
права на ведомственную
жилплощадь
и т.п.

50.Основные
системы оплаты
труда. Под
системой оплаты
труда понимается
способ исчисления
разме­ров
вознаграждения,
подлежащего
выплате раб-кам,
в соотв. с
произведенными
ими затратами
труда, а в ряде
случаев и с
его результатами.
Ст. 83 КЗоТ предусматривает
две основные
системы зарплаты
раб-ков, соотв.ие
двум основным
применяе­мым
на практике
формам учета
затрат труда
– повременную
и сдель­ную,
а также дополнительную
– премиальную,
которая применяется
при достижении
заранее установл.
показателей,
в сочетании
с какой-либо
основной. Выбор
системы оплаты
труда зависит
от особен­ностей
технологического
процесса, форм
организации
труда, состояния
нормирования
труда и пр. При
повременной
оплате труда
величина заработка
раб-ка зависит
от фактически
отработанного
им времени и
его тарифной
ставки (оклада).
Для рабочих
промышленных
предприятий
чаще всего
устанавливаются
часовые ставки.
Дневные тарифные
ставки применя­ются
в тех отраслях
промышл-ти,
где основой
нормирования
труда выступают
сменные нормы
выработки
(например, в
угольной
промышл-ти).
Труд рабочих-повременщиков
может оплачиваться
по среднегодовым
месячным тарифным
ставкам, рассчитанным
на основе часовых
ставок. При
сдельной оплате
труда заработок
рабочего зависит,
по общему правилу,
от количества
фактически
изготовленной
продукции и
затрат времени
на ее изготовление.
Он исчисляется
с помощью сдельных
рас­ценок,
норм выработки,
норм времени.
При решении
вопроса о
вве­дении
сдельной оплаты
труда оценивается,
имеется ли
возможность
установить
количественные
показатели
выработки
(вы­полняемых
работ) и их учет,
обеспеч. должное
нормирование
труда, увеличить
выработку
продукции
без изменения
технологического
про­цесса,
контролировать
качество
продукции.
Установление
системы оплаты
труда и форм
мат. поощ­рения,
утверждение
положений о
премировании
и выплате
вознаграж­дения
по итогам работы
за год производится
администрацией
организации
по согласованию
с соотв.им
выборным
профсоюз­ным
органом.
Премиальная
си-ма оплаты
труда. Премиальная
сис-ма оплаты
труда предполагает
выплату премии
определенному
кругу лиц на
основании
заранее установлен-ных
конкретных
показателей
и условий
премирования.
Круг лиц, под-лежащих
поощрению,
показатели
и усл-я премирования,
размеры премий
(конкретные
по каждой
профессии,
должности
или их предель-ные
размеры)
предусматриваются
в положениях
о премировании.
На основании
таких премиальных
положений у
раб-ка при
выпол­нении
и показателей
и условий
премирования
возникает
пр. требо­вать
выплату премии,
а у организации
– обязанность
уплатить
премиальную
сумму. Именно
такие премии
являются составной
час-тью сдельно-премиальной
и повременно-премиальной
систем оплаты
груда, о которых
идет речь в
статье 83 КЗоТ.

35.Трудовою
законодательство
связывает
понятие
пере­вода на
другую работу
прежде всего
с изменением
места работы
работника
либо его трудовой
функции
(специальности,
квалификации,
должности).
Поскольку
речь идет в
данном случае
об изменении
существенных
условий трудового
договора, перевод
всегда означает
изменение
трудового
правоотношения
работника с
работода­телем.
По общему правилу,
переводы возможны
только с письменного
согласия
работника.
Переводом на
другую работу,
требующим
такого согласия
работника,
следует считать
также поручение
ему работы,
при выполнении
которой изменяются
существенные
условия труда
— раз­мер оплаты
труда, режим
работы, льготы
и преимущества,
обусловлен­ные
соглашением
сторон. Понятие
перевода следует
отличать от
смежного с
ним понятия
— перемещения
по работе, которое
в отличие от
перевода не
требует согласия
работника.
Перемещение
связано обычно
с реализацией
рабо­тодателем
своих полномочий
по организации
труда и управлению
производством.
Оно осуществляется
в той же организации,
но на другое
рабочее место,
в другое структурное
подразделение
в той же местности,
на другой механизм
или агрегат
в пределах
специальности,
квалификации
или должности,
обусловленной
трудовым
договором.
При этом работодатель
не вправе
перемещать
работника на
работу, противопоказанную
ему по состоянию
здоровья. Таким
образом, если
перевод связан
с изменением
места работы
либо трудовой
функции, то
перемещение
предполагает
сохранение
обусловленных
трудовым договором
места работы
и трудовой
функции (меняется
лишь конкретное
рабочее место,
конкретное
структурное
подразделение
— цех, отдел
и т.п.). Виды переводов.
В зависимости
от специфики
критериев
трудовое
законодательство
предусматривает
различную
квалификацию
перево­дов
на виды. Так,
в зависимости
от срока переводы
подразделяются
на временные
и постоянные;
в зависимости
от места
— переводы
в преде­лах
одной и той
же организации,
переводы в
другую организацию
(той же местности),
переводы в
другую местность;
в зависимости
от инициативы
— переводы
по инициативе
работодателя
и по инициативе
работника.
Временные
переводы на
др. работу. Эти
переводы, как
и любые другие
перево­ды,
допускаются
только с согласия
сторон трудового
договора. Однако
исключение
составляют
переводы в
случаях производственной
необ­ходимости
и простоя. Такие
переводы
осуществляются
по инициативе
работодателя
и, как правило,
обязательны
для работника.
По исте­чении
установленных
для этих случаев
сроков работники
восста­навливаются
на прежней
работе. В соответствии
, если в организации
возникла ситуация,
грозящая жизни
и здоровью
людей или
причинению
большого
имущественного
ущерба, работодатель
может на срок
до одного месяца
перевести
работника на
другую работу.
Такая ситуация
на практике
может иметь
различные
раз­новидности
и все они
концентрируются
в понятии
«производственная
необходимость».
Перечень таких
ситуаций включает
в себя: предотв­ращение
или ликвидацию
стихийных
бедствий
(наводнение,
землетря­сение
и т.п.), производственные
аварии или
немедленное
устранение
их последствий;
предотвращение
несчастных
случаев, простоя,
гибели или
порчи государственного
или общественного
имущества, а
также иного
имущества,
принадлежащего
работодателю.
Безусловно,
ука­занный
перечень,
установленный.
не исчерпывает
всех случаев
экстраординарной
ситуации, поэтому
его нужно считать
примерным.
Частным случаем
производственной
необходимости
является
не­обходимость
замещения
отсутствующего
работника.
Особенностью
перевода для
замещения
отсутствующего
работника
является то,
что он не может
превышать
одного месяца
в течение
календарного
года, в то время
как переводы
в других случаях
производственной
необ­ходимости
могут иметь
место неоднократно
в течение
календарного
года по мере
того, как возникает
экстраординарная
ситуация.
Временный
перевод на
другую работу
при
простое
регулируется
статьей 27 КЗоТ
РФ. Легальное
определение
понятия простоя
и правоприменительная
практика связывает
это понятие
с частным, особым
случаем производственной
необходимости,
когда по независящим
от работника
причинам
производственного
или организационно-техниче­ского
характера
временно
приостанавливается
его трудовая
деятель­ность
и когда в связи
с этим работодатель
получает право
перевести
работника на
другую работу
на все время
простоя. Конкретные
причины простоя
связаны, как
правило, с
отсутствием
сырья, переры­вами
в подаче электроэнергии
и т.п. Наряду
с инициативой
работодателя
временный
перевод на
дру­гую работу
возможен по
инициативе
медицинских
органов и самого
работника.
В РФ беременные
женщины на
основании
врачебного
заключения
переводятся
на время беремен­ности
на другую более
легкую работу

69.Надзор
и контроль
за соблюдением
законодат-ва
о труде.Он
представляет
собой деятельность
компетентных
органов, на­правленную
на защиту труд.
прав раб-ков.
В процессе
указ. деят-ти
органы предупреждают
и выявляют
нару­шения
трудового
законодат-ва
со стороны
работодателя
и уполно­моченных
им лиц, восстанавливают
труд. пр. раб-ков
и привлекают
к отв-ти виновных
в нарушении
этих прав. Надзор
за соблюдением
трудового
законодат-ва
означает про­верку
законности
решения работодателя
(уполномоченных
им лиц), а контроль
– проверку
этого решения
с точки зрения
не только
закон­ности,
но и целесообразности.
Основные виды
надзора и
контроля: гос.ый,
особыми разновидностями
которого являются
ведомственный
и муниципальный;
судебный, где
необходимо
выделить прежде
всего надзор
за соблюдением
-К- прав и свобод
раб-ка; прокурорский
надзор, занимающий
промежуточное
положение
м/у гос.ым и
су­дебным, и,
наконец, общественный
контроль. Каждый
из них осущест­вляется
различными
организациями,
имеющими
определенную
компе­тенцию,
полномочия
и круг поднадзорных
(подконтрольных)
объектов. (Органы:
Специально
упол­номоченные
Федеральная
инспекция
труда при
Министерстве
труда РФ
(Рострудинспекция),
Государственный
Комитет РФ
по надзору
за безопасным
ведением работ
в промышл-ти
и горному надзору
(Госгортехнадзор),
Государственный
санитарно-эпидемиологический
надзор за
соблю­дением
организациями
гигиенических
норм, санитарно-гигиенических
и санитарно-эпидемиологических
правил возложен
на Государствен­ный
Комитет
санитарно-эпидемиологического
надзора РФ
(Госкомсанэпиднадзор),
Государственный
надзор за
соблюдением
правил по ядерной
и радиационной
безопасности
входит в компетенцию
Государственного
Комитета по
надзору за
ядерной и
радиационной
без­опасностью
(Госатомнадзор
России). Надзор
и контроль
за соблюдением
законодат-ва
о труде про­водятся
в двух основных
сферах: сфере
установления
условий труда
и сфере применения
установл. условий
труда. В усл-ях
существенного
расширения
локального
и автономного
(индивидуально-договорного)
регулирования
труд. отношений
возрастает
значение надзора
и контроля
за соблюдением
законодат-ва
о труде при
установлении
условий труда.
Согласно ст.
5 КЗоТ усл-я
договоров о
труде (как
колл.ых, так
и индивидуал.),
ухудшающие
положение
раб-ков по
сравнению с
законодат-вом,
являются
не­действительными.
Вместе с тем
за счет собственных
средств работода­тель
вправе устанавливать
доп. по сравнению
с законодат-вом
труд. и социально-бытовые
льготы для
раб-ков кол­лектива
или отдельных
категорий.
Другой сферой
надзорно-контрольной
деят-ти является
применен.
установл. условий
труда. Речь
идет о соотв.
правоприменительных
документов
(приказов о
приеме, переводе
и увольнении
раб-ка, привлечении
его к дисциплинарной
отв-ти и т.д.)
законодательству
и локальным
нормативным
актам. В каждой
из названных
сфер следует
различать
предварительный,
текущий и
последующий
надзор и контроль.
Цель предварительного
надзора и контроля
состоит в том,
чтобы пре­дупредить
нарушения
законодат-ва,
то есть нс
допустить
принятия
незаконных
решений. (участие
выборного
профсоюзного
органа в разработке
и принятии
локальных
нормативных
актов. В процессе
предварительного
надзора и контроля
проверяется
законность
и целесообразность
(в рам­ках
законности)
решений работодателя.)
Последующий
надзор и контроль
имеют целью
выявить допущен­ные
нарушения
трудового
законодат-ва
и восстановить
пр. раб-ка. Особо
следует обратить
внимание на
выявление
скрытых нарушений.
(о незаконном
предоставлении
раб-кам отпусков
без сохранения
зарплаты и
их надлежа­щего
оформления.)
Что касается
текущего надзора
и контроля,
то он может
быть либо
предварительным
(если соотв.ее
решение еще
не приня­то)
, либо последующим
(если это решение
уже состоялось).
с сохранением
среднего
заработ­ка
по прежней
работе. Матери,
имеющие детей
в возрасте
до полутора
лет, в случае
невозможности
выполнения
прежней работы
переводятся
на другую работу
с сохранением
среднего заработка
по прежней
работе до
достижения
ребенком возраста
полутора лет.

