Разработка мероприятий по повышению производительности труда в организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ

ИНСТИТУТ ТУРИЗМА И МЕЖДУНАРОДНЫХ

ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Кафедра управления предпринимательской деятельностью

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

На тему: Разработка мероприятий по повышению производительности труда в организации (на примере ООО «ВояжТур»)

Санкт-Петербург
2010
г

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Производительность труда как экономическая категория

1.2 Факторы, влияющие на изменение производительности труда

1.3 Основные направления увеличения производительности труда

1.4 Нормативно-правовые основы использования персонала организации

2. Аналитическая часть

2.1 Комплексный анализ организации

2.1.1 Общие характеристики организации

2.1.2Анализ организационной структуры управления организацией

2.1.3 Анализ объема продаж и ассортимента услуг

2.1.4 Анализ эффективности использования труда и заработной платы

2.1.5 Анализ наличия, движения и эффективности использования основных производственных фондов организации

2.1.6 Анализ наличия и эффективности использования оборотных средств организации

2.1.7 Анализ себестоимости и затрат

2.1.8 Анализ прибыли и рентабельности

2.2 Анализ производительности труда

Вывод:

3. Проектная часть

4. Экономическая часть

5. Технологическая часть

6. Безопасность жизнедеятельности

Заключение

Список использованной литературы

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Большинство российских предприятия в настоящее время уделяют недостаточно внимания вопросам роста производительности труда и ее стимулирования. Тем не менее, производительность труда имеет большое значение для успешного функционированиялюбого предприятия.Необходимо отметить, что рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т.е. величину прибыли. Это влияние проявляется прежде всего через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы работников предприятия. При этом огромное значение имеет снижение потерь рабочего времени. Соответственно, для повышения производительности труда на отдельно взятом предприятии, необходимо разработать методы стимулирования и поощрения персонала, методы повышения квалификации работников, методы повышения качества оказываемых услуг.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. Исходя из указанных целей выделяют следующие задачи
статистического изучения производительности труда:

1) измерение уровня производительности труда;

2) изучение выполнения плана и динамики производительности труда;

3) определение степени выполнения норм выработки рабочими;

4) анализ уровня и динамики производительности труда - изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

5) анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы предприятия.

Решение перечисленных задач позволяет вскрывать достижения и недостатки в организации производства, дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.

Таким образом, актуальность
этой темы, в условиях современной рыночной экономики, несомненно велика. Объектом
, в данном случае, будет выступать персонал организации, а субъектом
, соответственно методы повышения производительности труда.

Целью
данной работы является изучение правовых и организационных основ деятельности организации в области производительности труда и разработка предложений по совершенствованию деятельности организации в области производительности труда. Основные задачи
этой работы состоят в изучении:

1.понятия производительности труда;

2.представленных методов повышения производительности труда;

3.зарубежного опыта повышения производительности труда;

4.нормативно-законодательной базы в области производительности труда.

Методологической основой
работы являются новейшие исследования российских и зарубежных специалистов в области производительности труда, а также использование системного подхода, общенаучных и специальных методов исследования: экспериментирования, моделирования, тестирования, экспертных оценок, наблюдения, изучения документов, а также анализа, синтеза и сравнений.

Для реализации целей работы, также необходимо провести полный анализ деятельности предприятия в области производительности труда, и определить набор методов и решений, необходимых для ее повышения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Производительность труда как экономическая категория

Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность – те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность – те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная. Работоспособность – параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы.

Производительность труда – количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности труда.

Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, - тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:

· Сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

· Повышение гибкости производства;

· Повышение качества товаров;

· Совершенствование процессов технического и технологического контроля.

Общий уровень производительности определяют два типа факторов:

1. Краткосрочные – объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебания уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

2. Долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).

Производительность связана с количеством (количеством часов, трудозатратами) и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда.

1. Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность).

2. Оценка отношения объема продаж к затратам на стоимость контроля качества и гарантированного ремонта, которая включает:

· Численность производственных рабочих и всего персонала;

· Дополнительные показатели: время накладки/ оплаченные часы, число принятых изделий/ число проверенных изделий, запланированные изделия/ произведенные изделия, все производственное время/ фактически отработанное время, вспомогательные расходы/прямые расходы, численность производственных рабочих/ численность работников управления, количество часов по не принятым нарядам/ количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов/ запланированные накладные расходы. [ 1, с.205]

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

· Управление качеством;

· Планирование процедур повышения эффективности;

· Изменение трудозатрат и нормирование труда;

· Бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

Стратегия подъема отечественного производства, повышения продуктивности труда и роста уровня жизни людей предполагает обеспечение полной и эффективной занятости трудовых ресурсов. В рыночной экономике полная занятость имеющихся ограниченных ресурсов служит важнейшим показателем эффективности труда и производства. Именно поэтому достижение эффективной занятости используемых ресурсов является одной из главных экономических целей существования любой трудовой или производственной системы на всех уровнях хозяйствования. С экономических позиций все виды производственных ресурсов должны использоваться полностью на любом предприятии, на каждом рабочем месте. В первую очередь это касается эффективного использования рабочей силы, всех категорий персонала предприятия в процессе трудовой деятельности.

[ 4, с.101]

Труд и трудовые ресурсы представляют собой главный организующий фактор производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого и экономического потенциала. В общем виде всякий труд или способность к труду можно охарактеризовать количеством трудоспособных работников или экономически активного населения, уровнем профессиональной подготовки и квалификации рабочей силы, трудовой отдачей всех категорий персонала на производстве и многими другими экономическими показателями, в частности уровнем занятости как трудоспособного населения, так и участвующих в трудовой деятельности работников, а также продуктивностью их труда.

Полная занятость трудовых ресурсов и рабочей силы выступают в рыночных отношениях основными трудообразующими показателями, определяющими эффективность использования человеческого потенциала как на макроэкономическом, так и на микроэкономическом уровне. На первом уровне в целом оценивается занятость трудоспособного населения или трудовых ресурсов, на втором – показатели занятости персонала или работников на производстве. Иными словами, в экономической теории и хозяйственной практике следует различать полную занятость населения и полную занятость персонала. [8, с. 34]

Полная занятость населения означает наличие подходящей работы у каждого трудоспособного и желающего трудиться человека. непременным условием достижения полной занятости считается соответствие количества имеющихся рабочих мест количеству трудоспособного населения на том или ином региональном или хозяйственном уровне управления. Однако само наличие соответствующих рабочих мест является весьма важным, но еще не достаточным требованием для достижения полной занятости рабочей силы: все трудоспособные работники должны быть заняты и полностью использованы на наличных рабочих местах. Полная занятость трудовых ресурсов достигается только при эффективном использовании персонала на имеющихся рабочих местах. Это означает, что занятость населения на макроэкономическом уровне теснейшим образом связана с использованием каждого работника на микроэкономическом уровне.[ 2, с.82]

Таким образом, рост общественного продукта на одного человека означает повышение уровня жизни всего населения. Кроме того, этот рост влечет за собой увеличение материального изобилия и отвечает требованиям минимизации издержек и, как результат, облегчает решение проблемы ограниченности ресурсов и их занятости.

В реальной производственной деятельности рост объемов выпуска продукции и получаемых доходов обычно достигается путем вовлечения большего количества ресурсов, а также более производительного их использования. Разумеется, речь главным образом должна идти об использовании наиболее экономичных ресурсов, т.е. о полной занятости трудоспособного населения и эффективной занятости персонала на производстве.

