Микроэкономика

Министерство общего и профессионального образованияРФ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра МТЭК

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Микроэкономика»

5 ВАРИАНТ

Выполнил: ст. гр. ФМБ-98-2

Сабиров Д.В.

Научный руководитель
:

Тюмень, 1999

СОДЕРЖАНИЕ

1.	Определение цены и объема выпуска продукции монополий................................	3
2.	Определение числа нанимаемых рабочих в условиях конкуренции......................	5
Задачи …................…………...................................................................................…	7
Список литературы…………………………………………………………………..	11

1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕНЫ И ОБЪЕМА ВЫПУСКА ПРОДУКЦИИ МОНОПОЛИЙ

Как определяется цена и объем производства фирмы в условиях монополисти­ческой конкуренции? В краткосрочном периоде фирмы будут выбирать цену и объем выпуска, максимизирующие прибыль или минимизирующие убытки, ис­ходя из уже известного нам принципа равенства предельного дохода и предельных издержек.

На рис.1 изображены кривые цены (спроса), предельного дохода, предельных и средних валовых издержек двух фирм, одна из которых максимизирует прибыль (рис.1, а), а другая минимизирует убытки (рис. 1, б).

Рис.1

Цена и объем
п
po
изводства фирмы в условиях монополистической конкуренции,
максимизирующие прибыль (а) и минимизирующие убытки (б):

D

—

c
прос
, MR

—

предельный доход: МС —
предельные издержки;
AVC

—

средние переменные издержки, АТС —
средние
валовые издержки.

Ситуация во многом сходна с совершенной конкуренцией. Разница состоит в том, что спрос на продукцию фирм не яв­ляется абсолютно эластичным, и поэтому график предельного дохода проходит ниже графика спроса. Наибольшую прибыль фирма получит при цене Ро
и объеме производстваQo,
а ми­нимальные убытки - при цене Р1
и выпускеQ1
.

Однако на рынках монополистической конкуренции эконо­мическая прибыль и убытки не могут существовать долго. В долгосрочном периоде фирмы, терпящие убытки, предпочтут уйти из отрасли, а высокие экономические прибыли станут стимулом вступления в нее новых фирм. Новые фирмы, про­изводя близкую по характеру продукцию, получат свою долю рынка, и спрос на товары фирмы, получавшей экономическую прибыль, снизится (график спроса сместится влево).

Сокращение спроса снизит экономическую прибыль фирмы до нуля. Иными словами, долгосрочной целью фирм, дейст­вующих в условиях монополистической конкуренции, является безубыточность.

Ситуация долгосрочного равновесия показана на рис. 2.

Рис. 2

Долгосрочное равновесие фирмы в условиях монополистической конкуренции:

D

—

спрос; МП —
предельный доход; МС
— предельные издержки;

АТС —

средние валовые издержки.

Отсутствие экономической прибыли лишает новые фирмы стимула для вступления в отрасль, а старые — для выхода из нее. Однако в условиях монополистической конкуренции стремление к безубыточности является скорее тенденцией. В реальной жизни фирмы могут получать экономическую при­быль достаточно длительный период. Это связано с дифферен­циацией продукции. Некоторые виды продукции, выпускаемые фирмами, трудно воспроизвести. В то же время барьеры для входа в отрасль хоть и не высоки, но все же существуют. Например, чтобы открыть парикмахерскую или заниматься частной медицинской практикой, надо иметь соответствующее образование, подтвержденное дипломом.

Является ли рыночный механизм монополистической кон­куренции эффективным? С точки зрения использования ре­сурсов — нет, поскольку производство осуществляется не с минимальными издержками (см. рис. 2): производство Q0
не достигает величины, где средние валовые издержки фирмы Минимальны, т.е. составляют величинуQ1
.
Однако если оценить эффективность с точки зрения удовлетворения интересов по­требителей, то многообразие товаров, отражающее индивиду­альные запросы людей, является для них более предпочтитель­ным, нежели однообразная продукция по более низким ценам и в большем объеме.

2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛА НАНИМАЕМЫХ РАБОЧИХ В УСЛОВИЯХ КОНКУРЕНЦИИ

Масштабы и методы найма рабочей силы, в компании определяются двумя основными обстоятельствами:

· факторами внут­реннего характера (стратегией развитияфирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров);

· положением на национальном рынке рабочей силы.

Внешний наем осуществляется с помощью четырех основных методов:

· наем специалистов из университетов, институтов и кол­леджей;

· тщательный отбор тех претендентов, которые непосред­ственно обращаются на фирму за работой;

· наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации;

· обращение в государственные и частные агентствапо содействию найму.

При этом при отборе претендентов аксиомой в кадровых службах компаний считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности как минимум в два раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска в претенденты должно быть еще в полтора раза больше.

Достаточно сложным и продуманным является сам механизм отбора претендентов. Он включает, как правило, анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных компании об имеющихся претендентах на работу, процесса интервьюирования претендентов и проведения разнообразных тестов. Тесты в зависимости от должности, на которую претендует соискатель, могут включать проверку на общий интеллектуаль­ный уровень, на уровень подготовки в тех или иных вопросах, как правило, общего характера (умение читать и писать, понимание и изложение текстов, знание основ математики и ин­форматики и т. п.), а также на специальные способности изнания.

Для этого многие крупные компании имеют специализированные центры оценки кадров, осуществляющие как отборвновь нанимаемых работников, так и отбор и аттестацию претендентов на внутреннее продвижение на основе развернутого заключения по результатам тестирования и аттестации.

В компаниях используются специально разработанные схемы замещения сотрудников, учитывающие все затраты компании на наем, увольнение, продвижение персонала и управление им. Обычно это затраты на отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы, выплаты на программы социального страхования и т. п.

В кадровой работе активно используется и более широкий подход — планирование человеческих ресурсов. Он включает анализ перспективных потребностей по отдельным категориям персонала исходя из долгосрочных целей компании. При этом составляются списки на продвижение специалистов с учетом как их готовности занять ту или иную должность на момент составления списков, так и необходимости дополнительной подготовки молодых специалистов и прохождения ими проме­жуточных должностных ступеней.

Всю деятельность по управлению персоналом компании осу­ществляет специальная кадровая служба. Она состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров, учета и делопроизводства. В составе службы работают квалифицированные специалисты — социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям.Кадровая служба, особенно в крупных компаниях, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, на разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала.