Персонал підприємства. Продуктивність праці

Міністерство освіти та науки України

Академія муніципального управління

КУРСОВА РОБОТА

З дисципліни: “Економіка підприємства”

На тему

: «Форми оплати праці і їх вибір у конкретних умовах виробництва”

Виконала:

Студентка
2-го курсу

Економічного
фак-ту

гр. Ф(з)-1

Мазур І.А.

Ки
ї
в 2006

План

Вступ

1. Персонал підприємства;

2. Ефективність праці та резерви її росту;

3. Продуктивність праці:

3.1 Поняття продуктивності праці;

3.2 Фактори та резерви зростання продуктивності праці;

3.3 Факторний метод прогнозування.

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Будь-яке суспільство для забезпечення нормального (достатньо комфортного) рівня своєї життєдіяльності здійснює безліч видів конкретної праці. З цією метою люди створюють певні організації (трудові колективи), які спільно виконують ту чи ту місію (реалізують програму або мету) і діють на засаді певних правил і процедур. Проте мета й характер діяльності таких численних організацій різні. За цією ознакою їх можна поділити на дві групи: підприємницькі (комерційні), що функціонують і розвиваються за рахунок власних коштів, і непідприємницькі (некомерційні), існування яких забезпечується бюджетним фінансуванням держави. Організації з підприємницьким характером діяльності називають підприємствами.

Підприємство
¾
це організаційно виокремлена та економічно самостійна основа (первинна) ланка виробничої сфери народного господарства, що виготовляє продукцію (виконує роботу або надає платні послуги).

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним розвитком економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Інтегральним показником якості робочої сили є продуктивність праці. Під продуктивністю праці слід розуміти витрати праці на виробництво одиниці продукції.

Вимірювання продуктивності праці здійснюється шляхом порівняння результатів праці у вигляді обсягів виробленої про­дукції (робіт, послуг) із витратами праці (середньооблікова чи­сельність робітників).

Резерви росту продуктивності та ефективності праці на підприємствах можуть розрізнятися за двома ознаками — за характером факторів, які використовуються: екстенсивні та інтен­сивні; за напрямками сприяння: за групами ресурсів, які викори­стовують.

1.

Персонал підприємства.

На будь-якому підприємстві ключовим є людський фактор ¾ люди, яки на ньому працюють. Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства використовують терміни: кадри, персонал, трудовий колектив.

Під кадрами

розуміють основний (штатний) склад працівників підприємств, установ та організацій у різних галузях народного господарства.

Трудові фактори характеризуються кількісно і якісно
.

Кількісною характеристикою трудових факторів є ступінь забезпеченості виробництва працівниками тієї чи іншої категорії. Цю характеристику визначають такі показники:

- загальна кількість населення;

- співвідношення працюючих і непрацюючих;

- тривалість робочого часу;

- наявність на ринку праці працівників необхідної категорії.

Якісними характеристиками є:

- професія;

- спеціальність;

- кваліфікація;

- досвід;

- рівень освіти і виховання.

Професія характеризує певний вид роботи в одній із галузей виробництва, що вимагає відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок, необхідних для її виконання. У самій професії розрізняють спеціальності, що вимагають додаткових знань і навичок для виконання роботи на певній ділянці даної галузі виробництва. Наприклад, професія слюсаря поділяється на спеціальності “слюсар-складальник”, “слюсар-інструментальник” і т.ін.

Кваліфікація ¾ це сукупність знань та умінь виконувати роботи відповідного рівня складності на окремих ділянках виробництва. Обов’язковим і найбільш суттєвим елементом кваліфікації є загальноосвітня і загально технічна підготовка працівника нарівні з одержанням виробничих навичок з певної спеціальності. Чим вище технологічний рівень виробництва, складніше система машин і технологічних процесів, тим більш значні вимоги до кваліфікації робітника. Він має не володіти певними прийомами виконання виробничої операції, але й знати конструкцію машини, властивості використаних сировини і матеріалів, розуміти теоретичні основи виробництва ¾ технологію, економіку і організацію виробництва галузі, у якій він працює. У діяльності робітника високої кваліфікації зростає частка розумової праці, його функції наближаються до функцій інженерно-технічних працівників.

Персонал підприємства ¾ це провідний мобілізуючий фактор виробництва. Його творчий талант і практична робітнича майстерність особливо виразно проявляється в умовах ринкових відносин, де постійно присутня підприємницька конкуренція. Так, інженерна діяльність працівників підприємства має вирішальне значення у виявленні і оцінці попиту, створенні високоякісної продукції, виборі прогресивних технологій, раціональній організації виробництва в цілому, тобто в ефективному поєднанні всіх складових факторів виробництва. В той же час кожне таке мистецьке рішення може залишитися лише побажанням на папері, якщо не буде фахово завершене робітниками у вигляді матеріалізованої продукції.

Саме така, цілеспрямована, гармонійна діяльність колективу забезпечує економічний поступ підприємства. Згідно з діючим в Україні з 1995 року Класифікатором професій весь персонал працюючих у нашій країні поділяється на дев’ять груп (розділів професій):

1.
Законодавці, вищі державні службовці, керівники.

Крім представників, що визначають державну і регіональну політику, даний розділ професій містить керівників об’єднань, підприємств, установ, організацій і їхніх підрозділів (керівники функціональних підрозділів, цехів, дільниць).

2.
Професіонали.

Цей розділ містить професії, що передбачають високий рівень знань у сфері фізичних, матеріальних, технічних, біологічних, агрономічних, медичних і гуманітарних наук. До них належать наукові співробітники, інженери, конструктори, технологи, архітектори тощо, а також професіонали високого рівня (як правило, ті, що мають наукові ступені і звання або значний досвід роботи).

Згідно з Постановою КМ України професіонали відповідно до їх кваліфікації поділяються на 4 категорії: вищу, першу, другу і професіонал даної галузі знань (наприклад, фізик, астроном, архітектор, конструктор, економіст тощо). Однак у деяких галузях можуть використовуватися й інші види кваліфікаційних категорій. Зокрема, у науковій сфері використовується такий розподіл: головний науковий співробітник, провідний науковий співробітник, старший науковий співробітник і молодший науковий співробітник.

3.
Фахівці.

Даний розподіл враховує професії, що передбачають знання в одній чи декількох сферах природничих, технічних чи гуманітарних наук. Професійні знання полягають у використанні методів відповідних наук. Професії даної категорії відповідають рівню молодшого фахівця, бакалавра, фахівця. Фахівці поділяють на такі кваліфікаційні категорії: першу, другу, третю, без категорії.

4.
Технічні службовці.

Даний розподіл містить професії, що передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження та відтворення інформації, а також виконання розрахунків. Ці професії вимагають повної рівня загальної і/або професійної середньої освіти чи середньої освіти і професійної підготовки на виробництві. Технічні службовців можуть одержувати такі категорії: першу, другу, третю, без категорії.

5.
Робочі сфери торгівлі і побутових послуг.

Професійні знання охоплюють забезпечення послуг, пов’язаних із перевезеннями, харчуванням, побутовим обслуговуванням, торгівлею, охороною, ін. Значна частина професій вимагає загальної середньої і/або професійної освіти або середньої освіти і професійної підготовки на виробництві.

6.
Кваліфіковані робітники сільського і лісового господарств, риборозведення і рибальства.

Професії даного розподілу вимагають знань і навичок виконання функцій у

відповідних секторах економіки. Необхідний рівень освіти ¾ повна середня освіта і/або професійна освіта або середня освіта і професійна підготовка на виробництві.

7.
Кваліфіковані робітники з інструментом.

Цей розподіл містить професії, що передбачають знання, необхідні для вибору способів використання матеріалів та інструментів, визначення стадій виробничого процесу, характеристик і призначення готової продукції.

Необхідний освітній рівень ¾ середня і/або професійна освіта і професійна підготовка на виробництві (у деяких випадках ¾ кваліфікація молодшого спеціаліста). Робітники за тарифними розрядами поділяються на такі кваліфікаційні групи (при 6-розрядній сітці): висококваліфіковані робітники ¾ 5-й і 6-й розряди, кваліфіковані ¾ 3-й і 4-й розряди, низько кваліфіковані ¾ 1-й і 2-йрозряди, некваліфіковані робітники, що не мають розрядів.

8.
Оператори і складальники устаткування і машин.

Розділ містить професії, що передбачають знання, необхідні для експлуатації і нагляду за роботою устаткування і машин, у тому числі високоавтоматизованого, а також для їх складання. Необхідний освітній рівень ¾ середня освіта плюс професійна освіта чи професійна підготовка на підприємстві (у деяких випадках – кваліфікація молодшого фахівця). Кваліфікаційна диференціація в даному випадку аналогічна попередній групі.

9.
Найпростіші професії.

