Финансовая политика в управлении человеческими ресурсами и анализ ее результативности

1.Финансовая политика
в управлении человеческими

ресурсами и анализ
ее результативности

1.1. Основы политики финансирования
рабочей силы. Человеческий капитал

Человеческие ресурсы как предмет финансовой политики предпри­
ятия.

Финансовая политика организации проводится в первую оче­редь усилиями кадрового состава. Организаторы и исполнители фи­нансовой политики - руководящие и рядовые работники. Посредст­вом воздействия персонала на внеоборотные активы, материальные и денежные ресурсы организации достигаются цели ее финансово-производственной системы. Именно работники являются первой производительной силой, поэтому главные ресурсы построения и про­

ведения финансовой политики

-
человеческие ресурсы организации. И хотя кадровая политика в целом не является финансовой полити­
кой, успешное влияние на человеческие ресурсы возможно лишь
через финансовые механизмы организации,
составляющие предмет фи­

нансовой политики.

Поэтому, с одной стороны, успех кадровой поли­тики достигается через финансовую политику в части ее влияния на человеческие ресурсы. С другой стороны, успех финансовой полити­ки реализуется кадровыми работниками и выражается в достигнутых показателях результативности управления человеческими ресурсами.

К человеческим ресурсам

относят часть населения, обладающую необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли национальной экономики. От того, как и в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться наиболее экономично и оптимально поощ­рять качество и количество труда. Более того, от механизма распре­деления данной статьи расходов зависит психологический «климат» в организации, во многом формирующий отношение производите­лей к труду, организации, к ее руководству, к выпускаемой продукции и к собственному социальному положению. Важность этих факторов высока для организаций, преследующих цель длительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспо­собности. Определение оптимальной суммы расходов по оплате труда возможно только на основе экономического анализа.

Следует иметь в виду, что эффективность использования рабочей силы не равнозначна степени ее эксплуатации. Эксплуатация предпо­лагает максимальную загрузку физических и интеллектуальных сил для достижения целей работодателя. Эффективное использование означает стремление к достижению наивысших трудовых результатов опти­мальным способом, на основе учета интересов обеих сторон производ­ственного процесса (работодателей и исполнителей) и не столько за счет сокращения заработной платы, сколько за счет сокращения фи­зических и интеллектуальных усилий работников, нерациональных расходов, оптимального поощрения высоких трудовых результатов. Именно такая организация труда способна давать наивысший резуль­тат и при этом максимально учитывать интересы работников.

Однако результативность использования человеческих ресурсов не будет успешной, если политика управления кадрами ограничива­ется лишь благими пожеланиями и администрированием. Для ее реализации, как было отмечено, нужны финансовые инструменты и механизмы воздействия в управлении персоналом, которые и опре­деляются финансовой политикой организации.

Цели финансовой политики в управлении человеческими ресурсами.

Главная цель политики финансирования человеческих ресурсов

—
такое распределение финансовых потоков, которое обеспечит повышение эффективности использования рабочей силы с точки зрения дости­жения наилучшего результата производства при наименьших трудо­вых усилиях работников и экономии расходов по финансированию человеческих ресурсов, не нарушая при этом прав работников и не отчуждая от них достигнутого ими результата. Причем, говоря об экономии расходов по финансированию, следует иметь в виду со­кращение нерациональных, неэффективных трудовых затрат.

Задача финансового менеджера заключается в создании финан­совых механизмов, максимально повышающих интерес к самоак­туализации человеческого потенциала (личности), полного раскры­тия его индивидуальности в труде. Под индивидуальностью

принято понимать неповторимое своеобразие человеческой личности, выс­шую ступень развития ее способности воссоздавать и совершенст­вовать общечеловеческие ценности.

Механизмы финансовой политики в управлении человеческими ре­
сурсами. Искусство финансовой политики в управлении человеческими

ресурсами

сводится именно к тому, чтобы ободрять и поощрять каж­дое улучшение производства. Важно, чтобы работника на предпри­
ятии материально и морально оценивали по уровню его мастерства.
Такая оценка вполне сочетается с интересом работодателя в финан­совой политике — направлять деньги туда, где отдача от них будет наивысшей, т.е. в большей мере платить за такой труд и тем работ­никам, которые приносят наибольший успех организации. Проведе­ние эффективной, справедливой финансовой политики лишает ра­ботников почвы для недовольства, сомнений и саможаления.

Чтобы максимально обеспечить единство структуры целей руко­водства и персонала, результативность финансирования рабочей силы должна достигаться экономией не только материальных и де­нежных ресурсов, но и экономией трудовых усилий; прямо про­порциональным поощрением трудовых результатов, оптимизацией условий труда и быта работников. В этом случае забота о капитале фирмы проявляется через заботу о работниках с их потребностями, способствующими оптимальному развитию организации. А потреб­ности работников удовлетворяются прямо пропорционально росту капитала.