36. Перевод
на другую
постоянную
работу.

Трудовою
законодательство
связывает
понятие
пере­вода на
другую работу
прежде всего
с изменением
места работы
работника
либо его трудовой
функции
(специальности,
квалификации,
должности).
Поскольку
речь идет в
данном случае
об изменении
существенных
условий трудового
договора, перевод
всегда означает
изменение
трудового
правоотношения
работника с
работода­телем.
По общему правилу,
переводы возможны
только с письменного
согласия
работника.
Переводом на
другую работу,
требующим
такого согласия
работника,
следует считать
также поручение
ему работы,
при выполнении
которой изменяются
существенные
условия труда
— раз­мер оплаты
труда, режим
работы, льготы
и преимущества,
обусловлен­ные
соглашением
сторон. Понятие
перевода следует
отличать от
смежного с
ним понятия
— перемещения
по работе, которое
в отличие от
перевода не
требует согласия
работника.
Перемещение
связано обычно
с реализацией
рабо­тодателем
своих полномочий
по организации
труда и управлению
производством.
Оно осуществляется
в той же организации,
но на другое
рабочее место,
в другое структурное
подразделение
в той же местности,
на другой механизм
или агрегат
в пределах
специальности,
квалификации
или должности,
обусловленной
трудовым
договором.
При этом работодатель
не вправе
перемещать
работника на
работу, противопоказанную
ему по состоянию
здоровья. Таким
образом, если
перевод связан
с изменением
места работы
либо трудовой
функции, то
перемещение
предполагает
сохранение
обусловленных
трудовым договором
места работы
и трудовой
функции (меняется
лишь конкретное
рабочее место,
конкретное
структурное
подразделение
— цех, отдел
и т.п.). Виды переводов.
В зависимости
от специфики
критериев
трудовое
законодательство
предусматривает
различную
квалификацию
перево­дов
на виды. Так,
в зависимости
от срока переводы
подразделяются
на временные
и постоянные;
в зависимости
от места
— переводы
в преде­лах
одной и той
же организации,
переводы в
другую организацию
(той же местности),
переводы в
другую местность;
в зависимости
от инициативы
— переводы
по инициативе
работодателя
и по инициативе
работника. В
отличие от
временных
переводов
законодатель
не делает никаких
исключений
при постоян­ных
переводах из
правила, согласно
которому перевод
может быть
осу­ществлен
работодателем
только с согласия
работника.
Получив письменное
согласие
работника,
работодатель
вправе перевести
работника на
другую постоянную
работу как в
одной и той
же организации,
так и в другую
местность.
Наиболее частые
случаи посто­янных
переводов в
настоящее
время связаны
с высвобождением
работников
с производства,
сокращением
управленческого
персонала,
научно-техническим
прогрессом
и обновлением
производства.
При переводе
на другую
постоянную
нижеоплачиваемую
работу за
работником
сохраняется
прежний средний
заработок в
точение двух
недель со дня
перевода (ст.95
КЗоТ РФ).Современное
законодательство
о переводах
на постоянную
работу в другую
местность
предусматривает
два возможных
варианта: перевод
работника в
другую местность
вместе с организацией,
где он работает
и перевод
работника в
другую местность
без перемещения
организации.
В обоих случаях
работники
получают
соответствующие
компенсации:
стоимость
проезда работника
и членов его
семьи (кроме
случаев, когда
работодатель
предоставляет
соответствующе
средства
передвижения);
расходы по
провозу имущества;
суточные за
каждый день
нахождения
в пути; единовременное
пособие на
самого работника
и на каждого
переезжающего
члена семьи;
заработную
плату за дни
сбора в дорогу
и устройства
на новом месте
жительства,
но не более
шести дней,
а также за время
нахождения
в пути. При отказе
работника от
перевода в
другую местность
вместе с организацией
работодатель
может уволить
его с работы.

52.Оплата
труда при
отклонении
от обычных
условий труда.На
тяжелых работах,
на работах с
вредными усл-ями
труда и на работах
в местностях
с тяжелыми
климатическими
усл-ями уста­навливается,
как сказано
в ст. 82 КЗоТ,
повышенная
оплата труда.
По существу
Постановлением
Правительства
РСФСР от 15 ноября
1991 г. ус­тановлено,
что размеры
доплат за усл-я
труда определяются
организацией
самостоятельно,
но они не должны
быть ниже
размеров,
установл.
соотв.ими
решениями
Правительства
России. Нижний
предел доплат
за усл-я труда
в законодат-ве
РФ не определен.
Не был он назван
и в прежнем
союзном законодат-ве
(там упоминался
лишь верхний
предел таких
доплат –12и24%
ставки (оклада)
в зависимости
от степени
тяжести и
вредности
условий труда).
=>, организации,
вводя доплаты
за усл-я труда,
каким-либо
определенным
их размером
не связаны.
Повышение
оплаты труда
раб-ков, занятых
в неблагоприятных
климатических
усл-ях, производится
с помощью районных
коэффициентов
и надбавок к
заработной
плате раб-ков,
трудящихся
в определенных
регионах страны.
Районный
коэффициент
определяет
размер увеличения
зарплаты раб-ков
предприятий,
расположенных
в определенных
районах. К таким
районам, в
частности,
относятся
районы Дальнего
Востока, Восточной
Сибири и др.
Размер районного
коэффициента
колеблется
от 1,1 до 2,0. Он начисляется
на фактический
заработок,
полученный
раб-ком в данном
месяце. В заработок
включаются
доплаты и
надбавки, оплата
за сверхурочную
работу, премии,
обусловленные
системой оплаты
труда и т.д.
Повышенная
оплата работы
в ноч. время
(с 10 час. вечера
до 6 час. утра)
реализуется
с помощью доплат
к основной
заработной
плате раб-ка
за каждый час
ноч. работы.
Определение
размеров этих
доплат входит
в сферу локального
нормотворчества
– они должны
быть названы
в колл.ом договоре
или в положении
об оплате труда,
разработанном
и принятом в
организации.
Работа в сверхурочное
время (см. ст.
54 КЗоТ) компенсируется
оплатой в
повышенном
размере по
нормам, установл.
ст. 88 КЗоТ. Следует
иметь в виду,
что в ст. 88 установлен
низший предел
оплаты сверхурочных
работ – за первые
два часа не
высокий размер
оплаты. Работа
в праздничный
день оплачивается
не < чем в двойном
размере. По
желанию раб-ка,
работавшего
в праздничный
день, ему может
быть предоставлен
другой день
отдыха.

63.
Понятие и
классификация
трудовых споров.
При
заключении
труд. договоров,
в процессе
их действия,
при прекращении
труд. правоот-й
нередко возникают
разногл-ия
м/у раб-ками
и представителями
работодателей
(администрацией).
Эти разногл-ия
чаще всего
связаны с
недовольст­вом
раб-ков действиями
администрации,
нарушением,
по их мнению,
труд. прав и
связанных с
трудом интересов.
В таких слу­чаях
раб-к обычно
пытается разрешить
разногл-ия
путем непосредственных
переговоров
с правомочными
на то должност.
лицами администрации,
обращается
за помощью и
разъяснениями
в профсоюз.
Трудовыми
спорами являются
разногл-ия
м/у раб-ком и
администрацией,
неурегулированные
путем непос­редственных
переговоров
сторон или с
участием профсоюза
(профко­ма),
по вопросам
установления
условий труда
и их применения.
Для их разрешения
законом установлен
соотв. поря­док,
т.е. определены
формы (процедура)
и сроки подачи
заявлений
(исков), их рассм-я,
принятия по
ним решений
и их исполнения.
2 стадии: 1 –
непосредственные
переговоры
сторон (с участием
или без участия
профсоюза) в
связи с возникшими
разногл-ми;
2 – труд. спор,
разрешаемый
в установленном
законом порядке.
Классиф-я.
Трудовые споры
подразделяются
на виды по двум
основаниям
(признакам):
1 – по субъектам
в них участвующим
(сторонам спора),
на индивидуал.
и коллект. В
индивидуал.
труд. спорах
участвуют, с
одной стороны,
раб-к, с другой
– админ-я. В
колл.ых труд.
спорах участвуют,
с одной стороны,
группа раб-ков,
раб-ки организации
(организаций),
с другой – админ-я
одной или
нескольких
организаций.
Втор признак
подраздел.
труд. споров
на виды – их
содержание.
По содержанию
труд. споры
подразделяются
на споры (1) об
установлении
условий труда
и (2) споры о применении
установл. условий
труда. Под (1)
понимается
их определение
с помощью законов,
иных нормативных
правовых актов
(в т.ч. соглашений,
колл.ых договоров,
других локальных
актов). Уста­новленные
=> усл-я труда
носят общий
характер и
расп­ространяются
на всех или
на определенные
категории
раб-ков (например,
установленные
законом размеры
минимальной
зарплаты и
минимального
ежегодного
отпуска). Индивидуал.
усл-я труда
определяются
(устанавливаются)
труд. договором
раб-ка с организацией
(например,
конкретный
размер зарплаты).
(2) – использование
общих условий
в индивидуал.
труд. отношениях
на основании
приказа (распоряжения)
администрации
(порядка производства
сверхурочных
работ и привлечения
к ним раб-ков).
Споры о применении
установл. условий
труда (норм
трудо­вого
законодат-ва)
носят исковой
характер,
поскольку
это споры о
восстановлении
нарушенного
пр. или законного
интереса,
расс­матриваемые
на основании
соотв.его
заявления
(иска) юрисдикционными
органами. Споры
об установлении
условий труда
– споры неискового
харак­тера,
так как здесь
речь идет не
о восстановлении
нарушенного
пр. (законного
интереса), а
об установлении
нового пр.
Комиссия
по труд. спорам
создается в
организации
путем избрания
на общем собрании
трудового
коллектива
с числом работающих
не < 15 человек.
Избранными
в состав КТС
считаются
кандидатуры,
получившие
большинство
голосов и за
которых проголосовало
> половины
присутствующих
на общем собрании.
Создание КТС
– пр. трудового
коллектива.
Инициативу
в соз­дании
КТС обычно
проявляет
профсоюзный
комитет. Он
обычно вносит
предложение
о создании
КТС, готовит
собрание
коллектива.
Кандидатуры
в состав КТС,
порядок избрания,
численность
и состав, срок
ее полномочий
определяются
непосредственно
на общем собрании
трудового
кол­лектива.
Члены КТС
избираются
на весь срок
ее полномочий.
Временных
членов не может
быть. При выбытии
отдельных
членов КТС
они заме­няются
другими в
установленном
для их избрания
порядке. По
решению общего
собрания
(конференции)
возможен досрочный
отзыв члена
КТС, если выявится
его недостаточная
компетентность,
недобросовест­ность,
недостаточно
ответственное
отношение к
участию в работе
КТС. КТС из своего
состава избирает
председателя,
заместителей
пред­седателя
и секретаря
комиссии, на
предприятиях
разрабаты­ваются
Положения о
КТС, в которых
закрепляются
принципы создания
и работы КТС,
порядок ее
формирования
и пр. Компетенция.
КТС является
первичным
органом по
рассм-ю труд.
спо­ров, возникающих
в организациях,
за исключением
тех, по которым
законодат-вом
установлен
иной порядок
их рассм-я.
Трудовой спор
подлежит рассм-ю
в КТС, если раб-к
са­мостоятельно
или с участием
представляющей
его интересы
профсоюз­ной
организации
не урегулировал
разногл-ия
при непосредственных
переговорах
с администрацией.
В КТС рассматр.
споры о переводах
на др. работу,
применен. иных
усл. труд. договора,
об индивидуал
норме и режиме
раб. времени,
о продолжит-ти
и использ-и
работ-ком
полагающегося
ему отдыха,
налож-е дисципл.
взысканий и
пр.