Даний розділ містить професії, що вимагають знання для виконання завдань із використанням простих інструментів, у деяких випадках зі значними фізичними зусиллями. Зазначені завдання пов’язані з продажем товарів на вулиці, збереженням та охороною майна, прибиранням, очищенням, пранням, виконанням низькокваліфікованих робіт у різних галузях економіки. Необхідний рівень освіти ¾ незакінчена середня освіта і мінімальна професійна підготовка на виробництві або інструктаж.

Отже персонал підприємства можна поділити на дві основі частини за участю у процесі виробництва: робочі та службовці.

Робочі,
або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною долею фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві складуючи частини:

- Основний персонал ¾ робочі, переважно зайняті випуском продукції;

- Допоміжний персонал ¾ робочі, переважно зайняті в заготівельних і обслуговуючих цехах підприємства.

Результатом праці виробничого персоналу є продукція у речовій формі (будівлі, автомобілі, телевізори, меблі, продукти харчування, одяг та ін.).

Службовці,
або керівний персонал, здійснюють свою трудову діяльність в процесі керування виробництвом із переважною долею розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів керування. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем керування, створення нової інформації, зміна її складу та форми, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанта ¾ реалізація та контроль виконання рішень. Керівний персонал поділяється на дві основні групи: керівники та спеціалісти.

Спеціалістів підприємства можна розподілити на три основні групи залежно від результатів їх праці:

- функціональні спеціалісти керування, результатом діяльності яких є управлінська інформація (референти, економісти, бухгалтера, фінансисти, маркетологи та ін.);

- спеціалісти — інженери, результатом діяльності яких є конструкторсько-технологічна або проектна інформація в галузі техніки та технології виробництва (технологи, інженери, конструктори, будівельники, проек­тувальники та ін.);

- службовці — технічні спеціалісти (машиністи, операто­ри, кур’єри, ліфтери, комірники, офіціанти та ін.), які виконують допоміжні роботи в керівницькому процесі.

2.

Ефективність праці та резерви її росту.

Ефективність праці та резерви її росту. Успіх будь-якої трудової діяльності характеризується її ефективністю. Під ефек­тивністю праці треба розуміти соціально-економічну категорію, яка визначає ступінь досягнення тої чи іншої цілі, співвіднесеної зі ступенем раціональності витрачання використаних при цьому ресурсів. Таке визначення відображає поняття ефективності з якісного боку
як співвідношення між результативністю праці та економічністю виробничих витрат. З кількісного боку
поняття ефективності визначається як частка від ділення отриманого ефекту (результату) на понесені при цьому витрати.

Процес постійної цілеспрямованої праці з підвищення ефективності праці можна назвати ефективізацією праці. Понят­тя "ефективізація" продиктовано необхідністю вживання ди­намічного еквівалента поняттю "ефективність" у тій же ж мірі, як співвідносяться поняття "інтенсивність" та "інтенсифікація", "ак­тивність" і "активізація".

Стратегія ефективізації
припускає визначення основних напрямків підвищення ефективності праці на основі комплексно­го використання та розвитку всіх факторів і ресурсів за для швид­шого подолання кризового стану економіки.

Тактика ефективізації
полягає в розробці та здійсненні поточних заходів з виявлення та використання резервів підвищен­ня ефективності праці на основі усунення невиробничих витрат.

Ефективізація
праці як на стратегічному, так і на тактич­ному рівні має своїм результатом прирощення ефективності праці. Багатоаспектність ефективності як соціально-економічної категорії потребує роздивляння ряду понять, які виражають її сутність.

Якщо ефективність характеризує співвідношення результатів і витрат із кількісної сторони, то їх якісна сторона характе­ризується поняттям "якість праці". Якість праці,
як характерис­тика ефективності, розглядається з точки зору двох критеріїв: ре­зультативності витрат і економічності витрат.

Під результативністю витрат
розуміється ступень до­сягнення заданої цілі: в даному випадку — забезпечення конку­рентоспроможності продукції високої якості, виконуваних робіт, послуг за всією сукупністю споживацьких властивостей (понад тих вимог, які враховані в оцінці продуктивності праці).

Економічність витрат
визначається інтенсивністю праці та продуктивністю використання речових ресурсів. Інтенсивність пра­
ці
— це ступень її напруженості в процесі виробництва, яка ви­мірюється витратами фізичної та нервової енергії людини в одини­цю часу. Інтенсивність праці залежить від застосованої технології, використання можливостей виробництва, які маються, і відношен­ням людини до праці. В той же час, прямо впливає на продуктивне використання природних, матеріальних та технічних ресурсів.