При построении и проведении финансовой политики, ориенти
рованной на единство структуры целей, улучшение кадрового по­
тенциала и результативность его труда, необходимо так регулиро
вать финансовые потоки, чтобы они обеспечивали:

1) оптимальные условия труда, быта и социальную защищен­ность персонала;

2) экономию — сокращение нерациональных расходов по оп­лате труда с целью обеспечения роста прибыли, рентабельности производства;

3) экономию трудовых усилий каждого работника при дости­жении поставленной цели производства (эффективность трудовых усилий);

4)увеличение доходов работников в прямой зависимости от достигнутого финансового результата с целью материального сти­мулирования персонала в улучшении финансовых результатов (в экономии, повышении качества и производительности труда).

Экономия трудовых усилий персонала обычно проявляется в организации труда, исключающей нерациональное расходование рабочей силы («двойную работу»). Направления средств на иннова­ции, автоматизацию труда должны быть ориентированы не только на рост производительности, но и на облегчение условий труда, сокращение рутинной работы, уменьшение напряженности труда в достижении намеченной цели, повышение творческой ориентации, на обеспечение материальной заинтересованности работников.

Концепция человеческого капитала как фактор финансовой поли­
тики.
Вместе с тем финансирование человеческих ресурсов не огра­ничивается выплатой заработной платы и социальными расходами. Одно из перспективных направлений развития экономической нау­ки в XXI в. - концепция человеческого капитала,
сложившаяся еще в 50—60-е годы XX в. Во второй половине XX столетия она стала зримым достижением западной экономической теории, и прежде всего экономики образования и труда.

По мнению одного из известных теоретиков человеческого ка­питала Л. Троу, концепция человеческого капитала играет цен­тральную роль в современном экономическом анализе. Сторонники данного концептуального направления понимают под человеческим капиталом,

с одной стороны, совокупность про­изводственных способностей современного работника, а с другой — издержки государства, организации и самого человека на формиро­вание и постоянное совершенствование этих способностей.

В российской экономической энциклопедии человеческий ка­питал определяется как «особый вид капиталовложений, совокуп­ность затрат на развитие воспроизводственного потенциала челове­ка, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт».

Человеческий капитал формируется путем инвестиций в чело­века в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах рабочей силы и доходах.

Содержательная основа человеческого капитала

—
признание перво­степенной роли человека в общественном производстве. Оно связано с усилением роли образования как основного ресурса и источника формирования высокоразвитой рабочей силы. Многие зарубежные и отечественные ученые рассматривают инвестиционную сферу образо­
вания
как важный вид капиталовложений и один из главных источ­ников умножения национального богатства.

Во второй половине минувшего века передовые страны достиг­ли заметного прогресса в развитии интеллектуальных производи­тельных сил, в формировании внушительного по абсолютным и относительным размерам невещного (духовного) богатства и срав­нительно быстро растущей инновационно-информационной сферы. Так в западных странах доля накопленных инвестиций в человеческий капитал в совокупном фонде их капитализированных расходов на развитие поднялась в 2005 г. до 57%, а в 2007-2008 гг. достигла 69% (в США - до 74-76%).

В соответствии с теорией человеческого капитала затраты на образование имеют производительную природу. Инвестиции в че­ловека обеспечивают значительный долговременный, стратегиче­ский экономический эффект. Вкладывание средств в образование и профессиональную подготовку выгодно как для учащихся и их ро­дителей, так и для предпринимателей, инвестирующих средства в человеческий капитал. Теория человеческого капитала применима в качестве аналитического инструмента при выявлении экономиче­ской эффективности образования с определением индивидуального экономического эффекта для отдельного человека.

Главным результатом экономической отдачи образования

теоре­тики человеческого капитала считают прирост дохода (заработной платы) работника благодаря повышению его образовательного и профессионального уровня. Они основываются на том, что разли­чия в заработной плате отражают различия в производительности труда. Денежный доход от образования

выявляется как разность в пожизненных заработках тех, кто имеет неодинаковое образование (например, выпускник вуза и среднего учебного заведения). В из

держки образования

помимо непосредственных расходов на обуче­ние включают и так называемый упущенный доход
(альтернативные издержки). Это тот потенциальный заработок, который человек мог бы получить, если бы работал, а не учился. На долю недополучен­ного дохода, по оценкам экспертов, приходится обычно больше, чем на долю прямых издержек на образование.

Одна из задач государственной политики стран в настоящее время — обеспечение прямой зависимости размеров заработной платы и со­циальной защищенности работников от уровня их образования и квалификации. Проведение такой политики позволяет лицам с бо­лее высоким образовательным потенциалом возмещать расходы на обучение и обеспечивает более высокие доходы.

Вложения в человеческий капитал становятся самыми эффек­тивными. При этом эффект образования усматривают не только в размерах дохода, но и в приросте человеческого капитала и валово­го внутреннего продукта в результате инвестиций в образование.

1.2. Кадровые ресурсы в финансовой
политике

Под кадровыми ресурсами
финансово-производственной
системы
понимают возможности достижения целей ее перспективного разви­тия, создаваемые количественными и качественными характеристика­ми кадров, которыми располагает финансово-производственная сис­тема в определенный момент времени.

Группы работников по их роли в финансовой политике. С точки зрения финансовой политики для раскрытия этих возможностей кадровый состав разделяется на группы, играющие ту или иную роль в процессе достижения целей перспективного развития объек­та финансового управления. Выделяют следующие группы работни­

ков
по их роли в финансовой политике:

1) работники, определяющие цели развития, участвующие в по­строении финансовой политики организации. В основном это выс­шее руководство и эксперты;

2) работники, разрабатывающие средства достижения целей, проведения финансовой политики и участвующие в выборе этих средств. К таким средствам относят: производимую продукцию, технологию, методы и нормативы, технологическую, конструктор­скую и другую нормативно-техническую документацию и т.п. К этой группе относят работников финансово-экономических, марке­тинговых служб; инженерно-технических работников;

3) работники, организующие процесс создания средств и прове­дения финансовой политики в деле достижения целей производст­венной системы, а также руководители среднего и первичного звена — непосредственные руководители производств, контролеры;

4) работники, непосредственно создающие продукт производст­венной системы в соответствии с целями финансовой политики. К ним относятся рабочие производств;

5) работники, обслуживающие процесс создания средств и про­дуктов производственной системы, в том числе работники ремонт­ных подразделений, служб энергетического обеспечения производ­ства, младший обслуживающий персонал.

Каждая группа работников по-разному влияет на процесс по­строения и проведения финансовой политики, выраженный в ко­нечных результатах деятельности производственной системы. Если, например, политика лиц, определяющих цели развития и участ­вующих в построении финансовой политики организации, окажет­ся неверной, то независимо от квалификации и добросовестности выполнения своих обязанностей работниками остальных групп ко­нечный результат не будет успешным. Известно, что каждая работа должна выполняться персоналом соответствующей квалификации. Но даже низкий уровень квалификации работников, обслуживаю­щих производственный процесс, может не привести к кризису или к полной несостоятельности производственной системы, если ра­ботники третьей группы обладают достаточно высокими способно­стями организовать бесперебойный производственный процесс при невысоком уровне квалификации персонала. Однако достижение результатов при низкой квалификации труда будет менее эффек­тивным, поскольку для этого потребуется привлечение дополни­тельных средств и усилий, чтобы достичь намеченных целей. По­этому низкоквалифицированный труд менее рационален с точки зрения эффективности и качества производства.

Финансовая политика в управлении кадровыми ресурсами.
Финан­совая политика в управлении кадровыми ресурсами направлена на то, чтобы средства производственной системы распределялись меж­ду различными группами работников в таких пропорциях, которые способны обеспечить эффективное достижение целей производства. Иначе говоря, необходимо так распределять средства, направляе­мые на подготовку и повышение квалификации кадров, социальное и материальное поощрение, чтобы создать соответствующий кадро­вый потенциал и обеспечить заинтересованность работников всех групп в высокой эффективности и качестве труда.

Главная задача управления кадровыми ресурсами

—
формирова­ние и актуализация высокого кадрового потенциала, т.е. способно­сти кадров эффективно решать любые задачи, определяемые теку­щими и перспективными требованиями рынка.

Оценка кадрового потенциала осуществляется на основе коли­чественных и качественных показателей. К количественным

показа­телям относят численность работников по категориям, средний возраст, средний стаж работы в организации в данной должности, показатели текучести кадров разных категорий, их динамику и т.п. К качественным
показателям причисляют уровень образования ра­ботников, уровень культуры, их ценностную ориентацию и т.п.

Под ценностной ориентацией

в данном контексте следует пони­мать важность приоритетов личности, степень увлеченности работой, стремления к совершенствованию своего труда. С учетом ценностной ориентации можно выделить четыре основных типа работников:

1) работники, безразличные к работе и ее качеству;

2) работники, стремящиеся увеличить собственный заработок выполнением наибольшего объема работ, не заботясь об их качест­ве, но не стремящиеся повышать свое мастерство;

3) работники, которые дорожат своей репутацией специалиста, умельца, стремятся к повышению мастерства. Эти качества форми­руют внутреннее самоуважение, не позволяющее им работать нека­чественно;

4) работники, всецело увлеченные своей работой и ее качест­вом. Этот вид занятий является их главным увлечением, им инте­ресно заниматься своим делом не только в рабочее, но и в свобод­ное от работы время.

