министерство сельского хозяйства российской федерации
федеральное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Ижевская государственная сельскохозяйственная академия
Факультет экономический
Кафедра организации производства и предпринимательства
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
на тему : Оплата труда руководящих работников и специалистов и служащих на примере ОАО «Имени Азина»
Выполнил (а) студент(ка) Гарифуллина И.А
4 курса 541 группы
Проверил Никитин В.А
Оценка __________________________________
Ижевск 2010 г.
Содержание
Введение…………………………………………………………………………3-4
Глава 1. Теоретические основы оплаты труда
1.1 Формы и системы оплаты труда………………………………………....5-12
1.2 Кадры и персонал……………………………………………………….12-14
Глава 2.Оплата труда руководителям специалистам и служащим на ОАО «Имени Азина»
2.1Общие сведения о предприятии…………………………………………15-24
2.2Оплата труда и тарифные ставки руководящих работников и специалистов и служащих…………………………………………………………………...24-29
2.3Совершенствование организации труда руководителей…………….....29-31
2.4 Повышение квалификации руководителей и специалистов…………..31-34
2.5 Законодательство о труде и занятости………………………………….34-39
Выводы и предложения……………………………………………………...40-44
Список литературы.
Введение
Тема оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях на сегодняшний день остается актуальной, так как труд является важнейшим элементом издержек производства в обращении. Эффективное использование труда способствует повышению производительности труда, снижению себестоимости продукции, повышению прибыли и повышению эффективности производства.
Целью моей курсовой работы является рассмотрение путей улучшения организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.
Объектом для изучения современных форм и систем оплаты труда, а также основных принципов их организации и применения является ОАО «Имени Азина
Одним из важнейших аспектов рыночной экономики во всем мире является проблема оплаты труда руководителей. К руководителям относятся работники, имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Это многочисленная группа, составляющая до 25 процентов общей численности специалистов и служащих.
Главный вопрос в решении этой проблемы - вопрос оценки самого труда
руководителей и его результатов. Существуют различные точки зрения ответа на этот вопрос. Можно выделить две крайние. Одна группа специалистов исходит из того, что руководители не создают материальных ценностей. Главная их роль - мобилизовать людей на решение конкретных задач, организовать их труд, создать все условия для продуктивной работы. Поэтому, они считают, что труд руководителей нужно оценивать по конечному результату работы коллектива.
Следовательно, при построении оплаты труда упор нужно делать на высокий
удельный вес в структуре заработной платы руководителя переменной части:
оклад должен быть небольшим, а премии - очень весомыми.
Другая группа специалистов исходит из того, что труд руководителя относится к наиболее высококвалифицированному, требует очень длительной подготовки, разносторонних знаний, больших практических навыков. Поэтому, они считают, что оплата труда руководителей, как и остальных категорий работающих, должна строиться на одних и тех же принципах, т.е. должностной оклад должен быть весьма высоким по сравнению с переменной частью оплаты. Эти крайние точки имеют свои плюсы и минусы.
Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента
хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и
принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих. Т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда.
С другой стороны конечный результат труда складывается под влиянием огромного числа факторов, часть из которых вообще не поддается прямому воздействию руководителей. Таким образом, оплата труда руководителей должна рационально сочетать в себе действие факторов, лежащих на стороне его квалификации и факторов, связанных с конечными результатами коллективного труда.
Цель курсовой работы - рассмотреть методы формирования доходов руководителей и проанализировать оплату труда руководителей на предприятии.
Глава 1. Теоретические основы оплаты
труда
1.1 Формы и системы оплаты труда
Многообразие форм хозяйствования в АПК предполагает разнообразные формы и системы оплаты труда.
Предприятие имеет право самостоятельно определить формы и системы оплаты труда работников. При этом заработная плата каждого конкретного работника определяется конечными результатами работы производственного подразделения и предприятия в целом. Это может быть количество произведенной продукции с учетом ее качества, прибыль (чистый доход), хозрасчетный доход, валовый доход и другие показатели. Конкретный заработок работника определяется его трудовым вкладом и максимальными размерами не ограничивается.
Взаимосвязь меры труда и меры его оплаты достигается посредством форм оплаты труда. Эти взаимосвязи достаточно сложны и противоречивы. Они зависят не только от механизма рыночной экономики, но и от особенностей сельскохозяйственного производства.
Характер сочетания основной оплаты с доплатами и премиями на каждом предприятии определяется системами оплаты труда. Система доплат и премий зависит от условий производства и тех целей и задач, которые ставит перед собой трудовой коллектив.
Конечно, и социальные факторы влияют на выбор форм и систем стимулирования труда .
По-прежнему в сельском хозяйстве преобладают традиционные формы оплаты труда:
- сдельная форма;
- повременная форма.
При сдельной форме оплаты труда заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию.
При повременной оплате труда учитывают квалификацию работника, качество труда, а оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней .
Формы оплаты подразделяют на системы.
Под системой заработной платы понимают способ соединения основной и дополнительной оплаты, обеспечивающей наиболее целесообразное соотношением между мерой труда и мерой поощрения, высокую материальную заинтересованность работников в достижении наилучших результатов.
При сдельной форме применяются системы:
- прямая сдельная;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенная сдельная;
- аккордная.
При повременной форме различают системы:
- простую повременную;
- повременно-премиальную.
В зависимости от форм организации труда системы оплаты подразделяются на:
- коллективные;
- индивидуальные.
Прямая сдельная система – для начисления надо знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой работе (операции). Ее определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. В таком случае работник отчетливо видит связь между заработком и выработкой. Прямая сдельная оплата сочетается с оплатой за произведенную продукцию и премированием за достижение определенных количественных показателей.
При сдельно-премиальной системе – оплату производят рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей.
Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйстве. В хозяйствах предусматривают соответствующие поощрения за качественное и своевременное выполнение важнейших сельскохозяйственных работ в растениеводстве и животноводстве, а также экономию прямых затрат.
Сдельно-прогрессивная система – труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а вся работа сверх установленной нормы – по повышенным расценкам. Степень увеличения расценок определяют в хозяйстве. Она зависит от исходной нормы и не должна приводить к необоснованному перерасходу средств на заработную плату. Исходная база для начисления прогрессивных доплат не должна быть ниже действующих норм выработки.
Косвенная сдельная система – применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих – шоферов, ремонтных рабочих, мастеров-наладчиков и др.
Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. В свою очередь, показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживающих. Особенно эффективна косвенная сдельная оплата, при которой заработок вспомогательных рабочих поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими установленного производственного задания, а не нормы выработки.
Аккордная система – оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ.
Аккордная оплата определяется исходя из действующих норм и расценок в соответствии с перечнем работ. Аккордная оплата широко применяется на уборочных работах, особенно на заготовке кормов. При этом расценки за единицу продукции определяют с учетом ее качества.
При простой повременной системе заработок рабочего зависит от его тарифной ставки и отработанного времени. По способу начисления различают почасовую, помесячную оплату. Она используется как одна из основных форм авансирования до расчетов за продукцию. Она в наибольшей мере нацеливает коллективы на получение высоких конечных результатов.
Сущность повременно-премиальной системы в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включают премию за выполнение нормативного задания, разработанного на основе прогрессивных нормативов, своевременное и качественное выполнение работ и другие достижения. Заработок рабочего зависит не только от количества отработанного времени, квалификации, но и от показателей работы.