З точки зору результативності праці та економічності ви­трат стабільність праці
означає ступень стійкості, непорушності, постійності організаційних і економічних умов, які забезпечують ефективну роботу персоналу підприємства, використання його трудового потенціалу, запобігання схованого безробіття.

3.

Продуктивність праці:

3.1

Поняття продуктивності праці.

Під продуктивністю праці як економічною категорією заведено розу­міти ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створю­вати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбутньої) праці. Конкретно воно полягає в тім, що частка жи­вої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб, що загальна ве­личина трудомісткості товарів зменшується.

Підвищення продуктивності праці завжди має вирішаль­не значення для розвитку економіки країни. Ріст продуктивності праці завжди виявляється у наступних формах:

- скорочення витрат праці на одиницю виробленої споживацької вартості, що виражається в економії ма­теріальних і трудових ресурсів;

- ріст маси споживацьких вартостей, що виробляються в одиницю часу, що відображається не у витратах, а в результатах праці;

- зміна співвідношення між живою та упредметненою працею зі зменшенням витрат сукупної праці;

- збільшення маси та норми прибавочного продукту.

Вимір продуктивності праці стосується трьох взаємо­пов’язаних питань:

- економічного змісту продуктивності праці;

- визначення показників, які могли би служити кількісною мірою виміру рівню продуктивності праці;

- принципів порівняння показників продуктивності праці в часі та просторі.

Вимоги,
які висуваються обліку продуктивності праці:

а) одиниця виміру не повинна перекручувати показники продуктивності праці і при цьому повинна відповідати задачам обліку;

б) змістовність обліку і відповідність облікового обсягу виробництва фізичному обсягу робіт;

в) єдність методів виміру продуктивності праці;

г) показник продуктивності праці повинен бути наскріз­ним, зведеним,
порівняним
і мати високий ступень узагальнення, гнучкості, універсальності застосування;

д) забезпечення можливості отримання даних не тільки для виміру, але й для планування, а також аналізу факторів, за рахунок впливу яких продуктивність праці змінюється або по­винна змінюватися в порівнянні з базисним (плановим) періодом.

Вимірювання продуктивності праці здійснюється шляхом порівняння результатів праці у вигляді обсягів виробленої про­дукції (робіт, послуг) із витратами праці (середньооблікова чи­сельність робітників).

В залежності від прямого або зворотного відношення цих величин існують два показники
продуктивності праці.

Виробіток
— кількість продукції, виробленої в одиницю робочого часу або прихожої на одного середньооблікового робітника або робочого на місяць, квартал, рік. Чим вищою є ве­личина цього показника, тим вищою є продуктивність праці, то­му він називається прямим показником
продуктивності праці.

Рівень та динаміку продуктивності праці можна вислови­ти і за допомогою зворотної величини — трудомісткості.
Тоб­то — витрати робочого часу на одиницю продукції.

Таким чином, виробіток виражає ріст продуктивності праці через збільшення обсягу продукції в одиницю часу; трудомісткість характеризує економію праці, затраченої на випуск одиниці продукції.

Рівень продуктивності праці
визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляє один працівник за одиницю робочого ча­су (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на вироб­ництво одиниці продукції (виконання роботи чи по­слуги).

Різноманітність підходів до визначення рівня про­дуктивності праці залежить від специфіки діяльності тих чи тих підприємств або їхніх підрозділів, від мети розрахунків та базується на методичних особливос­тях, перелік яких подано на рис.1.

Якщо показники виробітку мають більш узагаль­нюючий, універсальний характер, то показники тру­домісткості можна розраховувати за окремими ви­дами продукції (послуг) та використовувати для розрахунків потрібної кількості робітників, виявлення конкретних резервів підвищення продуктивності праці. Достовірність розрахунків зростає за визначення повної трудомісткості (технологічної, обслуговування та управ­ління виробництвом).

Натуральні показники виробітку найбільш точно відображають динаміку продуктивності праці, але можуть бути застосовані лише на підприємствах, що випускають однорідну продукці

ю. Викорис­тання так званих умовно-натуральних вимірювачів (наприклад, умовна консервна банка) дозволяє розширити можливість застосу­вання цих показників.

Трудові показники потребують добре налагодженої роботи з технічного нормування та обліку праці. Переважно їх використо­вують на робочих місцях, дільницях, цехах, що випускають різно­рідну продукцію, та за наявності значних обсягів незавершеного виробництва, яке неможливо виміряти в натуральних та грошових одиницях.

Методи вимірювання

Розраховуються з використанням:
- загальної вартості виробленої продукції (послуг) - обсягу продажу - доданої вартості		- обсягу продукції у фізичних одиницях	- обсягу продукції (послуг) у нормо годинах - оцінки трудозатрат на виконання замовлень

Рис. 1. Методи вимірювання та показники рівня

продуктивності праці.

Найуніверсальнішими, а тому й найпоширенішими, є вартісні показники виробітку. Вони можуть застосовуватись для визна­чення рівня та динаміки продуктивності праці на підприємствах з різноманітною продукцією, що випускається, і послугами, що надаються.

Для забезпечення точності вимірювання продуктивності праці (особливо її динаміки) за вартісними показниками слід ураховува­ти вплив на її рівень передовсім цінового фактора.

Для характеристики рівня продуктивності праці можна ви­користовувати:

- прямий показник (прямий метод),
що характеризує випуск продукції за одиницю робочого часу (виробіток продукції);

- зворотний показник (зворотний метод),
що оцінює витра­ти робочого часу на одиницю виробленої продукції або викона­ної роботи (трудомісткість продукції).

Прямий показник

визначається за формулою

П=,

де П -
показник виробітку продукції; В -
обсяг виготовленої продукції; Т -
кількість робочого часу, витраченого на виробництво даної про­дукції.

Варто зазначити, що показник обсягу виготовленої продукції можна визначити за такими чинниками:

- обсягом валової продукції (містить готову і незавершену продукцію);

- величиною чистої продукції (національного доходу - для оцінки продуктивності суспільної праці на рівні держави);

- обсягом товарної (готової) продукції;

- обсягом реалізованої (проданої) продукції.

При цьому сам показник може бути виражений як в нату­ральних оцінках (шт., м3
і т.ін.), так і у вартісному вимірі.

Продуктивність праці є одним із ключових показників оцін­ки ефективності економіки. Тому збільшення продуктивності праці, безумовно, буде забезпечувати стійке економічне зростання.

Зворотний метод
дає можливість оцінити трудомісткість продукції (Нпр

), тобто величину, обернену виробітку:

Нпр

=.

Широке застосування має також показник виробітку продукції на одного працюючого, а саме:

ППв =

де ППв

— виробіток продукції на одного працюючого в штуках або гривнях; В
— кількість продукції, виготовленої в одиницю часу (наприклад, шт. в мі­сяць, рік); r —
чисельність робітників (працівників), чол.

Таке поняття продуктивності праці цілком задовольняє вимоги, коли йдеться про кількісне вимірювання виготовленої продукції в часі.

Однак визначення продуктивності праці лише в часі аж ніяк не відо­бражає якісну корисність праці, тобто величину суспільної її корисності. Саме тому в ринковій системі поняття продуктивності праці розглядається значно ширше, виходячи з основного завдання економічної системи — спроможності праці задовольняти (забезпечувати) певний рівень потреб (тобто корисності) в умовах обмежених ресурсів (при мінімальних їх ви­тратах). Отож продуктивність праці визначається співвідношенням:

ПП = вартість реалізованої продукції (виторг) .

витрати на виробництво і реалізацію продукції

В умовах ринкової конкуренції величина виторгу формується через ціну і кількість реалізованої продукції. У свою чергу, ціна залежно від якості продукції відображає її вартість в конкретних умовах ринку, де взаємодіє цілий ряд факторів, зокрема, попит та пропозиція, кон'юнктура, якість продукції тощо.

Величина витрат на виробництво і реалізацію продукції також знач­ною мірою залежить від ефективності роботи підприємства. Отже, цей показник дещо трансформують, а саме:

ПП = “зовнішня” продуктивність фірми .

“внутрішня” продуктивність фірми

“Зовнішня” продуктивність за своєю суттю відображає результатив­ність старань колективу фірми (в першу чергу її інженерів і робітників), щодо створення, виготовлення та реалізації якомога більше високоякіс­ної продукції, що забезпечить високу ціну і відповідний належний виторг (прибуток). Цим визначається діяльність колективу фірми, що спрямова­на на „зовні", тобто на ринок.

„Внутрішню" продуктивність розуміють як діяльність колективу фі­рми щодо раціональної організації і ефективного формування технологі­чних процесів, економічного використання всіх ресурсів (сировинних, матеріальних, трудових, енергетичних тощо), тобто її спрямованість на еко­номічно високопродуктивну внутрішню роботу.

За своєю суттю зіставлення „зовнішньої" і „внутрішньої" продукти­вності праці характеризує поєднану економічну ефективність діяльності підприємства (фірми). Цей показник відображає загальну цілеспрямова­ність, тобто „філософію" роботи колективу фірми, її окремих підрозділів, а тому і ринкової системи в цілому. Така дієва „філософія" за змістом зво­диться до максимального забезпечення потреб ринку висококорисною продукцією при мінімальних витратах ресурсів.

Вартість готової продукції, що підлягає реалізації, формується в про­цесі проектування конструкції, вибору технології, тобто шляхом поєднан­ня трудових ресурсів, сировини, матеріалів, комплектуючих виробів, які виготовляються іншими підприємствами-партнерами. Тому необхідно виділити „чисту" частку вартості (корисності), що створюється безпосе­редньо колективом підприємства-виробника кінцевої продукції.

Аналізуючи структуру створюваної вартості, бачимо, що цю частку ¾ додану вартість (ДВ) формують прибуток і всі витрати на оплату праці. Саме ці складові становлять величину “винагороди” суспільства за якісну і кількісну корисність запропонованої на ринку продукції:

ДВ = П + ОП,

де ДВ ¾ додана вартість, грн.

П ¾ прибуток, грн.

ОП ¾оплата праці, грн.

Виходячи з таких особливих міркувань, продуктивність праці у фірмі та в окремих її підрозділах визначається співвідношенням:

ПП = ,

де ПП ¾ продуктивність праці, грн./чол.

ДВ ¾ сумарна додана вартість, що створена колективом, грн.

r ¾ чисельність працюючих, чол.

Похідними варіантами цього показника можуть бути співвідношення ДВ до витраченого часу, використаного капіталу тощо.

З усіх розглянутих напрямів (показників) оцінки рівня продуктивності праці впливає висновок, що кожен з них може застосуватися в певних конкретних умовах. Однак найбільш змістовно результативність діяльності фірми відображає частка доданої вартості, що створюється одним працівником підприємства.

3.2 Фактори та резерви зростання

продуктивності праці.

Резерви,
тобто невикористані можливості
зростання про­дуктивності праці, визначаються протягом кожного періоду часу за можливим використанням на конкретному підприємстві чи в галузі досягнень науки і техніки, організації суспільного виробництва, соціального розвитку. Залежно від особливостей виявлення і використання резерви можна поділити на дві групи:

• резерви зниження трудомісткості,
тобто можливості ско­рочення витрат праці (фонду часу) робітників, ІТП та інших категорій працівників на одиницю виробленої продукції за рахунок механізації, автоматизації виробничих процесів, удосконалення організації виробництва і праці;

• резерви якісного поліпшення використання одиниці робо­чого
часу
за рахунок ліквідації всіляких його втрат, усунення непродуктивних витрат праці (зокрема, пов'язаних з браком, відхиленнями від діючої технології і т.ін.), поліпшення умов праці на робочих місцях.

Для виявлення резервів і розроблення конкретних заходів з їх використання необхідно визначити відповідні фактори, тобто рушійні сили чи об'єктивні умові?, що визначають можливості підвищення продуктивності праці. Усі ці фактори можна поділи­ти на чотири основні групи: матеріально-технічні, організаційні, економічні і соціальні.

Матеріально-технічні фактори
пов'язані з науково-технічним прогресом, що забезпечує підвищення ефективності техніки, удос­коналення технології, підвищення якості матеріалів.

Важливу роль у забезпеченні зростання продуктивності праці відіграють організаційні фактори.
Вони пов'язані з підвищенням рівня концентрації, спеціалізації і кооперування, раціональним роз­міщенням підприємств, забезпеченням ефективної організації ви­робничих процесів, праці і заробітної плати. Особливе місце серед організаційних факторів зростання продуктивності праці займають питання удосконалення управління народним господарством.

Економічні фактори
зростання продуктивності праці пов'я­зані з впровадженням у виробництво економічних методів управління. Вони базуються на використанні принципів матері­альної зацікавленості і відповідальності, на впровадженні повно­го господарського розрахунку, на удосконалюванні ціноутворен­ня, фінансово-кредитного механізму.

Великий вплив на підвищення продуктивності праці мають соціальні фактори.
Вони пов'язані з умовами життя та діяль­ності людей у виробництві й інших сферах суспільного життя.

