Зарплата в переходной экономике России

Зарплата в переходной экономике России

Содержание

Введение…………………………………………………………………..…...…..3

Глава I. Категория зарплаты в экономической теории…………….…...........…5

1.1 Понятие зарплаты в разных экономических теориях……….…...............…5

1.2 Использование видов и форм зарплаты в экономике США……..................8

1.3 Использование видов и форм зарплаты в экономике Японии...............….15

Вывод по I главе……………………………………………………...………….19

Глава II Зарплата в переходной экономике России…………………........…...20

2.1 Зарплата в государственном секторе экономики……………….................20

2.2 Зарплата в частном секторе экономики………….……………..............….23

Вывод по II главе………………………………………….…….……...………..31

Заключение………………………………………….…………………...……….35

Список литературы………………………………………………………....……37

Введение

Оплата труда в любых формах организации экономики является основным источником дохода наемного работника, основой материального благополучия членов его семьи, она является наиболее эффективным средством побуждения работника к высокопроизводительному и качественному труду.

Переход к рыночным отношениям, коренным образом изменяет и содержание всей работы по организации оплаты труда. Правительственные органы отказались от какого-либо управления оплатой труда и ее уровнем, оставив за собой только установление минимальной оплаты труда.

Все другие составляющие организации оплаты труда: тарифные ставки, должностные оклады, различные виды доплат и надбавок, условия премирования - теперь устанавливаются непосредственно в организациях, как правило, в коллективных договорах, формируемых в ходе коллективных переговоров.

Уровень оплаты труда зависит от многих факторов. Прежде всего, это - экономическое состояние организации, общая социально-экономическая ситуация в государстве и в регионе, соотношение спроса и предложения на рынке труда, состояние потребительского рынка, динамика потребительских цен на товары и услуги и т.д. В условиях рыночной экономики сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

В соответствии с Конвенцией Международной организации труда N 26 "О создании процедуры установления минимальной зарплаты" (1928 г.) и N 131 "Об установлении минимальной зарплаты" (1970 г.) минимальные ставки заработной платы должны обеспечить трудящемуся удовлетворительный образ жизни, а при их определении обязательно учитываются не только потребности самого трудящегося, но и его семьи; общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные выплаты, уровень экономического развития в стране, сравнительный уровень жизни различных социальных групп, уровень производительности труда и другие факторы.

Российское государство в современных условиях пытается изменить подходы к регулированию оплаты труда - от абсолютной централизации в регулировании этих вопросов акцент смещается на уровень предприятий, организаций. Государство оставляет за собой установление лишь минимальных гарантий в сфере труда и его оплаты и право контроля.

Цель работы:
исследование видов и форм зарплаты в разных секторах экономики в России и за рубежом

Объект исследования
: зарплата

Предмет исследования
: формы и виды зарплаты в Росси и за рубежом

Задачи исследования
:

- определить понятие зарплаты в разных экономических теориях,

- рассмотреть использование видов и форм зарплаты в США и Японии,

- проанализировать зарплату в государственном и частном секторах экономики России.

Глава
I
. Категория зарплаты в экономической теории

1.1 Понятие зарплаты в разных экономических теориях

Существуют различные теории, в которых понятие зарплаты трактуется по-разному, кроме того, существуют и разные методы исчисления зарплаты.

В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов его определяющих на уровне фирмы или отрасли.

А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий. [24,с.107]

Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Вентам создали теорию "фонда заработной платы", который капиталисты авансируют из своего капитала. Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара "рабочая сила". Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда.

Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса.

Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что, в конечном итого неизбежно приведет к падению уровня зарплаты до рыночного уровня. Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал

Дж. М. Кейнс. С целью избежания социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

Под зарплатой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника. Фирмы, предприятия нуждаются в услугах труда для выполнения своих целей и задач. Этот труд предоставляют наемные работники, которым фирмы выплачивают заработную плату за использование труда.

Повышенная зарплата привлекает больше работников на данное рабочее место, но каждый предприниматель нанимает такое количество работников, которое не влияет на ставку заработной платы в целом. В условиях монопсонии предприниматель обладает монополистической силой найма работников и диктует размер зарплаты в прямой зависимости от их количества. Если фирма нанимает значительную часть из общего предложения конкретного вида труда, то количество нанимаемых работников может повлиять на устанавливаемую для них ставку заработной платы. Если кривая предложения труда для данной фирмы и кривая совокупного предложения на рынке труда совпадают, то фирма вынуждена повысить ставку зарплаты по сравнению с конкурентным рынком для привлечения большего числа работников и одновременно для уже занятых работников данного вида труда. Иначе говоря, для монопсониста предельные издержки ресурса (труда) будут превышать ставку заработной платы. Чтобы в этих условиях максимизировать прибыль, монопсонист будет стремиться нанять меньшее количество работников при меньшей ставке зарплаты, чем в условиях конкуренции. Работники получают ставку зарплаты меньше, чем размер денежного выражения их предельного продукта. Если на рынке превалирует олигополия (34 фирмы нанимают большую часть предлагаемого труда на конкретном рынке труда), то фирмы, как правило, будут действовать сообща, как некий монопсонист. [40,с.187]

Существенное влияние на регулирование оплаты труда оказывает государство и профсоюзы. Их роль в современном обществе значительно возросла, обеспечив сравнительно высокую заработную плату в развитых странах.

Используя систему заключения коллективных договоров (соглашений), угрозу забастовки, профсоюзы вынуждают предпринимателя согласиться на условия оплаты труда членов профсоюза. Для преодоления раздробленности социальных сил используются коалиционные переговоры. Профсоюзные комитеты объединяются для ведения переговоров и заключения соглашений с несколькими крупными компаниями. Практикуется заключение договоров по образцу, когда заключенный договор с одной компанией используется как эталон на переговорах с другой.

Следует отметить, что работники, не состоящие в профсоюзах и безработные также оказывают влияние на формирование ставки заработной платы. Они устремляются в отрасли, немополизированные профсоюзами, и "сбивают" отраслевую равновесную цену зарплаты путем увеличения предложения труда.

1.2 Использование видов и форм зарплаты в экономике США

Основной фактор, который учитывается на трудовом рынке США, – производительность труда. Американская экономика отличается динамичностью, а рынок труда – гибкостью. Ни в одном из регионов страны оплата труда выше среднего уровня не держится на одном уровне на протяжении пяти-семи лет. Все выравнивается за счет производительности, которая может компенсировать даже издержки предприятий.

Условия об оплате труда (тарифные ставки, различного рода премии) являются одним из самых существенных условий в коллективных договорах.

Размеры оплаты труда зависят не только от особенностей предприятия, специфики производства, влияния профсоюза на данном предприятии, но и от изменения жизненного уровня населения и его покупательной способности (для определения жизненного уровня используется индекс розничных цен). Системы оплаты труда рабочих, управленцев, государственных служащих различны. Эти различия обусловливаются еще и отраслью хозяйства (железнодорожный транспорт, угольная промышленность, авиационная промышленность). Как правило, на каждом предприятии помимо основного жалованья (base salary) (Rothschild D., Merriefield L., Craver Ch. Collective Bargaining and Labor Arbitration. Р. 732) в коллективный договор включают и систему стимулирующих выплат (incentive system) (Ibid. P. 675). Размер установленного жалованья, обычно является величиной твердой, он не зависит от колебаний конъюнктуры и итогов деятельности компании. Система материального вознаграждения, по мнению американских специалистов, должна удовлетворять следующим требованиям:

-поощрять работников к более усердной работе;

-платить "более либерально", когда дела компании идут хорошо, и "менее либерально", когда результаты недостаточно высокие;

-не платить за усилия, а платить за результаты, и главным образом за те, которые выражаются в прибыли.

В США система оплаты труда предусматривает следующее: рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит; минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе; абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности; повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения. [29,с.84]

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается.Основные виды дополнительной оплаты труда в США:

- премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе в отставку;

- специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

- при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;

- доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

- оплата без почасовых ставок;

- продажа работникам акций компаний и др.

Для управленцев в качестве стимулирующего фактора предусмотрена выплата наградных (bonuses) в различных формах: деньгами, в виде акций, права на доход от прибыли. Компании стараются не разглашать порядок определения размера бонусов, так как здесь затрагивается вопрос о механизме перераспределения прибыли.

Основная часть пакета выплат это оклады или часовые тарифные ставки, которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала

Вторая часть пакета выплат - это дополнительные или переменные выплаты. Программа переменных выплат регулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии с критериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады или часовые тарифные ставки), которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения их причин и связаны с определенными критериями вознаграждения. Они целиком и полностью зависят от качества трудовой деятельности, а не от автоматической выдачи положенного оклада.

Системы участия в прибылях стали носить регулярный характер, а не связываться чисто с пенсионными сбережениями. Помимо указанных видов стимулирования, существующих десятилетиями и изначально разработанных для мотивации рядовых сотрудников в целях получения фирмой дополнительных доходов, снижения себестоимости продукции, улучшения обслуживания клиентов, ускорения оборота наличных средств, появились новые программы мотивации: банк идей, групповые планы предложений, за достигнутые результаты и т.д. (4).

Бонусы

Системы переменных выплат могут быть условно сведены в три группы: программы бонусов, программы индивидуального стимулирования и программы группового стимулирования. Цели каждой из программ переменных выплат различны, и они намеренно разработаны для различных целей. Рассмотрим программы бонусов, которые в литературе часто называют "усиливающими программами". Это системы премирования по усмотрению, по факту работы, которые основаны на субъективном мнении руководства о том, кого и в каком объеме премировать. Здесь работники в деталях не знают, что они должны делать для получения вознаграждения и в каком объеме они будут премированы. Не существует объективной оценки основы вознаграждения, и она, естественно, не гарантирована. В некоторых программах, как, например, "работник месяца", присутствует элемент сюрприза. [17,с.16]

В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею. Идея направления поведения работника для выполнения конкретных целей компании не выражена явно, но она вызывает чувство лояльности, принадлежности к компании. Это хороший элемент для продвижения понимания идеи успеха в фирме, особенно когда компания находится на этапе перехода к системе оплаты по результатам трудовой деятельности. Достоинством данных программ является их гибкость и минимум бюрократизации при внедрении.

Участие работников в акционерном капитале компаний

Наиболее рельефно инновации в области материального стимулирования в последние годы отразились в разработке систем участия трудящихся в акционерном капитале компаний, способствующих усилению мотивации работников. Это достигается за счет более тесной "привязки" работников к результатам деятельности фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности их в эту работу.

Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в "фонды рабочих" доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Особенность этой системы оплаты труда в США - множественность планов участия. В стране действует несколько тысяч планов. Уже в начале 90-х годов на предприятиях с качественно новыми формами собственности были заняты (и являлись держателями акций) около 10 млн человек.

Системы индивидуального стимулирования

Эти системы в отличие от систем бонусов более ориентированы на расчетные формулы. Определяются критерии вознаграждения, и если установленные уровни достигнуты, то они сами генерируют денежный фонд. Системы стимулирования носят мотивационный характер, так как связь "результаты труда - оплата" выражена здесь яснее, чем в системах бонусов. Если требуемые результаты труда имеют место, то имеет место и вознаграждение. Системы индивидуального стимулирования более сильно влияют на поведение работника в части достижения тех целей, которые были перед ним установлены. Эффективность той или иной системы индивидуального стимулирования зависит от того, насколько сильна связь "результаты труда - оплата труда".

Системы индивидуального стимулирования чаще всего используются в организациях, где поставлена задача концентрации внимания на краткосрочные организационные цели. К этим системам относятся системы стимулирования продаж, оплаты от выполненного объема - для рабочих (в русском варианте "сдельщина"), оплаты от поставленных целей руководителям.

Метод «растяжки»

Альтернативой традиционным системам оплаты в американских корпорациях в настоящее время является так называемый метод "растяжки". Этот метод хотя и с трудом, но пробивает себе дорогу, особенно в оплате труда административного и технического персонала отраслей высоких технологий. Достаточно назвать компании, которые уже перешли полностью или частично на данный метод: AT&T, Amoco, Boeing, DuPont, Eastman Kodak, Hewlett-Packard, Honeywell, Mobil, Motorola, Union Carbide. Традиционная корпоративная стратегия по оплате труда, касающаяся окладов и часовых тарифных ставок, базируется на идеях и концепциях периода после Второй мировой войны. Цели подобных традиционных программ отражают философию централизованного контроля и управления (администрирования) по нормативным документам, составленным на основе анализа и оценки работ, что весьма типично для управленческих теорий того времени. Удивительно, что метод "растяжки" как альтернатива традиционному подходу впервые был применен в Вооруженных силах США, считающихся "сердцем" бюрократии. Дата внедрения его относится к 1990 г

Сам метод "растяжки" имеет следующие элементы.

