Днепропетровский автотранспортный техникум
Реферат
Планирование потребности в персонале
Выполнил:
Бойко С.А.
группа ОП-32
Руководитель:
Цоцко О.В.
Днепропетровск 2002г.
1.
Содержание, задачи и технология планирования потребности
в персонале.
Планирование потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу (рис.1).
Значение и роль плана по труду и персоналу фирмы определяются следующим моментами:
· затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и её конкурентоспособность;
· персонал фирмы является важнейшим фактором производства.Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;
· в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе.
· уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.
Целью разработки плана
по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
|
|
|
Рис1. Структура плана по труду и персоналу.
К числу основных задач
, которые решаются в процессе планирования труда,
относятся следующие:
· создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
· формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
· подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;
· совершенствование организации труда;
· стимулирование;
· создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;
· повышение производительности и качества труда;
· обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;
· ротация персонала (приём, увольнение, перевод на другую работу);
· оптимизация средств на содержание персонала и т.д.
Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет собой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.
В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделяются три раздела:
- план по труду;
- план по численности персонала и план по заработной плате.
Содержание и информационные связи
плана по труду и персоналу с другими разделами тактического плана фирмы представлены на рисунке 2.
В плане по труду и численности фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и её структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использования кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.
План по труду и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис.2. Содержание и информационные связи плана по труду и персоналу
с другими разделами тактического плана.
План по труду и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.
План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.
Финансовый план и план по фондам характеризуют экономические возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.
План инноваций фирмы содержит мероприятия по совершенствованию организации труда, а также другие инновации. На основе тактического плана
формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.
В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу составляется план развития персонала,который устанавливает задания по приему новых сотрудников,сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции,полномочия и ответственность структурных подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала ¾ повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы.
Рассмотрим технологический процесс
планирования труда и численности работающих.
Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат (рис.3), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты
:
· анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
· рассчитываются плановые показатели производительности труда;
· определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
·насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
· рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;
· планируется развитие персонала.
|
|
Рис.3. Алгоритм планирования потребности в персонале.
2. Анализ выполнения плана по труду за
предшествующий период.
Основными задачами данного анализа являются:
· оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
· оценка эффективности использования трудовых ресурсов;
· выявление резервов экономии трудовых ресурсов и разработка мероприятий по их использованию.
Обеспеченность фирмы трудовыми ресурсами
определяется сравнением фактического количества работников в базисном периоде по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено кадрам ведущих профессий. В результате анализа выявляется дефицит (избыток) кадров в целом по фирме и её структурным подразделениям. При этом определяются причины, обусловившие расхождение фактического наличия трудовых ресурсов с плановыми установками.
По каждому структурному подразделению, и в целом по фирме анализируются следующие показатели: общая численность работников; численность промышленно – производственного персонала (ППП) и его удельный вес в общей численности; численность рабочих и их удельный вес в численности ППП; дополнительная потребность в персонале (всего, в том числе ППП); дополнительная потребность в кадрах рабочих и специалистов; обеспечение дополнительной потребности в кадрах рабочих за счёт выпускников профессионально – технических учебных заведений, службы занятости населения и прочих внешних источников; высвобождение рабочих и
Динамика численности персонала может оцениваться следующими показателями:
1.Индекс среднесписочной численности работающих
(Iчсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчёте на один календарный день в отчётном (планируемом) году (Чсс 1) и в базисном году (Чсс 0):
Чсс 1
Iчсс = -------
Чсс0
2. Индекс удельного веса персонала
данной категории (Iувi) определяется отношением удельного веса і-й категории работников в общей численности персонала в отчетном (планируемом) году (У ув 1) к улельному их весу в базисном году (У ув 0):
Ууві
Iуві = -------
Уув
3.Индекс численности рабочей силы
(Iчрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода:
Ч0 +Чпр-Чув
Iчрс = ---------------- ,
Ч0
где Ч0-численность работников на начало анализируемого периода, чел.; Чпр- число вновь принятых за данный период, чел.; Чув - число уволенных за данный период, чел.
4. Коэффициент выбытия кадров
(Кпк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %):
Чув
Квк = ------- 100(%).
Чсс
5. Коэффициент приема кадров
(Кпк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %):
Чпр
Кпк = ------- 100(%).
Чсс
6. Коэффициент соответствия персонала профилю работы
(Ксп) может быть рассчитан по формуле:
n
Σ (Чп i - Чф i)
Ксп = 1- ——————― ,
n
∑ Чп i
i=1
где Чпi ― плановое (потребное) количество работников i - й профессии (специальности) по фирме (подразделению), чел.; Чф i ― списочное (наличное) количество работников данной профессии (специальности), чел.; n ― количество имеющихся или необходимых i – х профессий.
