Повышение экономической эффективности трудовых ресурсов

Повышение экономической эффективности использования трудовых ресурсов

Содержание

Введение

1. Роль, понятие и состав трудовых ресурсов

2. Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов народного хозяйства и методы определения трудообеспеченности

3. Система показателей использования трудовых ресурсов

4. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов и факторы на них влияющие

5. Состояние проблемы трудообеспеченности и эффективного использования трудовых ресурсов в народном хозяйстве

Заключение

Литература

Введение

Человек является активным участником и фактором производства. Изучение системы показателей состава, движения, воспроизводства и эффективности использования трудовых ресурсов - важнейшая задача экономики.

Проблемы регулирования занятости, трудовых отношений, организации труда имеют для экономики базовый характер, затрагивают ее основы. Не получив специализированных фундаментальных знаний в этой области, трудно найти и успешно применить соответствующие методы регулирования таких сложных объектов, какими являются сфера труда и рынок труда. Поэтому образовательные концепции предполагают обязательное получение знаний и навыков в этой области специалистами экономического и неэкономического профиля.

Под трудом понимается целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. С понятием “труд” неотъемлемо связано понятие “трудовые ресурсы”.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства. Структура и численность работников на предприятиях зависит от их организационно-правового статуса, специализации и форм собственности.

1.
Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов народного хозяйства и методы определения трудообеспеченности.

1.1. Роль, понятие и состав трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособ­ном возрасте, как занятое в общественном производ­стве, так и не занятое. Границы трудоспособного возрас­та устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) че­ловека. В частности, в Республике Беларусь трудоспо­собным для мужчин считается возраст 16 - 60 лет, для женщин – 16 - 55 лет.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складываю­щиеся по поводу их формирования, распределения и ис­пользования в общественном производстве.

Таблица 1.
Основные признаки классификации трудовых ресурсов

Классификационный признак	Классификационная группа
1	2
По характеру участия в производственной дея­тельности	Промышленно-производственный персо­нал (персонал основной деятельности) Персонал непромышленных подразделе­ний, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). На­пример, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д.
По характеру выполняе­мых функций (категори­ям)	Рабочие, их них: рабочие основного производства (основ­ных рабочих); рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих)
	Служащие, из них: руководители; специалисты; прочие служащие.

Для изучения состава трудовых ресурсов предпри­ятия их необходимо классифицировать по определен­ным признакам (таблица 1).

Для описания трудовых ресурсов на уровне пред­приятия различают понятия «трудовые ресурсы пред­приятия», «персонал предприятия» и «кадровый по­тенциал».

Трудовые ресурсы предприятия представлены работ­никами, прошедшими специальную подготовку, имею­щими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллек­тив) - совокупность работников, входящих в списоч­ный состав предприятия.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, харак­теристиками трудовой и творческой активности [20, 24].

В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе пер­сонала предприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятый в произ­водстве и его обслуживании, и персонал непромышлен­ных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) под­разделяется на рабочих и служащих [9, 127]. Рабочие - это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ре­монтом, перемещением грузов, перевозкой пассажи­ров, оказанием материальных услуг и другими работа­ми. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производ­ственном процессе, группа «рабочие», в свою очередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих. Служащие, в свою очередь, подразделяются на руко­водителей, специалистов и прочих служащих. Руководители - работники, занимающие должнос­ти руководителей организаций и их структурных под­разделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Специалисты - работники с высшим и средним спе­циальным образованием, обладающие фундаменталь­ными научными знаниями, а также специальными зна­ниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним от­носятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социоло­ги, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие (технические исполнители) - ра­ботники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроиз­водители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характери­зует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалифика­ции. Профессия - род трудовой деятельности, требую­щий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особен­ности и требует от работников дополнительных специаль­ных знаний и навыков, например экономист по финансо­вой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, эконо­мист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рам­ках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - уровень общей и специальной под­готовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, дип­лом, свидетельство и др.).

1.2. Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов народного хозяйства и методы определения трудообеспеченности

Большинство исследователей под ресурсами производства понимают совокупность тех природных, социальных и духовных сил, которые могут быть использованы в процессе создания товаров, услуг и иных ценностей. При этом, природные, материальные и трудовые ресурсы называют базовыми, так как они присущи любому типу производства, а финансовые ресурсы по причине их более позднего возникновения и принадлежности к рыночному типу экономических отношений называют производными.

Факторы производства – это экономическая категория, обозначающая уже реально вовлеченные в процесс производства ресурсы [14, 177]. Каждый фактор производства способен принести своему владельцу соответствующий доход.

Как правило, производство осуществляется в условиях ограниченности ресурсов и ограниченных возможностей. При этом экономическая организация производства возникает только тогда, когда участники производства исходят из принципа экономической целесообразности.

Осуществляя предпринимательскую деятельность, хозяйствующие субъекты должны оценить ресурсы, имеющиеся у них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны. Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении: какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.

В настоящее время известны и используются три метода расчёта трудообеспеченности предприятия.