Даже в условиях развития специализации труда могут быть ограничены товарно-денежные отношения, что в свою очередь, приводит к необходимости применения натуральной оплаты труда. Натуральная оплата в чистом виде представляет собой распределение части произведенной продукции пропорционально количеству и качеству труда работников, выраженных, к примеру, в трудоднях. Лишь после распределения продукции производится ее денежная оценка. Другим видом натуральной оплаты труда является выдача продукции собственного приготовления и другого вида имущества, в том числе приобретенного на стороне, в счет оплаты труда, ранее оцененного в денежном выражении. Этот вид называется натуральной выдачей в счет оплаты труда.
Вещевые премии, выдаваемые в качестве вознаграждений за достигнутые результаты в труде, представляют собой натуральную оплату труда. Вещевые премии, как правило, применяются одновременно с денежной оплатой труда, поэтому их можно называть частичной натуральной оплатой .
Кроме выше перечисленных систем имеются следующие системы оплаты труда:
- тарифная система;
- бестарифная система;
- система плавающих окладов;
- система оплаты труда на комиссионной основе.
Тарифная система оплаты труда предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные; природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника. Организации могут для этих работников устанавливать и иные виды оплаты труда, например, в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли.
Разряды, присвоенные рабочим, а также должностные оклады, установленные работникам, указывают в контрактах, договорах или приказах по организации.
Тарифная система хозяйства должна способствовать уменьшению количества показателей и условий оплаты труда, разработке оптимальной по количеству и сочетанию системы показателей оплаты; стимулировать нормальную интенсивность и производительность труда; повысить роль и значение дополнительно применяемых стимулирующих выплат; базироваться не на минимальном уровне оплаты труда, а на расчетной обоснованной величине прожиточного минимума работника с учетом социально-экономических условий .
Тарифная система по прежнему остается базовой для организации оплаты труда в сельском хозяйстве. По мнению многих ученых и практиков, только тарифная система дает возможность вознаграждать за вклад в производство по его ценности .
Бестарифная система оплаты труда также находит широкое применение. Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.
Принять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.
Кроме того, члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется много решать коллективным способом, и нужен единый моральной настрой в коллективе.
Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).
Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).
Система плавающих окладов – в этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.
Подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда.
Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформирована, как уже отмечалось в процентах от фактической прибыли за отчетный период. Это также имеет стимулирующее действие.
Система оплаты труда на комиссионной основе – эта система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.
1.2 Кадры и персонал.
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на одном предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как основной, так и не основной.
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, а состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связаны с процессом производства продукции или услуг, то есть занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно- производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; конструкторских и технологических организаций, находящихся на балансе предприятия.
Работники торговли и общественного питания, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, относятся к непромышленному персоналу предприятию.
Промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие.
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, а к вспомогательным - рабочие, занятые обслуживанием производства.
В группе служащих обычно выделяются следующие категории работающих: руководители, специалисты, и собственно служащие. К руководителям, относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а так же их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на: руководителей низового, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена обычно относятся: мастера, старшие мастера, прорабы и т.д. Руководителями среднего звена считаются начальники крупных цехов и функциональных отделов, их заместители. К руководителям высшего звена обычно относятся директора предприятий и их заместители.
К специалистам относятся работники предприятия, которые выполняют инженерно- технические, экономические, бухгалтерские виды работ.
К собственно служащим относятся работники, осуществляющие учёт и контроль, подготовку и оформление документации, хозяйственное делопроизводство и обслуживание.
Кадры предприятия в связи с разделением труда и наличием различных видов работ подразделяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия-род трудовой деятельности работника, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков. Внутри профессии различают специальности, которые характерны специфическими особенностями и требуют от работников дополнительных специальных знаний и навыков для выполнения работ.
Работники каждой профессии и специальности отличаются квалификацией, т.е. степенью овладения работниками той или иной специальностью. Квалификация отражается в квалификационных категориях и разрядах.
Кроме этого, кадры делятся по возрасту и полу. Деление работников по возрасту, прежде всего, обусловлено тем, что в зависимости от достигнутого возраста работники могут иметь разные права и обязанности в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации. Так, гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении восемнадцатилетнего возраста.
Деление работников по полу обусловлено, во-первых, тем, что имеются определённые ограничения по выполнению работ женщинами. Во-вторых, у нас в стране с конца 80-х годов и в начале 90-х годов по рекомендации профсоюзов проводилась работа по уменьшению доли женщин, занятых на тяжелых и вредных работах.
1.3 Организация оплаты труда руководителей организации.
Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, -органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и
главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.
Глава 2.Оплата труда руководителям специалистам и служащим на ОАО «Имени Азина»
2.1Общие сведения о предприятии
Землепользование ОАО «имени Азина» Завьяловского района расположено в 12 км от районного центра с. Завьялово и в 30 км юго-восточнее города Ижевска. На территории хозяйства шесть населенных пунктов: деревни Тихий ключ, Тукмачи, Новая Казмаска, Старая Казмаска, Ильинка, Петухи. Центральная усадьба дер.Новая Казмаска. Направлении хозяйства - мясомолочное. По землепользованию хозяйства проходит тракт Ижевск-Гольяны. Кроме полевых дорог в хозяйстве имеются грунтовые улучшенные.
Климат на территории Удмуртии умеренно-континентальный с продолжительной холодной и многоснежной зимой, с теплым и коротким летом, с хорошо выраженными переходными временами года весной и осенью.
ОАО «имени Азина» Завьяловского района входит в южный теплый, менее влажный агроклиматический район. По обеспеченности теплом он занимает первое место, а по увлажненности последнее место в республике, (из 4-х подрайонов, на которые разделена Удмуртская Республика при агроклиматическом районировании). Ежегодно здесь обеспечиваются теплом урожаи ранних яровых, льна, картофеля, капусты, свеклы, моркови.
Наиболее холодный месяц январь со среднесуточной температурой -14,3?, а самый теплый июль, среднесуточная температура которого +18,9?.
Средняя дата окончания весенних заморозков 13 мая, начало осенних 25 сентября. Иногда безморозный период сокращается из-за поздних весенних и ранних осенних заморозков (наименьший 92 дня).
Вегетация растений длится 166 дней, из которых 129 дней бывают со среднесуточной температурой выше +10?. За год выпадает в среднем 434 мм осадков. Количество выпадающих осадков по годам распределяется неравномерно, особенно часто недостаточно осадков бывает в мае, июне. Среднее число дней с суховеями - 29. Устойчивый снежный покров образуется в начале 2-ой декады ноября и достигает наибольшей высоты 51см в (среднем) середине марта. Средняя глубина промерзания почвы под снегом 66мм. Сходит снег в середине апреля. Среднее число дней в году со снежным покровом - 164. Когда воздух прогревается до 5, почва полностью оттаивает. Преобладают ветры юго-западные и южные. Средняя скорость ветра 3,6м/сек.
Землепользование хозяйства расположено на водоразделе рек Камы и Позими. Рельеф территории почти однородный увалисто-волнистый. Увалы вытянуты с запада на восток, вершины их слабовыпуклые, с отдельными всхолмлениями.
Преобладающими элементами рельефа являются склоны. Восточные - самые длинные, пологие, местами очень пологие, постепенно переходящие в пойму реки Казмаски. Северные - пологие, реже - слабо покатые, южные слабо покатые и покатые. Западные склоны увалов, более короткие, сильно измятые. Всхолмления имеются по вершинам и южным склонам увалов. Иногда эти склоны имеют террасовидный характер. На повышениях часто встречается галичниковатость почв.
Эрозия развита почти по всем элементам водораздела в форме смыва и размывания, по южным склонам -форме среднего смыва и размывания, но всхолмлениям - среднего и сильного смыва. Восточная часть территории хозяйства имеет большую крутизну склонов.