2.Трудовое
законодательство
и иные нормативные
правовые акты,
содержащие
нормы трудового
права

Регулирование
трудовых отношений
и иных непосредственно
связанных с
ними отношений
в соответствии
с Конституцией
Российской
Федерации,
федеральными
конституционными
законами
осуществляется
трудовым
законодательством
(включая
законодательство
об охране труда)
и иными нормативными
правовыми
актами, содержащими
нормы трудового
права: настоящим
Кодексом; иными
федеральными
законами; указами
Президента
Российской
Федерации;
постановлениями
Правительства
Российской
Федерации и
нормативными
правовыми
актами федеральных
органов исполнительной
власти; конституциями
(уставами),
законами и
иными нормативными
правовыми
актами субъектов
Российской
Федерации;
актами органов
местного
самоуправления
и локальными
нормативными
актами, содержащими
нормы трудового
права. Нормы
трудового
права, содержащиеся
в иных законах,
должны соответствовать
настоящему
Кодексу. Указы
Президента
Российской
Федерации,
содержащие
нормы трудового
права, не должны
противоречить
настоящему
Кодексу и иным
федеральным
законам. Постановления
Правительства
Российской
Федерации,
содержащие
нормы трудового
права, не должны
противоречить
настоящему
Кодексу, иным
федеральным
законам и указам
Президента
Российской
Федерации.

Нормативные
правовые акты
федеральных
органов исполнительной
власти, содержащие
нормы трудового
права, не должны
противоречить
настоящему
Кодексу, иным
федеральным
законам, указам
Президента
Российской
Федерации и
постановлениям
Правительства
Российской
Федерации.
Законы и иные
нормативные
правовые акты
субъектов
Российской
Федерации,
содержащие
нормы трудового
права, не должны
противоречить
настоящему
Кодексу, иным
федеральным
законам, указам
Президента
Российской
Федерации,
постановлениям
Правительства
Российской
Федерации и
нормативным
правовым актам
федеральных
органов исполнительной
власти. Акты
органов местного
самоуправления
и локальные
нормативные
акты, содержащие
нормы трудового
права, не должны
противоречить
настоящему
Кодексу, иным
федеральным
законам, указам
Президента
Российской
Федерации,
постановлениям
Правительства
Российской
Федерации,
нормативным
правовым актам
федеральных
органов исполнительной
власти, законам
и иным нормативным
правовым актам
субъектов
Российской
Федерации. В
случае противоречий
между настоящим
Кодексом и
иными федеральными
законами,
содержащими
нормы трудового
права, применяется
настоящий
Кодекс. Если
вновь принятый
федеральный
закон противоречит
настоящему
Кодексу, то
этот федеральный
закон применяется
при условии
внесения
соответствующих
изменений и
дополнений
в настоящий
Кодекс. Разграничение
полномочий
между федеральными
органами
государственной
власти и органами
государственной
власти субъектов
Российской
Федерации в
сфере трудовых
отношений и
иных непосредственно
связанных с
ними отношений
К ведению
федеральных
органов государственной
власти в сфере
трудовых отношений
и иных непосредственно
связанных с
ними отношений
относится
принятие
обязательных
для применения
на всей территории
Российской
Федерации
федеральных
законов и иных
нормативных
правовых актов,
устанавливающих:
основные
направления
государственной
политики в
сфере трудовых
отношений и
иных непосредственно
связанных с
ними отношений;
основы правового
регулирования
трудовых отношений
и иных непосредственно
связанных с
ними отношений;
обеспечиваемый
государством
уровень трудовых
прав, свобод
и гарантий
работникам
(включая дополнительные
гарантии отдельным
категориям
работников);
порядок заключения,
изменения и
расторжения
трудовых
договоров;
основы социального
партнерства,
порядок ведения
коллективных
переговоров,
заключения
и изменения
коллективных
договоров и
соглашений;
порядок разрешения
индивидуальных
и коллективных
трудовых споров;
принципы и
порядок осуществления
государственного
надзора и контроля
за соблюдением
законов и иных
нормативных
правовых актов,
содержащих
нормы трудового
права, а также
систему и
полномочия
федеральных
органов государственной
власти, осуществляющих
указанный
надзор и контроль;
порядок расследования
несчастных
случаев на
производстве
и профессиональных
заболеваний;
систему и порядок
проведения
государственной
экспертизы
условий труда
и сертификации
производственных
объектов на
соответствие
требованиям
по охране труда;
порядок и условия
материальной
ответственности
сторон трудового
договора, в
том числе порядок
возмещения
вреда жизни
и здоровью
работника,
причиненного
ему в связи
с исполнением
им трудовых
обязанностей;
виды дисциплинарных
взысканий и
порядок их
применения;
систему государственной
статистической
отчетности
по вопросам
труда и охраны
труда; особенности
правового
регулирования
труда отдельных
категорий
работников.
Органы государственной
власти субъектов
Российской
Федерации
принимают
законы и иные
нормативные
правовые акты,
содержащие
нормы трудового
права, по вопросам,
не отнесенным
к полномочиям
федеральных
органов государственной
власти. При
этом более
высокий уровень
трудовых прав
и гарантий
работникам
по сравнению
с установленным
федеральными
законами и
иными нормативными
правовыми
актами Российской
Федерации,
приводящий
к увеличению
бюджетных
расходов или
уменьшению
бюджетных
доходов, обеспечивается
за счет бюджета
соответствующего
субъекта
Российской
Федерации.
Органы государственной
власти субъектов
Российской
Федерации по
вопросам, не
урегулированным
федеральными
законами и
иными нормативными
правовыми
актами Российской
Федерации,
могут принимать
законы и иные
нормативные
правовые акты,
содержащие
нормы трудового
права. В случае
принятия
федерального
закона или
иного нормативного
правового
акта Российской
Федерации по
этим вопросам
закон или иной
нормативный
правовой акт
субъекта
Российской
Федерации
приводится
в соответствие
с федеральным
законом или
иным нормативным
правовым актом
Российской
Федерации. В
случаях, если
закон или иной
нормативный
правовой акт
субъекта
Российской
Федерации,
содержащий
нормы трудового
права, противоречит
настоящему
Кодексу или
иным федеральным
законам либо
снижает уровень
трудовых прав
и гарантий
работникам,
установленный
настоящим
Кодексом или
иными федеральными
законами,
применяется
настоящий
Кодекс или
иной федеральный
закон.
Акты органов
местного
самоуправления,
содержащие
нормы трудового
права Органы
местного
самоуправления
вправе принимать
акты, содержащие
нормы трудового
права, в пределах
своей компетенции.
Локальные
нормативные
акты, содержащие
нормы трудового
права, принимаемые
работодателем
Работодатель
принимает
локальные
нормативные
акты, содержащие
нормы трудового
права, в пределах
своей компетенции
в соответствии
с законами и
иными нормативными
правовыми
актами, коллективным
договором,
соглашениями.В
случаях, предусмотренных
настоящим
Кодексом, законами
и иными нормативными
правовыми
актами, коллективным
договором,
работодатель
при принятии
локальных
нормативных
актов, содержащих
нормы трудового
права, учитывает
мнение представительного
органа работников.
Коллективным
договором,
соглашениями
может быть
предусмотрено
принятие локальных
нормативных
актов, содержащих
нормы трудового
права, по согласованию
с представительным
органом работников.
Локальные
нормативные
акты, ухудшающие
положение
работников
по сравнению
с трудовым
законодательством,
коллективным
договором,
соглашениями
либо принятые
без соблюдения
предусмотренного
настоящим
Кодексом порядка
учета мнения
представительного
органа работников,
являются
недействительными.
В таких случаях
применяются
законы или
иные нормативные
правовые акты,
содержащие
нормы трудового
права. Регулирование
трудовых отношений
и иных непосредственно
связанных с
ними отношений
в договорном
порядке В
соответствии
с трудовым
законодательством
регулирование
трудовых отношений
и иных непосредственно
связанных с
ними отношений
может осуществляться
путем заключения,
изменения,
дополнения
работниками
и работодателями
коллективных
договоров,
соглашений,
трудовых
договоров.
Коллективные
договоры,
соглашения,
а также трудовые
договоры не
могут содержать
условий, снижающих
уровень прав
и гарантий
работников,
установленный
трудовым
законодательством.
Если такие
условия включены
в коллективный
договор, соглашение
или трудовой
договор, то
они не могут
применяться.
Закон РФ от
11 марта 1992 г. N 2490-I "О
коллективных
договорах и
соглашениях".
Законы,
иные нормативные
правовые акты,
содержащие
нормы трудового
права, и нормы
международного
права Общепризнанные
принципы и
нормы международного
права и международные
договоры
Российской
Федерации в
соответствии
с Конституцией
Российской
Федерации
являются составной
частью правовой
системы Российской
Федерации.
Если международным
договором
Российской
Федерации
установлены
другие правила,
чем предусмотренные
законами и
иными нормативными
правовыми
актами, содержащими
нормы трудового
права, применяются
правила международного
договора. Действие
законов и иных
нормативных
правовых актов,
содержащих
нормы трудового
права Настоящий
Кодекс, законы
и иные нормативные
правовые акты,
содержащие
нормы трудового
права, распространяются
на всех работников,
заключивших
трудовой договор
с работодателем.
Настоящий
Кодекс, законы
и иные нормативные
правовые акты,
содержащие
нормы трудового
права, обязательны
для применения
на всей территории
Российской
Федерации
для всех работодателей
(юридических
или физических
лиц) независимо
от их организационно-правовых
форм и форм
собственности.
В тех случаях,
когда в судебном
порядке установлено,
что договором
гражданско-правового
характера
фактически
регулируются
трудовые отношения
между работником
и работодателем,
к таким отношениям
применяются
положения
трудового
законодательства.
На территории
Российской
Федерации
правила, установленные
настоящим
Кодексом,
законами, иными
нормативными
правовыми
актами, содержащими
нормы трудового
права, распространяются
на трудовые
отношения
иностранных
граждан, лиц
без гражданства,
организаций,
созданных
или учрежденных
ими либо с их
участием,
работников
международных
организаций
и иностранных
юридических
лиц, если иное
не предусмотрено
федеральным
законом или
международным
договором
Российской
Федерации.
Особенности
правового
регулирования
труда отдельных
категорий
работников
(руководителей
организаций,
лиц, работающих
по совместительству,
женщин, лиц
с семейными
обязанностями,
молодежи,
государственных
служащих и
других) устанавливаются
настоящим
Кодексом и
иными федеральными
законами.
Настоящий
Кодекс, законы
и иные нормативные
правовые акты,
содержащие
нормы трудового
права, не
распространяются
на следующих
лиц (если в
установленном
настоящим
Кодексом порядке
они одновременно
не выступают
в качестве
работодателей
или их представителей):
военнослужащие
при исполнении
ими обязанностей
военной службы;
члены советов
директоров
(наблюдательных
советов) организаций
(за исключением
лиц, заключивших
с данной организацией
трудовой договор);
лица, работающие
по договорам
гражданско-правового
характера;
другие лица,
если это установлено
федеральным
законом. Действие
законов и иных
нормативных
правовых актов,
содержащих
нормы трудового
права, во времени
Закон
или иной нормативный
правовой акт,
содержащий
нормы трудового
права, вступает
в силу со дня,
указанного
в этом законе
или ином нормативном
правовом акте
либо в законе
или ином нормативном
правовом акте,
определяющем
порядок введения
в действие
акта данного
вида. Закон
или иной нормативный
правовой акт,
содержащий
нормы трудового
права, прекращает
свое действие
в связи с:истечением
срока его
действия;
вступлением
в силу другого
акта равной
или высшей
юридической
силы; отменой
(признанием
утратившим
силу) данного
акта актом
равной или
высшей юридической
силы. Закон
или иной нормативный
правовой акт,
содержащий
нормы трудового
права, не имеет
обратной силы
и применяется
к отношениям,
возникшим
после введения
его в действие.
Действие закона
или иного
нормативного
правового
акта, содержащего
нормы трудового
права, распространяется
на отношения,
возникшие до
введения его
в действие,
лишь в случаях,
прямо предусмотренных
этим актом.
В отношениях,
возникших до
введения в
действие закона
или иного
нормативного
правового
акта, содержащего
нормы трудового
права, указанный
закон или акт
применяется
к правам и
обязанностям,
возникшим
после введения
его в действие.
Действие
законов и иных
нормативных
правовых актов,
содержащих
нормы трудового
права, в пространстве
Федеральные
законы и иные
нормативные
правовые акты
Российской
Федерации,
содержащие
нормы трудового
права, распространяются
на трудовые
отношения и
иные непосредственно
связанные с
ними отношения,
возникающие
на всей территории
Российской
Федерации,
если в этих
законах и иных
нормативных
правовых актах
не предусмотрено
иное. Законы
и иные нормативные
правовые акты
субъектов
Российской
Федерации,
содержащие
нормы трудового
права, действуют
в пределах
территории
соответствующего
субъекта
Российской
Федерации.
Акты органов
местного
самоуправления,
содержащие
нормы трудового
права, действуют
в пределах
территории
соответствующего
муниципального
образования.
Локальные
нормативные
акты организации,
содержащие
нормы трудового
права, действуют
в пределах
этой организации.

