Федеральное агентство по образованию
ГОУ СПО «Екатеринбургский торгово-экономический техникум».
Курсовая работа
по дисциплине «Экономика отрасли».
На тему: Заработная плата – рыночная цена труда на примере предприятия общественного питания.
Выполнил:
студент группы
4Т-1
Е.О. Черемных
Руководитель:
О.П. Соколова
Работа защищена с оценкой:
Екатеринбург 2008
Содержание
Введение
Основная часть
1. Заработная плата, её сущность и структура
2. Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений
3. Формы и системы оплаты труда
3.1. Повременная и сдельная система оплаты
3.2. Тарифная система оплаты
3.3. Бестарифная система оплаты
3.4. Контрактная система оплаты
3.5. Система оплаты труда бюджетников
4. Организация оплаты труда в современных условиях, премирование и дополнительные выплаты
5. Порядок расчёта расходов на оплату труда
Практическая часть
Заключение
Список литературы
Введение
В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности.
Администрация предприятий общественного питания самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых часто так или иначе ограничены и не отвечают современным требованиям. Многие из них не обладают достаточно глубокими знаниями, как в области трудового законодательства, так и организации заработной платы.
В результате на предприятиях, во-первых, имеют место нарушения трудового законодательства, влекущие нарушение прав и законных интересов работников, противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей. И то и другое не может не сказаться отрицательно на конкурентоспособности.
Актуальность выбранной темы видна сразу, ведь оплата труда представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.
Целью представленной работы выступает комплексный анализ проблем оплаты труда на предприятии общественного питания, выполненный посредством решения следующих задач:
- определение сущности оплаты труда и порядка ее формирования;
- изучение элементов организации оплаты труда на примере предприятий общественного питания;
- рассмотрение возможности применения иных, современных систем оплаты труда;
1.
Заработная плата, её сущность и структура
Сущность заработной платы включает две основных концепции природы заработной платы: заработная плата как цена труда и заработная плата как денежное выражение стоимости товара.
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии общественного питания необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:
- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд поваров и другого персонала;
- учет сложности выполняемой работы и разряда поваров;
- учет тяжелого физического труда;
- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
- материальное наказание за недостачу, не вовремя пройденный медосмотр, безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
Тогда как работники интересуются, прежде всего, суммой полученных ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости заработной платы и иным расходам на рабочую силу он прибавляет стоимость сырья и топлива, другие производственные расходы с тем, то есть причисляет их к издержкам.
Оплата труда на частном предприятии общепита - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Структура данной оплаты труда включает основную заработную плату, дополнительную заработную плату, а также иные поощрительные и компенсационные выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.п.). В государственном же предприятии определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда именно государство.
Основная заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок — для работников кухни и должностных окладов — для работников администрации. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции, в тех случаях, когда они являются основной заработной платой.
Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда (например, работа в ночь или выездные банкеты). В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за повышенный разряд, поварам бригадирам за руководство бригадой; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, за выполнение аккордных заданий в срок, за уменьшение простоев оборудования; вознаграждения за выслугу лет, оплата разовых работ на предприятии; оплата труда студентов во время прохождения производственной практики; оплата за работу в выходные и праздничные дни; затраты, связанные с оплатой жилья работникам предприятия и др.
Иные поощрительные и компенсационные выплаты — это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; оплата простоя не по вине работника, выплаты работникам, которые принимали участие в забастовках; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за разработку новых блюд, рационализаторские предложения; одноразовые поощрения, материальная помощь; выплата социальных и трудовых льгот работникам , доплаты к государственным пенсиям, оплата за обучение в учебных заведениях детей работников предприятия; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путевок; суммы прибыли, направленные на приобретение акций для работников трудового коллектива; средства, направленные на выкуп имущества предприятия членами трудового коллектива, за счет средств предприятия и др.
Но необходимо отличать заработную плату от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — оплату конечных результатов труда.
Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений
В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.
Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы работников предприятий общественного питания воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Среди рыночных факторов можно выделить следующие:
1)Изменение спроса и предложения на рынке общественного питания, при производстве товаров и услуг которого используется данный труд. Снижение спроса на рынке (в результате роста цен на выпускаемую продукцию, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений в питании, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
2)Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности предприятия.
3) Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от: характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно, то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;
4) Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения поваров цеха более производительной техникой (например, многофункциональными пароконвектоматами или картофелечистками на крупных предприятиях). Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя.
