Значение развития социальной сферы предприятий
Оглавление
Введение. 3
1. Формирование стратегии развития предприятия. 6
2. Значение и роль развития социальной сферы коммерческой организации 13
3. Обоснование затрат на развитие социальной сферы предприятия и оценка их эффективности – опыт России в составе СССР. 21
Список литературы.. 29
Введение
Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло до того, как оно стало предметом социальных исследований. Присуще людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласия, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Управление зарождается вместе с цивилизацией, развивается в ходе ее эволюции и является из ее важнейших факторов.
Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб.
В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это.
Переходной этап к рыночным отношениям в экономике России характеризуется кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию.
Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена.
Часть работников, сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую трудовую мотивацию, составляют меньшинство и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то, согласно социологическим опросам, 90 % из них, в противоположность другим формам воздействия, отдают предпочтение административному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился на сегодня метод «кнута и пряника», реализующийся через систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. К методу «кнута и пряника» следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации: штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы.
Хотя метод «кнута и пряника» неперспективен, он продолжает использоваться во многих организациях, где проблеме управления персоналом не уделяют должного внимания, предпочитая использовать «проверенные» способы воздействия на людей.
Развитие социальной сферы (как «пряник») является наиболее эффективным способом повышения и мотивации персонала, и повышением производительности труда. Предприятия, уделяющие большое внимание к развитию именно социальной сферы на сегодняшний день оказываются в более выигрышном положении.
Исходя из этого, целью данной дипломной работы является формирование мероприятий по развитию социальной сферы организации и обоснование затрат на их осуществление.
Для достижения поставленной цели в данной работе были выделены следующие задачи:
изучение теоретического материала по развитию социальной сферы;
исследование развития социальной сферы и социальной политики России в составе СССР;
анализ существующего комплекса социального развития организации;
разработка и формирование мероприятий, направленных на улучшение социальной сферы организации.
В качестве предмета данного исследования выбрано формирование комплекса мероприятий по развитию социальной сферы организации.
Объектом исследования данной работы является Новосибирский мясоконсервный комбинат.
Методической основой работы послужили научно-практические публикации в области финансового планирования деятельности организаций, законодательные, нормативные и методические материалы.
В процессе исследования применялись общие методы исследования: наблюдение, формализация, абстрагирование, монографический метод; методы анализа финансовой отчетности: вертикальный, горизонтальный и коэффициентный, элиминирование, сравнение и др.
1.
Формирование стратегии развития предприятия
В некоторых литературных источниках понятие стратегии характеризуется как «детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей»[1]
. Под стратегическим планированием понимается «набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей»[2]
.
Стратегический менеджмент охватывает целый ряд вопросов, касающихся проблем управления фирмой на стратегическом уровне. По мере роста производительных сил увеличивается производство товаров. На рынок в массовом порядке поступают все новые и новые товары, отличающиеся новизной и качественными характеристиками. Производство нуждается в специалистах, умеющих оперативно изучать потребности рынка в товарах, пользующихся наибольшим спросом у населения. Проблемы управления предприятиями приобретают другой характер, а основу стратегии составляют конкурентные преимущества.
В условиях возрастающей конкуренции возникает стратегия, в основе которой — создание конкурентных преимуществ фирмы. В этих условиях процесс стратегического планирования является одним из факторов, помогающих принятию оптимальных и объективных управленческих решений. Задачей стратегического планирования становится обеспечение новизны и качества производимых товаров в соответствии с запросами рынка.
Процесс стратегического планирования предусматривает множество видов управленческой деятельности. К основным из них следует отнести распределение ресурсов, изучение рынка и возможных потенциальных конкурентов, внутреннюю координацию, подготовку кадров и контроль. Распределение ресурсов включает в себя рациональное распределение материальных, трудовых и финансовых средств. К материальным ресурсам относятся сырье и материалы, оборудование, полуфабрикаты, которыми располагает фирма. Трудовые ресурсы — это люди, на ней работающие. Стратегическое планирование предусматривает ротацию, профессиональную подготовку и максимальное использование кадров в интересах функционирования фирмы. К финансовым средствам относят как денежные средства фирмы на счетах в банке, так и весь арсенал ценных бумаг.
Изучение рынка и возможных потенциальных конкурентов в условиях стратегического планирования заключается в том, что фирма с появлением новых задач, связанных с нововведениями, вынуждена, прежде чем приступить к производству товара, досконально изучить большой круг вопросов. В их числе: какой товар имеется на рынке в избытке, а какого недостаточно; какой товар пользуется спросом и кто его производит, его качественные характеристики; чем представленный на рынок товар отличается от товара конкурентов и т. д.[3]
Внутренняя координация заключается в том, что вся стратегическая деятельность фирмы подвергается изучению сильных и слабых ее сторон в целях достижения наибольшей эффективности внутренних операций. Внутренняя координация выступает в роли фильтра, отстаивая наиболее прибыльные операции и отбраковывая нерентабельные. Независимо от масштабов производства или численности работающего персонала обеспечение эффективных операций является составной частью всей управленческой деятельности.
Подготовка кадров в условиях стратегического планирования играет ключевую роль. Она предусматривает систематическое повышение профессиональных знаний менеджеров как путем обучения в высшей и специальной школах, так и в результате создаваемых школ передового опыта, постоянно действующих семинаров и курсов. Забота руководителей высшего звена о подготовке кадров дает возможность наиболее эффективно обобщать накопленный опыт фирмы, использовать его в целях получения дополнительной прибыли, повысить профессионализм менеджеров в области стратегического управления. Практика показывает, что наибольших успехов в бизнесе добивается фирма, где подготовке менеджеров уделяется первостепенное внимание[4]
.
Контроль в стратегическом планировании занимает особое место. Он призван обеспечить достижение фирмой поставленных целей на всех этапах ее функционирования. В повседневной жизни нередко цель контроля воспринимают как карающую функцию процесса управления. Действительно, процессу контроля свойственны такие функции, как контроль за соблюдением действующих стандартов, выполнением производственных заданий, корректировка возможных отклонений в сфере труда, управления и оказываемых услуг. Однако контроль призван не столько изобличить чьи-то неправильные действия в системе управления или становить отклонения от стандартов, сколько выполнить свою упреждающую функцию. Любая фирма или предприятие не может работать успешно без повседневного, четко отлаженного механизма контроля. Контроль обязателен при осуществлении процесса производства: наличие и расход сырья, комплектующих изделий, полуфабрикатов, расход электроэнергии, топлива, воды, пара.
Контроль обязателен при организации труда: использование персонала фирмы с учетом профессиональной подготовки, расширение зон обслуживания, рациональное использование экономических и моральных стимулов к труду. Контроль необходим в процессе управления при совершенствовании структуры управления и т. д.
Переход нашей страны к рыночной экономике выявил ряд закономерностей. Во-первых, немало предприятий с различной формой собственности, особенно в области бизнеса и предпринимательства, а также посреднических фирм на первых порах достигают определенных позитивных результатов и даже имеют неплохие финансовые результаты. Затем появляются другие, аналогичные предприятия, создавая конкуренцию первым. Нередко эти первые предприятия разоряются. Причин тому много. Первоначально созданные предприятия, найдя свою нишу в бизнесе и предпринимательстве, сосредоточили основное внимание на получении прибыли, не позаботившись о стратегии фирмы, а поэтому изменения в налоговой системе, недостаточная подготовка кадров, отсутствие должной информации о конкурентах ведут их к разорению.
Во-вторых, фирмы и отдельные предприниматели, увлекшись получением прибыли, забывают о роли организации, мотивации и контроле, что неминуемо приводит к банкротству[5]
.
Однако было бы ошибочно полагать, что стратегия в деятельности фирм является панацеей от всех бед. Какие бы комфортабельные здания, лечебные корпуса, современное оборудование не имелись в лечебном учреждении (профилактории, санатории, курорте), они принесут мало пользы для людей, прибывших сюда поправить свое здоровье, если не будет четкой организации, предусматривающей прием назначенных врачом процедур. Мало будет пользы от лечения, если в лечебном учреждении не будет должной мотивации всего персонала, побуждающей к более сознательному и бескомпромиссному выполнению своих прав и обязанностей; не будут действовать стимулы к повышению и обновлению имеющихся знаний в области медицины. Наконец, ничто не приведет к полноценному лечению, если будет отсутствовать соответствующий контроль на всех уровнях системы управления.
Все это позволяет считать, что основой успеха в бизнесе и предпринимательстве является наличие стратегии и учет основных ее факторов организации, мотивации и контроля.
Стратегия в бизнесе и предпринимательстве способствует разработке прогноза будущих проблем и возможностей, а также выработке наиболее оптимальных решений, снижая риск ошибочности принятия решений ввиду недостаточного объема информации или устаревшей ее по времени действия.
Сущность стратегического планирования заключается в четком усвоении целей организации и дальнейшей разработке форм и методов по их реализации. Любое стратегическое планирование неизбежно предусматривает получение четкого ответа, по крайней мере, на три основных вопроса, характеризующих функцию планирования:
На каком уровне в бизнесе мы находимся в настоящее время?
Что нужно сделать для более успешной деятельности?
Как осуществить поставленную цель?
Для этого необходимо располагать исчерпывающей информацией в области финансов, маркетинга, производства товаров и оказываемых услуг, в области научных исследований и разработок, в области трудовых ресурсов и т. д.[6]
Если начало стратегического планирования — выбор миссии, то второе место отводится установлению целей. Они устанавливаются в рамках миссии и в ее развитии. Они выражают отдельные конкретные направления деятельности организации; лежат в основе принятия любого делового решения; служат руководством для формирования конкретных плановых показателей.
К целям предъявляются следующие требования:
конкретность и измеримость: цели должны отражать конкретные ключевые аспекты производства и иметь конкретное цифровое выражение;
ориентация во времени: все цели должны быть расписаны по рубежам;
достижимость: цели должны быть реалистичными;
совместимость целей фирмы в целом и целей ее подразделений, в противном случае получится эффект лебедя, рака и щуки.
Определив стратегические цели, важно установить их приоритеты, ранжировать, так как нет возможности решать все проблемы одновременно.
Одной из самых распространенных причин неудачи планирования является отсутствие ясно выраженной и тщательно продуманной постановки целей[7]
.
Основная задача при стратегическом планировании — адаптация организации к внешней среде. Необходимым условием успешных действий по адаптации организации к внешней среде является четкое знание ситуации, ее возможностей и опасностей, которые в ней таятся. Реализация целей организацией невозможна также без концентрации ресурсов и усилий на наиболее важных участках, без эффективной внутренней координации деятельности. Для этого нужно четко представлять ситуацию внутри организации, ее слабые и сильные стороны и активные силы.
При анализе внешней среды, прежде всего, обращают внимание на изменения, которые могут оказать влияние на стратегию деятельности организации, а также факторы, которые, с одной стороны, могут порождать серьезную, опасность для деятельности организации, а с другой — открывать дополнительные возможности для нее. Обычно рассматриваются экономические, технологические, конкурентные, рыночные, социальные, политические, международные факторы.
Проведя анализ внешней среды, и получив данные о факторах, представляющих опасность или открывающих новые возможности, руководство переходит ц анализу внутренней среды. Этот анализ позволяет оценить, обладает ли фирма внутренними силами, чтобы воспользоваться возможностями, и какие внутренние слабости могут осложнить будущие проблемы, связанные с внешними опасностями. Анализ основан на управленческом обследовании следующих функциональных зон:
маркетинг;
финансы (бухгалтерский учет);
производство;
персонал;
организационная культура и имидж организации.
В результате руководство выявляет те зоны, которые требуют немедленного вмешательства; те, на которые можно опереться при разработке и реализации стратегии организации.
После оценки опасностей и возможностей фирма с помощью методов стратегического анализа формулирует различные варианты стратегии, выявляет относительное положение каждого альтернативного направления деятельности. Затем выбирается лучшая стратегия в зависимости от миссии и целей фирмы, перспектив развития, внутренней культуры, факторов среды, приемлемого уровня риска и разрабатывает окончательный вариант стратегического плана деятельности фирмы.
Возможны следующие варианты стратегий:
ограниченный рост;
рост;
сокращение;
различные сочетания этих трех альтернатив.
Стратегия ограниченного роста — такая стратегическая альтернатива, которая характеризуется целями, установленными на уровне прошлых достижений с учетом инфляции. Чаще всего используется в хорошо развитых отраслях со статической внешней средой.
Стратегия роста — стратегия, при которой уровень краткосрочных и долгосрочных целей каждого года значительно увеличивается по отношению к показателям предыдущего года.
Стратегия сокращения — стратегическая альтернатива, которая характеризуется установлением достигнутого уровня или исключением некоторых направлений деятельности.
Сочетание различных вариантов стратегий обычно используют фирмы, активно действующие в разных отраслях[8]
.
На последующих этапах подготавливаются среднесрочные планы и программы. В завершение определяются предпосылки для формирования новых плановых программ, исходя из того, чего организации удалось добиться при реализации планов и чего — нет.
В целом планирование — это замкнутый цикл с прямой связью (разработка стратегии → реализация и контроль) и обратной связью (учет результатов выполнения → уточнение плана).
Стратегическое планирование имеет смысл только тогда, когда оно реализуется при управлении организацией, когда организация увязывает свои действия со своими планами и выделяет необходимые для их реализации ресурсы. Другими словами, организацией должна быть разработана четкая программа действий и налажен процесс реализации стратегического плана.
2. Значение и роль развития социальной сферы коммерческой организации
Чтобы оценить потенциальные возможности российских предприятий в современных условиях хозяйствования, необходимо иметь четкое представление о внутренних проблемах, которых, к сожалению, предостаточно. Задачи, с которыми приходится сталкиваться подавляющему большинству крупных и мелких промышленных предприятий, идентичны — это, как правило, неэффективное использование ресурсов, главным образом трудовых. Важность наличия данного вида ресурсов (их количественных и качественных показателей) описывалась выше. В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность каждого производства. Десятилетие экономических реформ в России показало, что главным пороком отечественных промышленных предприятий являются не столько отсталость технологии, дефицит инвестиций и перекосы в сторону сырьевых отраслей, сколько кризис управления во всех его составных частях.
Реформы, произошедшие за последние пятнадцать лет в России и ее регионах, отрицательно сказались на появлении социальных проблем всего населения. В связи с этим, возникают противоречия социально-экономического развития. Снижение численности мужчин трудоспособного возраста на 45% происходит по причине несчастных случаев, различных травм и отравлений. Столь высокие показатели мужской смертности в трудоспособном возрасте еще раз свидетельствуют о наличии значительного числа социальных проблем, справиться с которыми самостоятельно жители не в состоянии. Депрессивное сознание всегда ищет более легкий выход из сложившейся ситуации. К сожалению, не многие понимают, что проблемы необходимо разрешать, но не бежать от них. Наиболее распространенные проблемы в современной российской экономике порождены существенным занижением стоимости труда работников. Проблемы отсутствия эквивалентного вознаграждения за труд работников сельского хозяйства, способствующего осуществлению простого воспроизводства физических и духовных затрат, существенным образом снижают производительность труда. Огромная страна, имеющая достаточное количество ресурсов для осуществления расширенного продовольственного и промышленного воспроизводства за последние годы серьезно отстала от развитых стран. Возрастание социальных проблем жителей ведет к увеличению числа социальных конфликтов.