1) Определение трудовых ресурсов путём корректировки базовой численности:

(1)

Чпл
= Чб
* К
v

±
Эч

,

где Чпл
- планируемая численность работников, чел.; Чб
- базовая численность работников, чел.; Кv
– коэффициент роста объёма производства, доли единиц; Эч
– экономия численности, чел.

2) Определение трудообеспеченности на основании трудоёмкости выполнения производственной программы.

(2)

а) На основе базовой трудоёмкости производственной программы:

Чпл
=
t
п.б.

/ Фб
* Кв.н.

tп.б.
– полная трудоёмкость производственной программы, рассчитанная на основании базовой трудоёмкости (включает в себя технологическую трудоёмкость, трудоёмкость обслуживания и трудоёмкость управления); Фб
- эффективный фонд времени работы одного работника; Кв.н.
– коэффициент выполнения норм выработки.

б) Расчет численности по категориям работающих:

(3)

Чпл
=
t
б

техн

/ Фб
* Кб
в.н.
+
t
б

обсл

/ Фб
* Кб
в.н.
+ Чб
сл
± Эч

,

где tб
техн
– технологическая трудоёмкость производственной программы планового периода, рассчитанная на основании нормативной трудоёмкости базисного периода; tб
обсл
- трудоёмкость обслуживания производства в базисном периоде; Кб
в.н.
– коэффициент выполнения норм выработки в базовом периоде; Чб
сл
– численность служащих базисного периода.

(4)

в) на основе трудоёмкости производственной программы в плановом периоде:

Чпл
=
t
п

техн

/ Фпл
* Кб
в.н.
+
t
п

обсл

/ Фпл
* Кб
в.н.
+ Чб
сл

где tп
техн
- техническая трудоёмкость произведённой программы планового периода, рассчитанная на основании плановой нормативной трудоёмкости и плановой производственной программы; tп
обсл
– трудоёмкость обслуживания производства в плановом периоде, рассчитанная на основании плановой трудоёмкости и планируемой производственной программы; Фпл
– эффективный фонд времени работы одного работника в плановом периоде.

3) Планирование на основании производительности или выработки:

(5)

Чпл
=
V
пл

/ Впл
,

Vпл
– объём производства в плановом периоде (в стоймостном или натуральном выражении); Впл
– выработка оного работника в год, рассчитанная в тех же показателях планового периода.

Метод расчета по нормативам типовых структур управления применяется для определения потребности в служащих и учитывается при разработке штатного расписания предприятия.

Баланс рабочего времени позволяет получить пред­ставление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его со­ставления служат нормо-часы. Баланс рабочего време­ни состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда:

1) указывается численность рабочих (человек);

2) приводится эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в год (в часах), отдель­но или в том числе может указываться численность ра­бочих-сдельщиков;

3) рассчитывается эффективный фонд труда путем умножения численности рабочих на годовой эффектив­ный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего (нормо-часы).

Во второй части показывается использование ре­сурсов труда. В этой части, как правило, выделяются следующие направления:

1) затраты труда (в нормо-часах), осуществленные на выпуск качественной и комплектной продукции;

2) затраты труда на бракованную продукцию;

3) затраты труда, связанные с отклонениями от нор­мальных условий работы;

4) затраты труда на выполнение работ, не предусмот­ренных производственной программой;

5) потери труда, связанные с организационно-техни­ческими неполадками и нарушениями трудовой дис­циплины, и т.д.

Баланс рабочих мест и численности работников со­ставляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотноше­ние труда и основного капитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факто­ров производства.

Плановый баланс рабочего времени предназначен для опреде­ления полезного (явочного) фонда рабочего времени совокупного работника, а также одного работника и одного рабочего промышленно-производственного персонала, в том числе по отдельным структурным подразделениям. Он представляет собой сумму всех явок и неявок на работу в пределах календарного фонда времени (год, квартал, месяц) и составляется в такой последовательности.

Расчет планового баланса рабочего времени начинают с определе­ния полезного (явочного) фонда рабочего времени одного работника в днях. Для этого рассчитывают календарный и номинальный фонды ра­бочего времени, а также дни неявок на работу по различным причинам.

Календарный фонд рабочего времени может быть годовым, квартальным и месячным. Годовой календарный фонд определяет­ся количеством дней в году (365 или 366 дней), квартальный — ко­личеством дней в квартале (90, 91 или 92 дня), месячный — коли­чеством дней в планируемом месяце (28, 29, 30 или 31 день).

Планом предусматриваются законодательно установленные причины неявок на работу. Среди них:

1) очередные или дополнительные отпуска, продолжительность которых определяется законодательством, коллективным догово­ром или контрактом с учетом условий труда, возраста работника и других факторов;

2) отпуск по беременности и родам;

3) отпуск по учебе;

4) неявки по болезни;

5) неявки, разрешенные законом.

1.3. Система показателей использования трудовых ресурсов

Документ, в котором отражается требуемая числен­ность работников, называется штатным расписанием, которое предусматривает перечень должностей, числен­ность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению и по предприятию в целом.