Производительность труда является важнейшим показателем, объективно отражающим результаты деятельности предприятия и характеризующим эффективность трудовой деятельности людей. [ 11, с. 96]

Значение производительности труда для роста национального благосостояния общепризнанно, однако у нас ее роль в подъеме экономически явно недооценивается. Одна из причин – низкий уровень оплаты труда и незначительный удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции, поэтому создается представление о низкой значимости производительности труда в общественном производстве. Необходимо создать условия для повышения производительности труда и поддержания ее роста на уровне предприятий. Рост производительности труда обуславливает снижение затрат и получение прибыли, необходимой для развития производства. Наряду с этим рост производительности труда является основой повышения реальной заработной платы работников. [10, с. 104]

Уровень производительности труда характеризуется двумя взаимозависимыми показателями: выработкой продукции и трудоемкостью продукции. Чем меньше трудоемкость, тем выше производительность труда.

Выработка продукции – это показатель количества продукции, произведенной в единицу времени. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных, стоимостных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени.

Трудоемкость продукции – экономический показатель, характеризующий затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции или выполнение определенной работы.

1.2 Факторы, влияющие на изменение производительности труда

Одним из важнейших шагов в повышении производительности труда является создание на предприятии системы ее измерения. Система измерения служит инструментом, позволяющим направить ограниченные ресурсы туда, где от них можно получить наибольшую выгоду. В рыночных условиях хозяйствования не может существовать единой концепции измерения производительности труда. Первоначально определяют цели: для чего измеряется производительность труда? Эти цели можно систематизировать, например, следующим образом:

· Для изменения системы управления;

· Для управления системой мотивации сотрудников;

· Для выявления резервов роста и др.

Все методы измерения, применяющиеся на практике, могут быть классифицированы в зависимости от типа используемых показателей на три группы:

1. Многофакторные методы – основаны на вычислении одного общего показателя выпуск/Затраты, агрегирующего тем или иным способом в числителе все, или наиболее важные, виды затраченных ресурсов.

Эти методы могут быть использованы с целью:

· Получения общего измерителя производительности для предприятия;

· Оценки и измерения влияния сдвигов в производительности на прибыльность;

· Анализа динамики показателей продуктивности и т.д.

2. Векторные методы – предполагают измерение производительности труда с помощью набора (вектора) частных показателей.

В качестве показателей производительности труда на уровне предприятия в мировой практике используются:

·Выпуск на один отработанный (или оплаченный) чел./ч;

·Выпуск на одного среднесписочного работника;

·Выпуск на один доллар материальных затрат;

·Выпуск на единицу затрачиваемой энергии;

·Выпуск на один доллар основного капитала;

·Выпуск на один доллар амортизации;

·Выпуск на один отработанный машино/ч.

В качестве выпуска принимаются: объем продаж, объем выпуска в натуральных единицах, валовый выпуск продукции, валовая добавленная стоимость.

В условиях неопределенности деятельности предприятий на современном этапе одним из возможных способов измерения производительности труда может стать расчет этого показателя отдельно по постоянным и переменным издержкам («директ-костинг»).

3. Многокритериальные методы (матрица целей) – основаны на использовании единого показателя, как и первая группа, но в отличие от нее предполагают агрегирование не различных видов затрат и продукции, а некоторым образом выбранной системы оценочных показателей с помощью процедур ранжирования и взвешивания. Измерение производительности происходит в следующей последовательности:

·определение и ранжирование критериев, по которым следует оценивать производительность;

·оценка относительной значимости критериев;

·объединение графиков результативности (шкал, кривых) с весами критериев.

Следует отметить, что при использовании многокритериальных методов большая роль отводится экспертам, что не исключает элемента субъективности в общей оценке. [6, с. 57]

В рамках выбранных методов разрабатываются критерии, которым в дальнейшем будут соответствовать измерители. При разработке критериев учитывают тип показателя продукции организационно-хозяйственной системы – натуральный, условно-натуральный или стоимостной.

Цель измерения производительности труда – способствование успешному управлению, а не получение идеального показателя. Системы измерения строятся на основе некоторых общих принципов, но с обязательным учетом своеобразия каждой организационно-хозяйственной системы. при их внедрении целесообразен предварительный анализ текущей ситуации в области измерения производительности труда и составление стратегического плана ее изменения. [ 16, с. 202]

Измерение абсолютного уровня производительности труда – это лишь первая ступень. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост производительности. Сначала оцениваются возможности предприятия в повышении производительности труда: рассматриваются факторы и условия ее роста. На рис. 1 представлены основные факторы, формирующие производительность труда на уровне предприятия. [3, с. 63]

Производительность труда

Рис.1. Основные факторы, формирующие производительность труда

Под качеством менеджмента подразумевается организация управления предприятием, в том числе: организационная структура и системы управления производством, управленческие процедуры и технологии их осуществления, степень автоматизации системы управления, стиль руководства, уровень организации труда.

Уровень техники и технологии связан с модернизацией оборудования, заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным, повышением уровня механизации и автоматизации производства, внедрением новых прогрессивных технологий, использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и других методов.

Наличие сегмента рынка подразумевает возможности предприятия в реализации своей продукции на рынке, изменение структуры ассортимента продукции, наличие перспектив для развития и наращивания продукции.

Уровень использования кадрового потенциала характеризует профессионально-квалификационный и образовательный состав и структуру кадров, уровень исполнительской дисциплины, социально-психологический климат в коллективе, степень соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия. [13,с. 253]

В практической деятельности все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако сложность аналитической работы заключается в определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Определение зависимости уровня производительности труда от того или иного фактора позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.

Кроме факторов, необходимо принимать во внимание и условия, в которых эти факторы работают. К ним можно отнести: природно-климатические условия, имеющие существенное значение для добывающих отраслей и сельского хозяйства; изменение политической ситуации; особенности налогово-бюджетной, денежно-кредитной и инвестиционной политики государства; форс-мажорные обстоятельства на финансовом рынке и прочие. [ 9, с. 42].

Рациональное использование кадров

Улучшение использования рабочего времени

Снижение трудоемкости продукции (услуг)

Резервы потерь

Резервы запаса

Предприятие

Рабочее место

Использование основных и оборотных фондов

Структурное подразделение

Перспективные резервы

Текущие резервы

Использование рабочей силы

Направления использования

Возможности использования

Место выявления

Время использования

Рис.2. Классификация резервов повышения производительности труда на уровне предприятия

Следующим шагом является определение резервов повышения производительности труда. На рис. 2 представлена классификация резервов повышения производительности труда на уровне предприятия. [ 12,с. 34]

К резервам улучшения использования живого труда (рабочей силы) относят резервы, связанные с вопросами организации и условий труда, структуры и расстановки кадров, создания организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда.

К резервам более эффективного использования овеществленного труда (основных и оборотных фондов) относятся резервы лучшего использования основных производственных фондов как по мощности, так и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов. Текущие резервы могут быть реализованы достаточно быстро без дополнительных капиталовложений и существенных изменений технологического процесса. Перспективные резервы требуют6 значительного времени на подготовительные работы, перестройки производства, капитальных затрат, установки более современного оборудования.

Выявление резервов целесообразно проводить одновременно на трех уровнях: рабочем месте, структурном подразделении (отдел, цех, участок), по предприятию в целом. В последнее время не уделяется должного внимания выявлению резервов повышения производительности труда на отдельных рабочих местах. Между тем результаты исследований, проведенных в российских компаниях, показали, что на самом низовом уровне имеется большое количество неиспользованных резервов для снижения затрат, которое руководство не желает принимать во внимание.

