Предмет экономика труда. Понятие рынка труда, занятости рабочей силы и безработицы
1. Предмет экономика труда.
Изучает труд и отношения, возникающие в его процессе.
Труд –
это целесообразная деятельность людей по созданию материальных, интеллектуальных и духовных благ и услуг.
Деятельность или труд может осуществляться либо по принуждению, либо по внутреннему желанию.
Регулирование труда осуществляется на 2-х уровнях:
- государственном
- предприятия
1) Регулируется: занятость, определение условий оплаты труда, поощрение квалификации населения, законодательства о труде, взаимоотношения нанимателей и работников и социальное отношение.
2) Регулируется: определение потребности в кадрах по квалификации, отбор и адаптация кадров, обеспечение рациональных условий труда, организация труда, разработка и установление мотивации и оплаты труда и др. в зависимости от особенностей производства.
2. Рынок труда и рабочая сила.
Рынок труда
– это часть рыночной экономики, существует наряду с другими рынками сырья, материалов, финансов, товаров и услуг.
Представляет собой систему отношений в обществе, связанных с наймом и предложением рабочей силы и ее путей продажи.
Рабочая сила
– товар, который продается и покупается. Цена рабочей силы – з/п.
Сегментация рынка
– характеризует структуру рынка, его разделения по привлекательности и уровню оплаты труда.
Первичный рынок
– формируется более привлекательными видами работ по стабильности квалификации и уровню оплаты.
Вторичный рынок
– формируется работами без гарантии занятости, социальных гарантий и с низким уровнем оплаты труда.
Экономически активное население
– Это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг (для работы).
Включает в себя:
- занятых
- безработных
Для экономики имеет значение величина и качество рабочей силы.
Занятость населения
– это деятельность населения не противоречащая законам, связанная с удовлетворением личных потребностей и приносящая им доход.
По закону о занятости к занятому населению относят:
- работающих по найму
- самостоятельно обеспечивающее себя работой
- другие работающие
- учащиеся и проходящие военную службу
Различают несколько категорий занятости:
- полная занятость – если все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют. Предусматривает наличие небольшого уровня структурной и фрикционной безработицы.
- продуктивная занятость – это занятость в общественном производстве материальных благ и оказанию услуг.
- рациональная – это отношение продуктивной занятости к общей занятости населения.
Существует 3 принципа обеспечения занятости:
1) добровольность труда
2) по потребности человека
3) свобода выбора места работы
Государство регулирует занятость населения руководствуясь этими принципами и содействуя занятости населения посредством законов о труде и государственной политики органов занятости.
3. Безработица – это социальное экономическое явление, при котором часть активного населения не может приложить свою рабочую силу (не может найти работу).
Порождается безработица под действием конкуренции на рынке труда и изменении структуры и сокращения спроса на рабочую силу.
Обостряется в период экономических спадов.
Существует 3 вида безработицы:
1) фрикционная – связанная с переменой места работы
2) структурная – связанна с изменением структуры экономики и несовпадением спроса и предложения на рабочую силу
3) циклическая – возникает во время экономических спадов в обществе
Проблема занятости
– это не возможность добиться абсолютной синхронности в изменении спроса и предложения на рабочую силу.
Безработные
– это лица, которые по действующему законодательству могут быть приняты на работу и активно ищут ее.
Уровень безработицы определяется отношением безработных к численности экономически активного населения на определенный момент времени
4) скрытая – когда люди формально имеют работу, но практического заработка не имеют
Персонал или кадры предприятий
Рисунок 2. Схема классификации персонала.
Т. о. все работники квалифицируются в зависимости от отношения к собственности, функционального профессионально-квалификационного разделения труда, степенью участия в производстве и по месту основной работы.
Служащие делятся на:
- руководителей
- специалистов
- технические исполнители
При формировании себестоимости важное значение имеет разделение по отношению к производству:
- промышленно производственный персонал (ППП) – работники, заработная плата которых непосредственно включается в себестоимость продукции (все кто связан с производством)
- не промышленный персонал – заработная плата которых финансируется из прибыли (медсанчасти, учебные заведения)
Профессия
– широкая область труда, требующая определенных знаний и навыков для выполнения работы.
Специальность
– это более узкая классификация в рамках профессии, требующая более узкой и глубокой квалификации.