1. Количество рангов (разрядов) должностных окладов и часовых тарифных ставок колеблется в компании среднего размера от 15 до 30. В условиях метода "растяжек" максимальное количество рангов - 10. Должности внутри ранга рассматриваются как одинаковые по важности и ценности для компании. Таким образом, один ранг может включать в себя все должности технических исполнителей и менеджеров нижнего звена (мастеров). В стоимостном выражении получается достаточно широкая "вилка": по меркам города Даллас (2) на конец 2000 г. она составила от 36 до 72 тыс. долл. в год. [26,с.174]

2. Оплата труда основана на компетенции работника при повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию. Все это важно в условиях доминирования инновационной экономики, основанной на знаниях. Данная система оплаты ориентирована на стимулирование тех работников, которые заинтересованы в росте и развитии своих навыков. Концепция "растяжки" переключает внимание менеджмента на работника. Решение по окладам не принимаются больше на основе описанных должностных обязанностей и ценности должности. Работникам как бы посылается сигнал: "Ваша ценность зависит от того, что Вы можете делать. Чем больше мы ожидаем от Вас, тем большую ценность Вы представляете для нас".

3. Повышенное внимание к рынку труда. При использовании метода "растяжки" акцент переносится от поддержания баланса окладов внутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда. Должности и уровни окладов группируются только на основе данных рынка и ценности должности. В этом подходе есть определенная логика. Если платить ниже рыночной цены, отбор и найм, а также удержание персонала будут под угрозой. Если платить выше рыночной цены, затраты на трудовые ресурсы возрастут. Высокие ставки стимулируют найм работников высокого уровня, но это имеет смысл, когда профессионалы подобного уровня полностью используются.

4. Повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения. Именно поэтому метод "растяжки" часто согласуется с системой участия в прибылях и с акционированием. Часть премирования переходит в пенсионный фонд и откладывается или платится по результатам годовой работы.

Таким образом, в основе новых подходов к установлению окладов и часовых тарифных ставок лежит не установление окладов по внутрифирменной системе ранжирования в соответствии с внутренней оценкой работ и их соотношением в компании, а гибкое сочетание цен рынка труда, индивидуальных и групповых результатов и уровня компетентности работника.

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли. Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится.

1.3 Использование видов и форм зарплаты в экономике Японии

Система оплаты труда в Японии строится на следующих базовых принципах:

- размер вознаграждения определяется прежде всего социальными, а не экономическими факторами;

- индивидуальный доход устанавливается с учетом того, сколько получают другие работники компании;

- система согласуется с принципом долгосрочного найма.

В первые послевоенные годы заработная плата в японских фирмах определялась уровнем стоимости жизни и ежегодно повышалась с учетом инфляции. Размер доходов персонала определялся выслугой лет. В 50-х годах ряд компаний попытались внедрить систему "платы за работу", иными словами, увязывали величину заработка с квалификационными требованиями рабочего места. Одновременно происходило упрощение структуры заработной платы, снижение числа и доли выплат, особенно связанных с компенсацией роста стоимости жизни. Система "платы за работу" постепенно эволюционировала с учетом японской специфики. Вместо фиксированного размера оклада для каждого квалификационного разряда введены вилки окладов, облегчающие служебный рост и ротацию персонала в рамках разряда.

Кроме того, при назначении на более высокий разряд был введен критерий выслуги лет. Тем самым обеспечивались возможности для непрерывного профессионального роста работников с фиксированным уровнем производительности. Данная система получила название "плата за работу и способности".

Важнейший принцип оплаты труда — "справедливость", т.е. применение единого порядка оплаты на всех иерарахических уровнях. Функции управления заработной платой в японских компаниях централизованны и переданы отделению управления ЧР. Руководители подразделений не занимаются этими вопросами и обычно не знают, сколько получают их подчиненные.

Обе стороны трудовых отношений рассматривают заработную плату в долгосрочной перспективе. Предприниматель, нанимающий выпускника учебного заведения, рассчитывает, что тот проработает в данной компании не менее 30 лет и получит от нее в течении трудовой жизни порядка 200 млн. йен. В свою очередь, молодой человек, поступивший на работу в фирму, надеется на стабильный рост заработка. Начальный оклад довольно низок и зависит от уровня образования, его размер определяется на рынке труда (различия в уровне начальной заработной платы между предприятиями несущественны). Дальнейший рост зависит от факторов, действующих внутри фирмы. В этом смысле можно сказать, что в Японии нет "средней" заработной платы по промышленности или по отдельной профессии. Доход работника включает: месячное вознаграждение; сезонные доплаты (бонусы); выходное пособие.[25,с.46]

Месячное вознаграждение состоит из постоянной и переменной частей. Ее постоянная часть представляет собой фиксированную величину, размер которой ежегодно пересматривается администрацией самостоятельно или в результате переговоров с профсоюзом. Она состоит из основной заработной платы и ежемесячных доплат. В фирмах, применяющих систему тарифно-квалификационных разрядов, имеются таблицы по каждому укрупненному блоку работ, например, по сектору производства, сбыта, для конторских работ и др., однако различия между ними несущественны. Ежегодно постоянный работник получает повышение квалификационного разряда, если у него не было дисциплинарных взысканий и случаев длительного отсутствия на рабочем месте. Независимо от ежегодного внутрифирменного повышения зарплаты тарифные таблицы почти каждый год пересматриваются в результате переговоров между администрацией и профсоюзами. Доплаты подразделяются на четыре основные категории:

1. Доплаты за работу. Главные разновидности их: за специфические профессиональные навыки; за отсутствие невыходов на работу.

2. Надбавки за условия труда. В их число входят: надбавки за выполнение тяжелых и опасных работ, а также за работу в сменном режиме или отдаленном месте. Доплаты этой категории назначаются только рабочим.

3. Доплаты за уровень ответственности. Многие компании доплачивают только за уровень ответственности (должностная надбавка). В большинстве фирм для таких выплат установлен фиксированный размер, в других действует вилка.

4. Доплаты, связанные с уровнем стоимости жизни. Переменная часть заработной платы включает главным образом вознаграждение за сверхурочную работу. Сверхурочные составляют стабильный элемент заработной платы японского работника. На небольших предприятиях руководители и рядовые работники рассматривают сверхурочную работу как часть своих производственных обязанностей и стабильный источник заработка. В объявлениях о найме обязательно указывается средний размер сверхурочных. Кроме того, каждые полгода (зимой и летом) работники получают сезонную доплату, премию (бонус). Ее размер определяют результаты деятельности фирмы, индивидуальные оценки работника, а также переговоры между администрацией и профсоюзом. Каждая компания пользуется собственной методикой расчета бонуса. Наиболее распространенная формула: (основная заработная плата + некоторые доплаты) х (коэффициент, отражающий условия данного полугодия) + (сумма по результатам индивидуальной оценки работника). Японские фирмы не допускают выплаты текущей заработной платы и бонуса в один и тот же день. 3десь учитываются пожелания работников, которые рассматривают бонус как отдельную выплату, расходуемую на иные цели, нежели месячные оклад (приобретение предметов длительного пользования, погашение задолженности по ссудам, сбережения). При финансовых затруднениях фирма по согласованию с профсоюзом уменьшает размер премии или откладывает ее выплату.

Наконец, по окончании работы в фирме (при выходе в отставку или увольнении по собственному желанию) выплачивается выходное пособие. Его размер зависит от количества проработанных лет. Сумма пособия дифференцируется в зависимости от того, является ли увольнение работника добровольным (при замужестве работницы или при рождении ребенка) или вынужденным (по достижении возрастного лимита; по причинам, связанным с деятельностью компании (банкротство, сокращение численности персонала в связи со смертью или несчастным случаем). При расчете выходного пособия используется следующая формула: заработная плата на момент увольнения х коэффициент, учитывающий стаж работы в фирме.[28,с.43]

Cамой важной чертой японской системы управления является так называемая система пожизненного найма: пожизненный найм является той особенностью, которая определяет многие аспекты жизни и деятельности японцев. Несмотря на то, что в пожизненном найме заинтересованы и рабочие и работодатели, эта система применяется в Японии далеко не везде. Cистемой пожизненного найма охвачено примерно 25-50 % рабочей силы Японии, занятой в крупных компаниях и государственных учреждениях. Будучи однажды принятым, на работу, новый работник остается здесь до официального выхода на пенсию в возрасте 55 лет

В японской производственной культуре долго ценился стаж, и японский менеджмент старался сохранить баланс между шкалой на базе оценки и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может человек, ее выполняющий. Еще одним специфически японским инструментом материального стимулирования, которым начали широко пользоваться на американских предприятиях, являются бонусы.

Вывод по
I
главе

Размер зарплаты при рыночных отношениях соответствует количеству и качеству затраченного труда. Чем больше трудовой вклад работника, тем большую зарплату он получит. Кроме того, часто размер заработной платы зависит от результатов деятельности предприятия. Такая практика особенно распространена в Японии. Заработная плата традиционно имеет наибольший удельный вес в структуре доходов населения.

В США доля зарплаты в доходах населения составляет около 75%, а, например, в Японии эта цифра перешагнула рубеж 90%. В таких экономически развитых странах зарплата имеет достаточно высокий уровень, что дает работникам не только обеспечивать необходимые потребности, но и обеспечивать потребности в предметах роскоши, а также делать сбережения, вкладывать деньги в ценные бумаги. Такое положение вещей идет вразрез с марксистской теорией, где заработная плата является ценой рабочей силы, а значит, денежным выражением стоимости средств, необходимых для жизни. В отличие от теории Маркса, в современных теориях размер заработной платы определяется законами рыночной экономики, которые имеют объективный характер, то есть не зависят от воли человека.

Чисто конкурентный рынок труда предполагает наличие значительного числа конкурирующих фирм при найме работников, множество квалифицированных рабочих одинаковой квалификации, имеющих альтернативную возможность выбора места работы.

Глава
II
Зарплата в переходной экономике России

2.1 Зарплата в государственном секторе экономики

Конституция Российской Федерации закрепляет право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ (ст.130) относит индексацию заработной платы (принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы) к числу основных государственных гарантий по оплате труда. В ст.134 ТК РФ разъясняется, каким образом данная гарантия реализуется: ”Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами”.

В настоящее время вопросы оплаты труда в государственных организациях регулируются законными и подзаконными актами, тарифными сетками и т.д.

В 2007 г. доля заработной платы в душевых доходах населения составила 38%. Но это средний показатель, охватывающий как бюджетников, так и работников частного сектора экономики. Если принять во внимание, что заработная плата бюджетников составляет только 60% от заработной платы работников частного сектора экономики, то доля заработной платы в денежных доходах семьи, все члены которой получают заработную плату из бюджета, составляет только 24,5%, а доля заработной платы в денежных доходах семьи, работники которой заняты в частном секторе экономики - 41%.

Главными причинами разрушения государственного сектора экономики являются следующие две причины: крайне низкая оплата труда и применение Единой тарифной системы (ЕТС) во всех социальных отраслях экономики без учёта их специфики. Так, в октябре 1999г. (Отчёт Госкомстата "О дифференциации заработной платы работников") средняя заработная плата учителя составляла 1043 руб. в месяц, врача - 1690 руб. в месяц. В это же время средняя заработная плата маляра составляла 1700 руб. в месяц, телефониста - 2100 руб. в месяц, бортпроводницы - 3950 руб. в месяц. Средняя заработная плата работника здравоохранения в бюджетном секторе экономики в октябре 1999г. составила только 66% от средней заработной платы работника здравоохранения негосударственного сектора экономики даже без учёта скрытой заработной платы. В других социальных отраслях это соотношение таково: в образовании - 51%, в науке - 76%, в культуре и искусстве - 24%. Если позволяет возраст и здоровье, то работники таких отраслей государственного сектора экономики, как здравоохранение, образование (в большей степени это касается высшего образования), культуры и искусства, находят себе работу по специальности в негосударственном секторе.[10, с.55]

Средняя заработная плата работников государственного сектора экономики по крайней мере в три раза ниже, чем у работников частного сектора экономики. Следовательно, первое, что надо сделать, - это повысить в среднем оплату труда бюджетников в три этапа в сопоставимых ценах в три раза. Второе - отменить единую систему оплаты труда в государственном секторе экономики. Третье - существенно увеличить дифференциацию оплаты труда, теснейшим образом связав её с количеством и качеством труда. И четвертое - дифференцировать среднюю заработную плату отраслей бюджетной сферы экономики в соответствии с их ролью в предполагаемом экономическом росте.

По данным Росстата, в последние пять лет доля занятых в государственном и муниципальном секторе сократилась с 36,9% до 32,8% от общего числа работающих. Соответственно увеличилась и доля занятых в частном секторе – с 50

до 55,4%. Остальные граждане работали на совместных предприятиях или находящихся в собственности общественных организаций.