По признакам возможностей использования следует различать резервы запаса – неэффективно используемое оборудование по мощности или по сменности работы; изученные, но еще не используемые передовые методы труда, а также резервы потерь – брак продукции, перерасход топлива, потери рабочего времени.

По направлениям использования наряду с резервами снижения трудоемкости и улучшением использования рабочего времени существенное значение имеют резервы более рационального использования кадров предприятия. Это направление в первую очередь связано с совершенствованием организационной структуры – повышением эффективности управления персоналом при одновременном удешевлении схемы управления. Кроме того, большую роль играют резервы рациональной расстановки персонала с учетом опыта и квалификации, система отбора и развития кадров на предприятии, программы должностного роста сотрудников. [5, с. 226]

1.3 Основные направления увеличения производительности труда

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается. При этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста. В практике планирования роста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода:

Метод прямого счета
на основе трудоемкости производственной программы (выработки) – в большей степени применяется при планировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам;

Метод планирования по технико-экономическим факторам
– применяется в целом по предприятию (фирме).

Уровень производительности труда на предприятии и возможности ее повышения определяются рядом факторов и резервов ее роста. Под факторами роста производительности труда
понимаются причины, обусловливающие изменение ее роста. Под резервами роста производительности труда
на предприятии понимаются неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Соотношение между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор представляет собой причину возможности осуществления какого-либо явления, а резерв – нереализованную возможность в том или ином конкретном случае. [ 7, с. 289]

Воздействие факторов и резервов роста производительности труда определяется путем возможного изменения численности работников в предстоящем периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе взятых. При этом сопоставляются затраты труда на производство планового объема продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

· повышение технического уровня производства;

· улучшение организации производства и труда;

· изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

· изменение внешних, природных условий;

· прочие факторы.

Таблица 1.3.1

Предельный продукт, предельный доход и предельные издержки

Число рабочих	Количество изготовленной продукции	Предельный продукт	Предельный доход	Предельные издержки на оплату труда
0	0	-	-	-
1	12	12	1200	50
2	25	13	1300	100
3	40	15	1500	150
4	51	11	1100	200
5	59	8	800	250
6	63	4	400	300
7	64	1	100	350

В рыночных условиях хозяйствования широкое практическое использование получила концепция предельной производительности
, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит к замедлению роста предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника. Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта или предельный доход (добавочный доход) от приема на работу последнего работника. (Таблица 1.3.1.)

Поскольку в рыночных условиях предприятия стремятся к получению прибыли, то они могут увеличивать число занятых лишь до тех пор, пока предельный доход превышает предельные издержки на оплату труда дополнительного работника. В случае, когда предельный продукт труда больше предельных издержек на оплату необходимо увеличивать число занятых. При этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых может возрасти. Если предельный продукт меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым на работу работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль лишь уменьшая число занятых. В случае, когда предельный продукт и предельные издержки на оплату труда равны, не следует ничего менять в области занятости, так как прибыль при этих условиях максимальна. [ 14, с.157]

Следовательно, максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход от последнего принятого работника равен предельным издержкам на оплату его труда.

В настоящее время российские предприятия не накопили еще достаточного опыта в организации оплаты труда в условиях рыночной экономики. Отсюда необходимость использования зарубежного опыта материального стимулирования работников.

В индустриально развитых странах применяется большое количество разнообразных систем оплаты труда. Разные страны имеют свои характерные черты в области организации оплаты труда. Так, например, в основе шведской модели – солидарная заработная плата, в Великобритании – оплата по индивидуальным контрактам, в Италии – выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевым тарифным ставкам и надбавкам в связи с ростом стоимости жизни. В Японии существует достаточно большое количество вариантов стимулирования высокопроизводительного труда. Но все они имеют свое национальное отличие, не позволяющее отнести их к какой-либо зарубежной системе оплаты труда.

Японский тип оплаты труда строится на базе анкетных данных работника: пол, возраст, образование, стаж и формы найма рабочей силы (постоянные или временные). Постоянными считаются работники, заключившие с предприятием пожизненный трудовой контракт, основным условием которого является работа у одного предпринимателя до 55 лет. За это ему гарантируется полная занятость, профессиональная подготовка на рабочем месте, продвижение по службе и выплата выходного пособия по окончании срока найма (две годовые заработные платы). Величина заработка сотрудника фирмы связана с возрастом, стажем работы и фактическими результатами труда. Большое влияние на величину заработка оказывают «жизненные пики» работающего (окончание учебного заведения, женитьба, рождение ребенка, покупка жилья), прохождение которых сопровождается достаточно ощутимым повышением уровня оплаты труда. Помимо основной заработной платы на японских предприятиях выплачиваются бонусы два раза в год, а также материальное вознаграждение за рационализаторство и инициативу.

Единовременные выплаты – выплачиваются за непрерывный стаж работы на фирме. Если работник проработал на фирме до 60 лет, то он при уходе на пенсию получает единовременную выплату в размере 4,5 годовой заработной платы.

Поощрительные выплаты – выплаты за идею, рационализацию, инициативу. Размер выплат за рационализацию зависит от эффективности предложений.

Различные формы финансового участия работника способствуют углублению заинтересованности работников в делах компании, побуждают сотрудников к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда.

В современных условиях возрастающей конкуренции и ускорения технического прогресса успех предприятия во многом зависит от способностей сотрудников к развитию, освоению новых методов работ и специальностей. Эти изменения вызвали распространение в странах Западной Европы и США систем заработной платы, называемой платой за знания. Сущность ее состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, имея при этом определенный багаж знаний. Основой его деления тех знаний, навыков, квалификации, за которые работник вознаграждается, служит оценка стратегических задач развития компании и те характеристики, которые требуются для их реализации. Такая система оплаты труда эффективна в условиях быстрой модернизации производства и перехода к выпуску новой продукции.

Таким образом, опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой может оказать положительное влияние на развитие различных систем материального стимулирования на отечественных предприятиях.

[ 15, с. 241]

1.4 Нормативно-правовые основы использования персонала организации

Вопросы производительности труда на предприятии регулируются на федеральном и локальном уровнях ( на уровне предприятия).

Для подготовки данной работы использованы:

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г.

2. Гражданский Кодекс РФ. Часть первая. От 30.11.1994 г., принят Государственной Думой Федеральным Собранием.

3. Налоговый Кодекс РФ. Часть вторая. От 16.12.1996 г., принят Государственной Думой Федеральным Собранием.

4. Трудовой Кодекс РФ. От 30.12.2001 г. №197-ФЗ, принят Государственной Думой Федеральным Собранием.

5. «Положение о порядке и условиях выплаты работникам вознаграждения за общие результаты работы по итогам квартала.» Утверждены постановлением Минтруда России от 14 декабря 1998 г. №46.

6. «Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих». Утверждены постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. №32.

На практике основными документами являются:

1.

ПОЛОЖЕНИЕ о порядке и условиях выплаты работникам вознаграждения за общие результаты работы по итогам квартала.

Положение вводится в целях стимулирования работников за общие результаты работы компании в росте производительности труда, снижения себестоимости выпускаемой продукции, а также укрепления трудовой дисциплины.

Право на получение вознаграждения.

1. Вознаграждение за общие результаты работы по итогам за квартал выплачивается:

· рабочим, руководящим инженерно-техническим работникам, служащим, состоящим в штате по состоянию на 1 число следующего за отчетным кварталом;

· освобожденным профсоюзным работникам.