Расчлененность овражно - балочной сетью территория хозяйства сильная, за исключением северной части землепользования (деревня Тихий Ключ). Балки длинные и сильноразветвленные, глубокие. Днища узкие, склоны балок покатые и крутые, закустарены и залесены. Днища большинства балок заболочены, закочкарены, залесены. На территории хозяйства встречаются действующие овраги с обрывистыми склонами. Две реки Позимь и Казмаска протекают по территории хозяйства, остальные речки небольшие и протекают в основном по днищам балок. Пойма реки Позимь в пределах хозяйства довольно широкая лишь при соединении с поймой Казмаски, слабоволнистая или почти ровная, а притеррасная и центральная части особенно не разделяются. Почв, присущих характерной центральной пойме почти нет, сразу за слоистыми оглеенными обычно идут торфяно-болотные. Пойма прирусловая освоена (сенокосы, пашня), остальная в различной степени заболочена, залесена.
Пойма реки Казмаски неширокая слабоволнистая, выделяются приподнятая прирусловая и пониженная слабозаболоченная притеррасные части. На некоторых участках пойма совсем не выражена. Все более или менее удобные для обработки участки поймы распаханы.
Территория Завьяловского района, в том числе и ОАО «имени Азина», расположена в южно-таежной подзоне дерново-подзолистых почв. Самое широкое распространение в хозяйстве получили дерново-подзолистые почвы, занимают они 50,8% и серые лесные почвы 28,2% от общей площади колхоза. 4,5% площади приходится на дерново-карбонатные почвы, которые встречаются повсеместно небольшими контурами. Значительно распространены по поймам рек пойменные и болотные почвы. Почти 10% территории занимают почвы овражно - балочной системы.
По механическому составу гумусового горизонта преобладают тяжело -среднесуглинистые почвы. Небольшое распространение имеют почвы легкого механического состава.
Расчлененность территории балками, оврагами, наличие склонов различной крутизны приводит к неравномерному распределению осадков по поверхности и формированию в различной степени смытых почв.
Растительный покров представлен, в основном, разнозлаковыми травами на пастбище. Территория землепользования общества пригодна для механизированной обработки и при соблюдении соответствующих агротехнических приемов можно получить высокие урожаи сельскохозяйственных культур.
Злаковые травы представлены тимофеевкой, ежей сборной, мятликом и щучкой. В большом количестве представлена осока.
Общество занимается животноводством, растениеводством, заготовкой и внесением органических удобрений, внесением минеральных удобрений, известкованием кислых почв и обработкой сельскохозяйственных угодий пестицидами наземными машинами в хозяйствах района.
Наряду с температурным ходом исключительное значение имеет влажность воздуха. В годовом ходе абсолютная влажность высока летом, когда велико испарение, и минимальна зимой, когда испарение не значительно. В годовом ходе относительной влажности наоборот она возрастает осенью 60-83 % и наиболее высока, бывает зимой.
Казмаска главный водный источник хозяйства. У населенных пунктов на ней устранены пруды. Позимь не имеет такого значения, только используется для водопоя скота из деревни Тихий Ключ.
Есть мелкие речушки Тукмачеввка, Ильинка, Петуховка, протекающие по балкам, тоже использующиеся для водопоя. Запас воды в них небольшой. На них тоже есть пруды. Грунтовые воды по водоразделам глубоко и не оказывают непосредственного влияния на почвообразование. Близко они в притеррасной пойме и по днищам заболоченных балок, что способствовало в различной степени формированию заболоченных почв
В данное время в хозяйстве применяется цеховая структура управления. Все хозяйство разделено на 5 цехов: цех растениеводства, цех животноводства, цех механизации, цех электрификации и строительный цех, во главе которых стоят начальники цехов, выбирающиеся трудовыми коллективами. Они работают в тесном контакте с начальниками подразделений, которые также выбираются на собраниях в трудовых коллективах.
ОАО «имени Азина» имеет довольно обширную и разветвленную организационную структуру. Ее не следует считать окончательно сложившейся, так как в хозяйстве постоянно идет работа над открытием новых подразделений.
« Таблица 1 – Общие сведения о хозяйстве
»
| Показатель | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | Тр, % |
| Площадь с.-х. угодий, га
|
6734 | 6734 | 6734 | 100 |
| в т.ч. пашни | 6082 | 6082 | 6082 | 100 |
| площадь посева основных видов культур | 5995 | 5967 | 5967 | 99,5 |
| Валовая продукция в фактических ценах, тыс. руб. | 83273 | 95947 | 97939 | 117,61 |
| Себестоимость товарной продукции, тыс. руб. | 39323 | 47042 | 50010 | 127,18 |
| Денежная выручка, тыс. руб. | 46157 | 57701 | 57288 | 124,12 |
| Прибыль (убыток), тыс. руб. | 6834 | 10059 | 7024 | 102,78 |
| Число среднегодовых работников, занятых в сельском хозяйстве, человек | 263 | 253 | 257 | 97,72 |
| Стоимость основных средств, тыс. руб. | 114439 | 131080 | 133258 | 116,44 |
| Стоимость оборотных средств, тыс. руб. | 53039 | 66091 | 75090 | 141,58 |
| Материальные затраты, тыс. руб. | 60968 | 63638 | 64007 | 104,98 |
| Производственные затраты, тыс. руб. | 83273 | 95947 | 97939 | 117,61 |
| Поголовье продуктивного скота, усл. гол. | 2143 | 2156 | 2159 | 100,75 |
| Затраты на корма, тыс. руб. | 23378 | 23064 | 24894 | 106,48 |
| Уровень рентабельности, % | 17,4 | 21,4 | 14,1 | 81,03 |
Согласно данным таблицы 1. ОАО «имени Азина» имеет высокий финансовый потенциал. Следует отметить, что в 2007-2008 году имеет место тенденция, связанная с увеличение валовой продукции. При этом денежная выручка от реализации продукции различных видов выросла. Предприятие характеризуется высокой степенью технической и производственной оснащенности, в среднем за три года среднегодовая стоимость основных производственных фондов составила 114439 тыс. руб. увеличилась до 133258 тыс.руб. Средняя цифра земельных угодий хозяйства составляет 7604 га. На предприятии в среднем за три года трудятся 257 человек. Величина валового дохода зависит от объема произведенной продукции, цен на нее и величины материальных затрат. Таким образом, повышение валового дохода связано с увеличением затрат, объема реализации и цен реализации. Увеличение затрат может быть связано с повышением затрат, связанных с реализацией продукции. объем денежной выручки также имеет тенденцию к увеличению (24,12%, или 11131 тыс. руб. в стоимостном выражении).
В связи с приобретением новой техники произошло увеличение стоимости основных средств на 16,44 % (18819 тыс. руб.). Стоимость оборотных средств увеличилась на 22051 тыс. руб., или 41,58%.
Численность среднегодовых работников, занятых в сельском хозяйстве, уменьшилась на 2,28%, что связано с уменьшением численности сезонных и временных рабочих. . На предприятии в среднем за три года трудятся 257 человек.
Величина материальных и производственных затрат увеличилась соответственно на 4,98 % (3039 тыс. руб.) и 17,61 % (17666 тыс. руб.).
Поголовье продуктивного скота изменилось незначительно (увеличение на 0,75%). Затраты на корма вследствие роста цен увеличились на 6,48%.
Уровень рентабельности в течение анализируемого периода заметно менялся. Так, в 2008 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение с 17,4 % до 21,4 %, а в 2009 году уровень рентабельности составил 14,1%. Что было связано с увеличением как прибыли, так и затрат. В целом же можно сделать вывод, что предприятие рентабельно, несмотря на все трудности сельского хозяйства в наше время.