Если средняя зарплата по экономике 19 тысяч рублей, а в бюджетной сфере где-то на уровне 10 тысяч, то с переходом на новую систему оплаты в бюджетной сфере она будет равна той, какая есть в экономике

При этом в сфере образования средняя зарплата составляла около 66% от средней по экономике. Заработки в здравоохранении и сфере социальных услуг превышают 75% от средних по экономике. Однако в сфере госуправления и обеспечения безопасности средние заработки почти на 25% выше, чем в среднем по экономике. Таким образом, выравнивание средних зарплат в частном и бюджетном секторах коснется главным образом низкооплачиваемых категорий, но отразится и на окладах чиновников, которые не захотят отставать от общей тенденции.

Опережающий рост зарплат государственного сектора должен помочь решить две проблемы. Первая – обеспечить более эффективное использование кадрового потенциала с точки зрения оптимизации его численности, а вторая и главная – создать условия для повышения зарплаты в бюджетной сфере более высокими темпами и увязать доход с вкладом в конечный результат деятельности бюджетного учреждения. [20, с.72-74]

Внедрение новой системы оплаты для бюджетников, является «серьезной новацией для России, поскольку теперь реально возникают договорные отношения между работодателем в лице руководителя бюджетного учреждения и работником». «Трудовой договор приобретает индивидуальные характеристики. У нас теперь не будет уравниловки, и каждый работник сможет получать более высокий оклад, если он трудится эффективно, более производительно и более качественно.

2.2 Зарплата в частном секторе экономики

Вопрос оплаты труда в частном секторе регулируются «коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами» (ст. 135 Трудового кодекса).

Фактически, это означает полное отсутствие реального регулирования оплаты труда для подавляющей части работников, так как коллективные договоры в значительной части организаций отсутствуют, а нормативные акты есть нормотворчество самих организаций и их руководства. Фактически, государство полностью устранилось от регулирования оплаты труда во внебюджетной сфере.

В результате этого средний уровень оплаты труда в Российской Федерации чрезвычайно низок, зачастую ниже уровня физического выживания, а расслоение наемных работников по уровню оплаты (отношение максимальной оплаты к минимальной в одной организации) вместо 6-10, характерного для современных развитых стран, в России доходит до 1000 и более. [30, с.78]

Результатом этого является:

1. Низкий уровень жизни, недостаточное питание, результатом чего является сокращение сроков жизни жителей страны, низкий уровень здоровья детей, понижение рождаемости, высокая смертность, большая криминализированность, трудности с комплектованием армии.

2. Низкая покупательная способность населения является тормозом экономического развития страны.

3. Невозможность для населения при низкой зарплате оплачивать коммунальные услуги по их полной стоимости привело к кризису в жилищно-коммунальной сфере, положение в которой во многих городах близко к катастрофическому.

4. Недостаточное наполнение бюджета препятствует выполнению государством своих задач— обеспечение пенсионеров, детей, инвалидов, тяжелое положение с содержанием армии и ее вооружением и т.д.

5. Уклонение от налогообложения с помощью так называемых «черных» и «серых» схем.

6. Перекачка прибыли организаций в сверхоплату руководящего персонала без уплаты налогов.

Все это именно связано с тем, что государство полностью устранилось от регулирования уровня оплаты труда в частном секторе.

Очевидно, что прямое регулирование уровня оплаты труда через тарификацию работ и тарифные сетки, характерное для плановой экономики, в рыночной экономике невозможно. Необходимо создать такое регулирование уровня оплаты труда, которое бы не нарушало прав собственника и его свобод.

Такое регулирование возможно на основе последовательного проведения принципов налогообложения, заложенных в Налоговом кодексе Российской Федерации.

Согласно статье 255 Налогового кодекса «В расходы (исключаемые из прибыли при определении налоговой базы) налогоплательщика включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме…».

Таким образом экономически оправданными затратами на оплату труда в организации являются произведение списочного числа работников на среднюю цену рабочей силы. Именно такие расходы на оплату труда и могут организации включать в состав своих расходов. А затраты, превышающие эти, являются уже экономически необоснованными, не могут включаться в расходы и должны осуществляться из прибыли. Именно принцип освобождения экономически обоснованных затрат на оплату труда от налогообложения по прибыли и включение экономически необоснованных затрат в налогооблагаемую базу лежит в основе концепции государственного регулирования оплаты труда.

Второй концептуальный момент связан с отказом от деления отраслей народного хозяйства на более и менее важные. Все отрасли народного хозяйства одинаково важны. Потому и не может быть разделения отраслей народного хозяйства по уровню оплаты труда. Закон отвергает представление, что, к примеру, труд в банковской сфере важнее, чем в сельском хозяйстве и потому должен выше оплачиваться.

В мировой экономике этот процесс уравнивание отраслей народного хозяйства идет уже весьма активно. Например, еще несколько лет в Европе область коммунального хозяйства — мусорщики, дворники, уборщики — были низкооплачиваемой сферой. Сейчас это высокооплачиваемая сфера.

Идет непрерывное сближение всех отраслей народного хозяйства по уровню оплаты. Скотник или тракторист на селе имеют перед законом такое же право на достойную оплату труда, как и банковский клерк. И перед законом, регулирующим оплату труда, они должны быть полностью равны.

В то же время закон допускает разницу в среднем уровне оплаты труда по географическому признаку. Россия слишком большая страна и нельзя требовать, чтобы уровень оплаты труда за Полярным кругом и на побережье Черного моря был одинаков.

Третий концептуальный момент данного закона связан с установлением отдельно минимального уровня оплаты труда в частном секторе и государственном. Это разделение, возможно, является временным, в дальнейшем оно будет сглаживаться, но сейчас есть смысл разделить сами принципы установления минимальной оплаты труда в коммерческих организациях и в бюджетной сфере.

Закон также будет способствовать уменьшению серых и черных схем оплаты труда, т.е. будет способствовать наполнению бюджета и за счет увеличения налогов с физических лиц. Кроме того, он включает механизм гласности и даже «совести» при распределении общей массы заработной платы среди работников, что позволит существенно уменьшить расслоение работников по уровню оплаты труда и хотя бы приблизиться по этому параметру к показателю развитых рыночных стран. Таким образом, это закон имеет очень многообразное действие, которое не сразу можно заметить при беглом его просмотре.