Квалификация
– перечень знаний и практических навыков в зависимости от степени сложности работников. Уровень квалификации определяется единым тарифно-квалификационным справочником по 3 параметрам:
1) характеристика работы и навыков
2) уровень профессиональных знаний
3) примеры работ
Квалификационные требования к служащим определяются квалификационным справочником должностей служащих:
1) должностные обязанности
2) уровень специальных знаний
3) квалификационные требования
1. Численность персонала
– определяется в зависимости от объемов работ и норм труда, которые вытекают из ЗОТ.
Различают численность работников:
- явочную
- списочную
Явочная
– количество работников, необходимое для выполнения заданной работы с соблюдением норм труда.
Списочная
– включает кроме явочной, количество работников, необходимое для замещения находящихся в отпуске, болеющих и исполняющих государственные обязанности в рабочее время
Планируется по категориям работников, где невозможно совмещение работ
или
;
2. Планирование явочной численности
Определяется пятью способами:
1) по трудоемкости ед. работы () и объему работы ()
ФК – календарный фонд рабочего времени
2) по норме выработки в единицу времени (В).
3) по норме обслуживания () на данный объект и число объектов
4) по нормативу сменной численности
5) по типовым штатным расписаниям
Эффективность труда. Производительность труда
Обобщенным показателем эффективности труда является производительность труда, которая определяется отношением выпущенной продукции или работ и услуг приходящихся на единицу затрат труда (на 1 человека в единицу времени). Изменение уровня производительности труда во времени показывает динамику производительности труда, которая может повышаться и понижаться. Условием развития производства служит рост производительности труда – заключается в уменьшении затрат живого труда приходящихся на единицу продукции.
На уровень производительности труда влияют экстенсивное, интенсивное использование труда, научно-технический прогресс.
Экстенсивное
– использование труда во времени, ограничено продолжительностью рабочего дня или смены. Предполагает исключение потерь рабочего времени.
Интенсивность
– это напряженность труда, ограниченная психофизическими возможностями человека.
НТП и совершенствование технологий
– позволяет повысить производительность труда экстенсивного и интенсивного.
Показатели и методы определения производительности.
Списочная численность, приходящаяся на одного человека в единицу времени.
- объем продукции
Выработка (производ.)
Общие затраты Т, к объему работ, сколько человеко-часов приходится.
Трудоемкость
Обратная зависимость этих показателей.
Выработка или производительность может определяться тремя способами:
1) натуральный (условно натуральный) – когда объем продукции выражен в натуральных показателях (шт., т. и т.д.). Используется когда определяется производительность по однотипной продукции. Условно натуральный - если есть приведение к какой-то единице продукции.
2) стоимостной – когда объемы продукции выражены в денежной форме; универсальный показатель. Позволяет сравнить производительность труда по разной продукции и в целом в экономике.
Используются 3 стоимостных показателя выпуска продукции:
- товарный
(это продукция предназначенная для реализации)
- валовой - вся выпущенная продукция
- реализованная продукция
- нормативно-чистый - живой труд
ФОТ – фонд оплаты труда
Пр - прибыль
3) Трудовой
- фактическая трудоемкость
- нормативная трудоемкость
используется для определения производительности по незавершенному производству (полуфабрикат) когда работы выполнены, но продукцию нельзя выразить в натуральном или стоимостном измерении. Несовершенен из-за изменения нормативной трудоемкости.
Трудоемкость
– затраты рабочего времени труда в человеко-часах на производство единицы продукции.
Повышение производительности от снижения трудоемкости.
Снижение трудоемкости от увеличения выработки
Повышение производительности труда от снижения численности работников
Повышение производительности труда от экономии рабочего времени
Производительность труда на ж/д транспорте в целом
Факторы повышения производительности труда:
1) материально-технические
– энерговооруженность
– электровооруженность
– техническая вооруженность
Все три фактора определяются объемом потребляемой энергии, приходящейся на одного рабочего. Характеризуют уровень использования технических средств.
2) социально-экономические
Характеризуют степень исполнения рабочей силы
– качество подготовки специалистов
– квалификация
– образование и т. д.
3) организационно-структурные
– кооперация разделения труда
– рациональная организация труда
Организация труда
– это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы.
На ж/д транспорте организация труда имеет особенности:
1) непрерывность перевозок
2) большая территориальная разобщенность
3) работа ведется в движущемся подвижном составе в течение длительного времени.