«Таблица 6 –Структура товарной продукции»
| Продукция | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | В среднем за три года | ||||
| Ден. вы-ручка, тыс. руб. | % | Ден. вы-ручка, тыс. руб. | % | Ден. вы-ручка, тыс. руб. | % | Ден. вы-ручка, тыс. руб. | % | |
| Зерновые и зернобобовые культуры | 2346 | 5,36 | 2161 | 3,89 | 1976 | 3,57 | 2161 | 4,19 |
| Картофель | 717 | 1,64 | 1839 | 3,31 | 1151 | 2,08 | 1236 | 2,4 |
| Прочая продукция растениеводства | 102 | 0,23 | 103 | 0,19 | 136 | 0,25 | 114 | 0,22 |
| Итого по растениеводству | 3165 | 7,23 | 4103 | 7,39 | 3263 | 5,89 | 3510 | 6,81 |
| Мясо КРС | 12590 | 28,76 | 13793 | 24,85 | 16898 | 30,52 | 14427 | 27,99 |
Продолжение таблицы 2
| Мясо лошадей | 20 | 0,05 | 97 | 0,17 | 104 | 0,19 | 74 | 0,14 |
| Молоко цельное | 27953 | 63,86 | 37434 | 67,45 | 35074 | 63,34 | 33487 | 64,96 |
| Мед | 32 | 0,07 | 54 | 0,08 | 14 | 0,03 | 33 | 0,06 |
| Прочая продукция животноводства | 13 | 0,03 | 17 | 0,03 | 23 | 0,04 | 18 | 0,03 |
| Итого по животноводству | 40608 | 92,77 | 51395 | 92,61 | 52113 | 94,11 | 48039 | 93,19 |
| Всего по организации | 43773 | 100 | 55498 | 100 | 55376 | 100 | 51549 | 100 |
Из таблицы мы видим что основным видом товарной продукции ОАО “Имени Азина” является продукция животноводства. В среднем за исследуемый период она составила 93,19% от общей структуры товарной продукции, или 48039 тыс. руб. Продукция растениеводства занимает второстепенное положение. И доля ее в структуре товарной продукции составляет: 2007 г. – 7,23 %; 2008 г. – 7,239 %, в 2009г.- 5,89%;
Используя данные о структуре товарной продукции, можно рассчитать коэффициент специализации (), который отражаетпреимущественное развитие той или иной отрасли. Коэффициент специализации рассчитывается по формуле:
, где (1)
Д – сумма удельных весов товарной продукции в ее общем объеме начиная с наивысшего;
n – порядковый номер.
2007 год: = 100 / (63,86(2*1-1) + 28,76(2*2-1) + 5,36(2*3-1) + 1,64(2*4-1) + 0,23(2*5-1) + 0,07(2*6-1) + 0,05(2*7-1) + 0,03(2*8-1))=0,52;
2008 год: = 100 / (67,45(2*1-1) + 24,85(2*2-1) + 3,89(2*3-1) + 3,31(2*4-1) + 0,19(2*5-1) + 0,17(2*6-1) + 0,08(2*7-1) + 0,03(2*8-1))=0,53;
2009 год: = 100 / (63,34(2*1-1) + 30,52(2*2-1) + 3,57(2*3-1) + 2,08(2*4-1) + 0,25(2*5-1) + 0,19(2*6-1) + 0,04(2*7-1) + 0,03(2*8-1)) = 0,52;
в среднем за три года:= 100 / (64,96(2*1-1) + 27,99(2*2-1) + 4,19(2*3-1) + 2,4(2*4-1) + 0,22(2*5-1) + 0,14(2*6-1) + 0,06(2*7-1) + 0,03(2*8-1))=0,52.
Таким образом, предприятие имеет высокий уровень специализации по молочно-мясному направлению производства – всреднем за анализируемый период 2007– 2009 гг. равен 0,52.
«Таблица 3-Численность работников и фонд заработной платы
»
| Категория работников | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | ||||||
| Среднесписочная численность, чел. | Начислено з/пл., тыс. руб. | В среднем 1 работнику, тыс.руб. | Среднесписочная численность, чел. | Начислено з/пл., тыс. руб. | В среднем 1 работнику, тыс.руб. | Среднесписочная численность, чел. | Начислено з/пл., тыс. руб. | В среднем 1 работнику, тыс.руб. | |
| Рабочие постоянные | 212 | 11220 | 52,9 | 200 | 14015 | 70,08 | 203 | 14820 | 73 |
| Рабочие сезонные и временные | 4 | 1098 | 274,5 | 6 | 2068 | 344,67 | 8 | 1595 | 199,38 |
| Служащие | 47 | 2995 | 63,72 | 47 | 3880 | 82,55 | 46 | 3917 | 85,15 |
| Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах | 17 | 856 | 50,35 | 16 | 993 | 62,06 | 16 | 1585 | 99,06 |
| Работники ЖКХ и КБУ | 17 | 602 | 35,41 | 15 | 890 | 59,3 | 13 | 803 | 61,77 |
За анализируемый период в динамике среднегодовая численность работников в целом в ОАО «Имени Азина» изменяется в меньшую сторону, к 2009году уменьшилась на 9 человека.
Удельный вес работников, занятых в сельскохозяйственном производстве и рабочих постоянных увеличивается, по сравнению с специалистами и работниками, занятыми в подсобных промышленных предприятиях и промыслах. Удельный вес трактористов-машинистов и руководителей в динамике колеблется, снижаясь на 2007год и увеличиваясь на 2008год. Работники жилищно-коммунального хозяйства и культурно-бытовых учреждений в динамике также снижаются.
Расширенное воспроизводство рабочей силы требует значительных материальных затрат. Оно во многом зависит от экономических и социальных условий, складывающихся в хозяйстве в целом и в его отраслях. Необходимы расходы не только на поддержание нормальной жизнедеятельности работающих, но и на содержание их семей, подготовку отвечающих требованиям научно-технического прогресса рабочих кадров массовых профессий, переподготовку и повышение квалификации. Кроме этих затрат требуются определенные средства на удовлетворение культурных запросов, медицинское и другое обслуживание населения
Обеспеченность предприятия работниками очень высокая исходя из данных таблиц. Удельный вес специалистов в общей численности работников уменьшился со 212 человек в 2007 году до 203 человек в 2009 году. Возможно, это связано с улучшением технической базы предприятия.То, что предприятия переходит уже на машинный труд
Для определения эффективности использования трудовых ресурсов важно не только знать их структуру, но и производительность труда – важнейшую экономическую категорию, характеризующую эффективность использования рабочей силы. Она выражает способность конкретного труда работников производить определенное количество продукции в единицу рабочего времени.так же при увеличении численности работников увеличивается их оплата труда если в 2007 году по организации всего было 52,9 руб. на одного рабочего, то уже в 2009 году она составила 73 руб.
Динамика годовой заработной платы одного работника выглядит следующим образом:
постоянные работники – увеличение на 37,9%, или 20,1 тыс. руб.;
работники ЖКХ и КБУ – увеличение на 74,4%, или 26,36 тыс. руб.
Следствием этого является увеличение материальной заинтересованности рабочих, что ведет к улучшению качества труда, а в результате и качества производимой продукции.
2.2Оплата труда и тарифные ставки руководящих работников и специалистов и служащих.
Постановление Правительства УР от 19.07.2010 N 234
"Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в Удмуртской Республике за II квартал 2010 года"
Вступает в силу через 10 дней после официального опубликования.
Установлена величина прожиточного минимума в Удмуртской Республике за II квартал 2010 года в расчете на душу населения в размере - 4762 рубля, для трудоспособного населения - 5104 рубля, пенсионеров - 3771 рубль, детей - 4574 рубля.