Для характеристики трудового потенциала предпри­ятия используется своя система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в пер­вую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это численность работни­ков списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все принятые на постоян­ную, сезонную или временную работу со дня зачисления на работу [27, 64]. Причем в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не рабо­тающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не вклю­чаются работники, привлеченные для работ по трудово­му соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисля­ется путем суммирования численности работников спи­сочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая государственные празд­ники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, и де­ления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

В связи с приемом и увольнением списочная численность работников предприятия постоянно меняется. Поэтому для упрощения практических расчетов ис­пользуется формула перевода явочной численности в списочную:

(6)

где Чсп
- численность списочная, чел.; Чяв
- числен­ность явочная, чел.; Ксп
- коэффициент приведения явочной численности к списочной. Он определяется пу­тем деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по ба­лансу рабочего времени. Как правило, его считают равным примерно 1,1.

Списочная численность работников, применяемая для исчисления средней заработной платы и производи­тельности труда, представляет собой скорректирован­ную величину численности, определенную для списоч­ного состава. Так, из списочного состава, например, ис­ключаются следующие категории работников [27, 66]:

1) женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ре­бенком до достижения им возраста 3 лет;

2) работники, находящиеся в отпусках без сохране­ния заработка (содержания);

3) работники, находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы;

4) работники, не явившиеся по болезни (при наличии больничных листов);

5) учащиеся, проходящие производственную практи­ку на предприятии, и др.

И в то же время в списочный состав входят некоторые категории работников, не относящиеся к списочному со­ставу. Например, привлеченные на работу по специаль­ным договорам с государственными организациями.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Явочный состав - это работни­ки, фактически явившиеся на работу на каждую конк­ретную дату и работающие при установленном пред­приятием режиме. Для ежедневного учета работников, явившихся на предприятие, а также количества отрабо­танного ими времени используется документ - табель учета использования рабочего времени:

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списоч­ных данных за каждый день на календарное; число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показы­вается списочная численность работников за предыду­щую дату. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс
) определяется по следующей формуле:

(7)

где Чсм
- численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.); Т - период (количество дней).

Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Среднесписочная численность работников за квар­тал, полугодие исчисляется путем суммирования сред­немесячной численности за соответствующие месяцы работы и деления полученной суммы на три (квартал) или шесть (полугодие).

Среднегодовая численность - рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все ме­сяцы работы с начала и до конца года и делится на 12.

Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчисляются коэффициенты оборота, текучести кадров, коэффициент соотношения принятых к выбывшим.

Коэффициент оборота по приему (Коп
) рассчитыва­ется по следующей формуле:

(8)

где Чп
- численность всех принятых работников за дан­ный период, чел.

Коэффициент оборота по выбытию (Ков) определя­ется по следующей формуле:

(9)

где Чв
- численность выбывших работников за данный период, чел.

(10)

Коэффициент текучести кадров (Кт
) рассчитывает­ся по следующей формуле:

где Чвн
- численность работников, выбывших с пред­приятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.), чел.

Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс
) определяется по следующей формуле:

(11)

Производительность труда характеризует ре­зультативность труда и отражает выпуск продукции в единицу времени.

Измерить производительность труда можно исходя из количества продукции, произведенной в единицу време­ни (выработка), или количества времени, затраченного на производство единицы продукции (трудоемкость).

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производи­тельности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в фи­зических единицах измерения к среднесписочной числен* ности персонала. При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деле­ния объема продукции в денежном выражении на средне­списочную численность персонала.

Наряду с производительностью труда принято использовать и некоторые другие показатели, называемые нормами труда.

Норма времени - количество времени, необходимое для производства определенных операций, выпуска единицы продукции или осуществления комплекса работ.

Норма выработки - показатель, обратный норме времени – количество операций, натуральных единиц продукции или полуфабрикатов, производимых в единицу времени.

Норма обслуживания - показатель, используемый при планировании штатов обслуживающего и вспомогательного персонала.

Выработка на одного работающего - отношение стоимости произведенной продукции (или количества в натуральных показателю) к общей численности персонала организации. От производительности труда отличается тем, что производительность труда используется почти исключительно применительно к численности рабочих - персонала, непосредственно занятого выпуском продукции, а при расчете выработки на одного работающего в расчет берется и вспомогательный и управленческий персонал [11, 29].

(12)

В =
Q
/ Чсп
,

где В - выработка, Q – объём произведённой продукции; Чсп
- среднесписочная численность работающих.

Индивидуальная выработка измеряется количеством продукции измеряется количеством продукции, произведённым в единицу времени или затратами труда, необходимыми на изготовление единицы продукции:

(13)

В = 1/
t

Для учёта анализа и планирования рассчитывается среднечасовая (Всч
), среднедневная (Всд
), среднегодовая выработка (Всг
).

(14)

Всч
=
Q
/ Тч
,

где Q – объём произведённой продукции; Тч
– количество отработанных человекочасов.

(15)

Всд
=
Q
/ Тдн
,

где Тдн
– количество отработанных дней.

(16)

Всг
=
Q
/ Чппп
,

где Чппп
– численность промышленно-производственного персонала.