Организация труда включает следующие направления:
1) разделения и кооперации труда
2) совершенствование организации и обслуживания рабочих мест
3) улучшение условий труда
4) совершенствование методов и приемов труда
5) совершенствование режимов труда и отдыха
6) улучшение нормирование труда
7) совершенствование морального и материального стимулирования труда.
Организация труда позволяет и должна решить три группы задач:
1) экономические – повышение производительности труда и его качества
2) психофизиологические – создание благоприятных условий труда для психики и здоровья человека
3) социальные – обеспечение привлекательности труда
Условия труда
– факторы, элементы производства, оказывающие влияние на здоровье и работоспособность человека.
Рабочее время: понятие, структура и использование
Рабочее время устанавливается законодательно КЗОТ = не более 40 часов в неделю, а для работы с тяжелыми и вредными условиями труда не более 36 часов, а в возрасте до 16 лет – не более 24 часов.
Рабочее время
– это законодательно установленный период времени, в течение которого работники должны исполнять свои обязанности. Продолжительность этого времени в течение суток называется рабочим днем.
Рисунок 3. Структура рабочего времени.
Продуктивное время
– это время на подготовку, собственно выполнения и завершения производственного задания.
Делится на:
- подготовительно-заключительное – это время, связанное с подготовкой к работе и завершением работы.
- оперативное – время на непосредственное выполнение заданных операций
Делится на:
1) основное
2) вспомогательное
Основное
– время на преобразование предметов труда предусмотренное техническими процессами, выполнение основных приемов работы.
Вспомогательное
– время на выполнение вспомогательных операций (установка, снятие изделия).
Время обслуживания рабочего места
– время на подготовку рабочего места, обслуживание его (смазка, уборка оборудования)
Непродуктивное время
– время на выполнение случайно возникшей и лишней работы
Случайная работа
– работа, не предусмотренная заданием, но вызванная случайной необходимостью (исправление брака, инструмента)
Лишняя непроизводственная работа
– это работа не делающая прироста продукции (выполнение брака)
Время перерывов
– время в течение рабочего дня, когда работники не работают
Время регламентированных перерывов
– время, в течение которого не работают по причинам особенности организации производственного процесса, а также на отдых и физиологические потребности.
Не регламентированные перерывы
– это перерывы, не предусмотренные техническим процессом (любые нарушения производственного процесса). Перерывы, вызванные нарушением трудовой дисциплины – это любые нарушения.
Бюджет рабочего времени (БРВ)
Фонд времени в часах, составленный на год или квартал предназначенный для выполнения производственного процесса с учетом перерыва.
Делится на 2 части:
- время, отработанное на предприятии
- время, не использованное для работы
Составляется БРВ для планирования контингента работников и для анализа использования рабочего времени.
3 вида БРВ:
- календарный
- номинальный
- эффективный
Календарный:
- количество рабочих дней в году
- среднегодовая продолжительность рабочего дня
- предпраздничные дни
- нормальная продолжительность смены 8 часов
- время сокращения смен
Номинальный:
- фонд отпусков
Эффективный. Фонд времени, в течение которого работники выполняют свою работу. Определяется как разность календарного фонда за вычетом всего времени отсутствия на работе по всем причинам
- дни рабочих неявок по всем причинам
Режим труда и отдыха
Режим труда и отдыха на предприятии устанавливается в виде графика работы составленного на основе КЗОТ.
Нормирование труда
Нормирование труда
– это элемент организации труда, вид деятельности по установлению (определению) необходимых затрат и результатов труда для наиболее эффективной организации труда, заработной платы и производственного процесса.
При нормировании труда устанавливаются наиболее оптимальные на данный момент соотношения между плановыми объемами работ (количеством и мощностями оборудования), количеством труда (численность работников), затратами на оплату труда.
Основной задачей нормирования труда
является разработка и внедрение прогрессивных технически обоснованных норм труда или норм затрат труда, совершенствование технологических процессов и организации труда для более производительного и экономически целесообразного выполнения работ, рационального использования производственных возможностей рабочего места.
Нормирование осуществляется установлением норм и нормативов труда: норма выработки, норма времени, нормы расхода рабочей силы.
Классификация норм труда
Рисунок 4. Классификация норм труда.