20.Понятие
трудового
договора. Стороны
трудового
договора
Трудовой договор
- соглашение
между работодателем
и работником,
в соответствии
с которым
работодатель
обязуется
предоставить
работнику
работу по
обусловленной
трудовой функции,
обеспечить
условия труда,
предусмотренные
настоящим
Кодексом, законами
и иными нормативными
правовыми
актами, коллективным
договором,
соглашениями,
локальными
нормативными
актами, содержащими
нормы трудового
права, своевременно
и в полном размере
выплачивать
работнику
заработную
плату, а работник
обязуется
лично выполнять
определенную
этим соглашением
трудовую функцию,
соблюдать
действующие
в организации
правила внутреннего
трудового
распорядка.
Сторонами
трудового
договора являются
работодатель
и работник.
Содержание
трудового
договораВ
трудовом договоре
указываются:
фамилия, имя,
отчество работника
и наименование
работодателя
(фамилия, имя,
отчество
работодателя
- физического
лица), заключивших
трудовой договор.
Существенными
условиями
трудового
договора являются:
место работы
(с указанием
структурного
подразделения);
дата начала
работы; наименование
должности,
специальности,
профессии с
указанием
квалификации
в соответствии
со штатным
расписанием
организации
или конкретная
трудовая функция.
Если в соответствии
с федеральными
законами с
выполнением
работ по определенным
должностям,
специальностям
или профессиям
связано предоставление
льгот либо
наличие ограничений,
то наименование
этих должностей,
специальностей
или профессий
и квалификационные
требования
к ним должны
соответствовать
наименованиям
и требованиям,
указанным в
квалификационных
справочниках,
утверждаемых
в порядке,
устанавливаемом
Правительством
Российской
Федерации;
права и обязанности
работника;
права и обязанности
работодателя;
характеристики
условий труда,
компенсации
и льготы работникам
за работу в
тяжелых, вредных
и (или) опасных
условиях; режим
труда и отдыха
(если он в отношении
данного работника
отличается
от общих правил,
установленных
в организации);
условия оплаты
труда (в том
числе размер
тарифной ставки
или должностного
оклада работника,
доплаты, надбавки
и поощрительные
выплаты); виды
и условия
социального
страхования,
непосредственно
связанные с
трудовой
деятельностью.
В трудовом
договоре могут
предусматриваться
условия об
испытании, о
неразглашении
охраняемой
законом тайны
(государственной,
служебной,
коммерческой
и иной), об обязанности
работника
отработать
после обучения
не менее установленного
договором
срока, если
обучение
производилось
за счет средств
работодателя,
а также иные
условия, не
ухудшающие
положение
работника по
сравнению с
настоящим
Кодексом, законами
и иными нормативными
правовыми
актами, коллективным
договором,
соглашениями.
Условия трудового
договора могут
быть изменены
только по
соглашению
сторон и в
письменной
форме. В случае
заключения
срочного трудового
договора в
нем указываются
срок его действия
и обстоятельство
(причина), послужившие
основанием
для заключения
срочного трудового
договора в
соответствии
с настоящим
Кодексом и
иными федеральными
законами. Срок
трудового
договора Трудовые
договоры могут
заключаться:1)
на неопределенный
срок; 2) на определенный
срок не более
пяти лет (срочный
трудовой договор),
если иной срок
не установлен
настоящим
Кодексом и
иными федеральными
законами. Срочный
трудовой договор
заключается
в случаях, когда
трудовые отношения
не могут быть
установлены
на неопределенный
срок с учетом
характера
предстоящей
работы или
условий ее
выполнения,
если иное не
предусмотрено
настоящим
Кодексом и
иными федеральными
законами. Если
в трудовом
договоре не
оговорен срок
его действия,
то договор
считается
заключенным
на неопределенный
срок. В случае,
если ни одна
из сторон не
потребовала
расторжения
срочного трудового
договора в
связи с истечением
его срока, а
работник
продолжает
работу после
истечения
срока трудового
договора, трудовой
договор считается
заключенным
на неопределенный
срок. Трудовой
договор, заключенный
на определенный
срок при отсутствии
достаточных
к тому оснований,
установленных
органом, осуществляющим
государственный
надзор и контроль
за соблюдением
трудового
законодательства
и иных нормативных
правовых актов,
содержащих
нормы трудового
права, или судом,
считается
заключенным
на неопределенный
срок. Запрещается
заключение
срочных трудовых
договоров в
целях уклонения
от предоставления
прав и гарантий,
предусмотренных
работникам,
с которыми
заключается
трудовой договор
на неопределенный
срок. Запрещается
требовать от
работника
выполнения
работы, не
обусловленной
трудовым
договором,
за исключением
случаев, предусмотренных
настоящим
Кодексом и
иными федеральными
законами.
Вступление
трудового
договора в
силу Трудовой
договор вступает
в силу со дня
его подписания
работником
и работодателем,
если иное не
установлено
федеральными
законами, иными
нормативными
правовыми
актами или
трудовым
договором,
либо со дня
фактического
допущения
работника к
работе с ведома
или по поручению
работодателя
или его представителя.
Работник обязан
приступить
к исполнению
трудовых
обязанностей
со дня, определенного
трудовым
договором.
Если в трудовом
договоре не
оговорен день
начала работы,
то работник
должен приступить
к работе на
следующий
рабочий день
после вступления
договора в
силу. Если
работник не
приступил к
работе в установленный
срок без уважительных
причин в течение
недели, то
трудовой договор
аннулируется.
Заключение
трудового
договора
допускается
с лицами, достигшими
возраста
шестнадцати
лет. В случаях
получения
основного
общего образования
либо оставления
в соответствии
с федеральным
законом
общеобразовательного
учреждения
трудовой договор
могут заключать
лица, достигшие
возраста
пятнадцати
лет. С согласия
одного из
родителей
(опекуна, попечителя)
и органа опеки
и попечительства
трудовой договор
может быть
заключен с
учащимся,
достигшим
возраста
четырнадцати
лет, для выполнения
в свободное
от учебы время
легкого труда,
не причиняющего
вреда их здоровью
и не нарушающего
процесса обучения.
В организациях
кинематографии,
театрах, театральных
и концертных
организациях,
цирках допускается
с согласия
одного из
родителей
(опекуна, попечителя)
и органа опеки
и попечительства
заключение
трудового
договора с
лицами, не
достигшими
возраста
четырнадцати
лет, для участия
в создании и
(или) исполнении
произведений
без ущерба
здоровью и
нравственному
развитию. Гарантии
при заключении
трудового
договора
Запрещается
необоснованный
отказ в заключении
трудового
договора. Какое
бы то ни было
прямое или
косвенное
ограничение
прав или установление
прямых или
косвенных
преимуществ
при заключении
трудового
договора в
зависимости
от пола, расы,
цвета кожи,
национальности,
языка, происхождения,
имущественного,
социального
и должностного
положения,
места жительства
(в том числе
наличия или
отсутствия
регистрации
по месту жительства
или пребывания),
а также других
обстоятельств,
не связанных
с деловыми
качествами
работников,
не допускается,
за исключением
случаев, предусмотренных
федеральным
законом. Запрещается
отказывать
в заключении
трудового
договора женщинам
по мотивам,
связанным с
беременностью
или наличием
детей. Запрещается
отказывать
в заключении
трудового
договора
работникам,
приглашенным
в письменной
форме на работу
в порядке перевода
от другого
работодателя,
в течение одного
месяца со дня
увольнения
с прежнего
места работы.
По требованию
лица, которому
отказано в
заключении
трудового
договора,
работодатель
обязан сообщить
причину отказа
в письменной
форме. Отказ
в заключении
трудового
договора может
быть обжалован
в судебном
порядке.Документы,
предъявляемые
при заключении
трудового
договора При
заключении
трудового
договора лицо,
поступающее
на работу,
предъявляет
работодателю:паспорт
или иной документ,
удостоверяющий
личность;трудовую
книжку, за
исключением
случаев, когда
трудовой договор
заключается
впервые или
работник поступает
на работу на
условиях
совместительства;страховое
свидетельство
государственного
пенсионного
страхования;документы
воинского
учета - для
военнообязанных
и лиц, подлежащих
призыву на
военную службу;документ
об образовании,
о квалификации
или наличии
специальных
знаний - при
поступлении
на работу,
требующую
специальных
знаний или
специальной
подготовки.
В отдельных
случаях с учетом
специфики
работы настоящим
Кодексом, иными
федеральными
законами, указами
Президента
Российской
Федерации и
постановлениями
Правительства
Российской
Федерации
может предусматриваться
необходимость
предъявления
при заключении
трудового
договора
дополнительных
документов.
Запрещается
требовать от
лица, поступающего
на работу,
документы
помимо предусмотренных
настоящим
Кодексом, иными
федеральными
законами, указами
Президента
Российской
Федерации и
постановлениями
Правительства
Российской
Федерации.
При заключении
трудового
договора впервые
трудовая книжка
и страховое
свидетельство
государственного
пенсионного
страхования
оформляются
работодателем.
Трудовая книжка
установленного
образца является
основным
документом
о трудовой
деятельности
и трудовом
стаже работника.
Форма, порядок
ведения и хранения
трудовых книжек,
а также порядок
изготовления
бланков трудовых
книжек и обеспечения
ими работодателей
устанавливаются
Правительством
Российской
Федерации.
постановление
Правительства
РФ от 16 апреля
2003 г. N 225 "О трудовых
книжках".
Работодатель
(за исключением
работодателей
- физических
лиц) обязан
вести трудовые
книжки на каждого
работника,
проработавшего
в организации
свыше пяти
дней, в случае,
если работа
в этой организации
является для
работника
основной. В
трудовую книжку
вносятся сведения
о работнике,
выполняемой
им работе,
переводах на
другую постоянную
работу и об
увольнении
работника, а
также основания
прекращения
трудового
договора и
сведения о
награждениях
за успехи в
работе. Сведения
о взысканиях
в трудовую
книжку не
вносятся, за
исключением
случаев, когда
дисциплинарным
взысканием
является
увольнение.
По желанию
работника
сведения о
работе по
совместительству
вносятся в
трудовую книжку
по месту основной
работы на
основании
документа,
подтверждающего
работу по
совместительству.
Записи в трудовую
книжку о причинах
прекращения
трудового
договора должны
производиться
в точном соответствии
с формулировками
настоящего
Кодекса или
иного федерального
закона и со
ссылкой на
соответствующие
статью, пункт
настоящего
Кодекса или
иного федерального
закона. Трудовой
договор заключается
в письменной
форме, составляется
в двух экземплярах,
каждый из которых
подписывается
сторонами.
Один экземпляр
трудового
договора
передается
работнику,
другой хранится
у работодателя.
Трудовой договор,
не оформленный
надлежащим
образом, считается
заключенным,
если работник
приступил к
работе с ведома
или по поручению
работодателя
или его представителя.
При фактическом
допущении
работника к
работе работодатель
обязан оформить
с ним трудовой
договор в
письменной
форме не позднее
трех дней со
дня фактического
допущения
работника к
работе. При
заключении
трудовых договоров
с отдельными
категориями
работников
законами и
иными нормативными
правовыми
актами может
быть предусмотрена
необходимость
согласования
возможности
заключения
трудовых договоров
либо их условий
с соответствующими
лицами или
органами, не
являющимися
работодателями
по этим договорам,
или составление
трудовых договоров
в большем
количестве
экземпляров.
Обязательному
предварительному
медицинскому
освидетельствованию
при заключении
трудового
договора подлежат
лица, не достигшие
возраста
восемнадцати
лет, а также
иные лица в
случаях, предусмотренных
настоящим
Кодексом и
иными федеральными
законами.