Ослабление роли государства в развитии социальной сферы, перенесение ответственности за ее развитие и финансирование с федерального на местный уровень власти, привели к негативным последствиям. Отсутствие возможностей для инвестирования процессов строительства, развития сети детских дошкольных и общеобразовательных учреждений, служат главными факторами, стимулирующими миграционные процессы кадров особенно молодого и среднего возраста. Сохранение здоровья жителей и увеличение средней продолжительности жизни зависят в значительной степени от эффективного медицинского обслуживания. Развитие здравоохранения на должно учитывать увеличивающийся фактор старения населения.
В качестве мер профилактики социальных конфликтов в системе социального управления необходимо выделить следующие:
на уровне администраций необходимо проводить мероприятия, критикующие пьянство, алкоголизм, наркоманию и табакокурение населения;
создание рабочих мест, способствующих обеспечению эквивалентного материального вознаграждения за затрачиваемые усилия;
повысить интерес молодежи к престижности работы;
повышение уровня развития социальной инфраструктуры (детских дошкольных учебных заведений, общеобразовательных учебных заведений, позволяющих получить законченное среднее образование, учреждений здравоохранения, учреждений клубного типа и т.д.), с целью повышения культурного и духовного развития людей;
поддержание развития строительства церквей, мечетей и других духовных учреждений и т.д.
Безусловно, все указанные мероприятия должны строго контролироваться государством, при установлении жесткого функционального контроля и своевременного наказания правонарушителей за свои деяния позволят существенно снизить число зарегистрированных преступлений. Удовлетворение все возрастающих материальных и духовных потребностей людей, решение проблем обустройства их труда и быта должны быть ориентированы на развитие личностного потенциала работников, занятых в производстве. Выявление проблем управления развитием социально-экономического развития, повышение уровня и качества жизни населения, их последовательное разрешение и дальнейшее развитие рассматриваются как цель и главный фактор экономических преобразований.
Чтобы оценить потенциальные возможности российских предприятий в современных условиях хозяйствования, необходимо иметь четкое представление о внутренних проблемах, которых, к сожалению, предостаточно. Задачи, с которыми приходится сталкиваться подавляющему большинству крупных и мелких промышленных предприятий, идентичны — это, как правило, неэффективное использование ресурсов, главным образом трудовых. В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность каждого производства. Десятилетие экономических реформ в России показало, что главным пороком отечественных промышленных предприятий являются не столько отсталость технологии, дефицит инвестиций и перекосы в сторону сырьевых отраслей, сколько кризис управления во всех его составных частях.
Разработка эффективной социальной политики является одной из важнейших задач новой российской власти. От того, как будет решаться эта задача, зависят не только условия жизни простых людей, но и перспективы социального и экономического развития страны, обеспечение национальной безопасности, сохранение российского государства. Кроме того, ориентация социальной политики на рыночный тип ее организации выдвигает на первый план задачу специальных исследований, которые ясно определяют роль и место социальной политики в системе государственного управления. К сожалению, следует признать, что, несмотря на имеющиеся достижения и наработанный опыт в сфере социального обслуживания, в настоящее время социальная политика в России в прикладном ее понимании на низовом уровне реализуется пока еще весьма слабо и неэффективно. Ее процессы управляются часто некомпетентными кадрами специалистов, которые не имеют соответствующей подготовки. Механизмы реализации социальной политики в российском обществе характеризуются, по мнению исследователей, реально существующими трудностями, такими как:
образовавшийся «разрыв» между поставленными самой жизнью социальными проблемами и возможностями финансово-экономического, организационного и управленческого плана;
противоречия между декларируемыми федеральным центром, региональными и местными властями целями и задачами социальной политик
противоречия между органами социальной политики социального центра и регионов, которые охватывают сферы компетенции, управления и организации конкретной предметной работы и реализации социальных программ;
противоречия, обусловленные явным несоответствием между необходимыми сегодня новыми информационными технологиями в управлении социальной сферой и современным состоянием управленческой деятельности, как на федеральном, так и на национально-территориальном и территориально-административном уровне[9]
.
Очевидно, что широта интересов людей в группе выходит за рамки их производственных задач, и каждый индивид имеет потребность в том или ином общении. Из-за неоднородности состава группы, различия интересов, целей, отношения к выполняемым трудовым поручениям и т. д., возможно возникновение так называемых малых неформальных группировок. Члены неформальной группировки дружны между собой и сохраняют некоторый психологический барьер по отношению к другим работникам. Это явление может носить и резко отрицательный характер, в подобных группировках могут вырабатываться свои нормы, ценности, и установки поведения, резко расходящиеся с общепринятыми. Как правило, это может увеличить уровень конфликтности группы, а, следовательно, снизить эффективность ее работы. Рабочий настрой людей, как массовое явление, подчиняется социально-психологическим закономерностям и зависит, прежде всего, от морально-психологического климата, сложившегося в трудовом коллективе и мер, принимаемых администрацией по улучшению их жизни.