Норма времени
– рабочее время, необходимое для качественного выполнения заданной работы одним работником (группой) определенной профессии и квалификации, при наиболее эффективной организации труда.
Норма выработки
– количество продукции или работ, которая должна быть выполнена одним работником (группой) определенной профессии и квалификации в единицу времени.
Существует обратная зависимость между нормой выработки и нормой времени.
|
X – норма времени
Y – норма выработки
Норма расхода рабочей силы
– это число рабочих (по профессии и квалификации) необходимое для качественного выполнения заданной работы в установленное время.
Методы нормирование труда.
В настоящее время в нашей экономике используют 2 способа нормирования:
1) аналитически-расчетный
2) аналитически-исследовательский
Аналитически-исследовательский
– это способ, когда затраты труда (норм) устанавливают, проектируют на основе анализа данных, полученных в результате наблюдений на рабочем месте.
Сюда относят: «фотографию» рабочего дня, хронометраж, «фотографию» производственного процесса.
Хронометраж
– метод изучения затрат оперативного времени путем измерения повторяющихся элементов операции.
1) определяют длительность выполнения каждого элемента (n раз).
2) определяют по каждому элементу ; и сравнивают его с нормативным (указывающий max допустимое отношение ; ), если £ , то проведено достаточное количество замеров времени, а если >, то необходимы еще замеры, т. к. были бракованные замеры. Нормативный задается коэффициентом 1,5.
Норма оперативного времени
– определяется суммой средних значений по элементам операции.
«Фотография» рабочего дня
– предназначена для изучения рабочего времени в течение смены дня по всем категориям рабочего времени и перерывов. При «фотографии» рабочего дня фиксируется длительность всех категорий времени.
не определяется.
Сумма средних значений выполненной «фотографии» составляет фактический баланс рабочего дня. Потери времени и непроизводительная работа исключается. Время, вернее его экономия, полученная от сокращения потерь времени и нерегламентированных перерывов, прибавляется к оперативному времени, ко всему продуктивному времени и распределяется пропорционально удельному весу его частей. После этого получается рациональный баланс, который не содержит потерь и лишних затрат времени.
«Фотография» производственного процесса
– изучение рабочего времени путем наблюдения за производственным процессом и его элементами. «Фотография» производственного процесса представляет комбинацию хронометража и «фотографии» рабочего дня. Она отличается от «фотографии» рабочего дня более мелким делением. От хронометража «фо
Цель 3-х способов:
1) определить реальные затраты времени на выполнение рабочих процессов и потери времени в процессе производства.
2) установить рациональные нормы времени на выполнение операций рабочего дня и производственного процесса.
Аналитически-расчетный способ
– способ нормирования труд, при котором нормы устанавливаются исходя из технологических данных и нормативов режимов работы оборудования путем проектирования наиболее рациональных форм выполнения операций производственных процессов.
Позволяет установить нормы до начала производства.
Из его метода дают возможность нормирования только в процессе наблюдения за производственным процессом.
Результатом нормирования является установление норм оперативного времени на операцию в целом.
Нормы времени устанавливаются в человеко-часах или человеко-минутах.
Подготовительно-заключительное время устанавливается на партию деталей, на рабочую смену.
Норма времени на выполнение единицы работ без подготовительно-заключительного времени называется нормой истинного времени
.
Кроме норм времени и выработки используются нормативы
:
- обслуживания
- численности
Норматив обслуживания
– регламентированные затраты времени на обслуживание единицы оборудования для других производственных единиц.
Норматив численности
– регламентированное количество работников для выполнения единицы работы.
Распределение доходов и оплата труда
Принципы оплаты труда в рыночной экономике:
1. Распределенная по предельной продуктивности труда (подразумевает зависимость результатов труда от спроса и предложения на рынке на данный вид труда).
2. распределение по собственности (формируется от ценных бумаг, акций и других видов собственности в производстве). Основные два отличия в рыночной экономике от плановой.
Источники доходов в рыночной экономике:
1) трудовая деятельность наемных работников
2) предпринимательская деятельность
3) собственность
4) средства государства и предприятий распределяемые как социальные пособия
5) личные хозяйства.
От структуры доходов зависят:
1) мотивация и результаты труда
2) взаимоотношения между людьми на предприятиях и в обществе в целом
3) качество жизни людей (это степень удовлетворения их материальных, интеллектуальных, духовных потребностей)
Уровень доходов в обществе характеризуется:
Номинальными и реальными доходами
1. Номинальные доходы
– это денежная сумма, получаемая в качестве доходов или з/п в единицу времени.