Новые частные предприятия отличаются своим маленьким размером и возрастом, а также концентрацией в торговле и сфере услуг. Три четверти опрошенных ответили, что предприятия, на которых они сейчас работают, были созданы «с нуля», у 10% респондентов предприятия выделились из государственных еще 10% - выделились или были созданы как филиал частного предприятия. Около 2/3 занятых в новом секторе (включая тех, кто назвал себя самозанятым, большинство из которых в действительности трудится не в одиночку) во всех четырех городах сосредоточены в различных формах торговой деятельности и обслуживания, в то время как в этих отраслях занято всего лишь 16% работающих на традиционных (государственных и приватизированных) предприятиях в сфере торговли и услуг.

Новые частные предприятия доминируют в сфере оптовой и розничной торговли и общественного питания, на их долю приходится 2/3 занятых в этих отраслях. Новый частный сектор охватывает 1/3 оказывающих персональные услуги, 20% работников строительства и всего лишь 15% занятых в промышленности и 5% работающих на транспортных предприятиях.

В промышленной сфере новые частные предприятия распространены в легкой и пищевой промышленности и связаны с отечественным производством потребительских товаров. Таким образом, подавляющее большинство новых частных предприятий непосредственно работает на потребительском рынке и лишь незначительное их число занято экономической деятельностью в базовых отраслях промышленности. По нашим данным, 39% новых частных предприятий имели 10 и менее человек, в то время как в традиционном секторе к такой группе принадлежали всего 3% предприятий. Только 8% занятых в новом секторе работает на предприятиях с численностью более 100 человек, в традиционном секторе на таких предприятиях сосредоточено 1/3 занятых.

Уровень оплаты труда в новом частном секторе значительно выше, чем в традиционном. В особо благоприятном положении находятся квалифицированные рабочие, руководители и высококвалифицированные специалисты. Те, кто переходят на работу в новый сектор экономики, имеют гораздо больше шансов повысить уровень своей зарплаты, чем те, кто устраивается в традиционном секторе. Однако маловероятно, что они столкнутся с более высокими квалификационными требованиями на новой работе по сравнению с предыдущим местом работы. В действительности более вероятна ситуация, когда прежняя квалификация перешедших в новый сектор не найдет там применения. Это может указывать на то, что уровень квалификации рабочих мест в новом секторе ниже, чем в традиционном. Если спрос предъявляется на специфическую квалификацию, как в случае с высококвалифицированными специалистами и рабочими, тогда зарплата в новом частном секторе будет значительно больше и те, кто имеет высокий уровень образования, располагает более высокими шансами повысить зарплату по сравнению с другими перемещающимися в новый частный сектор.

Таким образом, "цена" высокой заработной платы работников частного сектора достаточно велика - лишение или резкое сокращение объемов их трудовых и социальных гарантий. Работодатели, как правило, оправдывают существование системы двойных контрактов (формальных и устных) интересами самих работников, которые предпочитают иметь "синицу в руках, а не журавля в небе".". "Журавль в небе" - это государственная система социальной защиты, которая, как считают работники, не способна в обозримом будущем обеспечить им ни достойную старость, ни качественное медицинское обслуживание, ни образование детям.

Неудивительно, что около 46% работников частного сектора ответили, что чувствуют себя абсолютно незащищенными и не надеются на помощь государства, а половина из них рассчитывает только на свои собственные силы ("сами себя защищаем").

Отсутствие каких-либо серьезных ограничений при установлении оплаты труда обусловило многообразие критериев определения размеров заработной платы. По данным обследования трудовых отношений, предприятия нового частного сектора менее привержены использованию унифицированных схем расчета заработков работников. На частных предприятиях на первое место нередко выходит финансовая возможность платить зарплату (33% руководителей частных предприятий использовали этот критерий при установлении размеров заработка). Кроме того, "частников" отличает учет рыночной среды, то есть ориентация на существующий в регионе или отрасли уровень оплаты труда. [42, с.107-108]

При установлении размеров оплаты труда работодатели, как на государственных, так и на приватизированных и частных предприятиях, прежде всего, исходят из объективных характеристик человеческого капитала. Квалификация работника является основным мерилом его заработка. В то же время такие факторы, как образование и стаж работы, в качестве критериев оценки работников используются в частном секторе вдвое реже, чем в государственном и приватизированном. Новым явлением стал рост субъективизма при оценке стоимости рабочей силы. Работодатели во всех секторах придают довольно большое значение личным качествам работника, не поддающимся количественному измерению (инициатива, творческий подход, лояльность фирме, не конфликтность, умение расположить к себе, вызвать симпатию у руководителя, наличие полезных связей и т.п.). Треть работающих на приватизированных и частных предприятиях (и 1/4 - на государственных) отметили, что при определении размеров оплаты труда главное - решение начальства.

Установление заработной платы работника обуславливается также и его позицией в иерархии предприятия: чем она ниже, тем в меньшей степени заработки работника определяются результатами работы предприятия и в большей - волевыми решениями начальства.

"Непрозрачность" и необязательность, характерные для трудовых отношений в частном секторе, проявляются и в оплате труда работников. Неравенство в заработках обычно носит скрытую форму, то есть не улавливается официальной статистикой предприятий. Наиболее распространенная форма скрытой заработной платы - выплата наличными без всякого документального оформления. В данном случае оплата труда может относиться на материальные затраты (по фиктивным договорам) или просто выступать частью наличных расчетов без какого-либо отражения в бухгалтерском учете (это особенно характерно для небольших предприятий в сфере услуг и торговли), что позволяет существенно экономить на налогах. Причем зачастую работники (особенно невысокой квалификации) не имеют представления о "белой ведомости" и своей официальной зарплате. Работников в большей степени интересует сегодняшний заработок, нежели использование в будущем "призрачных" социальных начислений, осуществляемых к суммам "по ведомости". Этот подход, по-видимому, типичен для многих работников частного сектора.

Оценить реальные масштабы скрытой оплаты труда непросто. Тем не менее, в ходе социологических исследований были получены красноречивые данные о "сверхофициальных" доходах. Превышение реальной заработной платы над оговоренной в контракте наиболее характерно для работающих на предприятиях частного сектора - 37% занятых в нем получают заработную плату выше той, которая указана в контракте (в Москве - 57%). Встречались даже случаи, когда фактическая заработная плата превышает официальную в 25раз. [41, с.115]

В условиях высокой безработицы работодатель всегда сделает выбор в пользу "послушного" работника, согласного на предложение работодателя. Наиболее откровенные из них заявляли: "Если только работник попробует предъявлять мне свои требования или претензии, он сразу же будет уволен. Не этот, так другой - проблемы в этом нет".[42, с.111]

Работники частного сектора за любые нарушения могут быть подвергнуты разного рода штрафным санкциям, применение которых за невыполнение или некачественное выполнение работы в частном секторе широко распространено - к ним прибегают 57,1% предприятий. Однако, помимо штрафных санкций, носящих дисциплинарный характер (выговоры, снижение или лишение стимулирующих выплат к заработной плате, включая премии, индивидуальные надбавки и т.п.), работодатели на частных предприятиях нередко изобретают новые, противоречащие действующему трудовому законодательству. Такие произвольно устанавливаемые штрафные санкции зачастую довольно жестки. В их числе работодатели называли:

-снижение заработной платы на 10-50%;

-лишение месячной зарплаты;

-увольнение без выплаты каких-либо компенсаций;

-прямое возмещение материального ущерба из зарплаты;

-денежные штрафы.