Для эффективно функционирующей экономики предприятия необходим и определенный тип работника: ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего, на свои силы. Такой работник стремится к повышению своей квалификации, так как именно с ней связывает свои возможности в труде. В свою очередь, формирование активной позиции работника предопределяют профессиональные и экономические знания. Такие знания работника приводят не только к его дисциплинированности и инициативности, но и к активному вмешательству в структуру связей и способы их реализации с целью ликвидации недостатков, изыскания резервов совершенствования организации и повышения эффективности производства.
Исследование, проведенное на крупнейших промышленных предприятиях, показало, что характеристики работников по многим параметрам удовлетворяют предъявляемому уровню требований. Анкетный опрос выявил, что 94% опрашиваемых работников считает себя перспективными, способными к обучению (за исключением пенсионеров или работников предпенсионного возраста), и 90% хотят повысить свой профессиональный квалификационный уровень. Это говорит, прежде всего, о низкой материальной базе отечественных промышленных предприятий, не способных обучать и совершенствовать свой персонал, и о незначительных инвестициях в его развитие.
Конечно же, можно рассматривать проблему повышения эффективности трудовой деятельности и в материальном аспекте (повышение заработной платы, премии), но этот момент является довольно очевидным и несколько проблематичным для самого предприятия. Поэтому предлагаемая концептуальная модель повышения эффективности труда за счет проведения групповой оптимизации приводит к совершенствованию организационной деятельности персонала с наименьшими затратами для предприятия. Разработанные идеи по совершенствованию функционирования персонала и профессиональных групп на промышленном предприятии можно в упрощенном варианте представить в виде следующей концептуальной модели повышения эффективности трудовой деятельности.
Рациональное использование материальных и трудовых затрат предполагает достижение целей при минимуме затрат и максимуме эффективности, что и осуществляется в процессе управления, когда работники сами направляют свои действия для достижения общих целей на основе мотивации их труда.
Проблема повышения эффективности производства всегда связана с поиском путей максимального использования потенциальных возможностей всех ресурсов. В полной мере это может быть отнесено к наиважнейшему ресурсу — трудовому потенциалу и, конечно же, от степени развития и его использования зависит и восприимчивость к инновациям, и конкурентоспособность предприятия.
Анализ эффективности функционирования профессиональных групп, использования потенциала работающих, опирающийся только на статистические данные, зачастую оставляет в стороне мотивационные аспекты. А степень реализации потенциала непосредственно зависит от стремления работников к деятельности. Не всегда истинные причины, побуждающие индивида работать с максимальной отдачей, связаны с материальным стимулированием работника. Причем можно сказать с полной уверенностью, что потребности работника в той или иной мотивации могут меняться с развитием личности. Поэтому при анализе эффективности функционирования трудового потенциала важен учет специфики, интересов, мотивов, связанных с трудовой деятельностью, у работников различных половозрастных и профессионально-квалификационных групп. Именно для этого в комплексную оценку функционирования работников был включен комплекс социологических методов исследования, в результате которого были выявлены многочисленные негативные факторы в функционировании группы, мешающие работать с большей отдачей, более эффективно.
Данные социологических опросов работников могут нести важнейшую информацию для проведения преобразований не только в группе, но и на предприятии, и являться содержательным руководством не только для управления персоналом.
Совершенствование организации труда является понятием комплексным и включает в себя множество направлений, но не все его формы в равной степени мотивируют работников к более эффективному труду. Оптимальные условия труда, обстановка — одна из важнейших потребностей человека.
Для повышения эффективности использования потенциала работников необходимо установление и поддержание взаимосвязи между личными интересами участников трудового процесса и интересами предприятия. Можно сделать вывод, что состояние психологического климата, психологических особенностей функционирования индивидов, социальных факторов и профессионально-квалификационного уровня, с одной стороны, и эффективного функционирования профессиональных групп (следовательно, и всего коллектива), с другой стороны, взаимосвязаны. Чтобы привести в действие резервы роста трудового потенциала, необходим комплекс внутренних эффективных решений совершенствования группового функционирования. Принятие таких решений и реализация их на практике являются прямой обязанностью как служб управления персоналом, так и руководителей предприятий[10]
.
3. Обоснование затрат на развитие социальной сферы предприятия и оценка их эффективности – опыт России в составе СССР
Социальная система может быть представлена в трех аспектах. Первый аспект - как множество индивидов, в основе взаимодействия которых лежат те или иные общие обстоятельства (город, деревня, трудовой коллектив и т.д.); второй - как иерархия социальных позиций (статусов), которые занимают личности, включенные в деятельность данной системы, и социальных функций (ролей), которые они выполняют на основе данных социальных позиций; третий - как совокупность норм и ценностей, определяющих характер и содержание поведения элементов данной системы. Первый аспект связан с понятием социальной общности, второй - с понятием социальной организации и третий - с понятием культуры. Социальная система, таким образом, выступает как органическое единство трех сторон - социальной общности, социальной организации и культуры.