5.Основные
принципы.
Исходя из
общепризнанных
принципов и
норм международного
права и в соответствии
с Конституцией
Российской
Федерации
основными
принципами
правового
регулирования
трудовых отношений
и иных непосредственно
связанных с
ними отношений
признаются:
свобода труда,
включая право
на труд, который
каждый свободно
выбирает или
на который
свободно
соглашается,
право распоряжаться
своими способностями
к труду, выбирать
профессию и
род деятельности;
запрещение
принудительного
труда и дискриминации
в сфере труда;
защита от
безработицы
и содействие
в трудоустройстве;
обеспечение
права каждого
работника на
справедливые
условия труда,
в том числе
на условия
труда, отвечающие
требованиям
безопасности
и гигиены, права
на отдых, включая
ограничение
рабочего времени,
предоставление
ежедневного
отдыха, выходных
и нерабочих
праздничных
дней, оплачиваемого
ежегодного
отпуска; равенство
прав и возможностей
работников;
обеспечение
права каждого
работника на
своевременную
и в полном размере
выплату справедливой
заработной
платы, обеспечивающей
достойное
человека
существование
для него самого
и его семьи,
и не ниже установленного
федеральным
законом минимального
размера оплаты
труда; обеспечение
равенства
возможностей
работников
без всякой
дискриминации
на продвижение
по работе с
учетом производительности
труда, квалификации
и стажа работы
по специальности,
а также на
профессиональную
подготовку,
переподготовку
и повышение
квалификации;
обеспечение
права работников
и работодателей
на объединение
для защиты
своих прав и
интересов,
включая право
работников
создавать
профессиональные
союзы и вступать
в них; обеспечение
права работников
на участие в
управлении
организацией
в предусмотренных
законом формах;
сочетание
государственного
и договорного
регулирования
трудовых отношений
и иных непосредственно
связанных с
ними отношений;
социальное
партнерство,
включающее
право на участие
работников,
работодателей,
их объединений
в договорном
регулировании
трудовых отношений
и иных непосредственно
связанных с
ними отношений;
обязательность
возмещения
вреда, причиненного
работнику в
связи с исполнением
им трудовых
обязанностей;
установление
государственных
гарантий по
обеспечению
прав работников
и работодателей,
осуществление
государственного
надзора и контроля
за их соблюдением;
обеспечение
права каждого
на защиту
государством
его трудовых
прав и свобод,
в том числе
в судебном
порядке; обеспечение
права на разрешение
индивидуальных
и коллективных
трудовых споров,
а также права
на забастовку
в порядке,
установленном
настоящим
Кодексом и
иными федеральными
законами;
обязанность
сторон трудового
договора соблюдать
условия заключенного
договора, включая
право работодателя
требовать от
работников
исполнения
ими трудовых
обязанностей
и бережного
отношения к
имуществу
работодателя
и право работников
требовать от
работодателя
соблюдения
его обязанностей
по отношению
к работникам,
трудового
законодательства
и иных актов,
содержащих
нормы трудового
права; обеспечение
права представителей
профессиональных
союзов осуществлять
профсоюзный
контроль за
соблюдением
трудового
законодательства
и иных актов,
содержащих
нормы трудового
права; обеспечение
права работников
на защиту своего
достоинства
в период трудовой
деятельности;
обеспечение
права на обязательное
социальное
страхование
работников.
Запрещение
дискриминации
в сфере труда.Каждый
имеет равные
возможности
для реализации
своих трудовых
прав. Никто
не может быть
ограничен в
трудовых правах
и свободах
или получать
какие-либо
преимущества
независимо
от пола, расы,
цвета кожи,
национальности,
языка, происхождения,
имущественного,
социального
и должностного
положения,
возраста, места
жительства,
отношения к
религии, политических
убеждений,
принадлежности
или непринадлежности
к общественным
объединениям,
а также от других
обстоятельств,
не связанных
с деловыми
качествами
работника.
Не являются
дискриминацией
установление
различий,
исключений,
предпочтений,
а также ограничение
прав работников,
которые определяются
свойственными
данному виду
труда требованиями,
установленными
федеральным
законом, либо
обусловлены
особой заботой
государства
о лицах, нуждающихся
в повышенной
социальной
и правовой
защите. Лица,
считающие,
что они подверглись
дискриминации
в сфере труда,
вправе обратиться
в органы федеральной
инспекции
труда и (или)
в суд с заявлением
о восстановлении
нарушенных
прав, возмещении
материального
вреда и компенсации
морального
вреда. Запрещение
принудительного
труда. Принудительный
труд запрещен.
Принудительный
труд - выполнение
работы под
угрозой применения
какого-либо
наказания
(насильственного
воздействия),
в том числе:
в целях поддержания
трудовой
дисциплины;
в качестве
меры ответственности
за участие в
забастовке;
в качестве
средства
мобилизации
и использования
рабочей силы
для нужд экономического
развития; в
качестве меры
наказания за
наличие или
выражение
политических
взглядов или
идеологических
убеждений,
противоположных
установленной
политической,
социальной
или экономической
системе; в
качестве меры
дискриминации
по признакам
расовой, социальной,
национальной
или религиозной
принадлежности.
К
принудительному
труду относятся:
нарушение
установленных
сроков выплаты
заработной
платы или выплата
ее не в полном
размере; требование
работодателем
исполнения
трудовых
обязанностей
от работника,
если работник
не обеспечен
средствами
коллективной
или индивидуальной
защиты либо
работа угрожает
жизни или здоровью
работника.
Для целей
настоящего
Кодекса принудительный
труд не включает
в себя: работу,
выполнение
которой обусловлено
законодательством
о воинской
обязанности
и военной службе
или заменяющей
ее альтернативной
гражданской
службе; работу,
выполняемую
в условиях
чрезвычайных
обстоятельств,
то есть в случаях
объявления
чрезвычайного
или военного
положения,
бедствия или
угрозы бедствия
(пожары, наводнения,
голод, землетрясения,
сильные эпидемии
или эпизоотии),
а также в иных
случаях, ставящих
под угрозу
жизнь или
нормальные
жизненные
условия всего
населения
или его части;
работу, выполняемую
вследствие
вступившего
в законную
силу приговора
суда под надзором
государственных
органов, ответственных
за соблюдение
законодательства
при исполнении
судебных
приговоров.

38.Отстранение
от работы
Работодатель
обязан отстранить
от работы (не
допускать к
работе) работника:
появившегося
на работе в
состоянии
алкогольного,
наркотического
или токсического
опьянения;
не прошедшего
в установленном
порядке обучение
и проверку
знаний и навыков
в области охраны
труда; не прошедшего
в установленном
порядке обязательный
предварительный
или периодический
медицинский
осмотр; при
выявлении в
соответствии
с медицинским
заключением
противопоказаний
для выполнения
работником
работы, обусловленной
трудовым
договором;
по требованиям
органов и
должностных
лиц, уполномоченных
федеральными
законами и
иными нормативными
правовыми
актами, и в других
случаях, предусмотренных
федеральными
законами и
иными нормативными
правовыми
актами. Работодатель
отстраняет
от работы (не
допускает к
работе) работника
на весь период
времени до
устранения
обстоятельств,
явившихся
основанием
для отстранения
от работы или
недопущения
к работе. В период
отстранения
от работы
(недопущения
к работе) заработная
плата работнику
не начисляется,
за исключением
случаев, предусмотренных
федеральными
законами. В
случаях отстранения
от работы
работника,
который не
прошел обучение
и проверку
знаний и навыков
в области охраны
труда либо
обязательный
предварительный
или периодический
медицинский
осмотр не по
своей вине,
ему производится
оплата за все
время отстранения
от работы как
за простой.

При
заключении
трудового
договора
соглашением
сторон может
быть обусловлено
испытание
работника в
целях проверки
его соответствия
поручаемой
работе. Условие
об испытании
должно быть
указано в трудовом
договоре.
Отсутствие
в трудовом
договоре условия
об испытании
означает, что
работник принят
без испытания.
В период испытания
на работника
распространяются
положения
настоящего
Кодекса, законов,
иных нормативных
правовых актов,
локальных
нормативных
актов, содержащих
нормы трудового
права, коллективного
договора,
соглашения.
Испытание
при приеме
на работу не
устанавливается
для: лиц, поступающих
на работу по
конкурсу на
замещение
соответствующей
должности,
проведенному
в порядке,
установленном
законом;беременных
женщин;лиц,
не достигших
возраста
восемнадцати
лет;лиц, окончивших
образовательные
учреждения
начального,
среднего и
высшего
профессионального
образования
и впервые
поступающих
на работу по
полученной
специальности;лиц,
избранных
(выбранных)
на выборную
должность на
оплачиваемую
работу;лиц,
приглашенных
на работу в
порядке перевода
от другого
работодателя
по согласованию
между работодателями;в
иных случаях,
предусмотренных
настоящим
Кодексом, иными
федеральными
законами и
коллективным
договором.
Срок испытания
не может превышать
трех месяцев,
а для руководителей
организаций
и их заместителей,
главных бухгалтеров
и их заместителей,
руководителей
филиалов,
представительств
и иных обособленных
структурных
подразделений
организаций
- шести месяцев,
если иное не
установлено
федеральным
законом.В срок
испытания не
засчитываются
период временной
нетрудоспособности
работника и
другие периоды,
когда он фактически
отсутствовал
на работе. При
неудовлетворительном
результате
испытания
работодатель
имеет право
до истечения
срока испытания
расторгнуть
трудовой договор
с работником,
предупредив
его об этом
в письменной
форме не позднее
чем за три дня
с указанием
причин, послуживших
основанием
для признания
этого работника
не выдержавшим
испытание.
Решение работодателя
работник имеет
право обжаловать
в судебном
порядке.При
неудовлетворительном
результате
испытания
расторжение
трудового
договора
производится
без учета мнения
соответствующего
профсоюзного
органа и без
выплаты выходного
пособия. Если
срок испытания
истек, а работник
продолжает
работу, то он
считается
выдержавшим
испытание и
последующее
расторжение
трудового
договора
допускается
только на общих
основаниях.
Если в период
испытания
работник придет
к выводу, что
предложенная
ему работа
не является
для него подходящей,
то он имеет
право расторгнуть
трудовой договор
по собственному
желанию, предупредив
за 3 дня.