Таким образом, у работника практически нет другого выхода, кроме как соглашаться на любые условия, диктуемые работодателем. Выигрывает ли он в заработке? Скорее всего, да. Но гарантирован ли этот заработок? Скорее всего, нет.

В подобных условиях легко усомниться, что, как было сказано ранее, в частном секторе возможности работодателя по проведению гибкой политики найма и увольнения работника, равно как и политики заработной платы, ограничены. Другое дело, что под "гибкостью" здесь понимаются волюнтаризм и полный произвол.

Вывод по
II
главе

Государственный сектор и частный сектор — два взаимосвязанных рынка труда. Наметился отток кадров в госсектор. Правительственные меры по увеличению оплаты труда бюджетников заставляют работодателей увеличивать зарплаты в частном секторе, что ведет к снижению рентабельности частного бизнеса и уменьшает его конкурентоспособность.

Одним из эффективных способов для перевода серой зарплаты в легальную является повышение минимальной оплаты труда, которая с 1 января возросла до 4300 рублей.

Те, кто работает на новых частных предприятиях, с очень небольшой вероятностью будут получать повременную оплату и, соответственно, гораздо вероятнее индивидуальную сдельную оплату или зарплату с процентом от прибыли (суммы продаж). При контроле отрасли и социально-профессионального статуса различия между новыми частными и приватизированными предприятиями становятся еще более существенными, чем это следует из данных табл.1, поскольку сдельная оплата больше распространена в промышленности и строительстве и у квалифицированных рабочих. Кроме того, на новых предприятиях индивидуальная сдельная оплата применяется чаще коллективной. Таким образом, для нового частного сектора характерно широкое использование различных форм оплаты и стимулирования труда при контроле других соответствующих характеристик.

Таблица 1 Формы оплаты труда (в%)

	Государ-ственный	Бюд-жетный	Привати-зированный	Новый частный	В среднем
Индивидуальная сдельная	9	5	13	19	11
Коллективная сдельная	6	2	11	11	7
Повременная	81	91	68	53	76
Смешанная (сдельно-повременная)	4	1	6	7	4
Зарплата – процент от прибыли (суммы продаж)	1	1	2	10	3

Работающие по устной договоренности и в особенности принятые на выполнение определенного объема работ по договору подряда или трудовому соглашшению с большей вероятностью будут получать сдельную оплату и с меньшей – повременную, однако нет существенных различий по другим формам контракта.

Что же касается премиальных выплат, то занятые в частном секторе с гораздо меньшей вероятностью будут получать премии по сравнению с работниками традиционных предприятий. В то же время приватизированные предприятия с меньшей вероятностью, чем государственные предприятия и организации, выплачивают премиальные.

Таблица 2 Доля работников, получающих премию, по секторам

Процент ответивших положительно	Государ-ственный	Бюд- жетный	Привати-зированный	Новый частный	В среднем
Получаете ли Вы обычно премию?	55	42	47	21	43

Если мы контролируем отрасль и размер предприятия, то получаем, что малые предприятия и предприятия в сфере торговли, строительства и оказывающие общесоциальные услуги в области образования, здравоохранения, управления, реже платят премии своим работникам. Из тех, кто получает премию, ее размер выше в торговле и в сфере услуг, а также у работающих по устному соглашению и на приватизированных предприятиях. Однако размер премии у занятых в новом частном секторе не очень высокий и не варьирует в зависимости от формы контракта. Более вероятно, что размер премии будет колебаться на малых предприятиях, на транспорте и у тех, кто принят на работу неформально или работает по свободному графику. При контроле этих факторов вероятность дифференциации премии в новом частном секторе будет небольшой.

Таблица 3 Какую часть от основного заработка составляет Ваша премия? (в%)

	Государ-ственный	Бюд-жетный	Привати-зированный	Новый частный	В среднем
Менее половины	63	66	56	41	60
Примерно половину	13	10	15	20	13
Более половины	7	5	7	3	6
Заработок и премия равны	4	5	6	7	5
Премия больше заработка	2	1	2	3	2
Бывает по-всякому	12	12	14	26	14

Премиальная система на новых частных предприятиях, если она существует, вероятнее всего, будет зависеть от индивидуальных или коллективных результатов труда, что подкрепляет сделанный прежде выводо том, что новые предприятия более тесно увязывают оплату с результатами экономической деятельности. Больше шансов, что на малых предприятиях премия будет определяться наличием средств, однако в целом по новому сектору вероятность такой связи невысока в том случае, если мы контролируем размер предприятия. Возможно, это отражает тот факт, что новые частные предприятия не страдают от острого недостатка финансовых средств. Премия будет зависеть с высокой вероятностью от отношения к работнику руководителя в сфере торговли и услуг, но не обнаруживается существенных различий по секторам или формам контракта. Нет также значимых различий и в доле работников, получающих фиксированный процент премии к основному заработку, при контроле других факторов.

Таблица 4 От чего в основном зависит получение премии? (в %)

	Государ-ственный	Бюд-жетный	Привати-зированный	Новый частный	В среднем
От того, насколько хорошо я работаю	14	23	11	21	16
От того, как работает наш коллектив	29	15	32	39	27
От наличия средств(прибыли) у предприятия	26	20	31	20	25
От наличия средств в бюджете	5	18	1	1	7
От отношения руководства	4	8	4	8	5
Премия является фиксированной частью зарплаты	22	17	21	10	19

Проанализировав два сектора, можно прийти к выводу, что системы оплаты труда в новом частном секторе действительно отличаются существенным образом, выплата как основной зарплаты, так и премии более тесно увязана с результатами труда работника. Приватизированные предприятия также используют более гибкие системы оплаты труда в сравнении с государственным сектором, однако, не в такой же степени, как новые частные предприятия. Однако различия по формам контракта связаны, прежде всего, с более высокой степенью контроля менеджмента при определении оплаты труда тех, кто принят неформально, и более широким использованием сдельной формы оплаты работающих по договорам подряда и трудовым соглашениям.