2. Вознаграждение выплачивается в полном размере работникам, которые проработали не менее 1 целого месяца в отчетном квартале и имеют право на получение вознаграждения.

3. Работники, проработавшие отчетный квартал и уволившиеся до момента выплаты вознаграждения, имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке работникам, проработавшим неполный период, за который производится выплата вознаграждения в связи с призывом в вооруженные Силы, поступлением в учебное заведение, рождением ребенка, переводом на другую работу по решению администрации, уходом на пенсию, но имеющим право на вознаграждение, начисление и выплата вознаграждения производится в соответствии с настоящим положением.

4. Работники, уволившиеся с предприятия до окончания отчетного квартала или проработавшие в отчетном квартале не менее одного целого месяца, правом на вознаграждение не пользуются.

Состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение.

5. В состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение, включаются выплаты, производимые по результатам труда из фонда потребления, а также премии отдельным категориям работников, выплачиваемые из специальных источников.

6. В заработную плату, на которую начисляется вознаграждение, не включаются:

· пособие по временной нетрудоспособности;

· единовременные выплаты (выходное пособие, материальная помощь).

Условия выплаты и размер вознаграждения.

7. За качественное изготовление и своевременную реализацию произведенной продукции по заключенным договорам и при выполнении финансовых показателей предприятия все работники премируются по окончании квартала вознаграждением за общие результаты работы.

8. Выплата вознаграждения работникам в соответствии с настоящим Положением производится за счет и в пределах фонда потребления. Утверждение размера вознаграждения производится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом по представлению совместного решения

9. Работникам, допустившим в течение квартала нарушения, размер вознаграждения по итогам этого квартала снижается: за первое нарушение – 25%, за второе – 50%, при третьем нарушении вознаграждение не выплачивается.

10. Коллективам подразделений, допустившим перерасход фонда заработной платы за отчетный период, размер вознаграждения уменьшается на сумму допущенного перерасхода.

11. Снижение или лишение размера вознаграждения должно производиться за упущения в работе, прогулы и другие нарушения, совершенные только в течение периода, за который производится выплата вознаграждения.

12. Решение о выплате вознаграждения принимается после подведения итогов хозяйственной деятельности за квартал на балансовой комиссии.

13. Вознаграждение за общие результаты работы по итогам за квартал, выплачиваемое одному работнику, предельными размерами не ограничивается.

2.

Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих

Тарифно-квалификационные характеристики являются нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований. Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты»:

· раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего;

· раздел «Должен знать» включает основные требования, предъявляемые служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей;

· раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

В тарифно-квалификационных характеристиках приведен перечень основных работ, составленный исходя из сложившихся в отраслях экономики разделения и кооперации труда.

3.

Трудовой Кодекс РФ.

Статья 129. Основные понятия и определения.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый Федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Оплата труда – система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами.

Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вывод:

Производительность труда – количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности труда. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста. В практике планирования роста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода:

Метод прямого счета
на основе трудоемкости производственной программы (выработки) – в большей степени применяется при планировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам;

Метод планирования по технико-экономическим факторам
– применяется в целом по предприятию (фирме).

Уровень производительности труда на предприятии и возможности ее повышения определяются рядом факторов и резервов ее роста. Под факторами роста производительности труда
понимаются причины, обусловливающие изменение ее роста. Под резервами роста производительности труда
на предприятии понимаются неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов.

Вопросы производительность труда на предприятии также регулируется на федеральном и локальном уровнях нормативно-правовыми аспектами. В данной работе было уделено внимание таким документам как Конституция РФ, Гражданский Кодекс РФ, Налоговый Кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ, «Положение о порядке и условиях выплаты работникам вознаграждения за общие результаты работы по итогам квартала», «Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих».

2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
2.1 Комплексный анализ организации
2.1.1 Общие характеристики организации

Туристическая фирма «ВояжТур» является обществом с ограниченной ответственностью.

Туристическая фирма «ВояжТур» является турагентом. Фирма предлагает туры по странам Балтии. Основными видами деятельности фирмы являются: реализация туристических путевок и оказание дополнительных услуг, таких как: подготовка туристических виз, оформление заграничных паспортов и страховок. Фирма осуществляет работу как с гражданами Российской Федерации, так и с иностранными гражданами.

2.1.2 Анализ организационной структуры управления организацией

Организационная структура туристической фирмы «ВояжТур» является линейно-функциональной, так как в данном случае имеется штат специалистов, имеющих высокую квалификацию в узкой предметной области и отвечающих за определенное направление. Данная структура признается оптимальной, так как между звеньями и ступенями управления на всех уровнях управления устанавливаются рациональные связи при наименьшем числе ступеней управления. Введенные звенья управления достаточны для достижения целей организации. Введение же дополнительных ступеней управления усложнит процесс принятия решений. За время от принятия решения до его исполнения в управляемой системе не успели произойти необратимые отрицательные изменения, делающие ненужной реализацию принятых решений. Это обеспечивает своевременность принятия решений. Структура аппарата управления гарантирует достоверность передачи информации.

Линейно-функциональная структура ООО «ВояжТур» имеет несколько достоинств:

· Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;

· Освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением и др.;

· Построение связей «руководитель-подчиненный» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинен только одному руководителю.

2.1.3 Анализ объема продаж и ассортимента услуг

Туристическая фирма «ВояжТур» предлагает своим клиентам различные туры по странам Балтии, а также оказывает дополнительные услуги. К каждому клиенту находится индивидуальный подход. При продаже туров предлагаются различные брошюры, проспекты, прайс-листы, каталоги для того, чтобы клиент мог наглядно ознакомиться с предлагаемым туром и сделать оптимальный для себя выбор.

Туристическая фирма «ВояжТур» предлагает следующие виды туров:

Таблица 2.1.3.1

Ассортимента услуг

Ассортимент	2007	2008	Изменения
	тыс.руб.	тыс.руб.	тыс.руб.	%
Латвия	1250	1200	-50	96
Эстония	1400	1345	-55	96
Литва	1100	1150	50	104
Итого туров	3750	3695	-55	98
Оформление виз	1050	945	-105	90
Оформление загран. Паспортов	200	185	-15	92,5
Оформление страховки	200	190	-10	95
ИТОГО	3750	3695	-55	98,5

Исходя из таблицы, видно, что основными направлениями турагентской деятельности турфирмы «ВояжТур» являются продажа туров в Латвию, Эстонию и Литву. Проанализировав таблицу можно сделать вывод, что выручка от продажи туров в 2008 году выросла на 29%, т.е. на 1100 тыс.руб. Рост выручки от реализации является положительным моментом деятельности организации и приводит к росту рентабельности. Рост продаж вязан с увеличением спроса на услуги фирмы и повышением покупательской способности граждан.

Таблица 2.1.3.2

Выручка от предоставления услуг

Наименование	Выручка от реализации, тыс.руб.		Изменения
	2007	2008	+/-	%
Оформление виз	1050	945	-105	90
Оформление загран. Паспортов	200	185	-15	92,5
Оформление страховки	200	190	-10	95
Туры	3750	3695	-55	98,5
Итого	5200	5015	-185	96,4

Исходя из данной таблицы, видно, что фирма также оказывает и дополнительные услуги. Выручка от реализации дополнительных услуг в 2008 году, по сравнению с 2007 годом, увеличилась на 47%, т.е. на 730 тыс. руб. Это связано с ростом цен на энергоносители и ростом инфляции.