Реальные доходы
– это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.
Индекс реальных доходов равен индексу номинальных доходов, деленному на индекс цен.
- изменение в долях единиц.
2. Минимальная заработная плата и прожиточный минимум.
Минимальная заработная плата
– это гарантированный государством минимальный размер заработной платы, установленный за неквалифицированный труд, установленный законом.
Прожиточный минимум
– установленный в государстве уровень доходов необходимый для приобретения потребительской корзины.
Заработная плата
– вознаграждение в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник или уполномоченный орган выплачивает работнику за выполненную работу или услугу, в соответствии с затратами и результатами труда, спросом и предложением на рынке труда, уровнем сложности и квалификации работ и действующим законодательством.
Организация и регулирование заработной платы
Осуществляется на 3-х уровнях:
1) государственное регулирование
2) договорное регулирование на уровне предприятий, отраслей
3) индивидуальной з/п на предприятии и его структурных подразделениях с использованием нормирования труда и форм системы оплаты труда.
Государственное регулирование.
Осуществляется установлением законодательных актов, минимальная заработная плата, оплата труда в праздничные дни, сверхурочное время, минимальная продолжительность оплачиваемого отпуска, социальные гарантии (оплата больничных, труда, отпусков беременным и т. д.)
Основные законы:
- КЗОТ
- закон об оплате труда
- закон об отпусках
Коллективные договора и тарифные соглашения.
Тарифные соглашения
– заключаются на отраслевых уровнях между собственниками и профсоюзами.
Цель:
установление минимальных тарифных ставок по разным видам работ и деятельности, а также размеры доплат и социальные гарантии, учитывающие особенности данной отрасли и предприятия, но хуже предусмотренных законодательством.
Коллективный договор
– заключается на предприятиях, фирмах, организациях не зависимо от форм собственности где используется наемный труд, между собственником и трудовым коллективом.
Он является единственным нормативным актом, который регулирует и устанавливает все условия и размеры труда на предприятии.
Входит в коллективный договор:
- формы и системы оплаты труда
- минимальная тарифная ставка по разным категориям работников
- должностные оклады
- премии и их размеры
- доплаты и т. д.
Трудовой договор
– соглашение между работником и администрацией по которому работник обязуется выполнять определенную работу в соответствии с условиями, а администрация обязуется оплачивать работу, обеспечивать нормальные условия труда и отдыха, оплачивать отпуска, предоставлять социальные гарантии в соответствии с этим договором не хуже, чем предусмотрено законом и коллективным договором.
Тарифная система оплаты труда
Представляет собой совокупность нормативов с кот. устанавливается дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп работников в зависимости от квалификации, условий, ответственности, тяжести выполняемых работ.
Тарифная система используется на всех государственных, в большинстве крупных негосударственных предприятий и может использоваться на предприятиях разных форм собственности.
Включает элементы:
1) тарифно-квалификационные справочники;
2) тарифные ставки и оклады, сетки;
3) доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.
Тарифно-квалификационный справочник
– это сборники профессиональных характеристик, предназначенные для дифференциации работ и работников в зависимости от стоимости работ и квалификации работников.
Существует 2 вида:
- рабочих профессий
- руководителей специалистов
Содержание справочника приведено в лекции Персонал предприятий.
Тарифные ставки
– представляют собой абсолютный размер оплаты труда в единицу времени в денежной форме.
Минимальная часовая ставка определяется:
является основной для определения тарифной зарплаты, всех доплат.
Тарифные сетки
– совокупность квалификационных разрядов (1-6) и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость тарифных ставок по разрядам рабочих.
Тарифные коэффициенты
– показывают во сколько раз ставки второго и следующих разрядов больше ставки первого разряда.
Таблица 1. Тарифная сетка.
| I |
II |
III |
IV |
V |
VI |
VII |
| 0,90 |
1,08 |
1,2 |
1,35 |
1,54 |
1,8 |
1,89 |
Показатели, определяющие размер оплаты труда.