Представим один из вариантов 18 разрядной Единой тарифной сетки:
«Таблица 4- Единая тарифная сетка
»
| Разряд оплаты труда | Тарифный коэффициент | Разряд оплаты труда | Тарифный коэффициент |
| 1 | 1,00 | 10 | 2,44 |
| 2 | 1,11 | 11 | 2,68 |
| 3 | 1,23 | 12 | 2,89 |
| 4 | 1,36 | 13 | 3,12 |
| 5 | 1,51 | 14 | 3,36 |
| 6 | 1,67 | 15 | 3,62 |
| 7 | 1,84 | 16 | 3,90 |
| 8 | 2,02 | 17 | 4,20 |
| 9 | 2,22 | 18 | 4,50 |
Диапазоны тарифных разрядов рабочих могут колебаться от 1-го до 8-го разряда, специалистов и служащих – 8- 14, руководителей от 10- до 18.используется так называемый «перехлестный» метод установления разрядов по различным профессионально- квалифицированным группам и категориям работников. Но мы будем использовать интервал с 8 по 18 разряд.
Должностные оклады рассчитывают путем умножения минимального размера оплаты труда (МРОТ) соответствующего оплате 1-го разряда на тарифный коэффициент данного тарифного разряда.
В таблице № представлен условный расчет должностных окладов работников аппарата управления предприятия при месячной тарифной ставке.
Постановление Правительства УР от 19.07.2010 N 234
"Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в Удмуртской Республике за II квартал 2010 года"
Вступает в силу через 10 дней после официального опубликования.
Установлена величина прожиточного минимума в Удмуртской Республике за II квартал 2010 года в расчете на душу населения в размере - 4762 рубля, для трудоспособного населения - 5104 рубля, пенсионеров - 3771 рубль, детей - 4574 рубля.
«Таблица 5- Расчет должностных окладов руководящих работников, специалистов и служащих на основе ЕТС
»
| Наимен. должности | диапазон | Тарифный Коэффициент |
Должностной оклад МРОТ-4330 р. |
Должностной оклад МРОТ-5104 р. |
| Рук. предприятия | 15-18 | 3,62-4,50 | 15674,6-19485 | 18476,4-22968 |
| Главный специал. | 13,17 | 3,12-4,20 | 13509,6-18186 | 15924,4-21436,8 |
| Нач.цеха | 8-11 | 2,16-2,68 | 9352,8-11604,4 | 11024,6-13678,7 |
| Агроном | 13-17 | 3,12-4,20 | 13509,6-18186 | 15924,4-21436,8 |
| Инженер | 13-17 | 3,12-4,20 | 13509,6-18186 | 15924,4-21436,8 |
| Вет. врач | 13-17 | 3,12-4,20 | 13509,6-18186 | 15924,4-21436,8 |
| Руководит. звена | 8-11 | 2,16-2,68 | 9352,8-11604,4 | 11024,6-13678,7 |
| Специал.технол | 6-13 | 2,68-3,12 | 11604-13509,6 | 13678,7-15924,4 |
| Экономист | 6-11 | 1,67-2,68 | 7231,1-11604,4 | 8523,6-13678,7 |
| Лаборант | 4-5 | 1,36-1,67 | 5788-7231,1 | 6941,4-8523,6 |
Рассчитаем заработную плату руководителю:
Узнаем общий тарифный коэффициент, исходя из которого производится расчет должностного оклада. Доли оплаты труда специалистов и руководителей в валовом доходе устанавливают аналогичным образом, но при обязательном учете размера полной себестоимость продукции, то есть с учетом общепроизводственных и общехозяйственных расходов. В противном случае расчет долей оплаты труда руководителей и специалистов в валовом доходе теряет всякий экономический смысл.
Базовые коэффициент для руководителей, специалистов и служащих:
Служащие 1,5-2,5
Специалисты 2,5-3,5
Руководители внутренних подразделений и служб 2,5-3,5
Главные специалисты 3,5-4,0
Руководители хозяйства 4,0-4,5
Индивидуальные коэффициенты:
За профессиональное мастерство от 0,1 до 1,0
За непрерывный стаж работы: от 2 до 5- 0,3
от 5 до 10- 0,4
от 10 до 15- 0,5
от 15 до 20-0,6
от 20 до 25-0,7
свыше 25 лет-0,8
Для руководителя выберем базовый коэффициент от 4,0 до 4,5, за профессиональное мастерство от 0,1 до 1,0 и за непрерывный стаж работы 0,6
4+0,1+06=4,7 - 4,5+1+0,6=6,1
-при 4330р. МРОТ:
4330*4,7=20210р
4330*6,1=26413р
-при 5104р МРОТ:
5104*4,7=23988,8р
5104*6,1=31134,4р
Аналогичным образом рассчитаем для служащих и специалистов.
-главный специалист:
Базовый коэффициент 2,5-3,5
За профессиональное мастерство 0,1-1
За непрерывный стаж работы -0,4
2,5+0,1+0,3=2,9 - 3,5+1+0,3=4,8
3-4,9 общий коэффициент
-при 4330 МРОТ:
4330*2,9=12557р
4330*4,9=21217
- при 5104 МРОТ:
5104*2,9=14801,6
5104*4,9=25009,6
-служащий
Базовый коэффициент 1,5-2,5
За профессиональное мастерство 0,1-1
За непрерывный стаж работы 0,3
1,5+0,1+0,3=1,9 - 2,5+1+0,3=3,8
1,9-3,8 общий коэффициент
- при 4330р МРОТ:
4330*1,9=8227р
4330*3,8=16454
-при 5104р МРОТ:
5104*1,9=9697,6 р
5104*3,8=19395,2 р
Проведем анализ ФОТ. В 2009 году на ОАО «имени Азина» работало 16 руководителей и 29 специалистов.
16+29=45 специалистов.
Начислено заработной платы руководителям 1808 тыс.руб. и специалистам 2046 тыс.руб.
(1808+2046*1000)/12 мес/45 чел= 7137р.- средняя заработная плата работникам начисленная в 2009 году.
Далее рассчитаем отдельно по руководителям специалистам.
1808*1000/12/16=9417 р. Получали руководители в 2009 году.
2046*1000/12/29=5879,3 р получали специалисты в 2009 году.
Узнаем, какую условную заработную плату получали руководители служащие и специалисты в год при минимальной ставке оплаты труда:
3,62*4330руб=15674,6 руб. в месяц
15674р* 12 мес. 188095,2 руб. в год
Главный специалист:
3,12*4330руб.= 13509,6 руб. в месяц
13509,6 руб.* 12 мес.=162115,2 руб. в год
Начальник цеха:
2,16*4330 руб. 9352,8 руб. в месяц
9352,8*12 мес.= 112233,6 руб. в год.
Агроном:
2,16*4330 руб. 9352,8 руб. в месяц
9352,8*12 мес.= 112233,6 руб. в год.
Инженер:
2,16*4330 руб. 9352,8 руб. в месяц
9352,8*12 мес.= 112233,6 руб. в год.
Вет. Врач:
2,16*4330 руб. 9352,8 руб. в месяц
9352,8*12 мес.= 112233,6 руб. в год.
Руководитель звена:
2,16*4330 руб. 9352,8 руб. в месяц
9352,8*12 мес.= 112233,6 руб. в год.
Специалист технолог:
2,68*4330=11604 руб. в месяц
11604 руб.* 12 мес.=139248 руб. в год
Экономист:
1,67*4330 руб. 7231,1 руб. в месяц
7231,1 руб. *12 мес= 86773,2 руб. в год.