5) Изменение цен на продукцию предприятия. Рост цен, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы работников предприятия в целом. При понижении цен такой прямой зависимости не будет
Нерыночные факторы:
1) Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат
2) На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения. Правда, в сфере общественного питания политика профсоюзов развита очень слабо.
3) Установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок, государственных гарантий по оплате труда.
Формирование заработной платы на предприятиях общественного питания должно осуществляться на основе следующих принципов:
- распределение по количеству и качеству труда, здесь же повышение уровня заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;
- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выпуска качественной продукции за максимально короткий промежуток времени;
- сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда;
- постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих;
- сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий;
- обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления;
Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.
Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:
сдержать рост заработной платы;
предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.
Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.
К числу важных принципов можно отнести и принцип своевременности оплаты труда. К сожалению, в предприятиях общественного питания принцип своевременности оплаты труда очень часто нарушается на всех уровнях, это получается в виду неравномерности получения прибыли за отчётный период.
В рыночной экономике в условиях инфляции спроса, когда причина или толчок к инфляции возникает на товарном рынке в сфере спроса, создаются возможности для повышения прибылей. Предприниматели расширяют производство, привлекают дополнительную рабочую силу. Вследствие увеличения спроса на рабочую силу повышается номинальная заработная плата.
2.
Формы и системы оплаты труда
В работе по организации оплаты труда важнейшее место занимают правильная разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы. Принятый способ начисления оплаты работникам определенной категории называется системой вознаграждения. Она может быть индивидуальной или коллективной, а в зависимости от измерителя труда – повременной (за проработанное время), сдельной (за количество произведенной продукции) или соответственно, повременно – премиальной и сдельно – премиальной.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Существование различных форм заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания.
Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменением существенных условий труда и требует предупреждения работников об этом за два месяца.
3.1 Повременная и сдельная система оплаты
В основном на предприятиях общественного питания применяется почасовая или поденная повременные оплаты. Различают три системы повременной оплаты: простую повременную, повременно-премиальную и повременно – премиальную с нормированным заданием. А вот допустим в заготовочных цехах по производству полуфабрикатов может применяется и сдельная форма оплаты. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы: прямая или неограниченная сдельная (размер расценки за единицу продукции не зависит от степени выполнения нормы выработки),сдельно-премиальная (предусматривает выплату сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за достижение установленных количественных и(или) качественных показателей труда), сдельно-прогрессивная (после выполнения нормы расценка возрастает), косвенно- сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение производственного задания – комплекса работ). Размер общей аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Оплата за работу в ночное и сверхурочное время повышается согласно договору. Практикуются также высокие ставки дневной оплаты за достижение определенного уровня сменной производительности («хай-дэй»). Как правило, при невыполнении норм выработки, допущении брака по собственной вине, недостачи и нанесении прямого ущерба имуществу работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату его труда. В положенных по закону случаях вознаграждение работника включает гарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок.
3.2 Тарифная система оплаты
Нередко применяется на предприятиях общественного питания и единая тарифная система оплаты труда. Тарификация работ - это отнесение тех или иных ее видов к тарифным разрядам рабочих или к квалификационным категориям специалистов, служащих в зависимости от сложности труда. Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего. Сложность труда, работников кухни, решается аналитическим путём. После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке.
Данная система оплаты труда имеет механизмом организации основной заработной платы руководителей и работников кухни. У работников кухни характерно распределение их по тарифной сетке. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Сетка состоит из тарифной ставки поваров и ставки подсобных рабочих (мойщицы посуды, уборщицы, коренщицы).
Оплата труда руководителей (администраторов зала, директора, главного бухгалтера, заведующего производством, заведующего складом, начальника цеха) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой ими хозяйственной единицы.
Основными такими показателями являются:
-объем работ (услуг), их технологическая сложность;
-величина прибыли;
-численность работающих;
-соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.
Все вышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной системы, принятой на предприятиях, должны быть:
1. Тарифная ставка.
2. Тарифная сетка с тарифными коэффициентами.
3. Доплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер.
4. Порядок введения, замены и пересмотра норм. Нормы и нормативы.
Все составные части (элементы) тарифной системы оплаты труда работников должны быть закреплены в коллективном договоре.
3.3 Бестарифная система оплаты
На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения. Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда.
Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью сред
Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок, делается попытка связать заработную плату со спросом на услуги предприятия общественного питания и их конкурентоспособностью. Появление бестарифной системы связано со стремлением, преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива предприятия в целом.
Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство повара, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60–70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения, стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30–40% заработка.
3.4 Контрактная система оплаты
Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы для предприятий общественного питания является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить, при определении условий оплаты, интересы, как работодателя, так и работников. Контракт заключается в письменной форме при найме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.
Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами (к ним можно отнести поваров кондитеров), а также с работниками кухни. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади; предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда.
В связи с тем, что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с предприятием, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.
Современные объективные тенденции ведут к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников, к росту вложений в человеческий капитал и в итоге — к удорожанию самого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства повара, обслуживающего персонала и управленцев, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности.
Осознавая реальные противоречия, складывающиеся между работодателями и работополучателями, предприятия делают сегодня ставку на трансформацию систем заработной платы путем органичного включения в них социально-психологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются в этом варианте не только в плане купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Все это дает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровый психологический климат, приближаться к отношениям реального социального партнерства с руководством предприятия общественного питания.
3.5 Система оплаты труда бюджетников
Рассмотрим особенности оплаты труда работников бюджетных организаций
(то есть школьных, студенческих столовых и т. д.). В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы заработной платы работников бюджетных предприятий общепита, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.
Если бюджетное предприятие имеет смешанное финансирование (бюджетные ассигнования и доходы от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности), то при установлении заработной платы за счет бюджетных средств учреждение должно руководствоваться законами и иными нормативными правовыми актами, а в части расходов на оплату труда, оплачиваемых из внебюджетных средств, - положениями принятых в учреждении коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов; то есть при формировании фондов оплаты труда следует ориентироваться не только на ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешенной законодательством коммерческой деятельности, а также из благотворительных и спонсорских фондов.
Применение бестарифной системы оплаты труда возможно на предприятиях с хорошим микроклимтом в коллективе и с малой текучестью кадров, так как важным условием применения бестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям, определяющим степень участия каждого в конечных результатах.
Имевшая место передача права решать вопросы установления размеров компенсационных надбавок (доплат) к тарифным ставкам работников в подавляющем большинстве случаев руководителям предприятий привела к появлению множества норм и условий материального поощрения. Поэтому одной из актуальных задач в области совершенствования оплаты в отраслях бюджетной сферы следует признать унификацию подходов к компенсационным выплатам. Это касается, в частности, регулирования оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Особое место в системе доплат к основной заработной плате занимает оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (за сверхурочную работу), что очень часто имеет место на предприятиях общественного питания. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
3.
Организация оплаты труда в современных условиях, премирование и дополнительные выплаты
Дополнительные выплаты включают в себя:
- оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.);
- единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д. которые относятся к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);
- оплату цехового питания, жилья, топлива;
Выплаты социального характера — компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам из государственных и негосударственных бюджетных фондов.
Гарантийные выплаты — это суммы, сохраняющие работнику заработную плату (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, освобождается от выполнения трудовых обязанностей и за ним сохраняется место работы. Гарантийные доплаты — это суммы, выплачиваемые сверх заработной платы работнику при сокращении рабочего времени или переводе на другую работу в установленных законом случаях. Эти выплаты не являются заработной платой, но тесно с ней связаны. К ним относятся:
1) выплаты работникам за время выполнения государственных или общественных обязанностей
2) выплаты при переезде на работу в другую местность
3) выплаты при служебных командировках
4) выплаты за время повышения квалификации с отрывом от производства;
5) выплаты за время пребывания в медицинском учреждении на обследовании (медосмотр, вен. осмотр, бактериологический анализ)
6) выплаты донорам;
7)выплаты работникам — авторам блюд или особенных видов меню, рационализаторских предложений;
8) выплаты за участие в коллективных переговорах и подготовке проекта коллективного договора или соглашения;
Основными особенностями современной мотивации труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и творческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения квалификации (служебного продвижения), расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала (прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Все это находит отражение в развитии систем заработной платы: в повышении роли повременной оплаты труда, в широком распространении поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности предприятия. Наряду с тарифными ставками (должностными окладами) используется система дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль и др.
Современный этап характеризуется активизацией разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные, ставки трудового вознаграждения, системы участия в прибылях и т.п. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия.