Система социального обеспечения в конце 1980-х годов в России, как и в других социалистических странах, формально приближалась к социально-демократической модели. Такая модель в идеале выражается в следующем: высокая роль местных органов управления, высокий уровень затрат на социальное обеспечение, высокая занятость, стимулируемая государством, наличие организаций частного сектора, предоставляющих услуги, акцент на обязательном страховании, налоговое перераспределение денежных средств, причем главными источниками финансирования выступают государство и муниципалитеты[11]
. Однако в реальности под давлением монопартийной идеологии социальная политика социалистического режима была практически лишена независимости, поэтому основные характеристики социалистической системы государства всеобщего благосостояния в интерпретации Эспинг-Андерсена — это антилиберальная направленность, иерархичность, статичность, смесь социалистических идей с консервативными элементами политики. Российская система социального обеспечения преображалась на протяжении ХХ века под воздействием процессов глобальных и локальных трансформаций, бюрократической рационализации, смены идеологий, формирования рыночных отношений, децентрализации и развития институтов гражданского общества. Современное развитие системы социальной политики в России обладает особой спецификой, отличающей ее от всех остальных стран бывшего социалистического блока.
Лишь с начала 1990-х годов под воздействием радикальных социально-экономических реформ далеко не сразу, медленно, но все же происходит существенное изменение основных акцентов социальной политики. Конституция Российской Федерации 1993 года провозгласила Россию социальным государством, тем самым была декларирована концепция социальной политики, нацеленная на повышение качества жизни всех граждан и сдерживающая распространение социального риска. В ситуации резкого падения уровня жизни населения, роста безработицы, преступности, бедности, отставания заработной платы от цен потребительского рынка правительство России было вынуждено идти на постоянное повышение зарплаты, пенсий и пособий, несмотря на требования Международного валютного фонда о снижении социальных расходов. Дальнейшее углубление экономического кризиса потребовало радикально реформировать существующие социальные обязательства государства, приведя их в соответствие с реальными экономическими возможностями страны. В связи с этим в конце 1990-х годов обсуждаются новые принципы российской социальной политики[12]
, концепция адресной социальной помощи, повышение качества социальных услуг населению, стратегия активизации человеческих ресурсов, развитие гражданской инициативы[13]
.
В широком смысле социальная политика может рассматриваться как интеграция механизмов и способов, посредством которых исполнительная власть, центральное и региональные правительства, а также органы местной власти влияют на жизнь населения, стремятся способствовать социальному равновесию и стабильности. По мнению Е.Ш. Гонтмахера[14]
, управление социальными процессами в экономически развитых российских регионах проходит сегодня по совершенно другим механизмам, чем в советское время. Если раньше была строго централизованная вертикальная система управления, и можно было напрямую регулировать процессы в любом регионе вплоть до административных районов, то сейчас эти рычаги практически не действуют. Становление трехуровневой власти (федеральный центр, региональная власть, местное самоуправление) означает принципиальный переворот в системе социальной политики. По мнению экспертов, влияние федерального центра на реализацию социальной политики на местах стало незначительным (не более 20 %), тогда как региональные власти играют здесь самую существенную роль (70 %), а вот местное самоуправление весьма ограничено в своих возможностях: степень влияния местных органов власти на реализацию социальной политики на местах составляет сегодня не более 10%. Между тем именно на уровне муниципальных органов достигается большая гласность в принятии и осуществлении решений, а также предсказуемости результатов социальной политики, на местном уровне возможно обеспечить участие населения не только в потреблении социальных услуг, но и в их производстве. Это не только удешевляет и повышает эффективность социальной политики, но и формирует осознание тесной взаимосвязи интересов отдельных социальных групп, объединенных местом проживания, солидарность местного сообщества[15]
. Отметим, что роль муниципалитетов в решении социальных проблем местного сообщества постепенно возрастала в течение 1990-х годов, причем во многом это зависело от наличия финансовых ресурсов и социального капитала органов местного самоуправления. Важная особенность советской социальной политики состояла в ее прочной экономической связи с так называемыми градообразующими предприятиями крупных индустриальных центров[16]
. Речь идет о том, что на протяжении десятилетий в целом ряде городов советской России организация и финансирование деятельности всех направлений социального обслуживания во многом определялись функциями крупных индустриальных предприятий. Администрация этих предприятий аккумулировала мощный социальный капитал, становясь фокусом системы социальных связей промышленного города. С конца 1980-х годов многие из этих предприятий подвергались реструктуризации и банкротству, лишив тысячи людей работы и средств к существованию. В течение всего постсоветского периода происходило не только изменение структуры собственности на промышленных предприятиях России, но и трансформировалась социальная роль предприятия в рамках местного сообщества. В ходе муниципализации социальных сервисов (детских дошкольных учреждений, клубов, домов отдыха, санаториев, профилакториев, поликлиник), принадлежащих ранее конкретным «градообразующим» производствам, эти объекты переходили в ведение местной администрации. Предприятие утрачивало присущие ему в советское время патерналистские функции, что в отсутствие прочных механизмов социального партнерства приводило к ситуации социального исключения. Экономический кризис и недостаточность ресурсов местной власти во многих случаях привели к сокращению числа социальных сервисов, их перепрофилированию, сокращению числа оказываемых услуг. По сути дела, права на пользование целым рядом социальных услуг (в частности, детскими садиками, санаториями, рекреационными учреждениями) работниками, жителями районов и городов в ходе муниципализации оказались под угрозой.