Усі чотири групи факторів зростання продуктивності праці діють не ізольовано, а в тісному взаємозв'язку, доповнюючи один одного. Однак слід зазначити, що реалізація організаційно-економічних і соціальних факторів потребує, звичайно, значно менших капіталь­них вкладень, ніж забезпечення інших двох груп факторів. При цьому вони можуть справити великий вплив на підвищення ефек­тивності виробництва і забезпечити найбільш швидку віддачу, а отже, повинні використовуватися в першу чергу.

Резерви росту продуктивності та ефективності праці
на підприємствах можуть розрізнятися за двома ознаками — за характером факторів, які використовуються: екстенсивні та інтен­сивні; за напрямками сприяння: за групами ресурсів, які викори­стовують.

Резерви екстенсивного росту:

- покращення використання фонду робочого часу;

- залучання в обіг невикористаних матеріалів та енергії;

- покрашення використання обладнання та інших технічних засобів у часі;

- освоєння невикористаних природних ресурсів;

- залучання фінансових коштів (кредит, акціонування та ін.).

Резерви інтенсивного росту:

- зниження витрат праці на одиницю продукції;

- зниження витрат матеріалів та енергії на одиницю продукції;

- покращення використання техніки за паспортною потужністю;

- збільшення обсягу продукції з одиниці використа­них природних ресурсів;

- економне витрачання та вигідне вкладення фінансових коштів.

Резерви покращення використання ресурсів (за групами):

- трудові ресурси;

- матеріальні ресурси;

- технологічні ресурси;

- природні ресурси;

- фінансові ресурси.

Резерви покрашення екстенсивного використання ре­сурсів визначаються різністю між ресурсами, які є в розпоряд­женні (за кількістю, обсягом) та фактично задіяними. Резерви по­кращення інтенсивного використання ресурсів визначаються різністю між можливим (розрахунковим або практично апробо­ваним) ступенем ефективності використання ресурсів (за рівнем витрачання на одиницю результату або іншому критерію) та фактичним. Приблизно в кожній групі ресурсів відповідно виділено два напрямки заходів із покращення використання фон­ду робочого часу та зниження витрат праці на одиницю про­дукції та ін.

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм ефективні­шого використання трудового потенціалу підприємства (організації) потребують класифікації чинників її динаміки. З огляду на можливості впливу на діяльність підприєм­ства (організації) всі чинники зростання продуктивності праці по­діляють на дві узагальнюючі групи — зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх чинників
належать ті, що об'єктивно пере­бувають поза контролем окремого підприємства (тобто чинники за­гальнодержавні та загальноекономічні — законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси), а до внутрішніх
— ті, на які підприє­мство може безпосередньо впливати (характер продукції, техноло­гія та обладнання, матеріали, енергія; персонал, організація вироб­ництва й праці, система мотивації тощо). Проте зовнішні чинники теж мають для підприємства неабиякий господарський інтерес. Урахувавши їх, можна ґрунтовніше мотивувати відповідні уп­равлінські рішення, які дають змогу виробити стратегію щодо про­дуктивності праці на тривалий період.

3.3 Факторний метод прогнозування.

У практиці реального управління підприємством (організацією) завжди є актуальною необхідність кількісного визначення впливу окремих факторів (чинників) на рівень продуктивності праці. Роз­рахунки базуються на виявленні резервів (невикористаних можли­востей) зростання продуктивності праці, що виявляються яку про­сторі (для всіх ланок підприємства), так і в часі (за календарним графіком їхнього можливого використання).

Кількісний вплив окремих чинників деталізується за групою чинників представлених нижче, а їхній загальний вплив на зміни у продуктивності праці на підприємстві визначається в такому порядку:

• розраховується вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу в розрахунковому періоді (Чвих), тобто умовна чи­сельність, що була б необхідною для забезпечення планового (розрахункового) обсягу виробництва за збереження базового рівня виробітку продукції на одного працівника;

• визначається зміна (зменшення «-», зростання «+») вихідної чисельності працівників під впливом окремих чинників продуктив­ності праці, а також сумарна зміна чисельності Ес
;

• розраховується загальний приріст продуктивності праці у роз­рахунковому періоді (
) відносно базового періоду за формулою

Розрахунки змінювання вихідної чисельності працівників за фактором продуктивності праці здійснюються, як правило, через порівняння затрат праці на весь обсяг продукції (послуг) з розра­хунковими та базовими умовами діяльності відповідних категорій та груп працівників.