1) Средний тарифный коэффициент (определяется как средневзвешенная величина по тарифным коэффициентам)
2) средний коэффициент работ
- объем работ в нормочасах
3) средний разряд рабочих и работ
- разряд
- больший
- меньший
- средний
Средние коэффициенты и разряды используются для планирования общих фондов оплаты труда (упрощают)
Структура заработной платы
- количество человек
- тарифный фонд
- надбавки
- доплаты
- премии
Тарифный фонд
– заработная плата рассчитывается по тарифным ставкам и времени работы или по сдельным расценкам и выполненному объему работ.
Надбавки
– постоянные величины в % max к тарифному фонду или в абсолютном размере. Устанавливается за высокое мастерство, категории и высокие достижения в труде и др.
Доплаты
– устанавливаются как правило в % от тарифного фонда или тарифный фонд + надбавки и носят временный характер.
Основные доплаты
- доплата за работу в ночное время не ниже 20% от тарифной ставки.
- доплата за работу в выходные дни и праздничные дни в двойном размере (200%), т.е. 100% входят в тариф и 100% добавляется в качестве доплаты.
- доплата за работу в тяжелых и вредных условиях труда – 8, 10, 12% от тарифного оклада.
- доплата за выполнение обязанностей отсутствующих работников.
- доплата за интенсивность труда.
- доплата за сверхурочные работы.
Доплаты и надбавки устанавливаются законодательно и в коллективных договорах.
Премии
– устанавливаются в коллективном договоре. Их назначение: стимулировать те направления в труде, которые не учтены в тарифных ставках.
Основные виды премий:
- за основные результаты хозяйственной деятельности
- единовременное премирование
- специальные системы премирования
Структура премиальной системы:
1) показатели и условия премирования
2) круг премируемых работников
3) размеры премий
4) периодичность и сроки выплаты
5) источник финансирования
Все эти элементы разработаны в положении о премировании и включены в коллективный договор.
Отдельный элемент потребления начисления на заработную плату, определяется в % от общего фонда оплаты труда по всему предприятию.
Формы и системы оплаты труда:
- повременная форма
- сдельная форма
Система
– взаимосвязь тарифного фонда с какой-либо формой премирования.
Повременная форма оплаты и ее система:
Повременная оплата используется, если нет количественных показателей выработки продукции или рабочий не может влиять на объем выпускаемой продукции (конвейерное производство, работы по обслуживанию объектов).
Это простая система почасовой оплаты труда без премирования
Повременно-премиальная система
– когда к тарифной заработной плате добавляются премии, установленные в % либо в абсолютном значении.
Повременно-премиальная с выполнением нормированных заданий
(не стимулирует выполнение объемов работ) – при этой системе учитывается выполнение заданного объема работ или нормачасов, за что устанавливается дополнительная доплата.
Сдельная форма оплаты труда и ее системы.
Сдельная форма используется, если существует связь между количеством выпущенной продукции (работ) и квалификацией и интенсивностью труда работников, если рабочий непосредственно влияет на количество работ. Это когда выпускается конкретное количество продукции и если возможно нормирование и учет выработки работника.
Простая сдельная форма
–
- расценка за единицу продукции
-количество продукции
- ставка тарифная
- норма времени
- норма выработки
Эти формулы показывают связь между расценкой и тарифной ставкой.
Сдельно-премиальная система
– когда кроме тарифной заработной платы предусмотрены премии за какие-либо количественные и качественные показатели работы.
Сдельно-прогрессивная система
– если доплата в пределах нормы выработки производится по сдельным расценкам, а сверх нормы по повышенным. Используется только тогда, когда необходимо ускорение выполнения работ.
- выполнение нормы выработки в %
- % базы для начисления прогрессивной оплаты
- коэффициент увеличения сдельной расценки.
Аккордная система
– если устанавливается суммарная стоимость работ заранее и не зависит от срока выполнения (как правило используется в строительстве или при выполнении отдельных видов работ).
Анализ эффективности использования труда или анализ трудовых показателей
Повышение производительности труда состоит из ряда задач:
1) Анализ и совершенствование уровня организации труда.
2) Анализ и совершенствование состояния нормирования труда.
3) Анализ и совершенствование производительности труда.
4) Анализ и совершенствование эффективности использования персонала
5) Анализ и совершенствование эффективности использования средств, направленных на потребление.
Решение этих задач составляет анализ труда и его совершенствование.
В зависимости от объекта применения используют следующие приемы исследования:
1) Сравнение – сопоставление текущего значения показателя с базовым.