12.Ведение
коллективных
переговоров
Представители
работников
и работодателей
участвуют в
коллективных
переговорах
по подготовке,
заключению
и изменению
коллективного
договора,
соглашения
и имеют право
проявить
инициативу
по проведению
таких переговоров.
Представители
стороны, получившие
уведомление
в письменной
форме с предложением
о начале коллективных
переговоров,
обязаны вступить
в переговоры
в течение семи
календарных
дней со дня
получения
уведомления.
Порядок
ведения коллективных
переговоров
Участники
коллективных
переговоров
свободны в
выборе вопросов
регулирования
социально-трудовых
отношений.
При наличии
в организации
двух или более
первичных
профсоюзных
организаций
ими создается
единый представительный
орган для ведения
коллективных
переговоров,
разработки
единого проекта
коллективного
договора и
его заключения.
Формирование
единого
представительного
органа осуществляется
на основе принципа
пропорционального
представительства
в зависимости
от численности
членов профсоюза.
При этом представитель
должен быть
определен от
каждой профсоюзной
организации.
Если единый
представительный
орган не создан
в течение пяти
календарных
дней с момента
начала коллективных
переговоров,
то представительство
интересов
всех работников
организации
осуществляет
первичная
профсоюзная
организация,
объединяющая
более половины
работников.
Если ни одна
из первичных
профсоюзных
организаций
не объединяет
более половины
работников,
то общее собрание
(конференция)
работников
тайным голосованием
определяет
первичную
профсоюзную
организацию,
которой поручается
формирование
представительного
органа. В случаях,
предусмотренных
частями третьей
и четвертой
настоящей
статьи, за иными
первичными
профсоюзными
организациями
сохраняется
право направить
своих представителей
в состав
представительного
органа до момента
подписания
коллективного
договора. Право
на ведение
коллективных
переговоров,
подписание
соглашений
от имени работников
на уровне
Российской
Федерации,
субъекта
Российской
Федерации,
отрасли, территории
предоставляется
соответствующим
профсоюзам
(объединениям
профсоюзов).
При наличии
на соответствующем
уровне нескольких
профсоюзов
(объединений
профсоюзов)
каждому из
них предоставляется
право на
представительство
в составе единого
представительного
органа для
ведения коллективных
переговоров,
формируемого
с учетом количества
представляемых
ими членов
профсоюзов.
При отсутствии
договоренности
о создании
единого
представительного
органа для
ведения коллективных
переговоров
право на их
ведение предоставляется
профсоюзу
(объединению
профсоюзов),
объединяющему
наибольшее
число членов
профсоюза
(профсоюзов).
Стороны должны
предоставлять
друг другу
не позднее
двух недель
со дня получения
соответствующего
запроса имеющуюся
у них информацию,
необходимую
для ведения
коллективных
переговоров.
Участники
коллективных
переговоров,
другие лица,
связанные с
ведением
коллективных
переговоров,
не должны
разглашать
полученные
сведения, если
эти сведения
относятся к
охраняемой
законом тайне
(государственной,
служебной,
коммерческой
и иной). Лица,
разгласившие
указанные
сведения,
привлекаются
к дисциплинарной,
административной,
гражданско-правовой,
уголовной
ответственности
в порядке,
установленном
федеральными
законами. Сроки,
место и порядок
проведения
коллективных
переговоров
определяются
представителями
сторон, являющимися
участниками
указанных
переговоров.
Урегулирование
разногласий
Если
в ходе коллективных
переговоров
не принято
согласованное
решение по
всем или отдельным
вопросам, то
составляется
протокол
разногласий.
Урегулирование
разногласий,
возникших в
ходе коллективных
переговоров
по заключению
или изменению
коллективного
договора,
соглашения,
производится
в порядке,
установленном
настоящим
Кодексом.
Гарантии
и компенсации
лицам, участвующим
в коллективных
переговорах
Лица,
участвующие
в коллективных
переговорах,
подготовке
проекта коллективного
договора,
соглашения,
освобождаются
от основной
работы с сохранением
среднего заработка
на срок, определяемый
соглашением
сторон, но не
более трех
месяцев. Все
затраты, связанные
с участием в
коллективных
переговорах,
компенсируются
в порядке,
установленном
законодательством,
коллективным
договором,
соглашением.
Оплата услуг
экспертов,
специалистов
и посредников
производится
приглашающей
стороной, если
иное не будет
предусмотрено
коллективным
договором,
соглашением.
Представители
работников,
участвующие
в коллективных
переговорах,
в период их
ведения не
могут быть
без предварительного
согласия органа,
уполномочившего
их на представительство,
подвергнуты
дисциплинарному
взысканию,
переведены
на другую работу
или уволены
по инициативе
работодателя,
за исключением
случаев расторжения
трудового
договора за
совершение
проступка,
за который в
соответствии
с настоящим
Кодексом, иными
федеральными
законами
предусмотрено
увольнение
с работы.

33.Временный
перевод на
другую работу
в случае
производственной
необходимости

В случае
производственной
необходимости
работодатель
имеет право
переводить
работника на
срок до одного
месяца на не
обусловленную
трудовым договором
работу в той
же организации
с оплатой труда
по выполняемой
работе, но не
ниже среднего
заработка по
прежней работе.
Такой перевод
допускается
для предотвращения
катастрофы,
производственной
аварии или
устранения
последствий
катастрофы,
аварии или
стихийного
бедствия; для
предотвращения
несчастных
случаев, простоя
(временной
приостановки
работы по причинам
экономического,
технологического,
технического
или организационного
характера),
уничтожения
или порчи
имущества, а
также для
замещения
отсутствующего
работника.
При этом работник
не может быть
переведен на
работу, противопоказанную
ему по состоянию
здоровья.
Продолжительность
перевода на
другую работу
для замещения
отсутствующего
работника не
может превышать
одного месяца
в течение
календарного
года (с 1 января
по 31 декабря).
С письменного
согласия работник
может быть
переведен на
работу, требующую
более низкой
квалификации.

6.Трудовые
отношения
Трудовые
отношения -
отношения,
основанные
на соглашении
между работником
и работодателем
о личном выполнении
работником
за плату трудовой
функции (работы
по определенной
специальности,
квалификации
или должности),
подчинении
работника
правилам
внутреннего
трудового
распорядка
при обеспечении
работодателем
условий труда,
предусмотренных
трудовым
законодательством,
коллективным
договором,
соглашениями,
трудовым
договором.
Основания
возникновения
трудовых отношений
Трудовые
отношения
возникают
между работником
и работодателем
на основании
трудового
договора,
заключаемого
ими в соответствии
с настоящим
Кодексом. В
случаях и порядке,
которые установлены
законом, иным
нормативным
правовым актом
или уставом
(положением)
организации,
трудовые отношения
возникают на
основании
трудового
договора в
результате:
избрания (выборов)
на должность;
избрания по
конкурсу на
замещение
соответствующей
должности;
назначения
на должность
или утверждения
в должности;
направления
на работу
уполномоченными
законом органами
в счет установленной
квоты; судебного
решения о
заключении
трудового
договора;
фактического
допущения к
работе с ведома
или по поручению
работодателя
или его представителя
независимо
от того, был
ли трудовой
договор надлежащим
образом оформлен.
Трудовые
отношения,
возникающие
на основании
трудового
договора в
результате
избрания (выборов)
на должность.
Трудовые
отношения на
основании
трудового
договора в
результате
избрания (выборов)
на должность
возникают,
если избрание
(выборы) на
должность
предполагает
выполнение
работником
определенной
трудовой функции.
Трудовые
отношения,
возникающие
на основании
трудового
договора в
результате
избрания по
конкурсу. Трудовые
отношения на
основании
трудового
договора в
результате
избрания по
конкурсу на
замещение
соответствующей
должности
возникают,
если законом,
иным нормативным
правовым актом
или уставом
(положением)
организации
определены
перечень
должностей,
подлежащих
замещению по
конкурсу, и
порядок конкурсного
избрания на
эти должности.
Трудовые
отношения,
возникающие
на основании
трудового
договора в
результате
назначения
на должность
или утверждения
в должности
Трудовые
отношения
возникают на
основании
трудового
договора в
результате
назначения
на должность
или утверждения
в должности
в случаях,
предусмотренных
законом, иным
нормативным
правовым актом
или уставом
(положением)
организации.
Стороны
трудовых отношений
Сторонами
трудовых отношений
являются работник
и работодатель.
Работник -
физическое
лицо, вступившее
в трудовые
отношения с
работодателем.Работодатель
- физическое
лицо либо
юридическое
лицо (организация),
вступившее
в трудовые
отношения с
работником.
В случаях,
установленных
федеральными
законами, в
качестве
работодателя
может выступать
иной субъект,
наделенный
правом заключать
трудовые договоры.
Права и обязанности
работодателя
в трудовых
отношениях
осуществляются:
физическим
лицом, являющимся
работодателем;
органами
управления
юридического
лица (организации)
или уполномоченными
ими лицами в
порядке, установленном
законами, иными
нормативными
правовыми
актами, учредительными
документами
юридического
лица (организации)
и локальными
нормативными
актами. По
обязательствам
учреждений,
финансируемых
полностью
или частично
собственником
(учредителем),
вытекающим
из трудовых
отношений,
дополнительную
ответственность
несет собственник
(учредитель)
в установленном
законом порядке.
Основные
права и обязанности
работника
Работник
имеет право
на: заключение,
изменение и
расторжение
трудового
договора в
порядке и на
условиях, которые
установлены
настоящим
Кодексом, иными
федеральными
законами;
предоставление
ему работы,
обусловленной
трудовым
договором;
рабочее место,
соответствующее
условиям,
предусмотренным
государственными
стандартами
организации
и безопасности
труда и коллективным
договором;
своевременную
и в полном объеме
выплату заработной
платы в соответствии
со своей квалификацией,
сложностью
труда, количеством
и качеством
выполненной
работы; отдых,
обеспечиваемый
установлением
нормальной
продолжительности
рабочего времени,
сокращенного
рабочего времени
для отдельных
профессий и
категорий
работников,
предоставлением
еженедельных
выходных дней,
нерабочих
праздничных
дней, оплачиваемых
ежегодных
отпусков; полную
достоверную
информацию
об условиях
труда и требованиях
охраны труда
на рабочем
месте; профессиональную
подготовку,
переподготовку
и повышение
своей квалификации
в порядке,
установленном
настоящим
Кодексом, иными
федеральными
законами;
объединение,
включая право
на создание
профессиональных
союзов и вступление
в них для защиты
своих трудовых
прав, свобод
и законных
интересов;
участие в
управлении
организацией
в предусмотренных
настоящим
Кодексом, иными
федеральными
законами и
коллективным
договором
формах; ведение
коллективных
переговоров
и заключение
коллективных
договоров и
соглашений
через своих
представителей,
а также на
информацию
о выполнении
коллективного
договора,
соглашений;
защиту своих
трудовых прав,
свобод и законных
интересов
всеми не запрещенными
законом способами;
разрешение
индивидуальных
и коллективных
трудовых споров,
включая право
на забастовку,
в порядке,
установленном
настоящим
Кодексом, иными
федеральными
законами;
возмещение
вреда, причиненного
работнику в
связи с исполнением
им трудовых
обязанностей,
и компенсацию
морального
вреда в порядке,
установленном
настоящим
Кодексом, иными
федеральными
законами;
обязательное
социальное
страхование
в случаях,
предусмотренных
федеральными
законами. Работник
обязан:
добросовестно
исполнять
свои трудовые
обязанности,
возложенные
на него трудовым
договором;
соблюдать
правила внутреннего
трудового
распорядка
организации;
соблюдать
трудовую
дисциплину;
выполнять
установленные
нормы труда;
соблюдать
требования
по охране труда
и обеспечению
безопасности
труда; бережно
относиться
к имуществу
работодателя
и других работников;
незамедлительно
сообщить
работодателю
либо непосредственному
руководителю
о возникновении
ситуации,
представляющей
угрозу жизни
и здоровью
людей, сохранности
имущества
работодателя.
Основные
права и обязанности
работодателя
Работодатель
имеет право:
заключать,
изменять и
расторгать
трудовые договоры
с работниками
в порядке и
на условиях,
которые установлены
настоящим
Кодексом, иными
федеральными
законами;