7. Коэффициент текучести кадров
(Ктк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Чунп) на среднесписочное число работников (Чсс) за тот же период (в %):
Чунп
Ктк = ------ 100(%).
Чсс
8. Коэффициент явки
(Кя) определяется отношением явочного числа работников (Чя) к среднесписочному числу работников (Чс). Коэффииент явки обычно расчитывается как средневзвешенная величина.
9. Относительный излишек (недостаток) рабочей силы
(▲Ч) определяется сравнением фактической численности работающих (Чф) с плановой среднесписочной численностью (Чп), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции (Івп):
▲Ч=Чф – Чп * Iвп
. Эффективность использования трудовых ресурсов
можно оценить по использованию рабочего времени, производительности труда, трудоемкости продукции , рентабельности.
Анализ использования рабочего времени
предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником ППП за предплановый период , а также использование фонда рабочего времени .Анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по фирме.Анализируются показатели базисного и отчетного года и плана на отчетный период, рассчитываются следующие показатели:
1.Индекс количества отработанного времени
(Iов) определяется
сравнением отработанного времени в отчётном Ф1 и базисном Ф2 периодах.
Ф1 Прд1* Прп1* Чсс1
Iов = ----- = --------------------- ,
Ф0 Прд0* Прп0* Чсс0
где Прд1, Прд0 - фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах , ч;
Прп1, Прп0 - фактическая средняя продолжительность рабочего периода
е (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах;
Чсс1,Чсс0 - среднесписочная численность работающих в отчетном и базисном периодах, чел.
2. Влияние на изменение общего количества отработанного времени продолжительности рабочего дня
определяется следующим образом:
а) индекс продолжительности рабочего дня (Iрд):
Прд1*Прп0*Чсс0
Iрд = ----------------------- ;
Прд0* Прп0*Чсс0
б) в абсолютном выражении (▲Фпд):
▲Фпд = Прд1* Прп0*Чсс0 - Прд0*Прп0*Чсс0 = (Прд1 - Прд0) * Прп0 * Чсс0.
3.Влияние изменения рабочего периода:
а) индекс продолжительности рабочего периода (Iрп):
Прп1* Прд1* Чсс0
Iрп = --------------------- ;
Прп0*Прд1*Чсс0
б) в абсолютном выражении (▲Фрп) :
▲Фрп = Прп1* Прд1*Чсс0 - Прп0*Прд1*Чсс0 =
= (Прп1 – Прп0)* Прд1* Чсс0.
4. Влияние отклонения численности работников:
а) индекс численности (Iч) :
Чсс1 * Прп1 * Прд1
Iч = ---------------------- ;
Чсс0*Прп1* Прд1
б) в абсолютном выражении (▲Фч):
▲Фч = Чсс1* Прп1* Прд1 – Чсс0* Прп1* Прд1 =
=(Чсс1 – Чсс0) * Прд1 * Прп1.
5.Интегральный коэффициент использования рабочего времени
(Кирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода:
Прд 1 * Прп1
Кирв = ---------------
Прд 0 * Прп 0
6.Количество недоданной продукции в связи с неполным использованием плановой продолжительности рабочего периода
(▲ОПрп) рассчитывается на основе данных о потерях рабочего времени (в чел.- днях) и средней выработке за один человеко-день:
▲ОПрп = (Прп п – Прп ф) * Чсс ф * Вд ф ,
где Прп п, Прп ф ─ соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода для одного рабочего, дней (в месяц, квартал, год); Чсс ф ─ среднесписочная численность рабочих в данном периоде, чел.; Вд ф ─ среднедневная выработка на одного рабочего в сопоставимых ценах в данном периоде, руб./ чел.
Аналогично рассчитывается количество недоданной продукции вследствии неполного использования установленной продолжительности рабочего дня
(▲ОПрд):
▲ОПрд = Вч ф * (Прд п – Прд ф)*Фф ,
где П рд п, Прд ф ─ соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего дня, ч; Вч ф ─ среднечасовая выработка продукции в сопоставимых ценах на один отработанный человеко – час в данном периоде, р.; Фф ─ фактически отработанное количество человеко – дней рабочими фирмы в анализируемом периоде.
7. Количество неработавших рабочих
вследствие неполного использования плановой продолжительности рабочего периода
(▲Чрп):
Прп п - Прп ф
▲Чрп = ---------------- • Чсс ф,
Прп п
где Прп п , Прп ф ─ соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода, дней; Чсс ф ─ среднесписочная численность рабочих фирмы в данном периоде, чел.