Отдельные работники могут сочетать в себе качества более чем одного типа относительно их ценностной ориентации.

Следует отметить, что четвертый тип работников достаточно редок. Побуждения этого типа требуют наибольшего поощрения сре­ди персонала. Их труд должен быть наиболее оплачиваемым.

Одним из примеров работника с ценностной ориентацией чет­вертого типа можно считать всемирно известного программиста Билла Гейца — владельца ведущей в мире американской фирмы «Microsoft», производящей программные продукты. Успехи Билла Гейца в программировании, а затем и в бизнесе изначально обу­словлены его многолетней увлеченностью работой программиста.

И хотя в последние годы нам не известны успехи отечественных работников с ценностной ориентацией четвертого типа, российский рынок страдает не столько от их недостатка, сколько от невостре­бованности этого типа в российской экономической практике по ряду причин. В их числе незаинтересованность обюрократившихся руководителей заниматься освоением новых идей и разработок, ор­ганизацией нововведений, требующих изменения технологий, на­правлений производств, совершенствования оборудования, допол­нительного финансирования и др.

Чтобы исправить положение, необходимо, чтобы доход каждой группы работников, играющей ту или иную роль в финансовой полити­ке, и особенно первой, второй и третьей групп, напрямую зависел от успеха работы фирмы на рынке, например от прибыли организации.

Продолжая анализ кадровых ресурсов, далее измеряют количе­
ство и удельный вес каждой группы работников в
среднесписочной

численности персонала

.
В среднесписочную численность работников включают лиц, состоящих в штате, в том числе работающих по со­вместительству, а также работников, не состоящих в штате (выпол­няющих работы по договорам гражданско-правового характера за соответствующий отчетный период).

В анализе определяют динамические изменения в структуре кадрового потенциала и оценивают данные изменения, сопостав­ляют их с изменениями выработки и производительности труда, выявляют влияние изменения кадровой структуры на результаты деятельности, определенные финансовой политикой организации.

1.3. Анализ человеческих ресурсов
финансовой политики

1.3.1. Задачи и информационная база анализа человеческих ресурсов

Под человеческими ресурсами организации

понимают численность и состав ее персонала. Человеческие ресурсы — важнейший вид ресурсов финансовой политики. От обеспеченности организации человеческими ресурсами и эффективности их использования зави­сят объем, качество и своевременность выполнения производствен­ных задач, эффективность использования машин, механизмов, обо­рудования, в свою очередь влияющие на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Задачи анализа человеческих ресурсов.
Основными задачами
ана­лиза использования человеческих ресурсов являются:

• изучение и оценка обеспеченности организации и ее струк­турных подразделений человеческими ресурсами в целом, а также по категориям, группам и профессиям;

• определение показателей текучести кадров и изучение при­чин изменения кадрового состава;

• определение и оценка результативности управления челове­ческими ресурсами;

• выявление резервов человеческих ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Информационная база анализа человеческих ресурсов.
Источни­
ками информации
для анализа человеческих ресурсов служат стати­стическая отчетность и первичная документация по труду: догово­ры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и
о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о пре­доставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, опросные листы, анкеты социо­логических исследований персонала и др.

В анализе человеческих ресурсов также используют планово-нормативные документы, в том числе: баланс рабочей силы, баланс, рабочего времени, план снижения трудоемкости, план по фонду оп­латы труда и фонду материального поощрения, где содержатся дан­ные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, подготовке кадров, высвобождении работников, повышении квали­фикации работающих, повышении производительности труда, трудо­емкости производственной программы, нормативы по труду и зара­ботной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета мате­риальных поощрений, положения о премировании работников. Фак­тические показатели содержатся в отчетности организации: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности про­изводства, по трудоемкости производства, о движении средств целе­вого финансирования, об использовании фонда поощрения.

1.3.2. Анализ кадрового обеспечения в политике
финансового управления

Анализ численности и состава работников
. Решающее влияние на качество, стабильность и движение рабочей силы оказывают финансовая политика или ее отсутствие, так как эффект финансовой политики проявляется в распределении средств организации в на­правлениях и пропорциях, наиболее отвечающих оптимальным по­требностям кадрового состава и степени его использования в дос­тижении целей производственной системы.

С другой стороны, финансовая политика реализуется через фор­мирование кадрового состава, так как оптимальная структура рабо­чей силы способна обеспечить наибольший эффект в деятельности организации. Нерациональная структура рабочей силы приводит к неоправданным расходам либо к снижению производительности и качества труда, что отрицательно влияет на финансовое состояние и финансовые результаты организации.

Поэтому руководству необходимо иметь данные о текущей и перспективной обеспеченности производства рабочей силой, о со­ответствии состава работников потребностям кадрового обеспече­ния, а также анализировать качественный состав человеческих ресур­сов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности вы­полняемых работ сравнивают средние тарифные разряды рабочих и работ, рассчитанных по средней арифметической взвешенной:

где - тарифный разряд;

- численность рабочих каждого тарифного разряда;

j - порядковый номер тарифного разряда;

R - численность рабочих;

- объем работ каждого вида по тарифным разрядам;

V - объем работ.

Оптимальным считается выполнение равенства между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ:

Если фактический средний тарифный разряд рабочих окажется ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, это мо­жет привести к снижению качества выпускаемой продукции и про­изводительности труда. Превышение среднего тарифного разряда рабочих над средним тарифным разрядом работ означает превыше­ние числа высококвалифицированных рабочих над реальной по­требностью в них. В этом случае рабочая сила используется неэф­фективно, так как оплата высококвалифицированных работников на менее квалифицированных работах приводит к нерациональным расходам. В такой ситуации следует либо сокращать число высоко­квалифицированных работников до запланированного количества, либо производить продукцию, требующую более высокой квалифи­кации. При этом следует иметь в виду, что небольшое превышение высококвалифицированной рабочей силы над текущей потребно­стью может быть запланированным на случай выполнения нерегу­лярных работ, требующих высокой квалификации.

Административно-управленческий персонал тоже необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждо­го работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Соответствие кадрового состава поставленным задачам органи­зации определяют прямым счетом. Для этого сравнивают фактиче­ское наличие работников по категориям, группам и профессиям, уровню образования и квалификации с плановой потребностью, находят отклонения. Особое внимание уделяется анализу обеспе­ченности организации кадрами наиболее важных профессий.

Так как квалификационный уровень работников во многом за­висит от их возраста, стажа работы, образования и т.д., в процессе анализа численности

и состава изучают изменения в составе работ­ников по возрасту, стажу работы, образованию. В анализе динами­ки и выполнения плана по повышению квалификации работников организации изучают такие показатели, как:

· процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подго­товки рабочих кадров;

· численность и процент работников, повышающих свою ква­лификацию;

· процент работников, занятых неквалифицированным тру­дом, и т.д. Показатели квалификационной структуры долж­ны также отражать состояние процессов переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Рассматривая движение рабочей силы, следует учитывать, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др. В кадровой политике выделяются увольнения:

• желательные для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т.д.);

• не желательные для организации (увольнения нужных ра­ботников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта).

Для снижения текучести кадров
должны быть рассмотрены со­
ответствующие предложения, например:

1) совершенствовать условия оплаты труда;

2) улучшать социальную сферу (строительство жилья, баз от­дыха, удешевление питания в заводских столовых);

3) увольнять всех уходящих по собственному желанию только после рассмотрения возможных компромиссов;

4) внедрять систему стабилизации кадров;

5) проводить в цехах еженедельно кадровый день, воспита­тельные часы;

6) активизировать работу с учащимися школ, специальных учебных заведений, вузов по привлечению их на работу.

В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движения рабочей силы организации различают необходимый оборот и из­лишний оборот.

Коэффициент необходимого оборота

(%)
рассчитывается путем деления числа работников, уволенных за данный период по причи­нам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период:

В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, по­ступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей тру­доспособности.

Коэффициент излишнего оборота,

или коэффициент текучести

кадров,
определяется как отношение числа работников, уволен­ных за данный период по собственному желанию, а также за нару­шения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности ра­ботников за тот же период:

Коэффициент выбытия кадров

(%) найдем как частное от деле­ния числа работников, уволенных по всем причинам, на средне­списочную численность работников за тот же период:

Коэффициент приема кадров

(%) можно установить делением числа работников, принятых на работу за данный период, на сред­несписочную численность работников:

Коэффициент стабильности кадров

находят по формуле:

► Пример.
Рассчитаем показатели движения кадров на основе следующих исходных данных.

Принято работников — всего 72 В том числе:

по направлению из учебных заведений 15 переведено из других предприятий 14 по организованному набору, общественному

при­зыву и другим организованным направлениям 20 принято предприятием 23

Выбыло работников — всего 68 В том числе:

переведено на другие предприятия 7 призыв на военную службу, уход на пенсию,

пере­ход на учебу и по другим причинам 23 в связи с окончанием срока договора 12 по собственному желанию 18 уволено за нарушения трудовой дисциплины 8

Среднесписочная численность работников 288

По приведенным данным коэффициент необходимого оборота составит:

Излишний оборот, или текучесть кадров, составит 26 человек (18 + 8); коэффициент текучести:

Коэффициент выбытия кадров равен:

Коэффициент приема кадров составит:

Коэффициент стабильности кадров:

Чем ближе данный коэффициент к единице, тем выше стабиль­ность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то сле­дует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции

за счет создания дополни­тельных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую выработку одного работника за соответствующий (рассматриваемый) период:

где — резерв увеличения выпуска продукции;

— резерв увеличения количества рабочих мест;

— фактическая средняя выработка одного работника за рассмат­риваемый период (например, за год).