вести
коллективные
переговоры
и заключать
коллективные
договоры; поощрять
работников
за добросовестный
эффективный
труд; требовать
от работников
исполнения
ими трудовых
обязанностей
и бережного
отношения к
имуществу
работодателя
и других работников,
соблюдения
правил внутреннего
трудового
распорядка
организации;

привлекать
работников
к дисциплинарной
и материальной
ответственности
в порядке,
установленном
настоящим
Кодексом, иными
федеральными
законами;
принимать
локальные
нормативные
акты; создавать
объединения
работодателей
в целях представительства
и защиты своих
интересов и
вступать в
них. Работодатель
обязан: соблюдать
законы и иные
нормативные
правовые акты,
локальные
нормативные
акты, условия
коллективного
договора,
соглашений
и трудовых
договоров;
предоставлять
работникам
работу, обусловленную
трудовым
договором;
обеспечивать
безопасность
труда и условия,
отвечающие
требованиям
охраны и гигиены
труда; обеспечивать
работников
оборудованием,
инструментами,
технической
документацией
и иными средствами,
необходимыми
для исполнения
ими трудовых
обязанностей;
обеспечивать
работникам
равную оплату
за труд равной
ценности;
выплачивать
в полном размере
причитающуюся
работникам
заработную
плату в сроки,
установленные
настоящим
Кодексом,
коллективным
договором,
правилами
внутреннего
трудового
распорядка
организации,
трудовыми
договорами;
вести коллективные
переговоры,
а также заключать
коллективный
договор в порядке,
установленном
настоящим
Кодексом;
предоставлять
представителям
работников
полную и достоверную
информацию,
необходимую
для заключения
коллективного
договора,
соглашения
и контроля
за их выполнением;
своевременно
выполнять
предписания
государственных
надзорных и
контрольных
органов, уплачивать
штрафы, наложенные
за нарушения
законов, иных
нормативных
правовых актов,
содержащих
нормы трудового
права; рассматривать
представления
соответствующих
профсоюзных
органов, иных
избранных
работниками
представителей
о выявленных
нарушениях
законов и иных
нормативных
правовых актов,
содержащих
нормы трудового
права, принимать
меры по их
устранению
и сообщать о
принятых мерах
указанным
органам и
представителям;
создавать
условия, обеспечивающие
участие работников
в управлении
организацией
в предусмотренных
настоящим
Кодексом, иными
федеральными
законами и
коллективным
договором
формах; обеспечивать
бытовые нужды
работников,
связанные с
исполнением
ими трудовых
обязанностей;
осуществлять
обязательное
социальное
страхование
работников
в порядке,
установленном
федеральными
законами;
возмещать
вред, причиненный
работникам
в связи с исполнением
ими трудовых
обязанностей,
а также компенсировать
моральный
вред в порядке
и на условиях,
которые установлены
настоящим
Кодексом,
федеральными
законами и
иными нормативными
правовыми
актами; исполнять
иные обязанности,
предусмотренные
настоящим
Кодексом,
федеральными
законами и
иными нормативными
правовыми
актами, содержащими
нормы трудового
права, коллективным
договором,
соглашениями
и трудовыми
договорами.

37.Основаниями
прекращения
трудового
договора
являются:1)
соглашение
сторон;2) истечение
срока трудового
договора , за
исключением
случаев, когда
трудовые отношения
фактически
продолжаются
и ни одна из
сторон не
потребовала
их прекращения;3)
расторжение
трудового
договора по
инициативе
работника;4)
расторжение
трудового
договора по
инициативе
работодателя;5)
перевод работника
по его просьбе
или с его согласия
на работу к
другому работодателю
или переход
на выборную
работу (должность);6)
отказ работника
от продолжения
работы в связи
со сменой
собственника
имущества
организации,
изменением
подведомственности
(подчиненности)
организации
либо ее реорганизацией;7)
отказ работника
от продолжения
работы в связи
с изменением
существенных
условий трудового
договора;8) отказ
работника от
перевода на
другую работу
вследствие
состояния
здоровья в
соответствии
с медицинским
заключением;9)
отказ работника
от перевода
в связи с перемещением
работодателя
в другую местность;10)
обстоятельства,
не зависящие
от воли сторон;11)
нарушение
установленных
настоящим
Кодексом или
иным федеральным
законом правил
заключения
трудового
договора, если
это нарушение
исключает
возможность
продолжения
работы.Трудовой
договор может
быть прекращен
и по другим
основаниям,
предусмотренным
настоящим
Кодексом и
иными федеральными
законами. Во
всех случаях
днем увольнения
работника
является последний
день его работы.
Трудовой договор
может быть в
любое время
расторгнут
по соглашению
сторон трудового
договора. Срочный
трудовой договор
расторгается
с истечением
срока его
действия, о
чем работник
должен быть
предупрежден
в письменной
форме не менее
чем за три дня
до увольнения.
Трудовой договор,
заключенный
на время выполнения
определенной
работы,
расторгается
по завершении
этой работы.
Трудовой договор,
заключенный
на время исполнения
обязанностей
отсутствующего
работника,
расторгается
с выходом этого
работника на
работу. Трудовой
договор, заключенный
на время выполнения
сезонных работ,
расторгается
по истечении
определенного
сезона.Трудовой
договор подлежит
прекращению
по следующим
обстоятельствам,
не
зависящим от
воли сторон:1)
призыв работника
на военную
службу или
направление
его на заменяющую
ее альтернативную
гражданскую
службу;2) восстановление
на работе
работника,
ранее выполнявшего
эту работу,
по решению
государственной
инспекции
труда или суда;3)
неизбрание
на должность;4)
осуждение
работника к
наказанию,
исключающему
продолжение
прежней работы,
в соответствии
с приговором
суда, вступившим
в законную
силу; 5) признание
работника
полностью
нетрудоспособным
в соответствии
с медицинским
заключением;6)
смерть работника
либо работодателя
- физического
лица, а также
признание
судом работника
либо работодателя
- физического
лица умершим
или безвестно
отсутствующим;7)
наступление
чрезвычайных
обстоятельств,
препятствующих
продолжению
трудовых отношений
(военные действия,
катастрофа,
стихийное
бедствие, крупная
авария, эпидемия
и другие чрезвычайные
обстоятельства),
если данное
обстоятельство
признано решением
Правительства
Российской
Федерации
или органа
государственной
власти соответствующего
субъекта
Российской
Федерации.
Прекращение
трудового
договора по
основанию,
указанному
в пункте 2 настоящей
статьи, допускается,
если невозможно
перевести
работника с
его согласия
на другую работу.
Прекращение
трудового
договора
вследствие
нарушения
установленных
настоящим
Кодексом или
иным федеральным
законом обязательных
правил при
заключении
трудового
договораТрудовой
договор прекращается
вследствие
нарушения
установленных
настоящим
Кодексом или
иным федеральным
законом правил
его заключения
(пункт 11 статьи
77 настоящего
Кодекса), если
нарушение
этих правил
исключает
возможность
продолжения
работы в следующих
случаях: заключение
трудового
договора в
нарушение
приговора
суда о лишении
конкретного
лица права
занимать
определенные
должности
или заниматься
определенной
деятельностью;
заключение
трудового
договора на
выполнение
работы, противопоказанной
данному лицу
по состоянию
здоровья в
соответствии
с медицинским
заключением;
отсутствие
соответствующего
документа об
образовании,
если выполнение
работы требует
специальных
знаний в соответствии
с федеральным
законом или
иным нормативным
правовым актом;
в других случаях,
предусмотренных
федеральным
законом. Прекращение
трудового
договора в
случаях, указанных
в части первой
настоящей
статьи, производится,
если невозможно
перевести
работника с
его письменного
согласия на
другую имеющуюся
у работодателя
работу.

39. Расторжение
трудового
договора по
инициативе
работника
(по собственному
желанию)

Работник
имеет право
расторгнуть
трудовой договор,
предупредив
об этом работодателя
в письменной
форме за две
недели. По
соглашению
между работником
и работодателем
трудовой договор
может быть
расторгнут
и до истечения
срока предупреждения
об увольнении.
В случаях, когда
заявление
работника об
увольнении
по его инициативе
(по собственному
желанию) обусловлено
невозможностью
продолжения
им работы
(зачисление
в образовательное
учреждение,
выход на пенсию
и другие случаи),
а также в случаях
установленного
нарушения
работодателем
законов и иных
нормативных
правовых актов,
содержащих
нормы трудового
права, условий
коллективного
договора,
соглашения
или трудового
договора
работодатель
обязан расторгнуть
трудовой договор
в срок, указанный
в заявлении
работника.
До истечения
срока предупреждения
об увольнении
работник имеет
право в любое
время отозвать
свое заявление.
Увольнение
в этом случае
не производится,
если на его
место не приглашен
в письменной
форме другой
работник, которому
в соответствии
с настоящим
Кодексом и
иными федеральными
законами не
может быть
отказано в
заключении
трудового
договора. По
истечении
срока предупреждения
об увольнении
работник имеет
право прекратить
работу. В последний
день работы
работодатель
обязан выдать
работнику
трудовую книжку,
другие документы,
связанные с
работой, по
письменному
заявлению
работника и
произвести
с ним окончательный
расчет. О передаче
в день увольнения
сведений по
начисленным
и уплаченным
страховым
взносам обязательного
пенсионного
страхования
см. Федеральный
закон от 1 апреля
1996 г. N 27-ФЗ "Об
индивидуальном
(персонифицированном)
учете в системе
обязательного
пенсионного
страхования"
Если по истечении
срока предупреждения
об увольнении
трудовой договор
не был расторгнут
и работник
не настаивает
на увольнении,
то действие
трудового
договора
продолжается.

41.Трудовая
книжка
установленного
образца является
основным
документом
о трудовой
деятельности
и трудовом
стаже работника.
Форма, порядок
ведения и хранения
трудовых книжек,
а также порядок
изготовления
бланков трудовых
книжек и обеспечения
ими работодателей
устанавливаются
Правительством
Российской
Федерации.
постановление
Правительства
РФ от 16 апреля
2003 г. N 225 "О трудовых
книжках"
Работодатель
(за исключением
работодателей
- физических
лиц) обязан
вести трудовые
книжки на каждого
работника,
проработавшего
в организации
свыше пяти
дней, в случае,
если работа
в этой организации
является для
работника
основной. В
трудовую книжку
вносятся сведения
о работнике,
выполняемой
им работе,
переводах на
другую постоянную
работу и об
увольнении
работника, а
также основания
прекращения
трудового
договора и
сведения о
награждениях
за успехи в
работе. Сведения
о взысканиях
в трудовую
книжку не
вносятся, за
исключением
случаев, когда
дисциплинарным
взысканием
является
увольнение.
По желанию
работника
сведения о
работе по
совместительству
вносятся в
трудовую книжку
по месту основной
работы на
основании
документа,
подтверждающего
работу по
совместительству.
Записи в трудовую
книжку о причинах
прекращения
трудового
договора должны
производиться
в точном соответствии
с формулировками
настоящего
Кодекса или
иного федерального
закона и со
ссылкой на
соответствующие
статью, пункт
настоящего
Кодекса или
иного федерального
закона. Выдача
трудовой книжки
и копий документов,
связанных с
работой По
письменному
заявлению
работника
работодатель
обязан не позднее
трех дней со
дня подачи
этого заявления
выдать работнику
копии документов,
связанных с
работой (копии
приказа о приеме
на работу,
приказов о
переводах на
другую работу,
приказа об
увольнении
с работы; выписки
из трудовой
книжки; справки
о заработной
плате, периоде
работы у данного
работодателя
и другое). Копии
документов,
связанных с
работой, должны
быть заверены
надлежащим
образом и
предоставляться
работнику
безвозмездно.
При прекращении
трудового
договора
работодатель
обязан выдать
работнику в
день увольнения
(последний
день работы)
трудовую книжку
и по письменному
заявлению
работника
копии документов,
связанных с
работой. В случае,
если в день
увольнения
работника
выдать трудовую
книжку невозможно
в связи с отсутствием
работника
либо его отказом
от получения
трудовой книжки
на руки, работодатель
направляет
работнику
уведомление
о необходимости
явиться за
трудовой книжкой
либо дать согласие
на отправление
ее по почте.
Со дня направления
уведомления
работодатель
освобождается
от ответственности
за задержку
выдачи трудовой
книжки.