Лаборант:
1,36*4330 руб. 5888,8 руб. в месяц
5888,8 руб. * 12 мес= 70665,6 руб. в год.
2.3Совершенствование организации труда руководителей .
Многие положительные стороны отраслевой структуры несет в себе и комбинированная структура управления, которая сочетает как территориальный, так и отраслевой принципы. Комбинированная структура вводится в многоотраслевых хозяйствах, в которых уровень специализации и концентрации производства недостаточно высокий. В таких хозяйствах нередко организационно выделяется ряд отраслей и создаются самостоятельные специализированные подразделения. Так, например, растениеводческие бригады продолжают управляться через отделения, а животноводческие фермы объединены в самостоятельный цех. Или, скажем, часть бывших отделений ликвидирована, и на их базе созданы цеха растениеводства и животноводства, но одно-два отделения продолжают сохраняться в связи с их большой удаленностью или отсутствием четкой их специализации.
В настоящее время условия для перехода к комбинированной структуре имеются в большинстве совхозов и крупных колхозов. Ее надо шире использовать как переходный этап к отраслевой структуре управления.
Большие резервы совершенствования организации управленческого труда содержатся и в территориальной структуре управления. В этом аспекте большое значение имеет укрупнение бригад и ферм, переход от трехступенчатой к двухступенчатой системе управления и освобождение руководителей и специалистов от выполнения не свойственных им функций.
Укрупнение бригад и ферм ускоряет процесс специализации подразделений и способствует более правильному разделению труда между руководителями подразделений и специалистами. Во многих хозяйствах эта проблема стоит очень остро.
Аналогичное воздействие на содержание управленческого труда и функциональные связи оказывает и переход от трехступенчатой к двухступенчатой структуре. Продолжая сохранять территориальный принцип построения структуры управления, многие хозяйства устраняют у себя промежуточную ступень управления — отделения, и от отделенческой структуры управления переходят к бригадной. По такому пути, например, пошли почти все совхозы Могилевской области, имеющие в среднем по 6—8 тыс. га сельскохозяйственных угодий. Устранение промежуточных звеньев управления и обеспечение прямых функциональных связей между главными специалистами и руководителями бригад и ферм значительно упрощает управление.
Главный специалист получает более широкие права по всем вопросам организации производства, возрастают возможности контроля, так как бригадиры и заведующие фермами непосредственно и более оперативно информируют его о всех нарушениях технологического режима или невыполнении заданий. В то же время возрастает ответственность и повышаются требования к бригадирам и заведующим фермами. Непосредственные контакты бригадиров и заведующих фермами со специалистами не только по технологической, но и по административно-организационной линии обязывают их к более квалифицированному решению не только общих, но и всех специальных вопросов производства. Здесь, так же как и при отраслевой структуре, осуществляется тенденция превращения линейных руководителей бригад и ферм в специалистов, умело, совмещающих функции общего и технологического обслуживания производства.
В целях освобождения специалистов от не свойственных им функций во многих хозяйствах их выводят из состава подразделений и концентрируют в центральном аппарате. Концентрация персонала агрономической, зооветеринарной и инженерной служб позволяет более рационально использовать их знания и квалификацию, специализировать каждого специалиста на решении четко определенных задач технологического и организационного руководства.
2.4 Повышение квалификации руководителей и специалистов.
Рост масштабов производства в колхозах и совхозах и усложнение хозяйственных связей, все большее насыщение сельского хозяйства техникой, внедрение новой технологии требуют качественного совершенствования подготовки и постоянного повышения квалификации руководителей и специалистов. Сельскохозяйственная наука и практика развиваются очень быстро. Значит, полученных ранее в техникуме или вузе знаний недостаточно для квалифицированного управления производством. Нужно постоянно следить за новинками, обновлять знания. Повышение квалификации тем более необходимо для практиков, не имеющих специального образования. На XXIV съезде КПСС подчеркивалось: «В наше время происходит настолько быстрое развитие во всех областях, что полученное в молодости образование — это лишь база, которая требует постоянного пополнения знаний. Поэтому большее значение приобретает систематическое повышение квалификации кадров»Большое внимание этим вопросам уделено и в материалах XXV съезда КПСС.
В последние годы многое сделано для совершенствования системы специальной подготовки и повышения квалификации кадров. Важное значение для решения этих вопросов имеет принятое в 1974 г. постановление ЦК КПСС «О работе сельскохозяйственных органов по переподготовке и повышению квалификации руководящих кадров и специалистов колхозов и совхозов». В нем предусмотрены меры как по развитию учебно-производственной базы сельскохозяйственных вузов, техникумов и школ повышения квалификации, так и по упорядочению этой работы в самих совхозах и колхозах.
Система основной подготовки специалистов сельского хозяйства состоит из широкой сети вузов и техникумов. Подготовка специалистов сельского хозяйства ведется в 99 высших и 689 средних учебных сельскохозяйственных заведениях. Они готовят кадры по основным специальностям, среди которых в последнее время все большее значение придается экономическим специальностям. Большое внимание уделяется специальной подготовке руководящих кадров среднего звена из числа практических работников. Среди них немало способных руководителей, которые в свое время не смогли получить специального образования. В 153 техникумах созданы специальные отделения, на которые принимаются бригадиры, заведующие фермами, звеньевые, а также передовые механизаторы, животноводы и растениеводы со сроком обучения 2—3 года. Ежегодно возрастает выпуск специалистов, закончивших сельскохозяйственные вузы и техникумы заочно, без отрыва от производства. Эта форма учебы особенно важна для подготовки кадров среднего звена.
Программы переподготовки и повышения квалификации строятся с учетом новых тенденций в развитии сельскохозяйственной науки й практики. Задача переподготовки состоит в том, чтобы изучить новые достижения науки и передового опыта, пути их использования в практической работе. В программе следует полнее учитывать специфику работы руководителей и специалистов. Если для специалистов прежде всего важно изучение новых технологических методов ведения земледелия и животноводства, последних достижений сельскохозяйственной науки, то в переподготовке руководителей главное внимание следует уделять вопросам экономики и управления, которые являются основными в их практической работе.
Большое место в повышении квалификации и переподготовке руководителей и специалистов подразделений занимают практические занятия. Слушатели факультетов и школ повышения квалификации посещают передовые колхозы и совхозы, отделения, бригады, фермы, изучают их работу. Программа стажировки в ряде школ предусматривает изучение стиля и методов работы наставника, к которому они прикомандированы, его опыта планирования рабочего дня, проведения оперативных совещаний, широкого использования научно-технической информации в процессе принятия решений и выполнения других управленческих работ. Такая стажировка дает им порою больше, чем многолетний собственный опыт работы.
Значительную работу по повышению квалификации проводят местные партийные и сельскохозяйственные органы. При районных организациях работают университеты сельскохозяйственных знаний, семинары, проводятся научно-технические и производственные конференции. Эта форма учебы ценна тем, что она основана на изучении передового опыта. Во многих районах бригадиры, заведующие фермами, звеньевые занимаются, кроме того, в районных школах, созданных на базе передовых хозяйств. На конкретных примерах руководители бригад, ферм и звеньев изучают не только технику и технологию производства, но и основы управления, педагогики и социальной психологии, методы работы с людьми.
Однако все эти формы периодической учебы не могут заменить постоянной самостоятельной работы по повышению образования.
Большую роль играют также создаваемые в колхозах и совхозах постоянно действующие школы, курсы и семинары по различным специальностям. Наряду с традиционными формами агро- и зооветучебы руководителей бригад и ферм в последние годы широко развернулась экономическая учеба, которая ведется по типовым программам применительно к условиям данного хозяйства.