Новая система оплаты труда, направлена на увязку размера зарплаты с реальными поступлениями за реализованную продукцию и своевременность ее выплаты. Новизна состоит и в том, что предусмотрен механизм внутреннего кредитования отдельных подразделений предприятия (работников кухни и работников торговой сферы). В результате сложилась действенная система реального управления заработной платой в зависимости от финансового положения предприятия, заработал механизм, позволяющий решать вопросы занятости персонала в зависимости от загрузки производства, существенно улучшились показатели (отмечается рост реализации продукции и заработной платы), и своевременная выплата заработной платы постепенно перестаёт быть проблемой.
В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система “оценки заслуг” предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. Оценка работ - это инструмент для систематического определения места работника в иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.
На многих современных, а так же не молодых предприятиях идёт экспериментирование с этими современными тенденциями систем оплаты труда.
4.
Порядок расчёта расходов на оплату труда
Анализ расходов на оплату труда в предплановом или отчётном периоде.
1.1. Расчёт примерной реальной заработной платы по отношению к инфляции или уровню цен определяется по формуле:
W(реальн) = W(номин) / Р(потреб. блага) (1.5)
где W(реальн) – реальная заработная плата;
W(номин) – номинальная заработная плата;
Р(потреб. блага) - уровень цен на потребительские товары и услуги.
1.2.Уровень расходов на оплату труда, фактический, в процентах к товарообороту определяется по формуле:
Р.О.Т.факт = ∑ Р.О.Т.(счёт 44, ст. 2) / Т.об факт (2.5)
где Р.О.Т.факт - фактический расход на оплату труда;
∑ Р.О.Т – сумма расходов на оплату труда;
Т.об факт – фактический товарооборот.
1.3. Размер изменений уровня расходов на оплату труда, по сравнению с планом, определяется по формуле:
РизмУРОТ = УРОТфакт – УРОТплан (3.5)
где РизмУРОТ - размер изменений уровня расходов на оплату труда;
УРОТфакт - уровень расходов на оплату труда фактический;
УРОТплан - уровень расходов на оплату труда планируемый.
1.4. Сумма экономии или перерасхода при начислении заработной платы определяется по формуле:
∑Э(П) = (РизмУРОТ * Т.об факт в отч пер) / 100% (4.5)
где ∑Э(П) - сумма экономии или перерасхода;
РизмУРОТ - размер изменений уровня расходов на оплату труда;
Т.об факт в отч пер - фактический товарооборот в отчётном периоде.
1.5. Темп изменений уровня расходов на оплату труда определяется по формуле:
ТиУРОТ = (РизмУРОТплан / УРОТплан) * 100% (5.5)
где ТиУРОТ - темп изменений уровня расходов на оплату труда;
РизмУРОТплан – планируемый размер изменений уровня расходов на оплату труда;
УРОТплан – уровень расходов на оплату труда планируемый.
2. Проведение экономического обоснования расходов на оплату труда в планируемом периоде. Экономическое обоснование проводят двумя способами.
2.1. Исходя из сложившегося уровня расходов на оплату труда и планируемых изменений в следующем периоде:
УРОТплан = УРОТфакт ± РизмУРОТ (6.5)
где УРОТплан – уровень расходов на оплату труда планируемый;
УРОТфакт - уровень расходов на оплату труда фактический;
РизмУРОТ - размер изменений уровня расходов на оплату труда;
2.2. Исходя из сложившегося уровня расходов на оплату труда и темпа изменений уровня расходов на оплату труда:
УРОТплан = (УРОТфакт * (100% ± ТиУРОТ)) / 100% (7.5)
где УРОТплан – уровень расходов на оплату труда планируемый;
УРОТфакт - уровень расходов на оплату труда фактический;
ТиУРОТ - темп изменений уровня расходов на оплату труда.
3. Расчёт планируемой суммы расходов на оплату труда и фонда заработной платы:
Планируемая сумма расходов на оплату труда, с учётом планового товарооборота, определяется по формуле:
∑РОТ = (Т/обплан * УРОТплан) / 100% (8.5)
где УРОТплан - уровень расходов на оплату труда планируемый;
Т/обплан – плановый товарооборот.
∑РОТ – планируемая сумма расходов на оплату труда;
3.2. Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков определяется по формуле:
ФЗПсд = Р * V (9.5)
где Р - штучная сдельная расценка за единицу объема плана меню;
V – объем продукции одного вида.
3.3. Фонд заработной платы рабочих-повременщиков определяется по формуле:
ФЗПповр = ∑ Тч Чр Фпл (10.5)
где Тч – часовая тарифная ставка рабочего-повременщика;
Чф – численность рабочих-повременщиков;
Фпл – плановый фонд рабочего времени.