В качестве базового могут быть либо плановые, либо предыдущие, либо нормативные и другие.
2) Группировка – расчленение объектов и группировка их по определенным признакам.
3) Элиминирование – установление влияния отдельных факторов на общий показатель и его изменение.
4) Базисный и цепной методы обработки динамических рядов.
При базисном методе коэффициент изменения показателя ряда определяют по отношению к базовому значению.
При цепном изменение показателей определяют как отношение каждого показателя к предыдущему.
5) Детализация – разложение общих показателей на частные, различаются по времени, месту их формирования и исполнителям.
6) Сводка – обобщение различных показателей для оценки какого-либо процесса в целом.
7) Экспертная оценка – заключение специалистов по какому-либо процессу или объекту.
Анализ трудовых показателей имеет следующие виды:
1) По периодичности
- ежедневные
- месячный
- квартальный
- годовой
2) По полноте охвата объектов
- полный
- локальный
- тематический
3) По методам изучения объектов
- комплексный
- сплошной
- выборочный
4) По характеру изучения
- текущий
- оперативный
- систематический
- разовый
Проведение или выполнение анализа состоит из стандартных этапов:
1) подготовительный – разработка документов, необходимых для анализа, подготовка персонала
2) сбор информации
3) обработка информации
4) обобщение резервов
5) разработка выводов и предположений
Анализ производительности труда.
Цель: выявление резервов повышение производительности труда.
Для анализа используют способы равнения
:
1) абсолютное измерение
2) относительные
3) при сравнении за несколько месяцев или год используют индикатор роста производительности труда
(помесячно)
(годовой)
4) средние темпы роста производительности
Методы элиминирования:
- разниц
- подстановки
- относительных чисел
- структурных коэффициентов
Метод разниц
– применяется когда надо определять влияние на показатель 2-х факторов, один из которых количественный, а второй – качественный.
Для определения изменения показателя за счет количественного фактора берется изменение количественного фактора и умножается на плановое значение качественного фактора.
Изменение показателя состоит из изменения показателя за счет динамики количественного фактора и качественного.
Метод подстановки
– используется если надо определить влияние на показатель 2-х или более факторов.
Подстановка
– определение показателя, когда анализируемый фактор изменяется (берется в фактическом значении), а остальные подставляются без изменения. При этом существует последовательность: первыми измеряются количественные факторы, вторыми структурные и третьими качественные.
Изменение показателя за счет анализируемого фактора – это разность подстановки предыдущего значения показателя.
Метод относительных чисел
– плановые и фактические значения выражают относительными числами, т.е. берут отношение фактического значения к плановому.
Социально-трудовые отношения (СТО)
1. Субъекты СТО
2. Предмет СТО
3. Типы СТО
СТО
– отношения, возникающие между людьми и группами людей в процессе трудовой деятельности.
Субъекты СТО
- наемные работники – человек или физическое лицо, которое нанимается для выполнения какой-либо работы
- работодатель – лицо или орган предприятия, нанимающий работников от имени собственника
- государство – субъект, выступающий в качестве посредника и арбитра при трудовых спорах, возникающих в результате СТО.
Наемные работники для защиты своих экономических интересов могут объединяться в профсоюзы.
Предметы СТО имеют 3 этапа:
1) профессиональная подготовка
2) трудовая деятельность
3) пенсионное обеспечение
Типы СТО
характеризуют правовые и этические формы взаимоотношений:
1) Патернализм
– отношения со значительной долей регламентации отношений со стороны государства или руководства предприятия
2) Партнерство
– создаются регламентирующие документы или законы, при которых наемные работники, работодатели и государство выступают партнерами в решении экономических и социальных задач на предприятии и в обществе.
3) Конкуренция
– между работниками или коллективами работников.
4) Солидарность
– предусматривает общую ответственность, взаимопомощь, основанную на общности интересов различных групп.
5) Субсидиальность
– высокая личная ответственность человека за свои действия при решении социально-трудовых проблем.
6) Дискриминация
– отношения, в которых присутствуют ограничения прав, произвола, нарушения принципов равенства при осуществлении СТО.
7) Конфликт
– выражение наивысшей степени противоречий при социально-трудовых отношениях.
Эффективность регулирования СТО государством, профсоюзами, работодателями заключается в том, чтобы были соблюдены интересы всех 3‑х сторон.