Аналогично определяется количество неработавших рабочих в связи с неполным использованием плановой продолжительности рабочего дня
(▲Чрд):
Прд п – Прд ф
▲Чрд = ---------------- • Фф ,
Прп п
где Прд п , Прд ф ─ соответственно плановая и фактическая средняя установленная продолжительность рабочего дня, ч.; Прп п ─ плановая установленная продолжительность данного рабочего периода на одного рабочего, ч.; Фф ─ фактически отработанное на предприятии количество человеко – дней в данном периоде.
Важным объектом анализа является производительность труда.
Для оценки уровня производительности труда чаще всего используются следующие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим; среднегодовая выработка продукции на одного работающего; трудоёмкость продукции.
Наиболее удобным в планировании показателем является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Её величина зависит от выработки рабочих, их удельного веса в общей численности работающих, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. В процессе предпланового анализа необходимо выявить влияние этих факторов на изменение уровня среднегодовой выработки ППП.
Влияние на среднегодовую выработку работника ППП изменение доли
рабочих
в численности ППП (▲Вгу) можно определить по формуле:
▲Вгу = ▲Ув • Вгр п ,
Влияние на среднегодовую выработку изменение количества отработанных дней одним рабочим
(▲Вгр п) можно определить по формуле:
▲Вгр п = Ув ф • ▲Прп • Вд п ,
где Ув ф ─ фактический удельный вес рабочих в общей численности ППП, % ; ▲Прп ─ отклонение фактически отработанного одним рабочим количества рабочих дней от запланированного; Вд п ─ плановая среднедневная выработка рабочего, р.
Влияние на среднегодовую выработку изменения продолжительности рабочего дня
(▲Вгпд) можно рассчитать по формуле:
▲Вгпд = Ув ф • Прп ф • ▲Прд • Вч п ,
где Прп ф ─ фактически отработанное одним рабочим количество рабочих дней в среднем за анализируемый период; ▲Прд ─ отклонение средней фактической продолжительности рабочего дня от запланированной, ч; Вч п ─ запланированнаясреднечасовая выработка рабочего, р.
Влияние на среднегодовую выработку изменения среднечасовой выработки рабочего
(▲Вгчв) рассчитывается следующим образом:
▲Вгчв = Ув ф • Прп ф • Прд ф • ▲ Вч ,
где Прп ф ─ средняя фактическая продолжительность рабочего дня, ч;
▲ Вч ─отклонение фактической среднечасовой выработки рабочего от плановой, р.
Аналогично анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего. Как видно из выше указанных расчётов, в основе анализа лежит среднечасовая выработка одного рабочего, которая зависит от ряда факторов.
Снижение трудоёмкости изготовления продукции
является важнейшим фактором повышения производительности труда. В процессе предпланового анализа необходимо изучить динамику трудоёмкости, выполнение плана по её снижению, причины её изменения.
Итоговым показателем эффективности использования трудовых ресурсов может служить рентабельность персонала
, которая определяется как отношение балансовой прибыли к среднегодовой численности промышленно – производственного персонала.
3. Планирование производительности труда.
При составлении планов по труду особое внимание должно уделяться выявлению и использованию имеющихся резервов повышения производительности труда и максимальному сокращению потребности в дополнительной численности трудовых ресурсов.
В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику её роста. Для оценки уровня производительности труда,
в плановых расчётах применяются три метода: натуральный; трудовой и стоимостной (рис. 4). При этом наиболее часто применяются два показателя: выработка и трудоёмкость. ОП
Выработка
(В) рассчитывается последующей формуле: В = ------ ,
ЗТ
где ОП ─ объём производства продукции, рассчитанный в натуральных
стоимостных или трудовых показателях по реализованной, валовой, чистой продукции за определённый промежуток времени; ЗТ─затраты труда на данный объём производства продукции, чел.-час.
В практике планирования наиболее часто применяются показатели годовой, месячной, дневной, и часовой выработки, исчисленные по товарной продукции в стоимостном выражении.
Годовая (месячная) выработка
рассчитывается делением запланированного объёма продукции на плановую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала за планируемый период. Этот показатель получил название выработки на одного работающего. Годовая выработка характеризует использование рабочего времени за год,месяц.
Дневная выработка
рассчитывается делением предусматриваемого объёма продукции в планируемом периоде (год, квартал, месяц) на количество человеко-дней, которые должны быть отработаны промышленно-производственным персоналом в данном плановом периоде. Она характеризует эффективность использования рабочего дня.
Часовая выработка
определяется делением объёма продукции на планированный суммарный фонд времени промышленно-производственного персонала. Она характеризует часовую эффективность труда.
Во внутрифирменном планировании, особенно в промышленности, широко применяются показатели трудоёмкости.