Анализ социальной обеспеченности персонала.
Как было сказано, успех финансовой политики, эффективность деятельности, финан­совая устойчивость и финансовые результаты деятельности органи­зации во многом зависят от состава, текучести и стабильности кад­ров. Политика финансирования организации должна обеспечивать заинтересованность привлечения и удержания квалифицированных работников. На текучесть и стабильность кадров большое влияние оказывает уровень материальной и социальной обеспеченности работ­
ников.
Поэтому анализ обеспеченности организации человеческими ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением динамики и выполнения плана социального развития организации по сле­дующим группам показателей:

• материальная обеспеченность работников, обусловленная размером заработной платы;

• улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

• улучшение социально-культурных и жилищно-бьгговых условий;

• социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для этого изучают размер и динамику заработной платы работ­
ников
относительно прожиточного минимума самого работающего и членов его семьи, а также относительно заработной платы работни­ков равной квалификации в других организациях. В процессе ана­лиза из плана экономического и социального развития организации используют основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников, план улучшения социаль­но-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей, коллективный договор в части социальной защиты ра­ботников организации и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию организации и повышению уровня социальной защищенности чле­нов трудового коллектива.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укрепле­нию здоровья работников
используют такие показатели:

• обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

• уровень санитарно-гигиенических условий труда;

• уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

• процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

• процент общей заболеваемости работников;

• количество дней временной нетрудоспособности на 100 че­ловек за анализируемый период;

• процент работников, поправивших свое здоровье в санатори­ях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путев­кам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия
работников и тенов их семей характеризуются такими показателями, как обес­печенность работников жилой площадью, выполнение плана по жилищному строительству, наличие и строительство объектов соц-культбыта, детских дошкольных учреждений, профилакториев, са­наториев, домов отдыха, благоустройство населенных пунктов, обо­рудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газоснабжение) и т.д.

Большое значение имеют вопросы социальной защищенности
ра­ботников. Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание мате­риальной помощи, особенно многодетным семьям, обеспечение ра­ботников организации садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных мате­риалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лече­ние, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата пи­тания, проезда и т.д.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Проводят также сравнительный анализ между организациями. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников, улучшение усло­вий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и заключении коллективного договора на следующий год.

Для организаций, находящихся на грани банкротства, или несо­стоятельных организаций, одна из мер смягчения социальных по­следствий кризиса — первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

1.3.3. Анализ результативности управления
человеческими ресурсами

Результативность финансовой политики, определяемая степе­нью достижения поставленных целей и задач, характеризуется, пре­жде всего, эффективностью производства. Рост эффективности от­ражает результат интенсивного развития организации. Для характе­ристики процесса интенсификации учитывают затраты как живого, так и овеществленного труда. Однако наиболее существенным по­казателем интенсификации и повышения эффективности производства, в конечном счете, является эффективность живого труда. Именно от эффективности труда работников как главной произво­дительной силы в наибольшей степени зависят конечные результа­ты деятельности организации, а значит, и результативность.

Результативность финансовой политики управления человеческими

ресурсами

характеризуется их эффективностью и показателями дина­мического сравнения результатов, достигнутых персоналом. Основ­ные показатели эффективности труда работников организации — производительность труда и рентабельность человеческих ресурсов.

Производительность труда как показатель эффективности труда
работников организации.
Производительность труда — важнейший показатель использования человеческих ресурсов, так как от него зависят объем продаж, затраты и прибыль. Производительность труда связана с выработкой. Выработкой
называют объем выпол­ненных работ (в торговле — проданных товаров).

Производительность труда

—
это производство продукции, ра­бот, услуг (т.е. выработка) в единицу времени, достигнутые одним работником, единицей оборудования, одним подразделением и т.п.:

(1.1)

где D
— производительность труда;

— объем выпуска продукции;

— среднесписочная численность работников.

Этот показатель отражает объем произведенной продукции, при­ходящийся на одного работника отдельной группы или в целом (среднесписочного). В зависимости от применяемых в организации систем оплаты труда показатель выработки может учитываться по предприятиям, отделам, цехам, филиалам или по каждому работнику.

Для оценки производительности применяют обобщающие, ча­стные и вспомогательные показатели.

Обобщающими показателями

называют среднюю за рассматри­ваемый период (среднегодовую, среднедневную, среднечасовую и т.д.) выработку продукции одним работником.

К частным показателям

причисляют затраты времени на произ­водство единицы продукции определенного вида, т.е. трудоемкость продукции, а также выпуск определенного вида в натуральном вы­ражении одним работником за день, т.е. за один человеко-день, работником за час, т.е. человеко-час.

К вспомогательным показателям

относят затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выпол­ненных работ за единицу времени.

В сравнительной оценке труда работников недопустимо сопо­ставление производительности труда разнопрофильных по структуре производства организаций. Но такое сравнение допустимо с точки зрения выбора ассортимента продукции для предстоящего производ­ства. В этом случае предпочтение отдается той продукции, по кото­рой производительность труда наивысшая, т.е. выбор продукции осуществляется по производительности труда. При выборе ассорти­мента по производительности труда можно выявить более выгодные предметы, позволяющие повысить выработку на одного работающе­го. В этом случае номенклатура выпускаемой продукции сама по се­бе выступает в виде фактора производительности. Но, оценивая продукцию по производительности, нужно также учитывать и другие факторы, влияющие на финансовый результат. Например, продук­ция, обеспечивающая повышение выработки, возможно, окажется более трудоемкой, издержкоемкой и менее рентабельной: при нали­чии роста выработки по этой продукции прибыль по ней будет меньше, чем по другим предметам производства, хотя и обеспечи­вающим меньшую выработку на одного работника. Роста производи­тельности в этом случае недостаточно для улучшения финансового результата. При анализе производительности кроме фактора структу­ры производимой продукции также следует учитывать и факторы уровня технического оснащения, условий и организации труда, а также покупательского спроса. Это связано с тем, что при различных уровнях технического оснащения организации труда и спроса выра­ботка на одного работника будет различной даже при одинаковой структуре продукции. Спрос может быть различным, если, произво­дительность сопоставляется в различных рыночных регионах.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда — средняя за период выработка продукции одним работающим. Величи­на этого показателя зависит от удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, от коли­чества отработанных ими дней, продолжительности рабочего дня и от средней выработки продукции на .один отработанный человеко-час. Влияние перечисленных факторов на производительность оп­ределяют методом цепных подстановок

Рентабельность человеческих ресурсов как показатель эффектив­
ности труда работников организации.
Как было сказано, другим основным показателем эффективности использования человеческих ресурсов является показатель рентабельности человеческих ресур­сов. Рентабельность человеческих ресурсов

определяют отношением прибыли к среднесписочной численности работников. Для опреде­ления влияния интересующих факторов на рентабельность челове­ческих ресурсов основную формулу рентабельности преобразовы­вают, выражая показатель рентабельности через эти факторы. Так, влияние рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и капи­таловооруженности труда на рентабельность человеческих ресурсов выражается следующей зависимостью:

(1.2)

где — прибыль от реализации продукции;

— среднесписочная численность работников;

— выручка от реализации продукции;

- средняя сумма капитала (средний за период итог балан­са) определяется как средняя арифметическая между итогами баланса на начало периода и на конец периода;

- рентабельность трудовых ресурсов;

- рентабельность продаж;

- оборачиваемость капитала;

- капиталовооруженность труда.

Показатели результативности финансовой политики в управлении
человеческими ресурсами.
Кроме производительности труда и рента­бельности человеческих ресурсов результативность финансовой по­литики в управлении человеческими ресурсами также оценивают по следующим показателям:

• темпы роста производительности труда;

• прирост объемов производства за счет повышения произво­
дительности труда;

• относительная экономия живого труда работников в отчет­
ном периоде по сравнению с условиями базисного периода;

• относительная экономия фонда заработной платы;

• соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы.

Произведем оценку результативности использования труда на основе указанных показателей по данным табл. 1.1.

Таблица 1.1

Данные о численности, составе, производительности и оплате труда работников

Показатели	Период		Абсолютный прирост	Темп роста, %
	базисный	отчетный
Объем производства, ден.ед.	55 140 000	56 209 000	1 069 000	101,94
Среднесписочная численность, чел.	1 931	1 735	-196	89,84
Производительность труда, выработка одного работающего, ден.ед.	28 555,1528	32 397,1182	3841,9654	113,45
Фонд заработной платы, ден.ед.	16 100	15 220	-880	94,53
Средний заработок одного работающего, ден.ед.	8,3376	8,7723	0,4347	105,21

Как видно, темпы роста производительности труда составили 113,45%.

Прирост объема производства за счет повышения численности и

производительности труда

определяется способом разниц на основе выражения, вытекающего из зависимости объема производства от численности и производительности труда (1.1):

отсюда

где
— абсолютный прирост численности по сравнению с предыду­щим периодом;

— выработка за базисный период.

Отсюда влияние численности составит:

ден.ед.

Расчет прироста объема производства за счет повышения произ­водительности труда
осуществляется по формуле:

где —
прирост производительности труда;

— списочная численность в отчетном периоде.

Производим расчет:

ден.ед.

Сумма полученных отклонений 1 069 000,0202 1 069 000 ден. ед. (6 665 809,969 - 55 967 809,9488) соответствует абсолютному изме­нению объема производства по данным табл. 1.1, что подтверждает правильность расчетов.

При делении прироста объема производства за счет повышения производительности труда на производительность труда в предше­ствующем периоде определяют относительную экономию живого
труда.
Она составит:

чел.

Прирост объема производства за счет повышения производи­тельности труда на 6 665 809,969 ден. ед. привел к экономии рабо­чей силы на 233 человека.

Анализ результативности расходов на оплату труда также вклю­чает в себя расчет относительной экономии фонда заработной пла­ты; факторный анализ влияния численности работников, величины среднего заработка, объема производства и производительности труда на фонд заработной платы. В оценке используют соотноше ния темпов прироста производительности труда, рентабельности трудовых ресурсов и средней заработной платы.

Зависимость фонда заработной платы от численности работни­

ков и величины среднего заработка

можно выразить так:

(1.3)

где V
—
фонд заработной платы;

Y
— средний заработок одного работника.

По данным табл. 1.1 определим влияние этих факторов на фонд заработной платы методом разниц.

Влияние численности находим следующим образом:

ден. ед.

Затем вычисляем влияние изменения среднего заработка:

ден. ед.

Сумма отклонений -880 ден. ед. (754,2045 - 1634,1696) с точно­стью до округлений равна абсолютному изменению фонда заработ­ной платы, приведенному в табл. 1.1, что подтверждает правиль­ность расчетов. Метод разниц, хотя он и не всегда точен, на прак­тике обычно используют для выводов и управленческих решений, если погрешность не превышает 10%.

Когда в хозяйственной ситуации требуется более точный расчет, можно использовать интегральный метод, определяемый следую­щими выражениями соответственно:

ден.ед.

ден.ед.

Сумма отклонений при расчете этим методом приближенно равна -880 ден. ед. (796,8051 - 1676,7702)= -879,9651 -880, что также соответствует изменению фонда зарплаты по данным табл. 1.1. Следовательно, расчет выполнен верно.

Чтобы определить изменение фонда заработной платы

за счет
трех факторов: изменения объема продаж, среднего заработка и производительности труда,
следует преобразовать исходную форму­лу. Для этого в формуле (1.3) заменим численность работников от­ношением:

После такой замены имеем:

(1.4)

Способом цепной подстановки рассчитаем влияние этих факто­ров по имеющимся данным табл. 1.1:

ден.ед.;

ден.ед.

ден.ед.

ден.ед

В результате последовательного исключения расчетных данных получим величины влияния на фонд заработной платы следующих факторов:

роста объема производства

(16 412,04 - 16 099,91) = 312,13 ден. ед.,

повышения производительности труда

(14 465,74 - 16 412,04) = -1946,3 ден. ед.,

роста среднего заработка

(15 219,94 - 14 465,74) = 754,2 ден. ед.

Суммарные отклонения равны абсолютному изменению фонда заработной платы (табл. 1.1):

(312,13 - 1946,3+754,2) = -879,97 т
-880 ден. ед.

Следовательно, расчеты выполнены верно.

Производительность труда и средний заработок являются глав­ными факторами, влияющими на экономию затрат по оплате труда. Превышением темпов роста производительности над темпами роста среднего заработка достигается экономия фонда заработной платы, и наоборот.

Абсолютная экономия расходов по оплате труда

определяется как разность между размером фонда заработной платы в отчетном пе­риоде и его суммой в предшествующем периоде. Этот показатель характеризует лишь абсолютное изменение данных расходов, но не отражает интенсивности их использования, поэтому лучше опреде­лять относительную экономию заработной платы. Для этого можно использовать формулу, основанную на изменении численности ра­ботников. Используя эту формулу в расчетах с данными о средней заработной плате из табл. 1.1 и рассчитанной ранее экономии жи­вого труда (), получим:

ден.ед

где — относительная экономия численности работников (рассчитана ранее).

Экономия рабочей силы на 233 человека привела к экономии фонда зарплаты на 1946,00 ден. ед.

Относительную экономию расходов по оплате труда
также можно определить по одной из формул, построенных из соотношения из­менений заработной платы и производительности труда:

(1.5)

где — прирост средней заработной платы,

— прирост производительности труда,

(1.6)

где — темп роста средней заработной платы;

— темп роста производительности труда.

Данные табл. 1.1 подставляем в формулу (1.6):

= 16 100 (105,21 - 113,45) / 105,21 = -1260,94 ден. ед.

Расчет показывает, что в рассматриваемом примере наблюдается экономия заработной платы в размере 1260,94 ден. ед: относительно изменения производительности труда.