Таблица 2.1.3.3

Динамика объема продаж

Показатель	2006	2007	2007
Объем продаж	5150	5200	5015
Абсолютный прирост базовый	50	-135
Абсолютный прирост цепной	50	-185
Темп роста базовый	101	97,3
Темп роста цепной	101	96,4
Темп прироста базовый (%)	1	-2,7
Темп прироста цепной (%)	1	-3,6

Проанализировав динамику объема продаж можно сделать вывод, что выручка от реализации услуг в 2008 году, по равнению с 2007 годом, увеличилась на 1830 тыс.руб., а темп прироста составил 35%. Рост объема продаж связан с увеличением спроса на туристические и рекреационные услуги.

Динамику реализации продукции можно также изобразить графически (рис.2.1.2,рис.2.1.3).

Рис. 2.1.2. Динамика объемов реализации продукции

Рис. 2.1.3. Динамика цепных темпов роста объемов реализации продукции

2.1.4 Анализ эффективности использования труда и
заработной платы

При рассмотрении кадрового потенциала организации необходимо определить количество работников в организации, а также их производительность труда и трудоемкость.

Таблица 2.1.4.1

Штатное расписание на 2008г.

Должность	Количество	Оклад, тыс. руб.	ФОТ годовой, тыс. руб.
Директор	1	20	240
Бухгалтер	1	17	204
Менеджер	3	12	432
Уборщица	1	4	48
Курьер	2	3	72
Охранник	2	5	120
Итого	10	61	1116

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии заняты 10 работников. Фонд оплаты труда неизменен и составляет 1116 тыс. руб.

Таблица 2.1.4.2

Динамика производительности труда

Показатель	2007 г .	2008 г .	Изменения
			+/-	%
Валовая продукция	5200	5015	-185	0,96
Производительность труда	550	501,5	-48,8	0,91

На основе произведенных расчетов можно сделать вывод, что производительность труда имеет отрицательную динамику, и показывает, что в 2008 году, по сравнению с 2007 годом снизилась на 0,96%

2.1.5 Анализ наличия, движения и эффективности использования основных производственных фондов организации

Таблица 2.1.5.1

Анализ основных фондов организации

Основные фонды	2007 год		% к итогу	2008 год		% к итогу
	на начало	на конец		на начало	на конец
Помещение	1798	1798	100	1798	1798	100
Оборудование	949,5	969,5	102,1	969,5	983,5	101,4
Итого	2747.5	2767.5	100	2767.5	2781.5	100,5

Проанализировав таблицу можно сделать вывод, что стоимость помещения осталась неизменной. Заметен рост оборудования как на конец 2007 года, так и на конец 2008 года. Общая стоимость основных фондов на конец 2008 года превысила их стоимость на начало 2007 года на 34 тыс.руб.

Определим показатели фондоемкости и фондоотдачи. Для наглядности представим их в виде таблицы.

Таблица 2.1.5.2

Анализ динамики фондоемкости и фондоотдачи

Показатель	2007	2008	Изменения
			+/-	%
Фондоотдача	188	180,2	-7,8	0,95
Фондоемкость	0,53	0,55	0,02	103,7

Проанализировав показатели фондоемкости и фондоотдачи можно говорить о том, что фондоотдача в 2008 году уменьшилась на 0,95% это связано с снижением выручки.

2.1.6 Анализ наличия и эффективности использования оборотных средств организации

Таблица 2.1.6.1

Анализ наличия и эффективности использования оборотных средств

Показатель	2007 год		2008 год		Изменения
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Денежные средства	706	19,9	815	22	109	115,4
Дебит. Задолженность	791	22,3	803	21,4	12	111,6
Кредит. Задолженность	1529	43,1	1532	40,8	3	100,1
Прочие	520	14,7	599	15,9	79	115,2
Итого	3546	100	3749	100	203	105,7

Проанализировав данные таблицы, можно сделать вывод о том, что дебиторская задолженность увеличилась на 12 тыс.руб., т.е. на 11,6%. Кредиторская задолженность увеличилась на 3 тыс.руб. Также заметен рост денежных средств на 109 тыс.руб. Это связано с увеличением спроса на туристические услуги.

Таблица 2.1.5.2

Анализ динамики материалоемкости и материалоотдачи

Показатель	2007	2008	Изменения
			+/-	%
Материалоотдача	6,8	7,4	0,6	108,8
Материалоемкость	1,4	1,3	-0,1	92,8

Проанализировав показатели материалоемкости и материалоотдачи можно говорить о том, что фондоотдача в 2008 году увеличилась на 108,8% прежде всего это связано с незначительным снижением выручки.

2.1.7 Анализ себестоимости и затрат

Себестоимость предоставленных услуг

Статья затрат	2007 г ., тыс.руб.	2008 г ., тыс.руб.	Изменения
			+/-	%
-амортизация	288,2	298,1	9,9	103,4
-зар.плата	1116	1116	-	100
-отчисл. на соц. нужды	290,16	290,16	-	100
-прочие расходы	94,64	176	81,36	185,9
Итого постоянные затраты	1789	1880,26	91,26	105,1
-реклама	250	287,6	37,6	115
- коммерческие расходы	739	944,14	205,14	127
Итого переменные затраты	989	1231,74	242,4	124
Себестоимость	2778	3112	334	112
Постоянные затраты	1789	1880,26	91,26	105
Переменные затраты	989	1231,74	242,74	124

В 2008году виден рост затрат на коммерческие расходы, рекламу и прочие расходы. Это связано с ростом цен на энергоносители и инфляцией. Себестоимость представляет собой сумму постоянных и переменных затрат. По произведенным расчетам видно, что в 2008 году себестоимость услуг увеличилась на 334 тыс.руб., т.е. на 12%.

Таблица 2.1.7.2

Факторный анализ прибыли от реализации

Показатель	2007 г ., тыс.руб.	2008 г ., тыс.руб.	Изменения
			+/-	%
Выручка	5200	5015	-185	0,96
Полная себестоимость	2778	3112	334	112
Прибыль	2722	1209	1513	0,44

Проанализировав показатели прибыли за 2007 и 2008 годы, можно сделать вывод о том, что прибыль организации в 2008 году увеличилась на 1750 тыс.руб., т.е. на 60%. Это связано с увеличением спроса на туристические услуги и повышением уровня жизни.

2.1.8 Анализ прибыли и рентабельности

Таблица 2.1.8.1

Анализ прибыли и рентабельности

Показатели	Период, тыс.руб.		Изменения
	2007 г .	2008 г .	+/-	%
1. Выручка	5200	5015	-185	96,4
2. Себестоимость	2778	3112	334	112
3. Стоимость ОФ	2767.5	2781.5	14	100,5
4. Численность работников	10	10	-	100
5. ФОТ	1116	1116	-	100
6. Балансовая прибыль	2422	1903	-519	78,5
7. Рентабельность производства	0,8	0,6	-0,2	х
8. Рентабельность продаж	0,4	0,3	-0,1	х
9. Производительность труда	550	501,5	-48,8	91,1
10.Фондоотдача	188	180,2	-7,8	0,95
11.Средняя заработная плата	111,6	111,6	-	100

При анализе таблицы, можно сделать вывод, что все показатели деятельности организации снижаются. Немаловажным показателем также является снижение выручки, увеличение себестоимости на 12%, а также снижение производительности труда, который составил 48,8%, и фондоотдачи – 37%. Все эти показатели говорят о том, что предприятие работает не эффективно.