Производительность труда является сложной экономической категорией. Она характеризуется системой полных, прямых, обратных и косвенных показателей. Прямые показатели производительности труда рассчитываются как отношение объема произведенной продукции к количеству затраченного времени:

(17)

П = ВП / Т

Уровень производительности труда может быть рассчитан путем деления количества затраченного рабочего времени на размер произведенной продукции. Этот показатель называют трудоемкостью продукции.

(18)

t
= Т /
Q
,

где Т – время, затраченное на производство всего объёма продукции, Q – объём продукции.

В различных предприятиях и хозяйствах производительность труда определяется различными способами в зависимости от того, какими единицами измерен объем производства и затраты труда.

Для определения трудоемкости единицы продукции, трудозатраты на все производство делим на объем выпускаемой продукции за определенный период.

Для целей планирования и анализа труда рассчитывается трудоемкость отдельных операций, изделий, работ. Технологическую трудоемкость (Тт
) определяли затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Ее рассчитывали по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.

Трудоемкость обслуживания (То
) представляют затраты труда вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию, либо пропорционально технологической трудоемкости изделий.

Производственная трудоемкость (Тпр
) слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ.

(19)

Тр
= Тт
+ То

Трудоемкость управления (Ту
) складывается из затрат труда руководителей, специалистов и др. служащих. Часть таких затрат, которые непосредственно связаны с изготовлением изделий, прямо относили на эти изделия; другую часть, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относили к ним пропорционально трудоемкости.

Полная трудоемкость продукции (Тп
) отражала все затраты труда на изготовление каждого изделия и всей их суммы. Ее определяем по формуле:

(20)

Тп
= Тт
+ То
+ Ту
= Тпр
+ Ту

Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактическую.

Нормативную трудоемкость рассчитывают на основе действующих норм труда; норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности.

Ее используют для определения общей величины трудозатрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы.

Плановая трудоемкость отличается от нормативной на велич

ину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации Фактическая трудоемкость - это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.

Показатели выработки и трудоёмкости измеряются в относительном выражении.

(21)

∆В = 100 * ∆
t
/ (100 - ∆
t
),

(22)

∆
t
= 100 * ∆В / (100 + ∆В),

где ∆В – процент увеличения выработки; ∆t – процент снижения трудоёмкости.

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Едини­ца трудоемкости нормо-час (нормо-минуты). Данный показатель может быть выражен в таких единицах, как человеко-часы, человеко-дни или через показатель среднесрочной численности работающих. Существуют различные виды трудоёмкости (таблица 2).

Уровень производительности труда предопределяет­ся тем, насколько полно реализуются основные факто­ры ее роста на предприятии.

Резервы - это неиспользованные возможности роста производительности труда: рост объема производства; экономия численности работников, занятых в произ­водстве, и др.

Таблица 2.
Виды трудоёмкости.

Вид	Состав
Технологическая трудоемкость	затраты труда основных рабочих
Трудоемкость обслуживания производства	затраты труда вспомогательных рабочих
Производственная трудоемкость	затраты труда основных и вспомо­гательных рабочих
Трудоемкость управления про­изводством	затраты труда руководителей, специалистов и служащих
Полная трудоемкость	затраты труда всего промышлен-но-производственного персонала

Факторы роста производительности труда - это изменения материально-технических, организацион­ных и социально-экономических условий как непос­редственно в процессе производства, так и вне его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на про­изводство единицы продукции [11, 30].

Формы проявления этих изменений (факторов) весь­ма разнообразны и могут выступать не только как кон­кретные мероприятия (например, повышение уровня механизации и автоматизации производства, совер­шенствование организации и обслуживания рабочих мест и т.п.), но и как обращение глубинных процессов и явлений (например, изменение формы собственности, углубление хозяйственного расчета, комплексная ре­структуризация предприятия и т.п.).

Основными технико-экономическими факторами роста производительности труда являются:

1) повышение технического уровня производства;

2) совершенствование управления, организации про­изводства и труда;

3) изменение объема и структуры производства;

4) отраслевые факторы.

К первой группе относятся факторы роста, влияю­щие на технический уровень производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механиза­ции и автоматизации производственных процессов, по­вышение уровня оснащенности технологических про­цессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Произво­дительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.

Индекс изменения производительности труда определя­ется как обратная величина к индексу трудоемкости:

(23)

(24)

Ко второй группе относятся факторы, воздействую­щие на совершенствование управлением предприяти­ем, организацию производства и труда. Они позволяют:

1) сократить потери рабочего времени, а следователь­но,; увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего (Фор), повысить нормы выработки и уменьшить, численность производственных рабочих;

2) повысить нормы обслуживания и уменьшить чис­ленность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

3) уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, т.е. повысить производи­тельность труда.

Факторы третьей группы роста производительнос­ти труда вызывают изменение соотношений между объемами продукции с различной трудоемкостью в про­изводственной программе, поскольку численность всех категорий промышленно-производственного персона­ла, кроме основных производственных рабочих, при прочих равных условиях увеличивается в меньшей сте­пени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдель­ных видов продукции.