43. Понятие
рабочего времени.
Нормальная
продолжительность
рабочего времени
Рабочее
время - время,
в течение которого
работник в
соответствии
с правилами
внутреннего
трудового
распорядка
организации
и условиями
трудового
договора должен
исполнять
трудовые
обязанности,
а также иные
периоды времени,
которые в
соответствии
с законами и
иными нормативными
правовыми
актами относятся
к рабочему
времени. Нормальная
продолжительность
рабочего времени
не может превышать
40 часов в неделю.
Работодатель
обязан вести
учет времени,
фактически
отработанного
каждым работником.
Сокращенная
продолжительность
рабочего времени
Нормальная
продолжительность
рабочего времени
сокращается
на:16 часов в
неделю - для
работников
в возрасте
до шестнадцати
лет;5 часов в
неделю - для
работников,
являющихся
инвалидами
I или II группы;4
часа в неделю
- для работников
в возрасте
от шестнадцати
до восемнадцати
лет;4 часа в
неделю и более
- для работников,
занятых на
работах с вредными
и (или) опасными
условиями
труда, в порядке,
установленном
Правительством
Российской
Федерации.
Продолжительность
рабочего времени
учащихся
образовательных
учреждений
в возрасте
до восемнадцати
лет, работающих
в течение учебного
года в свободное
от учебы время,
не может превышать
половины норм,
установленных
частью первой
настоящей
статьи. Федеральным
законом может
устанавливаться
сокращенная
продолжительность
рабочего времени
для других
категорий
работников
(педагогических,
медицинских
и других работников).
Неполное
рабочее время
По
соглашению
между работником
и работодателем
могут устанавливаться
как при приеме
на работу, так
и впоследствии
неполный рабочий
день или неполная
рабочая неделя.
Работодатель
обязан устанавливать
неполный рабочий
день или неполную
рабочую неделю
по просьбе
беременной
женщины, одного
из родителей
(опекуна, попечителя),
имеющего ребенка
в возрасте
до четырнадцати
лет (ребенка-инвалида
в возрасте
до восемнадцати
лет), а также
лица, осуществляющего
уход за больным
членом семьи
в соответствии
с медицинским
заключением.

При работе
на условиях
неполного
рабочего времени
оплата труда
работника
производится
пропорционально
отработанному
им времени
или в зависимости
от выполненного
им объема работ.
Работа на условиях
неполного
рабочего времени
не влечет для
работников
каких-либо
ограничений
продолжительности
ежегодного
основного
оплачиваемого
отпуска, исчисления
трудового
стажа и других
трудовых прав.
Продолжительность
ежедневной
работы (смены)
не может превышать:
для работников
в возрасте
от пятнадцати
до шестнадцати
лет - 5 часов, в
возрасте от
шестнадцати
до восемнадцати
лет - 7 часов; для
учащихся
общеобразовательных
учреждений,
образовательных
учреждений
начального
и среднего
профессионального
образования,
совмещающих
в течение учебного
года учебу с
работой, в
возрасте от
четырнадцати
до шестнадцати
лет - 2,5 часа, в
возрасте от
шестнадцати
до восемнадцати
лет - 3,5 часа; для
инвалидов -
в соответствии
с медицинским
заключением.
Для работников,
занятых на
работах с вредными
и (или) опасными
условиями
труда, где
установлена
сокращенная
продолжительность
рабочего времени,
максимально
допустимая
продолжительность
ежедневной
работы (смены)
не может превышать:
при 36-часовой
рабочей неделе
- 8 часов; при
30-часовой рабочей
неделе и менее
- 6 часов. Для
творческих
работников
организаций
кинематографии,
теле- и видеосъемочных
коллективов,
театров, театральных
и концертных
организаций,
цирков, средств
массовой
информации,
профессиональных
спортсменов
в соответствии
с перечнями
категорий
этих работников,
утверждаемых
Правительством
Российской
Федерации,
продолжительность
ежедневной
работы (смены)
может устанавливаться
в соответствии
с законами и
иными нормативными
правовыми
актами, локальными
нормативными
актами, коллективным
договором
либо трудовым
договором.
Продолжительность
рабочего дня
или смены,
непосредственно
предшествующих
нерабочему
праздничному
дню, уменьшается
на один час.
В непрерывно
действующих
организациях
и на отдельных
видах работ,
где невозможно
уменьшение
продолжительности
работы (смены)
в предпраздничный
день, переработка
компенсируется
предоставлением
работнику
дополнительного
времени отдыха
или, с согласия
работника,
оплатой по
нормам, установленным
для сверхурочной
работы. Накануне
выходных дней
продолжительность
работы при
шестидневной
рабочей неделе
не может превышать
пяти часов.
Ночное
время
- время с 22 часов
до 6 часов.
Продолжительность
работы (смены)
в ночное время
сокращается
на один час.
Не сокращается
продолжительность
работы (смены)
в ночное время
для работников,
которым установлена
сокращенная
продолжительность
рабочего времени,
а также для
работников,
принятых
специально
для работы в
ночное время,
если иное не
предусмотрено
коллективным
договором.
Продолжительность
работы в ночное
время уравнивается
с продолжительностью
работы в дневное
время в тех
случаях, когда
это необходимо
по условиям
труда, а также
на сменных
работах при
шестидневной
рабочей неделе
с одним выходным
днем. Список
указанных
работ может
определяться
коллективным
договором,
локальным
нормативным
актом. К работе
в ночное время
не допускаются:
беременные
женщины; работники,
не достигшие
возраста
восемнадцати
лет, за исключением
лиц, участвующих
в создании и
(или) исполнении
художественных
произведений,
и других категорий
работников
в соответствии
с настоящим
Кодексом и
иными федеральными
законами. Женщины,
имеющие детей
в возрасте
до трех лет,
инвалиды,
работники,
имеющие детей-инвалидов,
а также работники,
осуществляющие
уход за больными
членами их
семей в соответствии
с медицинским
заключением,
матери и отцы,
воспитывающие
без супруга
(супруги) детей
в возрасте
до пяти лет,
а также опекуны
детей указанного
возраста могут
привлекаться
к работе в ночное
время только
с их письменного
согласия и
при условии,
если такая
работа не
запрещена им
по состоянию
здоровья в
соответствии
с медицинским
заключением.
При этом указанные
работники
должны быть
в письменной
форме ознакомлены
со своим правом
отказаться
от работы в
ночное время.
Порядок работы
в ночное время
творческих
работников
организаций
кинематографии,
теле- и видеосъемочных
коллективов,
театров, театральных
и концертных
организаций,
цирков, средств
массовой
информации
и профессиональных
спортсменов
в соответствии
с перечнями
категорий
этих работников,
утверждаемыми
Правительством
Российской
Федерации,
может определяться
коллективным
договором,
локальным
нормативным
актом либо
соглашением
сторон трудового
договора. Работа
за пределами
нормальной
продолжительности
рабочего времени
может производиться
как по инициативе
работника
(совместительство),
так и по инициативе
работодателя
(сверхурочная
работа). Работа
за пределами
нормальной
продолжительности
рабочего времени
по инициативе
работника
(совместительство)По
заявлению
работника
работодатель
имеет право
разрешить
ему работу
по другому
трудовому
договору в
этой же организации
по иной профессии,
специальности
или должности
за пределами
нормальной
продолжительности
рабочего времени
в порядке
внутреннего
совместительства.
Работник имеет
право заключить
трудовой договор
с другим работодателем
для работы
на условиях
внешнего
совместительства,
если иное не
предусмотрено
настоящим
Кодексом или
иными федеральными
законами. Работа
за пределами
нормальной
продолжительности
рабочего времени
не может превышать
четырех часов
в день и 16 часов
в неделю. Внутреннее
совместительство
не разрешается
в случаях, когда
установлена
сокращенная
продолжительность
рабочего времени,
за исключением
случаев, предусмотренных
настоящим
Кодексом и
иными федеральными
законами. Работа
за пределами
нормальной
продолжительности
рабочего времени
по инициативе
работодателя
(сверхурочная
работа) Сверхурочная
работа - работа,
производимая
работником
по инициативе
работодателя
за пределами
установленной
продолжительности
рабочего времени,
ежедневной
работы (смены),
а также работа
сверх нормального
числа рабочих
часов за учетный
период. Привлечение
к сверхурочным
работам производится
работодателем
с письменного
согласия работника
в следующих
случаях: 1) при
производстве
работ, необходимых
для обороны
страны, а также
для предотвращения
производственной
аварии либо
устранения
последствий
производственной
аварии или
стихийного
бедствия; 2) при
производстве
общественно
необходимых
работ по водоснабжению,
газоснабжению,
отоплению,
освещению,
канализации,
транспорту,
связи - для
устранения
непредвиденных
обстоятельств,
нарушающих
нормальное
их функционирование;
3) при необходимости
выполнить
(закончить)
начатую работу,
которая вследствие
непредвиденной
задержки по
техническим
условиям
производства
не могла быть
выполнена
(закончена)
в течение
нормального
числа рабочих
часов, если
невыполнение
(незавершение)
этой работы
может повлечь
за собой порчу
или гибель
имущества
работодателя,
государственного
или муниципального
имущества
либо создать
угрозу жизни
и здоровью
людей; 4) при
производстве
временных
работ по ремонту
и восстановлению
механизмов
или сооружений
в тех случаях,
когда неисправность
их может вызвать
прекращение
работ для
значительного
числа работников;5)
для продолжения
работы при
неявке сменяющего
работника,
если работа
не допускает
перерыва. В
этих случаях
работодатель
обязан немедленно
принять меры
по замене сменщика
другим работником.
В других случаях
привлечение
к сверхурочным
работам допускается
с письменного
согласия работника
и с учетом мнения
выборного
профсоюзного
органа данной
организации.Не
допускается
привлечение
к сверхурочным
работам беременных
женщин, работников
в возрасте
до восемнадцати
лет, других
категорий
работников
в соответствии
с федеральным
законом. Привлечение
инвалидов,
женщин, имеющих
детей в возрасте
до трех лет,
к сверхурочным
работам допускается
с их письменного
согласия и
при условии,
если такие
работы не
запрещены им
по состоянию
здоровья в
соответствии
с медицинским
заключением.
При этом инвалиды,
женщины, имеющие
детей в возрасте
до трех лет,
должны быть
в письменной
форме ознакомлены
со своим правом
отказаться
от сверхурочных
работ. Сверхурочные
работы не должны
превышать
для каждого
работника
четырех часов
в течение двух
дней подряд
и 120 часов в год.
Работодатель
обязан обеспечить
точный учет
сверхурочных
работ, выполненных
каждым работником.