2.2 Анализ производительности труда

Уровень производительности труда - один из важнейших показателей эффективности деятельности организации. В сложившейся в наше время экономической ситуации каждое предприятие стремится максимально повысить уровень производительности труда, так как с ним напрямую связан уровень выручки, а соответственно и уровень рентабельности.

В туристической фирме «ВояжТур» повышению уровня производительности труда не уделяется должного внимания. Таким образом налицо необходимость разработки методов повышения производительности труда. Побуждение персонала к большей производительности труда может осуществляться двумя основными методами: материальными и нематериальными.

Применительно для туристической фирмы «ВояжТур» к материальным методам стимулирования можно отнести:

· премии, надбавки, вознаграждения;

· дополнительная заработная плата.

К нематериальным методам стимулирования относятся:

· дружный коллектив;

· хорошие условия труда;

· взаимоподдержка и взаимозаменяемость работников;

· возможность карьерного роста.

Для оценки производительности труда ООО «ВояжТур» необходимо повести факторный анализ производительности труда.

Таблица 2.2.1

Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель	2007 тыс.руб.	2008 тыс.руб.	Изменения
			+/-, тыс.руб.	%
1. Среднегодовая численность	10	10	-	100
2. Отработано дней одним работником за год (Д)	226,6	228,6	+2	101
3. Отработано часов всеми работниками (Ч) (1*4*2)	17675	17831	+56	101
4. Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,8	7,8	-	100
5. Объем реализации услуг, тыс.руб	5200	5015	-185	-3
6. Среднегодовая выработка 1-го работника, тыс.руб	520	501,5	-18,5	0,9
7. Выработка рабочего:
7.1.Среднегод., тыс.руб.(ГВ) (5/1)	520	501,5	-18,5	0,9
7.2.Среднедневн.тыс. руб.(ДВ) (5/10/2)	2,3	2,2	-0,1	0,9
7.3.Среднечас. руб.(ЧВ) (5/3)	294,2	281,2	-13	0,9

Из таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого уменьшилась на 18,5 тыс.руб. или на 0,9%, в том числе за счет количества отработанных дней и среднечасовой вырабки рабочих

▲ГВд=▲Д*П0*ЧВ0=2*7.8*294,3=4,58тыс. руб.;

▲ГВп=Д1*П1*▲ЧВ=228,6*0*294,2=0тыс.руб.;

▲ГВчв=Д1*П1*▲ЧВ=228,6*,8*(-13)=-23,18тыс.руб

Итого: -18,5тыс.руб.

Из данных таблицы видно, что среднегодовая выработка 1-го работника, занятого в производстве, снизилась на -18,5тыс.руб. в том числе за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год +2 тыс.руб., среднегодовой, часовой и дневной выработки работников.

Таблица2.2.2

Расчет показателей производительности труда

ПОКАЗАТЕЛЬ	Единица измерения	2007 г .	2008 г .
Объем реализации услуг	тыс.руб	5200	5015
Среднегодовая численность	Чел.	10	10
Среднедневная выработка	тыс.руб.	2,3	2,2
Трудоемкость	час./ед.	3,4	3,56
Производительность труда	тыс.руб.	550	501,5

Трудоемкость в 2007 г. составила 3,4 ч./ед., а в 2008 г. 3,56 ч./ед. Отсюда можно сделать вывод, что трудоемкость увеличилась на 0,16 ч./ед.

Изменение производительности труда в 2008г. по сравнению с 2007г. составило -48,50. Темп роста производительности труда снизилось на 8%. Таким образом, можно сделать вывод, что производительность труда снижается, что оказывает неблагоприятное воздействие на развитие организации в целом и получение максимальной прибыли.

Специфика туристкого бизнеса заключается в том, что две составляющие успеха любого дела (исходный материал и исполнители) здесь совпадают – сотрудники создают атмосферу гостеприимства, являющуюся исходным материалом качественного обслуживания, и они же осуществляют это обслуживание. Таким образом, при анализе внутренней среды предприятия необходимо представить анализ системы управления персоналом.

Начинается анализ с характеристики качественного и количественного состава кадров. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому изучим в процессе анализа состав работников гостиницы по этим признакам (таблица 2.2.3)

Таблица 2.2.3

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «ВояжТур»

Показатель	Численность рабочих на конец года		Удельный вес, %
	2007	2007	2007	2007
Группы рабочих по возрасту, лет: до 20	-	-	-	-
от 20 до 30	4	4	-	100
от 30 до 40	3	3	-	100
от 40 до 50	2	2	-	100
от 50 до 60	1	1	-	100
старше 60	-	-	-	-
Итого	10	10	100	100
По образованию: начальное	1	1	-	-
не законченное среднее	4	4	-	100
среднее, специальное	3	3	-	100
высшее	2	2	-	100
Итого	10	10	100	100
По трудовому стажу, лет: до 5	8	8	-	100
от 5 до 10	-	-	-	-
от 10 до 20	2	2	-	100
свыше 20	-	-	-	-
Итого	10	10	100	100

По данным таблицы можно сделать вывод, что на предприятии работают 3 человека со средним специальным образованием, а 4 человека с незаконченным средним образованием, высшее образование имеют директор и бухгалтер. Численность работников за 2007- 2007г.г не изменялась, поэтому никаких изменений в количественном составе не наблюдается.

Проанализируем деятельность фирм-конкурентов в области повышения производительности труда. Анализ будет проводиться по трем основным направлениям: наличие материального стимулирования работников; условия труда работников; возможность карьерного роста.

Таблица 2.2.3

Сравнительный анализ деятельности конкурентов в области производительности труда

Мероприятия по повышению производительности труда	Краткая характеристика мероприятий	Наличие мероприятий на предприятии
		ВояжТур	Глобус Плюс	Ветер странствий
Материальное стимулирование работников	Выплата премий, надбавок, предложение специальных условий при покупке путевок работниками, оплата медицинских услуг.	Предоставление скидок на путевки, премии.	Выплата премий.	Выплата премий, оплата медицин ких услуг.
Повышение уровня условий труда	Использование новейших технологий, рациональная организация рабочего места, наличие автотранспорта.	Большое внимание уделяется использованию современной техники, наличие автотранспорта.	Рациональная организация рабочего места.	Использование новейших технологий.
Возможность карьерного роста работников.	Проведение семинаров, обучение персонала, организация курсов по повышению квалификации персонала.	Обучение персонала, проведение семинаров.	Недостаточно внимания уделяется данному вопросу.	Предприятие организует курсы по повышению квалификации.

Исходя из представленных данных можно сделать вывод, что туристическая фирма «ВояжТур» проводит мероприятия по повышению производительности труда как методом материального, так и нематериального стимулирования. Политика фирмы в данной области выглядит более сильной и насыщенной нежели у конкурирующих фирм, что дает возможность выйти в лидеры на рынке туристических услуг, так как повышение производительности труда напрямую связано с увеличением объемов реализации услуг. Несмотря на это, многим аспектам в данной области не уделяется должного внимания. К примеру, мало внимания уделяется рациональной организации рабочего места, организации собственных курсов по повышению квалификации.

Для увеличения эффективности деятельности туристической фирмы «ВояжТур» , то есть роста доходов за счет привлечения наибольшего числа клиентов, необходимо разработать мероприятия по решению следующих проблем:

1. Низкий квалификационный уровень персонала;

2. Неудовлетворительные условия труда;

3. Отсутствие материального стимулирования.