В четвертую группу входят факторы роста производи­тельности труда, которые не могут быть отнесены к пер­вым трем. Влияние этих факторов на производительность труда связано с изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

Факторы роста производительности труда можно классифицировать также по направлениям воздей­ствия факторов роста на производительность труда:

1) направление, создающее условия роста производи­тельности труда (уровень развития науки, повышение квалификации работников, укрепление трудовой дис­циплины, сокращение текучести кадров и др.);

2) направление, способствующее росту производи­тельности труда (материальное и моральное стимулиро­вание, совершенствование оплаты труда, внедрение на­учно и технически обоснованных норм труда, внедре­ние прогрессивной технологии и др.);

3) направление, непосредственно определяющее уро­вень производительности труда на предприятии (меха­низация и автоматизация производственных процес­сов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и ор­ганизации труда и др. Базой повышения уровня произ­водительности труда является научно-технический прогресс).

При планировании роста производительности труда используют следующие методы: по технико-экономичес­ким факторам, аналитический метод планирования, ме­тод моделирования, метод прямого счета.

Наиболее распространенным в практической деятель­ности предприятий является метод планирования рос­та производительности труда по технико-экономичес­ким факторам, к которым относят: повышение техни­ческого уровня производства, совершенствование управ­ления, организации производства и труда, изменение объемов производства и удельного веса отдельных видов продукции, отраслевые факторы.

Уровень использования трудовых ресурсов характеризуется следующими показателями:

1. Степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство – отношение участвующих в производстве трудоспособных к наличной численности.

2. Коэффициент использования трудовых ресурсов в течении года - отношение фактически отработанного времени к возможному годовому фонду рабочего времени.

А эффективное использование трудовых ресурсов характеризуется следующими показателями:

1. Коэффициент использования рабочей силы – отношение фактической численности работников к потребной.

2. Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов – отношение максимальной (минимальной) месячной занятости к среднегодовой.

3. Размах сезонности – отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным.

На основе этих показателей принимают управленческие решения о повышении эффективности использования трудовых ресурсов. Еще одним важным показателем, характеризующим эффективное использование рабочей силы является производительность труда.

1.4. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов и факторы на них влияющие

Показатели, характеризующие использование трудовых ресур­сов, можно рассматривать с двух позиций: с позиции распределе­ния занятых в народном хозяйстве по видовым признакам и с по­зиции эффективного применения трудового потенциала в эконо­мическом и социальном секторах экономики. О распределении трудовых ресурсов дает представление показатель — их структура.

В качестве регулирующего используется показатель относительной эконо­мии численности работающих за счет влияния отде­льных факторов на уровень выработки продукции.

(25)

(26)

где Чисх
- исходная численность работающих, чел.; Впл
, -планируемый объем производства, ден. ед.; ПТбаз
- вы­работка продукции на одного работающего в базисном (предшествующем) периоде, ден. ед.; Чбаз
- численность работающих в базисном периоде, чел.; К0
- темп роста объема производства продукции в плановом периоде, % .

Расчет осуществляется следующим образом. Вначале определяется исходная численность работающих на пла­нируемый период исходя из величины планируемого объ­ема производства при условии сохранения выработки, сложившейся в базисном (предшествующем) периоде:

Затем по каждому фактору, исходя из намеченных к внедрению организационно-технических мероприятий по повышению производительности труда, эффектив­ности производства и управления, определяется воз­можная экономия численности работающих, которая суммируется, и тем самым устанавливается общая эко­номия работающих по совокупности факторов. Плано­вый прирост производительности труда (АПТ) за счет внедрения организационно-технических мероприятий рассчитывается по формуле:

(27)

где Э - общая экономия работающих по всем факторам, чел.

Величину прироста производительности труда по каждому фактору (ПТф
) в отдельности можно опреде­лить по формулам:

(28)

(29)

где Эф
- экономия численности, исчисленная по отдель­ному фактору, чел.; ПТ - общий прирост производи­тельности труда по всей совокупности факторов, %; ПТф
- прирост производительности труда по отдельно­му фактору, %.

Удельный вес каждого отдельного фактора в общем приросте производительности труда (Уф
) определяется по формуле:

(30)

Аналитический метод планирования роста произ­водительности труда базируется на расчете снижения трудоемкости продукции и улучшения использования рабочего времени в плановом периоде. Необходимым условием для его применения на предприятии является ведение учета и планирования технологической трудо­емкости продукции.

При применении метода моделирования для плани­рования роста производительности труда осуществля­ется расчет многофакторных регрессионных моделей, позволяющих выявить наиболее значимые факторы, которые существенно влияют на уровень производи­тельности труда. На основе полученных в модели ре­зультатов на предприятии разрабатываются нормативы для производительности труда на плановый период. Разработка нормативов может быть осуществлена как для предприятия в целом, так и для отдельных его под­разделений. Однако применение данного метода при­годно только для тактического планирования. Для стратегического же планирования требуется построе­ние динамической регрессионной многофакторной мо­дели, которая сложна и подвержена значительному влиянию непредсказуемых, случайных факторов (воз­мущений).