Так, наприклад, економію чисельності працівників за рахунок запровадження нової техніки, технології, модернізації обладнання Еч можна розрахувати за такою формулою

де tc, tн —трудомісткість виробництва відповідно на старому та новому (модернізованому) обладнанні (за старою та новою техно­логіями); Чр — питома вага робітників, що зайняті на цьому облад­нанні (користуються технологією) у загальній кількості працівників у базовому періоді, %.

Зміни чисельності за рахунок скорочення внутрішньо змінних простоїв розраховують за формулою

.

де , — внутрішньозмінні простої відповідно в розрахун­ковому та базовому періодах, %.

За неможливості зробити розрахунки за конкретними формула­ми (особливо це стосується виявлення впливу економічних та соці­альних факторів), економія чисельності та відповідне зростання продуктивності праці визначаються на підставі експертних оцінок ситуаційного аналізу, зіставлення з аналогами тощо.

Групи чинників зростання продуктивності праці:

I. Структурні зрушення у виробництві
: зміна питомої ваги окремих видів продукції (послуг) та виробництв;

II. Підвищення технічного рівня виробництва
: заміна діючих технічних засобів прогресивнішими, модернізація обладнання; запровадження систем машин; механізація та автоматизація виробництва; застосування прогресивних технологій; використання економічних видів сировини, матеріалів та енергії;

III. Удосконалення управління, організації виробництва та праці:
удосконалення структур та раціональний розподіл функцій управління; запровадження раціонального розподілу та організації праці робітників; збільшення реального фонду робочого часу; поліпшення ергономічних характеристик праці;

IV.
Збільшення обсягів виробництва:
відносне зменшення чисельності промислово-воробничого персоналу завдяки зростанню обсягів виробництва;

V.
Галузеві фактори:
збільшення робочого періоду в сезонних виробництвах; змінювання геологічних умов видобутку та корисних компонентів руди;

VI.
Уведення та освоєння нових виробничих об’єктів:
диверсифікація виробництва та введення в дію нових цехів.

Висновок.

Персонал підприємства ¾ це провідний фактор виробництва. Його інтелектуальний потенціал організаційно поєднує всі інші фактори виробництва (робочу силу, капітал, сировинні і енергетичні ресурси), забезпечуючи ефективну діяльність працівників всіх категорій.

Мотивуючою, рушійною силою раціональної роботи колективу підприємства є особисті доходи його членів (робітників, ІТП, службовців, МОП та інших). Ці доходи забезпечуються через оплату праці, яка значною мірою гарантує продуктивну, цілеспрямовану роботу, досягнення поставленої виробничої мети.

Результативність діяльності підприємства безпосередньо пов’язана з продуктивністю праці членів його колективу. Вона залежить від ступеня впливу ряду факторів (технологічного, організаційного, економічного, соціального характеру). Визначальним є вміння висококваліфіковано виконувати на кожному робочому місці поставлені завдання.

Під продуктивністю праці як економічною категорією заведено розу­міти ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створю­вати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбутньої) праці. Конкретно воно полягає в тім, що частка жи­вої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб, що загальна ве­личина трудомісткості товарів зменшується.

Вимірювання продуктивності праці здійснюється шляхом порівняння результатів праці у вигляді обсягів виробленої про­дукції (робіт, послуг) із витратами праці (cередньо облікова чи­сельність робітників).

Список використаної літератури

1.
О.П.Крайник, Є.С.Барвінська.

Економіка підприємства: Навчальний посібник /За редакцією О.П.Крайник/ ¾ Львів: Національний університет “Львівська політехніка” (Інформаційно-вадавничий центр “ІНТЕЛЕКТ+” Інституту післядипломної освіти), “Інтелект-Захід”, 2003.¾ 208 с.;

2.
Мельник Л.Г., Карінцева О.І.

Економіка підприємства: Конспект лекцій: Навч. посіб.¾ Суми: ВТД “Університетська книга”, 2004.¾ 412 с.;

3.
Економіка підприємства: Структурно-логічний навч. посібник /За ред. д-ра екон. наук, проф. С.Ф.Покропивного./ ¾ К.: КНЕУ, 2001.¾ 457 с.;

4.
Економіка підприємства: Підручник /За заг. ред. С.Ф.По кропивного. ¾ Вид. 2-ге, перероб. та доп.¾ К.: КНЕУ, 2001.¾ 528 с., іл.;

5.
Протопова В.О., Полонський А.Н.

Економіка підприємства. Навчальний посібник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів.¾К.: ЦУЛ, 2003¾220 с.