За десятилетие с 1991 по 2001 год система социального обеспечения в России была существенно модернизирована. Был юридически закреплен принцип равенства всех организационно-правовых форм реализации социальной политики, декларировано право сосуществования и развития негосударственных структур и организаций социальной сферы. Одновременно видоизменилась и социальная инфраструктура. Созданы новые для России органы управления социальной сферы, в ней появились новые организации и учреждения, изменились правила функционирования существующих социальных структур. Началось внедрение новых социальных и информационных технологий, создание баз данных, возникли новые социальные профессии.
При наличии многочисленных публикаций по отдельным направлениям социальная политика все еще не концептуализована на системном уровне. Не все эксперты признают роль социальной сферы как центральной, находящейся в центре пересечения культурной, производственной, политической сфер, как условия жизненного успеха человека. В основном рассматриваются ее отдельные проблемы, а сама социальная политика не представлена как целостный феномен. Кроме того, многим публикациям присущ недостаток описательного подхода, в связи с чем они не дают возможности в полной мере рефлексировать методологию социальной политики и осознать ее роль в обществе.
В социальной политике вообще и социальном обслуживании в частности чрезвычайно важен принцип обратной связи. При этом, как справедливо отмечает Л.Г. Зубова, учет общественного мнения может быть адекватно реализован через многообразие технологий в области организации социальной помощи и социальной поддержки по отношению к лицам, испытывающим особые социальные проблемы и не имеющим возможности самостоятельно их решать. Инструментом эффективного взаимодействия социальной политики и общественного мнения является организация социальной работы, основные функции которой состоят в оказании социальной и психологической помощи, консультировании, социальной коррекции и реабилитации, информировании населения о возможных вариантах поведения в трудных жизненных ситуациях. Действительно, в последнее время наметилась тенденция развития организаций некоммерческого сектора (благотворительные и общественные организации), обладающих уникальными возможностями усилить адресность и весомость социальной помощи и обеспечить обратную связь — от потребителей социальной помощи к законодательным возможностям государства[17]
.
Социальный менеджмент как конструирование и проектирование новой реальности затруднен в современных условиях в связи с недостаточной подготовкой управленцев социальной сферы (что является «отголоском» советской эпохи). Часто социальная политика сводится к экономике, а менеджмент социальной службы — к экономическому менеджменту, в лучшем случае к финансовому. Эта общепринятая на практике и в отечественной научной литературе семантика оказывается на самом деле далеко не полным содержанием понятия «социальная политика». Реально социальная политика — это наука не только о макро- и микроэкономических процессах, но и об отношениях человека с социальным окружением, о стратегиях ресурсного восполнения ограниченных возможностей. Конечно, нужна адаптация зарубежных подходов переопределения ситуации и социологической рефлексии образования и занятости. Принципиальными для социального менеджмента оказываются содержание и направленность социальной политики в условиях рыночных отношений, технологии социальной экспертизы управленческих решений, решения конкретных социальных проблем с учетом складывающейся в стране социально-экономической ситуации.
Некоторые авторы считают, что в бывших социалистических странах господствовал негативный подход, то есть проблема социальной защиты по политическим и идеологическим мотивам не признавалась.
Нам кажется, что более правильным было бы отметить, что социальная политика и социальная защита не рассматривались как средство решения социальных проблем, поскольку сами проблемы считались скорее пережитком прошлого. Социологический анализ идентификации собственных социальных проблем, конфликтов развития и источников незащищенности почти не велся. Считалось, что социализм обеспечивает постоянный рост благосостояния и увеличение равенства в потреблении социальных благ, благодаря чему остальные проблемы решаются автоматически.
Конечно, сегодня возникли новые источники незащищенности — факторы, оказывающие понижающее влияние на жизненные стандарты и даже вытесняющие целые группы за границы общества: безработица, инфляция, несправедливое распределение доходов, снижение объема и качества медицинских и образовательных услуг, повышение стоимости жилья и, особенно, вынужденная миграция. Очевидно, что нельзя решить проблему социальной защиты навсегда, она воспроизводится, меняется, требует нестандартных подходов. Абсолютная защищенность, то есть гарантированность защиты социальных прав в любых обстоятельствах в реальных условиях невозможна. Это уничтожает связь между существующими экономическими возможностями и социальной защитой и дает в руки чиновников слишком сильные инструменты контроля над людьми, их доходами, статусом и т.д. Если же гарантии даются не всем, а части граждан, то они получают характер привилегий[18]
.