При планировании роста производительности тру­да методом прямого счета используется прямой расчет выработки, которая может быть достигнута в плановом периоде путем деления планируемого объема выпуска продукции на плановую численность работающих. Од­нако при этом необходимо сравнение планируемой ве­личины выработки и достигнутой выработки в базис­ном (отчетном, предшествующем) периоде.

Структура выражает соотношение конкретных социально-демографических и профессионально-квалификационных групп населения в составе занятых в экономике и формируется под влиянием множества факторов: структурных сдвигов в экономике, состояния рынка труда, институциональных изменений в собственности, бла­госостояния семей и др.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает распределение людей по определенным классификационным призна­кам: по полу, возрасту, образованию, месту жительства (город, село), общественным группам, профессиям, сферам приложения труда и по ряду других признаков.

Пол и возраст имеют важное значение для формирования рабо­чих мест в экономике (в региональном и отраслевом разрезах) с учетом состояния и развития рынка труда.

Особо значимой, качественной характеристикой является струк­тура трудовых ресурсов по образованию, поскольку она характери­зует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов. Уро­вень образования определяется тремя показателями: средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим и средним специальным образова­нием.

Качественный "срез" трудовых ресурсов: по полу, возрасту, об­разованию, состоянию здоровья, — выражает структуру трудового потенциала.

Показатели структуры трудовых ресурсов непосредственно свя­заны с динамикой трудовых ресурсов, т.е. их движением.

Изменения численности трудовых ресурсов характеризуются та­кими показателями, как абсолютный прирост, темп роста, темп прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост трудовых ресурсов определяется по формуле:

(31)

где Тпр
— абсолютный прирост трудовых ресурсов в рассматривае­мом периоде (квартале, году, за ряд лет); Rn
и Rо
— численность трудовых ресурсов соответственно на ко­нец и начало календарного периода.

Темп роста — отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Темп прироста можно рассчитать по формуле:

(32)

Для изучения динамики за ряд лет определяются среднегодовые показатели как средние геометрические величины по формулам:

(33)

(34)

где Трс
– среднегодовой темп роста; n — число лет.

Абсолютный прирост, темп роста и прироста позволяют отсле­живать влияние на структуру трудовых ресурсов естественного дви­жения населения, обусловленного рождением и смертностью; ме­ханическим движением, определяемым миграцией; общего изме­нения численности трудовых ресурсов, связанного и с первым, и со вторым фактором.

Степень эффективности применения труда в любых видах и сфе­рах деятельности в конечном счете измеряется временем, затрачи­ваемым работником на изготовление продукции или производство услуг с учетом соблюдения требований технологии и качества; при этом эффективность оценивается с позиции минимизации затрат времени на единицу результата труда. В материальном производстве эффективность применения труда оценивается показателем произ­водительности труда. В нематериальной сфере (в образовании, здра­воохранении, обслуживании и др.) в соответствии с конечными результатами таких видов деятельности применяются различные показатели.

При определении отдачи трудовых ресурсов изучается изменение выхода продукции и численности принимавших участие в производстве, а также сопоставляется численность работавших с затраченным рабочим временем.

Главным показателем отдачи трудовых ресурсов является выход валовой продукции на одного среднегодового работника. Для сопоставимости данного показателя по годам и между хозяйствами страны валовую продукцию выражают в сопоставимых ценах.

Отдача трудовых ресурсов зависит также от уровня использования запаса труда, определяемого как отношение физических затрат человеко - часов к годовому фонду рабочего времени. Труд (или рабочая сила) имеет два свойства - интенсивность и производительность труда. Интенсивность труда - это напряженность, плотность труда, измеряется количеством производительно затраченной за единицу времени мускульной и нервной энергии. Интенсивность является фактором, влияющим на результат труда, то есть его производительность

1.5. Состояние проблемы трудообеспеченности и эффективного использования трудовых ресурсов в народном хозяйстве

В качестве ресурсной базы обеспечения развития народного хозяйства Республики Беларусь выступают трудовые ресурсы.

Беларусь обладает значительным трудовым потенциалом, формирование которого предопределяется динамикой численности трудоспособных граждан. Рост их численности обусловил увеличение трудовых ресурсов с 6004,6 тыс. в 2000 году до 6211 тыс. человек в 2005 году (по оценке). При этом в городах наблюдается устойчивая тенденция роста, в то время как село теряет свой трудоспособный потенциал вследствие миграционного оттока молодежи в города.

Численность занятых в экономике уменьшилась в 2005 году до 4303 тыс. человек, или на 3,1 процента от уровня 2000 года [12, 25].

Сокращение уровня занятости в общественном производстве сопровождается оптимизацией численности кадрового персонала, ростом производительности труда, ликвидацией морально устаревших и неэффективных рабочих мест, улучшением использования рабочего времени. Положительные изменения наметились в динамике отраслевой структуры занятости в сторону усиления ее социальной направленности. Устойчивая тенденция снижения численности кадрового персонала наблюдалась в промышленности и сельском хозяйстве, при наметившемся росте численности занятых в строительстве. Доля работающих в сфере услуг по сравнению с 2000 годом увеличилась с 49,6 процента до 53,7 процента в 2005 году (по оценке) [12, 26].

Ряд позитивных процессов отмечается на рынке труда. Уровень регистрируемой безработицы снизился с 3,1 процента в 2003 году до 1,5 процента в 2005 году от численности экономически активного населения [12, 27]. Наметилась тенденция увеличения спроса на рабочую силу. Улучшилась его конъюнктура, хотя она по-прежнему остается трудоизбыточной. На конец 2005 года предложение превышало спрос в 2,4 раза, в то время как в 2003 году – в 4,3 раза. Показатель напряженности на рынке труда составил 2 безработных в расчете на одну вакансию против 4 человек в 2003 году [12, 28].

В 2006 – 2010 годах формирование трудового потенциала будет происходить под влиянием прироста трудоспособного населения до 2006 года и его абсолютного сокращения в последующие годы в связи с вступлением в трудоспособный возраст малочисленного поколения родившихся в 90-х годах прошлого века. Данные тенденции обусловят уменьшение численности трудовых ресурсов до 6120 – 6150 тыс. человек в 2010 году (на 1,4 процента).

Намечается тенденция роста уровня занятости населения. С учетом активизации процессов реформирования производства и инвестиционной деятельности по созданию новых рабочих мест прогнозируется увеличение численности занятых в экономике до 4740 – 4775 тыс. человек в 2010 году [12, 29].

Динамика отраслевой структуры занятости будет характеризоваться дальнейшим расширением ее социальной направленности. По прогнозу, доля занятых в сфере услуг возрастет к 2010 году до 56 процентов против 53,7 процента в 2005 году.

Основной целью государственной политики в социально-трудовой сфере является повышение эффективности использования ресурсов труда и формирование кадрового потенциала с учетом реальных потребностей производства.

Главными приоритетами политики занятости должны стать формирование благоприятных условий для повышения ее эффективности, преодоление дефицита рабочих мест посредством расширения инвестиционной активности за счет всех источников, снижение напряженности и поддержание стабильности в сфере социально-трудовых отношений. Основные усилия будут направлены на реализацию активных мер по обеспечению занятости населения и удержание уровня регистрируемой безработицы в пределах 1,5 – 2 процентов к экономически активному населению.

Исходя из поставленных приоритетов, определены следующие основные направления совершенствования трудовых отношений и занятости населения:

1) создание новых рабочих мест с учетом реализации мероприятий ежегодной программы занятости;

2) повышение эффективности занятости и формирование ее постиндустриальной структуры;

3) достижение сбалансированности спроса и предложения рабочих мест на рынке труда по профессионально-квалификационным признакам и регионам;

4) проведение взвешенной миграционной политики, направленной на позитивное территориальное перемещение населения, защиту внутреннего рынка труда;

5) стимулирование развития самозанятости населения, расширение деловой и предпринимательской инициативы граждан;

6) содействие профессиональной ориентации молодежи в выборе профессии и получении профессионального образования до начала ее трудовой деятельности;

7) улучшение качества рабочей среды, включая условия труда и технику безопасности, повышение уровня заработной платы и эффективное использование рабочего времени;

8) усиление социальной защиты населения от безработицы, смягчение и минимизация ее негативных социально-экономических последствий.

Основными проблемами в сфере занятости являются:

1) содержание излишней численности персонала;

2) нерациональная отраслевая структура и дисбаланс спроса и предложения рабочей силы по профессионально-квалифика­ционным составляющим;

3) расширение масштабов неформальной занятости и нерегистрируемой безработицы.

Стратегической целью государственной политики на рынке труда является обеспечение свободно избранной, продуктивной занятости и создание условий для более рационального использования трудового потенциала общества в соответствии с профессиональными возможностями каждого человека. Повышение эффективности труда должно сопровождаться сокращением избыточной занятости на производстве и перераспределением рабочей силы в альтернативные сферы деятельности.

В ближайшие годы на фоне увеличения трудовых ресурсов прогнозируется сокращение численности работающих в общественном производстве – численность занятых в экономике может уменьшиться до 4210 тыс. чел.

В 2008–2010 гг. с учетом активизации структурной перестройки экономики ожидается более активное высвобождение работников из общественного производства. Численность занятых в экономике к 2010 г. может уменьшиться до 4125 тыс. чел. В структуре занятости произойдет переориентация на непроизводственные отрасли экономики за счет создания малых предприятий и расширения индивидуального предпринимательства в сфере услуг, где доля работающих увеличится до 58%. Сокращение уровня занятости ожидается в условиях уменьшения численности трудовых ресурсов, что обусловит снижение масштабов предложения рабочей силы на рынке труда. В результате уровень безработицы к концу 2010 г. сократится до 3,0–3,5% [12, 31].