ФЗПповр – фонд заработной платы рабочих-повременщиков
3.4. Планируемая сумма расходов на оплату труда при бестарифной системе определяется по формуле:
∑РОТбст = k * (Vср / ∑k) (11.5)
где ∑РОТбст – планируемая сумма расходов на оплату труда при бестарифной системе;
k – Коэффициент, показывающий соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда;
Vср – объем средств, выделенных на оплату труда;
∑k – сумма коэффициентов по всем работникам.
3.5. Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифной системе определяется по формуле:
ЗП = (∑РОТбст * kраз * Т) / (∑kраз * kту) (12.5)
где ЗП – индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифной системе;
∑РОТбст – планируемая сумма расходов на оплату труда при бестарифной системе;
kраз – коэффициент поварского разряда, присвоенный
работнику в момент введения "бестарифной" системы оплаты (в баллах);
Т – количество рабочего времени, отработанного
работником в период, на который производится оплата (часов, дней);
∑kраз – сумма коэффициентов поварского разряда всех работников
kту – коэффициент трудового участия в текущих
результатах деятельности, присваиваемый работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в баллах)
Коэффициент поварского разряда, через заработную плату, в предыдущем периоде, определяется по формуле:
kраз = ЗП / ЗПmin (13.5)
где kраз – коэффициент поварского разряда, присвоенный
работнику в момент введения "бестарифной" системы оплаты (в баллах);
ЗП – средняя заработная плата i-го работника за период предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;
ЗПmin – заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.
Расходы на оплату труда можно снизить следующими способами:
- увеличение объёмов товарооборота;
- соответствие фактической численности работников штатному расписанию;
- применение наиболее лучшей формы оплаты труда.
Практическая часть
Для примера расчёта расходов на оплату труда решим следующую задачу:
«Спланируйте сумму расходов на оплату труда одной бригады поваров, если известно, что УРОТфакт = 17,5%, Ризм = 2,7%, Т/об план = 50000 руб.».
∑РОТ = (Т/обплан * УРОТплан) / 100%
УРОТплан = УРОТфакт +- Ризм = 17,5 + 2,7 = 20,2%
∑РОТ = (50000 * 20,2) / 100% = 10100 руб.
Затем эту сумму распределяют между поварами бригады, учитывая их стаж работы и квалификационный уровень.
А при сдельной оплате труда, начислить заработную плату ещё проще, достаточно вывести штучную сдельную расценка за единицу объема плана меню (Ршт), знать объём выпущенной продукции за период (V) и найти их произведение. Например: Р = 70 руб/ед, V = 170ед., тогда ФЗПед = 70 * 170 = 11900руб.
Заключение
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия общественного питания ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
В процессе работы над своим курсовым проектом и при изучении литературы по данному вопросу, я понял, что заработная плата связана с рынком труда. На нем работодатели вступают в договорные отношения с наемными работниками. Здесь исходная связь заработной платы с новой стоимостью единицы труда существенно дополняется рыночным отношением между покупателем и продавцом рабочей силы. Заработная плата - элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Оплата по труду предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения.
Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда, как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
Но главный вывод, который я хотел бы сделать по курсовой, это то, что система оплаты труда на предприятиях общественного питания далеко не идеальна и часто ущемляет права работников, то есть не дает должного эффекта мотивации и удовлетворения потребности в вознаграждении за приложенный собственный труд. Решением проблемы может быть лишь выбор более подходящей, современной системы, после анализа ситуации внутри предприятия и рыночной цены труда.
Список литературы
1. О.П. Зайцева, Оплата труда: Аудит, анализ, управление. – Новосибирск, 1999
2. Л.Т. Гиляровская, Комплексный анализ материального стимулирования труда. – Издательство Воронежского университета, 1990
3. А.И. Жуков, Методы регулирования заработной платы. – Издательство «Человек и труд», 2000
4. М.Г. Завельский, Экономика и социология труда. – М:, Catallaxy, 1998
5. Л.Э. Кунельский, Заработная плата и стимулирование труда – социально экономический аспект. - М:, Экономика, 2001
6. Р.П. Яковлев, Реформирование заработной платы на предприятиях торговли и общественного питания. – Издательство «Человек и труд», 2002
7. Н.П. Восколович, Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода. - Издательство «Человек и труд», 2002
8. Дж. Робетрс, Экономика, организация и менеджмент ресторанного бизнеса.