согласно ст.81 КЗоТ, оплата труда таких работников производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются непосредственно работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Компания может устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Конкретный размер должностного оклада работника устанавливается при поступлении на работу и фиксируется в трудовом договоре (контракте). Администрация вправе устанавливать должностные оклады работникам без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности отдельных категорий работников, но, разумеется, в пределах тех средств, которые предназначены на оплату труда служащих данной категории. Работодатель вправе самостоятельно определять общую численность работников организации, их профессиональный и квалификационный состав и утверждать штаты. Размер оплаты труда одного работника может отличаться от размера оплаты труда другого работника, выполняющего работу в такой же должности. Работодатель вправе повысить оклады одним работникам и не повысить другим по своему выбору. Снизить установленный размер оплаты труда работодатель может только с соблюдением жесткой процедуры, предусмотренной ст.25 КЗоТ. Руководителям, специалистам и служащим могут устанавливаться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты.
2.5 Законодательство о труде и занятости.
В соответствии с пунктом 3 Положения должностные оклады руководителей предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии. В целях обеспечения единого подхода в отрасли при определении основной профессии следует руководствоваться отраслевым (тарифным) соглашением, в котором указана профессия рабочих и уровень минимальной тарифной ставки 1 разряда. В том случае, если в отраслевом (тарифном) соглашении или коллективном договоре предприятия не указана основная профессия, то она определяется органом исполнительной власти, заключающим контракт. При этом рекомендуется считать
основной ту профессию, которая занимает наибольший удельный вес по численности рабочих.
В случае, если в коллективном договоре предприятия не предусмотрена тарифная ставка 1 разряда или такой договор не заключен, для расчета оклада руководителя используется тарифная ставка 1 разряда, предусмотренная в положении об оплате труда работников предприятия. Тарифная ставка 1 разряда может быть определена акже расчетно на основе соотношения тарифных ставок, предусмотренных в постановлении от 17 сентября 1986 г. N 1115.На предприятиях, где тарифные разряды не применяются и для оплаты труда используются месячные оклады или ставки, расчет должностного оклада руководителя производится исходя из минимального оклада (ставки) рабочих или служащих, занятых в основной деятельности предприятия.
В сельском, лесном и водном хозяйстве, где тарифицируются работы, а разряды квалификации рабочим не присваиваются, расчет должностного оклада руководителя предприятия может производиться исходя из тарифной ставки минимального разряда основных видов работ, например, механизированных или работ в животноводстве. Если на предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система, то для установления должностного оклада руководителя предприятия необходимо определять фактическую квартальную заработную плату работников, входящих в первую (самую низшую) квалификационную группу. Квалификационный коэффициент этой группы равняется единице. Как правило, в эту группу входят все работники, имеющие первый квалификационный разряд. Одновременно по табелю определяется отработанное время. Затем полученная сумма заработной платы делится на отработанное время. Исходя из полученной часовой (или дневной) заработной платы определяется месячная ставка и из нее рассчитывается должностной оклад руководителя предприятия.
В случае, когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок,
следует определить примерный удельный вес премии в средствах на оплату труда и в зависимости от этого удельного веса рассчитать тарифную ставку. Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1 разряда фактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается на коэффициент 0,7, если доля премий равна 40% - то на коэффициент 0,6 и т.д.
Пунктом 4 Положения предусмотрен один вид поощрения руководителей - это вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли. Величина норматива вознаграждения определяется органом исполнительной власти при пересмотре (заключении) контракта и предусматривается в нем.
Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности вводится взамен ранее установленных условий премирования (вознаграждения) и выплачивается руководителю за счет и в пределах полученной прибыли за расчетный период, определяемый на предприятии. Выплата вознаграждения может осуществляться по результатам работы за квартал, год, другой расчетный период (например, на предприятиях, где производство носит сезонный характер, - по окончании сезона).
Допускаются ежемесячные выплаты вознаграждений в виде аванса в размерах, не превышающих в совокупности 50% предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период.
Фактическая сумма вознаграждения определяется путем умножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности, выплачиваемое руководителю предприятия, учитывается при определении его среднего заработка.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г.
N 210 премирование руководителей убыточных предприятий не предусмотрено. Убыточные предприятия, определенное время являющиеся неплатежеспособными, в соответствии с действующим Законом "0 несостоятельности (банкротстве) предприятий" могут быть подвергнуты реорганизационным процедурам и в случае невосстановления платежеспособности объявлены банкротами с последующей реорганизацией или ликвидацией.
На предприятиях отдельных отраслей, по объективным причинам не имеющих прибыли и получающих дотации, предусматриваемые в федеральном или местных бюджетах, а также на предприятиях, дотируемых из бюджета в связи с централизованным регулированием цен (тарифов) на их продукцию, работу и услуги, руководители могут премироваться за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг). Отрасли, где может вводиться такое премирование, и его условия определяются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими координацию и регулирование деятельности в соответствующих отраслях, по согласованию с Министерством труда Российской Федерации. Конкретные условия премирования устанавливаются в контракте.
Должностные оклады, условия премирования и другие поощрительные выплаты включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются предприятием самостоятельно.
Вопросы начисления и выплаты дивидендов по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия Положением не регулируются. Дивиденды выплачиваются, в том числе и руководителю предприятия, в порядке, установленном на предприятии.
Изменения в части условий оплаты труда, вносимые в контракт с руководителем предприятия, согласовываются с трудовым коллективом в пределах норм, предусмотренных постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. N 210.
Единая тарифная сетка (ЕТС) введена в соответствии с Указом Президента
РФ от 19 августа 1992 г. (САПП, 1992, N 8, ст. 503) постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 (САПП, 1993, N 16, ст. 1253). Принимая данное постановление, Правительство считало необходимым: упорядочить соотношения в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников, создать механизм поддержания этих соотношений на основе применения ЕТС; осуществить действенные меры по улучшению материального положения и усилению стимулирующей роли заработной платы работников здравоохранения, системы социальной защиты населения, образования, культуры, науки и других учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Кроме того, постановление предусмотрело, что применение ЕТС является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, которым в то же время предоставлено право самостоятельно определять виды и размеры надбавок к доплат, других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных бюджетных ассигнований, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС. Разряды оплаты труда работников в соответствии с ЕТС определяются по результатам аттестации служащих.
Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Тарифный коэффициент позволяет определить размер оклада (ставки) по каждому разряду. По мере увеличения разряда увеличивается и размер оклада (ставки). Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 10,07. Это значит, что оклад (ставка) самого высокого (18) разряда в 10,07 раза выше оклада (ставки) самого низкого (1) разряда.
Рост цен и инфляция объективно обусловливают необходимость периодического повышения ставки 1 разряда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам ЕТС. Такое повышение обычно следует за очередным увеличением минимального размера оплаты труда, хотя по времени принятие Правительством РФ соответствующего решения часто значительно отстает от принятия закона о повышении минимума оплаты труда. Динамика повышения тарифной ставки 1 разряда и дополнительного увеличения ставок по первым четырем разрядам.
Постановлением Правительства РФ от 18 марта 1999 г. N 309 утверждены новые тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы и введены с 1 апреля 1999 г. тарифные ставки (оклады).
Выводы и предложения
Согласно данным таблицы 1. ОАО «имени Азина» имеет высокий финансовый потенциал. Следует отметить, что в 2007-2008 году имеет место тенденция, связанная с увеличение валовой продукции. При этом денежная выручка от реализации продукции различных видов выросла. Предприятие характеризуется высокой степенью технической и производственной оснащенности.
Предприятие имеет высокий уровень специализации по молочно-мясному направлению производства – всреднем за анализируемый период 2007– 2009 гг. равен 0,52.