Различия в трудовых отношениях между новыми частными и традиционными государственными предприятиями, заключается в том, что на первых существуют более неформализованные трудовые отношения. Укрепление законности способствовало бы защите прав наиболее уязвимых категорий работников, не влияя существенным образом на их экономическую деятельность.

Заключение

В данной работе рассмотрена тема - зарплата. Рассмотрены такие вопросы, как понятие зарплаты в разных экономических категориях, использование видов и форм зарплаты в экономике США и Японии, анализ зарплаты в государственном и частном секторах экономики России

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.

В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Различают два основных метода регулирования оплаты труда:

1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

Многие предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии.

В России на предприятиях различных форм собственности регулирование тарифных ставок и окладов по категориям персонала осуществляется либо на основе единой тарифной сетки (ЕТС), либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Преимущество ЕТС заключается в том, что она наглядна и обоснованна для всех профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рабочую силу.

Важным является вопрос о достаточности для нормального воспроизводства рабочей силы гарантированных тарифных ставок (окладов) по категориям персонала, который в значительной степени зависит от принятой на предприятии минимальной и максимальной тарифной ставки (оклада). Чем выше это соотношение, тем ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников.

Общий (или средний) уровень заработной платы дифференцируется по странам, регионам, видам деятельности. Он включает в себя широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы, формирующихся под воздействием различных факторов конкуренции на рынке труда, степени влияния профсоюзов, государственной политики занятости, издержек предпринимателя на наем работника, особенностей применяемых систем оплаты труда и др. Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике определяются соотношением спроса и предложения на рынках труда.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ

2. Налоговый кодекс РФ, от 31 июля 1998 года № 146-ФЗ

3. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: учеб. пособие. - М., Новосибирск, 1999. - 223с.

4. Аврова И.А. Расчеты по оплате труда. - М.: НалогИнформ, 2003.

5. Акумова Н.В. Нормирование труда. – М.: Экономика, 2003.

6. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003.

7. Башкина Г.В. Отраслевая система оплаты труда работников образования // Экономика образования = Economics of education. - Кострома, 2002. - N 4. - С.48-56.

8. Белкин В. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда / Белкин В., Белкина Н. // Человек и труд. - 2000. - N 6. - С.101-104.

9. Бобков В.Н, Половая Е.М. Разработка механизма системы оплаты труда работников предприятия.- М., 2002.

10. Вереникин А.О. Структура оплаты труда и реорганизация экономики России // Проблемы современной экономики. - М., 1997. - С.54-63.

11. Вишневская Н.Т. Политика минимальной заработной платы: цели, ограничения, последствия // Экон. журнал Высш. школы экономики. - 2005. - N 4. - С.479-504.

12. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 1996. - N 11. - С.83-87.

13. Воронцов А.П. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях: учебник. - М.: Элит, 2004. - 412 с.: табл. - Библиогр.: с.408-409.

14. Гандина Н.М. Экономика и нормирование труда: Учеб. Пособ. - М.: Изд-во ИГЭА, 2002.

15. Гаськов А. Оплата труда готовой продукцией: учет и налогообложение // Экономика и жизнь. - 1999. - Март. - (N 13). - С.9.

16. Гейц И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами: Практ. пособие бухгалтера. - М., 2000. - 751с.

17. Дейкин А.И // США Канада, 2000, №1, С16

18. Капелюшников Р. Механизм формирования заработной платы в российской промышленности // Вопр. экономики. - 2004. - N 4. - С.66-90.

19. Курс экономической теории/ под ред. М.Н.Чепурина, Е.А. Киселевой. Киров: «АСА», 1997.

20. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2003. - N 3. - С.72-77.

21. Лоскутов В. Задержки в оплате труда: причины и способы преодоления // Человек и труд. - 1995. - N 11. - С.91-93.

22. Лубков А. Натуральные формы оплаты труда // АПК: экономика, управление. - 1996. - N 11. - С.68-73.

23. Лубков А. Оплата труда на предприятиях сельского хозяйства // Экономист. - 1996. - N 8. - С.88-96.

24. Макконелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс, т.2. - М., 1994.

25. Матрусова Г.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М. : Наука, 1999.

26. Мировая экономика. Экономика зарубежных стран/ Под ред.В.П. Колесова, М.Н. Осьмовой – М.: Флинта, 2000.

27. Назаров А.Ш. Нормирование труда. – Т.: Укитувчи, 2000.

28. Оучи У Современный японский менеджмент. - М., 2000.

29. Политическая экономия / под.ред. Н.Н. Сигова. – М.,2002.

30. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы // Человек и труд. - 2002. - N 1. - С.77-82.

31. Ракоти В. Дифференциация оплаты труда // Человек и труд. - 2001. - N 8. - C.82-85.

32. Расстригина И.А. Заработная плата: Удержания и выплаты. - М.: Финансовая газета, 2006. - 47с.

33. Руководство по нормированию труда / под. ред. Н.Е. Игумнова, А.Н. Кара, О.Н.Наумова. - Тольятти 1999.

34. Справочник экономиста по труду / под. ред. С.Х. Гурьянова, И.А. Полякова, К.С. Ремизова. М.: «Экономика», 1999.

35. Сушкина Л., Павлова Н. Оплата труда госслужащих: новые подходы // Человек и труд. - 1993. - N 5/6. - С.80-83.

36. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социол. исслед. - 2005. - N 5. - С.81-88.

37. Тестов Е. Оплата труда в бюджетном секторе экономики / Тестов Е., Барышев В. // Экономист. - 1992. - N 8. - С.79-82.

38. Трудовое право России / под ред. Р.З. Лившица, Ю.Т. Орловского, Москва, 1998.

39. Трудовое право: Учеб./ под ред. В.Ф. Гапоненко.– М., 2002.

40. Фишер С., Дорнбуш Р. Экономикс. - М.,1995.

41. Чепуренко А., Обыденнова Т Трудовые отношения на малых предприятиях (по материалам социологических обследований)// «Вопросы экономики», 2001 г., №4. – с. 115.

42. Четвернина Т., Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе// «Вопросы экономики»,2001 г., №9. – с. 107-108.

43. Экономический анализ./ под ред. М.И.Баканова, А.Н.Кашаева, А.Д.Шеремет. – М.: «Финансы», 2002.