Политика занятости населения в 2011–2020 гг. должна быть направлена на достижение наиболее полной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, повышение качества и конкурентоспособности трудового потенциала страны. В этот период прогнозируются более высокие темпы сокращения уровня занятости, что будет обусловлено дальнейшей оптимизацией численности кадрового персонала исходя из потребностей структурной перестройки производства, а также уменьшением притока кадров вследствие сокращения численности населения в трудоспособном возрасте. По прогнозу, численность занятых в экономике к 2020 г. сократится до 3865 тыс. чел. Политика приоритетного развития социальных отраслей и переориентации экономики на наукоемкие производства будет способствовать постепенному переходу к постиндустриальной модели занятости. Доля работающих в сфере услуг, по расчетам, увеличится до 64%.

Предполагается создать эффективные механизмы кадровой политики в направлении роста образовательного и профессионального уровня работников, формирования действенных стимулов к высокопроизводительному труду. Приоритетное внимание будет уделено обеспечению рационализации структуры занятости по профессиональному составу, повышению качества рабочей силы соответственно требованиям к профессиональной квалификации, предъявляемым на национальном и международном рынках труда. Стратегия повышения конкурентоспособности рабочей силы предусматривает решение проблем внешней трудовой миграции, включая такие задачи как содействие в трудоустройстве граждан Беларуси за рубежом, контроль за использованием иностранной рабочей силы, предупреждение нелегальной трудовой миграции, защита национального рынка труда.

Заключение

Для современной экономики страны проблема обеспеченности трудовыми ресурсами стоит чрезвычайно остро, причем наиболее дефицитным видом ресурсов, лимитирующим эффективность развития экономики в целом, являются трудовые ресурсы. Рабочая сила представляет собой особый товар, неотделимый от своего собственника. На перспективное обеспечение современных промышленных объектов экономики квалифицированной рабочей силой требуется длительный период времени и существенный объем инвестиций. В целях незамедлительного повышения эффективности использования ресурсов, в первую очередь, трудовых, необходимо принять оперативные меры по совершенствованию использования всех производственных ресурсов и их взаимодействия.

Возможности человеческих ресурсов как фактора экономического развития имеют огромное значение для предприятия и общества в целом. Изучение состояния трудового потенциала общества, территории, предприятия имеет очень важное практическое значение для сбалансирования ресурсов труда и числа рабочих мест с учётом всех изменений в численности и составе трудового потенциала, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

Литература

1. Бабук И.М. и др. Экономика предприятия. – Мн.: БНТУ, 2003.

2. Белокрылова О.С. Экономика труда. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – 418 с.

3. Гринцевич Л.В. Экономика предприятия. – Мн.: ВУЗ-ЮНИТИ, 2004. – 326 с.

4. Жиделева В.В. Экономика предприятия. – М.: Инфра-М, 2001.

5. Иванов В.Ф. Трудовые ресурсы и рост благосостояния народа. – Мн.: Университетское, 1987.

6. Калинка А.А. Экономика предприятия. – Мн.: Ураджай, 2002. – 286 с.

7. Карлик А.Е. и др. Экономика предприятия. – М.: Инфра-М, 2003. – 246 с.

8. Кейлер В.А. Экономика предприятия. – М.: Инфра-М, 2001.

9. Крум Э.В. Экономика предприятия. – Мн.: РИВШ, 2005. – 318 с.

10. Лутохина Э.А. Трудовая активность и зарплата. – Мн.: Наука и техника, 1992.

11. Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2005. – 199 с.

12. Программы соцально-экономического развития Республики Беларусь на 2006 – 2010 годы. - Мн.: Мин-во экономики, 2006.

13. Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М.: Дашков и К, 2002. – 348 с.

14. Рофе А.И. Экономика труда. – М.: МИК, 2000. – 248 с.

15. Саханов В.В., Демьянов П.В. Трудовые ресурсы лесопромышленного комплекса. – М.: Лесная промышленность, 1990. – 168 с.

16. Сергеев И.В. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2001.

17. Суша Г.З. Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2003. – 284 с.

18. Труд и занятость в РБ. – Мн.: Министерство статистики и анализа РБ, 2004.

19. Экономика предприятия. / Под ред. А.И. Руденко. – Мн.: Экос, 1995.

20. Экономика предприятия. / Под ред. А.С. Пелиха. – М.: Юнити, 2004. – 512 с.

21. Экономика предприятия. / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Юнити-Дана, 2003. – 462 с.

22. Экономика предприятия. / Под ред. В.Я. Хрипача. – Мн.: Финансы, учёт, аудит, 1997.

23. Экономика предприятия. / Под ред. Ф.К. Беа и др. – М.: Инфра-М, 2001.

24. Экономика предприятия./ Под ред. О.И. Волкова, В.Я. Позднякова. – М.: Инфра-М, 2006.

25. Экономика труда и социально-трудовых отношений. / Под ред. Г.Г. Мильквяна, Р.П. Колосовой. – М.: ЧеРо, 1996. – 623 с.

26. Экономика труда. / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. – М.: экономика, 1991.

27. Экономика труда. / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2003. – 592 с.