Существует много предложений по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д. Но нам хотелось бы привести мнения различных ученых Российской Федерации по этому поводу, т. к. мы думаем, их мысли близки нашему аграрному сектору.
На мой взгляд, большинство руководителей и специалистов сельхозпредприятий почему-то посчитали, что в современных коллективных сельхозпредприятиях отпала необходимость заниматься вопросами организации стимулирования труда, развития внутрихозяйственного расчета, так как работники этих хозяйств, одновременно являющиеся их совладельцами, должны быть сами заинтересованы в эффективной деятельности собственного предприятия без дополнительных стимулов.
Однако вместо улучшения всей системы оплаты труда произошло ее стихийное ухудшение, она оказалась оторванной от таких рыночных принципов, которые нацеливают работников на повышение профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства, на владение рыночной информацией и умелое использование коммерческого риска. Ведь сама динамика рынка требует того, чтобы оплата труда напрямую зависела от того, как предприятие работает на рынке, как оно наращивает объемы продаж конкурентоспособной продукции, снижает издержки. Повышение средней заработной платы будет возможно лишь в случае роста объёмов производства, а также успешной реализации произведенной продукции. Процесс производства без последующей продажи результатов труда является бессмысленным, так как не осуществляется процесс простого воспроизводства .Поэтому дополнением к основной оплате труда, как уже отмечалось, должна быть продуманная система материального стимулирования в виде премирования за конечные результаты деятельности структурного подразделения и предприятия в целом, а также поощрения (не только в денежной форме) особо отличившихся работников.
Однако вместо этого оказались забытыми и ранее действовавшие формы и механизмы премирования за рост производственных и экономических показателей: урожайности полей и продуктивности скота и птицы, увеличение валовой и реализованной продукции, повышение рентабельности и производительности труда, снижение производственных затрат. Все эти элементы, входящие в систему оплаты труда, оказались совершенно излишними в условиях рыночной экономики по причине, как думают некоторые руководители и специалисты, их сложного достижения. Лишь некоторые элементы прежней системы стимулирования действуют до сих пор - надбавка за стаж, за классность и мастерство.
В современных коллективных хозяйствах трудятся сотни работников, совладельцев и наемных лиц, их интересы различны. Одним нужна прибыль и сохранность имущества, другим - высокая зарплата. Естественно, что отсутствие каких-либо механизмов стимулирования работников ферм, бригад и цехов в конечном итоге может привести (и приводит) к определенной обезличке в их работе.
Мне представляется, что в переходной экономике не исчерпали своих возможностей ни аккордно-премиальная, ни повременно-премиальная системы оплаты труда, ни оплата труда от валового дохода. Практика свидетельствует, что все эти системы сегодня применяются в сельскохозяйственных организациях. Свою мобилизующую роль еще долго будут играть и сдельно-прогрессивная система, и натуральное поощрение, и весьма понятная работникам хозяйств косвенно-сдельная система оплаты труда. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от поставленных перед коллективом целей и задач, а также от финансовых возможностей предприятия, которое должно гарантировать работникам реальные источники стимулирования их труда.
По моему мнению, в условиях стагнации заработок первого руководителя и главных специалистов сельхозпредприятий целесообразно начислять в 3-4-разовой кратности к фактическому среднемесячному заработку рабочих . Такой порядок поможет поднять заработок рабочих и рядовых специалистов и привести к сокращению численности персонала.
Как один из методов совершенствования механизма оплаты труда, можно предложить усовершенствовать отраслевую тарифную систему и внести в нее свои изменения, исходя из финансовых возможностей хозяйства, например: тарификация сельхозрабочих осуществляется в диапазоне 1-10 разрядов, технических служащих - 4-6, специалистов - 8-13, заведующих животноводческими фермами, гаражом, ремонтной мастерской - 11-14, начальников цехов и отделений - 14-17, главных специалистов - 13-17, руководителей предприятия - 15-18 разрядов, заместителей руководителей предприятий - 14-17. Разряды работникам устанавливаются аттестационными комиссиями предприятий, а их месячные тарифные ставки и должностные оклады определяются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
При аттестации работников должна будет учитываться их профессиональная и специальная подготовка (в профтехучилище, техникуме, вузе или на предприятии), стаж работы, сложность выполняемой работы, ответственность за выполнение порученного дела, дисциплинированность и другие личностные качества.
Мне кажется это позволит автоматизировать довольно трудоемкий процесс начисления заработной платы и расчетов с внебюджетными социальными фондами.
Однако, в сельском хозяйстве далеко не везде применяются промышленные технологии с высоким уровнем механизации и автоматизации производственных процессов, когда все или большинство операций выполняются одним и тем же работником, когда на всех участках производства конечный результат зависит или обусловлен установленным оборудованием.
Основными направлениями восстановления воспроизводственной функции являются:
-поэтапное приближение размеров минимальных государственных гарантий (минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда) к бюджету прожиточного минимума и минимальному потребительскому бюджету
-принятие республиканской тарифной системы оплаты труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы с учетом ее квалификации;
Новая тарифная сетка должна быть с более высокими ставками. Целесообразно усилить дифференциацию размера ставок внутри тарифной сетки, увеличивая их разрыв от низшего размера к высшему, что будет стимулировать приложение более квалифицированного, направленного к внедрению НТП, труда.
-включение в заработную плату работника всех расходов по платным услугам ЖКХ, транспорта, здравоохранения, образования и т.д.
-принятие единой системы включения затрат на оплату труда в общие затраты на производство;
-приостановление процесса снижения покупательной способности заработной платы и принятие мер по ее восстановлению за счет опережающих темпов роста заработной платы над темпами роста потребительских цен.
Для повышения стимулирующей функции заработной платы необходимо:
-усиление связи оплаты труда с эффективностью хозяйствования предприятия;
-обеспечение зависимости уровня оплаты труда от результатов труда каждого работника;
-восстановление нормативной базы по труду и создание высоких требований к нормированию труда со стороны государства и профсоюзов;
-максимально возможное расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат при всех видах деятельности и разновидностях выполняемых работ;
-высокое качество устанавливаемых норм труда;
-научная обоснованность норм труда на основе более полного учета как организационно-технических, так и экономических, психофизиологических и социальных факторов;
-создание системы государственного управления нормированием труда.
-поэтапное выравнивание минимальной заработной платы и величины прожиточного минимума;
-индексация заработной платы в меру роста потребительских цен;
-установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок;
-обеспечение тарифного регулирования оплаты труда через систему соглашений и коллективных договоров;
-формирование понятия "минимальная заработная плата";
-сближение оплаты труда руководителей организаций и средней заработной платы;
-поэтапное нивелирование оплаты труда работников одной специальности, занятых на разных предприятиях и в разных отраслях.
Список литературы
1.Законодательные и нормативные акты
2.Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 1993. - № 237. – 25 декабря.
3.Вереникин А.О. Структура оплаты труда и реорганизация экономики России // Проблемы современной экономики. - М., 1997. - С.54-63.
4.Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. -М.: Наука, 2003. – 213 с.
5.Комаров О.К. Механизмы стимулирования, тарификации и оплаты труда в условиях российской экономики. – Саратов:
6.http://www.rukovoditely.ru/
7.http://dic.academic.ru/dic.nsf/business/9143
8. http://www.wecon.ru/files/Makarova_EconomFirm/contents/3.html
9. http://av.narod.ru/kzot/6.html
10. http://studyspace.ru/ekonomika-po-motivam-shpargalok-k-gos.-ekz.-2008-/formyi-i-sistemyi-oplatyi-truda-na-predpriyatii-ih-preimuschestva-i-nedost-5.html