Создание гарантий для всех возможно лишь при уничтожении свободы выбора жизненного пути. Всеобщие гарантии в СССР рассматривались как общая цель, но давались определенным группам населения. Ценность гарантий в общественном сознании повышалась, люди стремились и продолжают стремиться их получить любой ценой. Система гарантий и льгот не только неэффективна и ведет к разбазариванию ресурсов, но противоречит общему направлению реформирования, связанному с повышением ценности трудового или общественного участия. Она отвечает социалистической модели распределительных отношений и финансирования, без учета регуляторов социального воспроизводства, которыми являются заработная плата и социальное страхование. Нужно отметить, что потери, которые возникали в процессе перераспределения в период социализма, были велики и никогда не анализировались.
Список литературы
1. Альберт М. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 2000.
2. Анисов И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1999.
3. Берл Густав и др. Мгновенный бизнес-план. Двенадцать быстрых шагов к успеху. - М.: Дело ЛТД. - 1995.
4. Викулина Т.Д. Регулирование доходов населения и социальная политика государства. - М.: Моск. гос. строит. ун-т , 2000.
5. Волгин Н.А. Усиление социальной направленности экономики России: Актуальные проблемы, вопросы теории и практики. М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, 1998.
6. Гонтмахер Е.Ш. Принципы и основные элементы социальной стратегии // Территориальные проблемы социальной политики. М.: ГУ ВШЭ, 2000.
7. Григорьев О., Романов П. Муниципализация социальной инфраструктуры предприятий: перспективы социологического анализа. Саратов: АБРИС, 2000.
8. Григорьева И.А. Социальная политика и социальное реформирование в России в 90-х годах. СПб.: Образование — культура, 1998.
9. Зубова Л.Г. Роль общественного мнения в реформировании социальной сферы // Территориальные проблемы социальной политики. М.: ГУ ВШЭ, 2000.
10. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
11. Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А. Современный менеджмент: теория и практика. / Под ред. А.Г.Комарова, Г.Г.Муфтиева. – СПб.: Питер, 2004.
12. Моисеев Н.Н. С мыслями о будущем России. – М.: Наука, 1997.
13. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 2000.
14. Оценил – значит победил. // Служба кадров. – 1998. - №10.
15. Современный менеджмент: теория и практика. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. – СПб.: Питер, 2004.
16. Социальная политика, парадигмы и приоритеты / Под ред. В.И. Жукова. - М.: МГСУ «Союз», 2000.
17. Социальная политика, парадигмы и приоритеты / Под ред. В.И. Жукова. - М.: МГСУ «Союз», 2000.
18. Социальные реформы в России: история, современное состояние и перспективы. - СПб.: Петрополис, 2003.
[1]
Моисеев Н.Н. С мыслями о будущем России. – М.: Наука, 1997. – С.39.
[2]
Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 2000. – С.160.
[3]
Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – С.92.
[4]
Оценил – значит победил. // Служба кадров. – 1998. - №10. – С.70.
[5]
Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А. Современный менеджмент: теория и практика. / Под ред. А.Г.Комарова, Г.Г.Муфтиева. – СПб.: Питер, 2004. – С.107.
[6]
Альберт М. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 2000. – С.100.
[7]
Анисов И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1999. – С. 204.
[8]
Берл Густав и др. Мгновенный бизнес-план. Двенадцать быстрых шагов к успеху. - М.: Дело ЛТД. - 1995. – С. 60 – 61.
[9]
Социальная политика, парадигмы и приоритеты / Под ред. В.И. Жукова. - М.: МГСУ «Союз», 2000. - С. 234
[10]
Современный менеджмент: теория и практика. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. – СПб.: Питер, 2004.
[11]
Григорьева И.А. Социальная политика и социальное реформирование в России в 90-х годах. СПб.: Образование — культура, 1998. – С. 34.
[12]
Волгин Н.А. Усиление социальной направленности экономики России: Актуальные проблемы, вопросы теории и практики. М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, 1998. – С.56.
[13]
Викулина Т.Д. Регулирование доходов населения и социальная политика государства. - М.: Моск. гос. строит. ун-т , 2000. – С.21.
[14]
Гонтмахер Е.Ш. Принципы и основные элементы социальной стратегии // Территориальные проблемы социальной политики. М.: ГУ ВШЭ, 2000. – С.16–18.
[15]
Социальная политика, парадигмы и приоритеты / Под ред. В.И. Жукова. - М.: МГСУ «Союз», 2000. - С.184.
[16]
Григорьев О., Романов П. Муниципализация социальной инфраструктуры предприятий: перспективы социологического анализа. Саратов: АБРИС, 2000. – С.39-40.
[17]
Зубова Л.Г. Роль общественного мнения в реформировании социальной сферы // Территориальные проблемы социальной политики. М.: ГУ ВШЭ, 2000. – С.195.
[18]
Социальные реформы в России: история, современное состояние и перспективы. - СПб.: Петрополис, 2003. – С.-60-61.