Вывод:

При проведении анализа деятельности организации получен полный спектр экономических показателей и степень их влияния. По всем экономическим показателям предприятие ООО «ВояжТур» является прибыльным. Предприятие предоставляет широкий спектр услуг как по организации туров, так и по оказанию дополнительных услуг по приемлемым ценам. Штат предприятия полностью укомплектован необходимыми кадрами, имеющими высшее образование в области туризма. Соответственно, показатели производительности труда довольно высоки, что говорит о большем экономическом эффекте от деятельности отдельного работника и получении максимальной прибыли. Также достаточно эффективным выглядит использование основных и оборотных фондов предприятия. При этом фондоемкость заметно снижается при общем росте фондоотдачи.

ООО «ВояжТур» наращивает объемы выручки, что говорит об увеличении спроса на услуги фирмы. Для клиентов является удобной возможность получения дополнительных услуг, не прибегая при этом к покупке основных. Другими словами, клиент может оформить визу, не покупаю при этом путевку.

На предприятии недостаточно внимания уделяется вопросам производительности труда. В связи с этим, был предложен ряд мер, принятие которых будет способствовать увеличению данного показателя. Рост производительности труда приведет к увеличению экономического эффекта от деятельности организации. При этом реализация данного проекта не потребует капитальных вложений и изменений в рабочем процессе.

3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

3.1 Разработка «дерева целей»

Основной целью предприятия является повышения производительности труда. Для достижения данной основной цели было выделено несколько подцелей второго и третьего уровней.

Рис.1. Дерево целей

3.2 Разработка мероприятий по повышению

производительности труда

3.2.1 Обеспечение материального стимулирования

Материальное стимулирование является основным способом побуждения человека к работе, ведь каждый работник, выполняя определенный объем работ, ассоциирует его с определенным вознаграждением. В ООО «ВояжТур» планируется обеспечить выплату премий и надбавок. Для решения данного вопроса необходимо:

· Создать фонд дополнительной заработной платы;

· Разработать методику выплаты премий и надбавок.

Фонд дополнительной заработной платы
будет создаваться из чистой прибыли организации при помощи ежеквартальных отчислений в размере 2% от чистой прибыли. В 2008г. прибыль составила 4650 тыс.руб., а отчисления в фонд дополнительной заработной платы, соответственно, 93 тыс.руб. Премии и надбавки будут выплачиваться по индивидуальным итогам работы, в непосредственной зависимости от количества обслуженных клиентов и реализованных путевок (дополнительных услуг). Для каждого менеджера будет установлен месячный плановый объем продаж. Премии будут выплачиваться с каждой дополнительно реализованной путевки (дополнительной услуги) в размере 15% от ее стоимости.

Таблица 3.2.1.1

Расчет премиальных выплат за март 2008г.

ФИО	ПЛАН	ФАКТ	+/-	% от стоимости, руб.	ПРЕМИЯ, руб.
Иванова	15	17	3	200.00	600.00
Петрова	15	14	-1	-	-
Сидорова	15	20	5	150.00	750.00

Таблица 3.2.1.2

Затраты по мероприятию №1 «Совершенствование материального стимулирования»

№п/п	Статья затрат	Сумма, тыс.руб.
1. Единовременные затраты
Создание фонда дополнительной заработной платы	93
2. Текущие затраты
-	-
Итого затрат		93

Таким образом, при реализации данного проекта, каждый работник будет заинтересован в продаже большего количества путевок и дополнительных услуг с целью получения большего вознаграждения. Также будет усилена работа персонала организации как единой команды, так как от качества работы одного сотрудника будет зависеть и качество работы другого. Так, например, успехи в работе менеджера по продаже туров будут находиться в непосредственной зависимости от качества работы менеджера по работе с клиентами.

Улучшение условий труда

Создание комфортных для работы условий оказывает большое значение на повышение производительности труда. Качественно и эргономично оборудованное рабочее место создает условия для слаженной работы. При этом особое внимание следует уделить следующим моментам:

1. Оборудование современной техникой;

2. Оборудование источниками тепла и света;

3. Создание комфортного микроклимата;

4. Оборудование комфортной мебелью.

1.
Оборудование современной техникой.

Для ускорения работы менеджеров необходимо установить МФУ, телевизор и DVD-плеер.

Таблица 3.2.2.1

Расчет затрат на технику

НАИМЕНОВАНИЕ	КОЛИЧЕСТВО	ЦЕНА
МФУ	1	3500.00
Телевизор	1	6000.00
DVD-плеер	1	1000.00

2.
Оборудование источниками тепла и света.

Планируется установка дополнительного освещения. Для этих целей необходимо приобрести 4 настольные лампы.

4*400=1600 руб.

3.
Создание комфортного микроклимата.

Планируется установка одного кондиционера в помещении для приема и обслуживания клиентов. Средняя стоимость кондиционера – 10.000 руб.

4.
Оборудование комфортной мебелью.

Планируется приобретение 3 стульев для менеджеров.

3*1200=3600 руб.

Для обеспечения условий для отдыха работников планируется создание специально отведенного помещения, наличие которого резко снизит возможность отвлечения работников. Для оборудования данного помещения необходимо приобрести микроволновую печь (4000руб.) и кулер (3000руб.).

Таблица 3.2.2.2

Затраты по мероприятию №2 «Улучшение условий труда»

№п/п	Статья затрат	Сумма, тыс.руб.
1. Единовременные затраты
Приобретение основных фондов	32,7
2. Текущие затраты
-	-
Итого затрат		32,7

Таким образом, можно сделать вывод, что на реализацию поставленной задачи по улучшению условий труда, предприятию потребуется 32700 руб. Размер этих вложений в большей степени охватывает объем запланированных работ.

Повышение квалификации персонала

Для работников туристических фирм одним из основных условий является знание иностранных языков. В связи с потребностью клиентов в страны Китайского направления, планируется отправить одного менеджера по работе с клиентами на двухнедельные курсы китайского языка. Стоимость недели обучения равна 5000 руб. Таким образом, полный курс будет стоить 10000 руб.

Менеджера по организации туров планируется отправить на компьютерные курсы на один месяц. Стоимость курсов 6000 руб.

Реализация данных мероприятий позволит поднять общий уровень обслуживания фирмы в области непосредственной работы с клиентами. Также данные мероприятия будут способствовать ускорению рабочего процесса и, как следствие, повышению производительности труда каждого отдельно взятого работника.

Таблица 3.2.2.3

Затраты по мероприятию

№п/п	Статья затрат	Сумма, тыс.руб.
1. Единовременные затраты
Оплата обучения	16
2. Текущие затраты
-	-
Итого затрат		16

Вывод:

Таким образом, повышение производительности труда будет достигаться при помощи реализации следующих мероприятий:

1. Совершенствование материального стимулирования;

2. Улучшение условий труда;

3. Повышение квалификации персонала.

Для совершенствования материального стимулирования, запланировано создание фонда дополнительной заработной платы при помощи ежеквартальных отчислений в размере 2% от чистой прибыли. Для улучшения условий труда и повышения квалификации персонала предложен ряд мероприятий, затраты на которые сведены в таблицу 3.2.1.

Таблица 3.2.1

Сводная таблица затрат по мероприятиям проекта

№п/п	Мероприятие	Сумма, тыс.руб.
1. Единовременные затраты
1	Мероприятие 1 «Совершенствование материального стимулирования»	93
2	Мероприятие 2 «Улучшение условий труда»	32,7
3	Мероприятие 3 «Повышение квалификации персонала»	16
Итого единовременных затрат	141,7
2. Текущие затраты
1	Мероприятие 1 «Совершенствование материального стимулирования»	-
2	Мероприятие 2 «Улучшение условий труда»	-
3	Мероприятие 3 «Повышение квалификации персонала»	-
Итого текущих затрат	-
Всего затрат по проекту		141,7

Следовательно, на реализацию предложенных мероприятий потребуется 141700 руб. В данную стоимость входит размер материального стимулирования, но так как он находится в постоянной динамике, и будет зависеть от уровня выработки его объем является относительным и может изменяться как в меньшую, так и в большую сторону.

4. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

4.1 Определение экономической эффективности от внедрения мероприятия «Совершенствование материального стимулирования»

Исходя из данных показателей можно рассчитать экономическую эффективность от внедрения мероприятия №1 «Совершенствование материального стимулирования». Результаты расчетов представлены в таблице 4.1.1.

Таблица 4.1.2

Технико-экономические показатели эффективности мероприятия № 1 «Совершенствование материального стимулирования»

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	До проведения мероприятий	После внедрения мероприятий	Изменения
					+/-	%
1	2	3	4	5	6	7
1	Выручка	Тыс. руб.	5015	5366,05	351,05	107
2	С/с	Тыс. руб.	3112	3261,12	149,12	105
3	Стоимость ОФ	Тыс. руб.	2781.5	2781.5	-	100
4	Численность работающих	Чел.	10	10	-	100
5	ФОТ	Тыс. руб.	1116	1116	-	100
6	Балансовая прибыль (с.1 – с.2)	Тыс. руб.	1903	2104,93	201,93	111
7	Рентабельность производства (с.6/с.2)х100	%	0,6	0,7	0,1	х
8	Рентабельность продаж (с.6/c/1)х100%	%	0,3	0,4	0,1	х
9	Производительность труда (с.1/c.4)	Тыс. руб./чел.	501,5	536,61	35,11	107
10	Фондоотдача (с.1/с.3)	Тыс. руб./ тыс. руб.	181	193	12	107
11	Средняя заработная плата (с.5/с.4)	Тыс. руб./чел.	111,6	111,6	-	100

Методика расчета технико-экономических показателей

1. Выручка за 2008 год с учетом внедрения мероприятия по предоставлению сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации составит: 5015 + 351,05 = 5366,05 тыс. р.

2. Структура себестоимости до проведения мероприятия:
полная себестоимость в 2007 году составила 3112 тыс. р., в том числе постоянные затраты 1880,26 тыс.руб. и переменные затраты 1231,74 тыс.руб.

Расчет себестоимости после внедрения мероприятия:
постоянные затраты не изменятся – 1880,26 тыс.руб., а переменные затраты необходимо рассчитать:

- переменные затраты на 1 рубль выручки = 1231,74 / 5150 =0,24 руб.;

- планируемые переменные затраты = 0,24* 5366,05 = 1287,86 тыс. р.;

- затраты на проведение мероприятия 93 тыс. р.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 1880,26 + 1287,86 + 93 = 3261,12 тыс. р.

3. Предоставление сотрудникам возможности получения материального стимулирования за собой увеличение производительности труда.

Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и увеличения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 113%, рентабельность производства на 0,7%, рентабельность продаж на 0,4%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 108% и фондоотдачи на 108%.

Наличие положительных изменений показывает, что мероприятие по предоставлению сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации будет экономически эффективным.

Таким образом, можно сделать вывод, что после внедрения данного мероприятия темп роста выручки от реализации составил 7%, и превысил темп роста себестоимости на 5%. Темп роста производительности труда составил 7%, и превысил темп роста заработной платы.

4.2. Определение экономической эффективности от внедрения мероприятия «Улучшение условий труда»

Исходя из данных показателей можно рассчитать экономическую эффективность от внедрения мероприятия №2 «Улучшение условий труда». Результаты расчетов представлены в таблице 4.1.2.

Таблица 4.2.2

Технико-экономические показатели эффективности мероприятия № 2 «Улучшение условий труда»

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	До проведения мероприятий	После внедрения мероприятий	Изменения
					+/-	%
1	Выручка	Тыс. руб.	5015	5265,75	250,75	105
2	С/с	Тыс. руб.	3112	3176,74	64,74	102
3	Стоимость ОФ	Тыс. руб.	2781.5	2814,2	32,70	102
4	Численность работающих	Чел.	10	10	-	100
5	ФОТ	Тыс. руб.	1116	1116	-	100
6	Балансовая прибыль (с.1 – с.2)	Тыс. руб.	1903	2089,01	186,01	110
7	Рентабельность производства (с.6/с.2)х100	%	0,6	0,7	0,1	х
8	Рентабельность продаж (с.6/c/1)х100%	%	0,3	0,4	0,1	х
9	Производительность труда (с.1/c.4)	Тыс. руб./чел.	501,5	526,58	25,08	105
10	Фондоотдача (с.1/с.3)	Тыс. руб./ тыс. руб.	181	188	7	104
11	Средняя заработная плата (с.5/с.4)	Тыс. руб./чел.	111,6	111,6	-	100

Методика расчета технико-экономических показателей

1. Выручка за 2008 год с учетом внедрения мероприятия по предоставлению сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации составит: 5015 + 250,75= 5265,75 тыс. р.

2. Структура себестоимости до проведения мероприятия:
полная себестоимость в 2007 году составила 3112 тыс. р., в том числе постоянные затраты 1880,26 тыс.руб. и переменные затраты 1231,74 тыс.руб.

Расчет себестоимости после внедрения мероприятия:
постоянные затраты не изменятся – 1880,26 тыс.руб., а переменные затраты необходимо рассчитать:

- переменные затраты на 1 рубль выручки = 1231,74 / 5150 =0,24 руб.;

- планируемые переменные затраты = 0,24* 5265,75 = 1263,78 тыс. р.;

- затраты на проведение мероприятия 32,7 тыс. р.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 1880,26 + 1263,78 + 32,7 = 3176,742 тыс. р.

3. Предоставление сотрудникам возможности улучшения условий труда за собой увеличение производительности труда на 5%.

Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и увеличения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 102%, рентабельность производства на 0,1%, рентабельность продаж на 0,1%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 105% и фондоотдачи на 104%.

Наличие положительных изменений показывает, что мероприятие по улучшению условий труда экономически эффективным.

4.3 Определение экономической эффективности от внедрения мероприятия «Повышение квалификации персонала»

Исходя из данных показателей можно рассчитать экономическую эффективность от внедрения мероприятия №3 «Повышение квалификации персонала». Результаты расчетов представлены в таблице 4.1.3.

Таблица 4.3.3

Технико-экономические показатели эффективности мероприятия № 3 «Повышение квалификации персонала»

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	До проведения мероприятий	После внедрения мероприятий	Изменения
					+/-	%
1	Выручка	Тыс. руб.	5015	5566,65	551,65	111
2	С/с	Тыс. руб.	3112	3232,26	120,26	104
3	Стоимость ОФ	Тыс. руб.	2781.5	2781,5	-	100
4	Численность работающих	Чел.	10	10	-	100
5	ФОТ	Тыс. руб.	1116	1116	-	100
6	Балансовая прибыль (с.1 – с.2)	Тыс. руб.	1903	2334,39	431,39	123
7	Рентабельность производства (с.6/с.2)х100	%	0,6	0,7	0,1	х
8	Рентабельность продаж (с.6/c/1)х100%	%	0,3	0,4	0,1	х
9	Производительность труда (с.1/c.4)	Тыс. руб./чел.	501,5	556,67	55,17	111
10	Фондоотдача (с.1/с.3)	Тыс. руб./ тыс. руб.	181	201	20	111
11	Средняя заработная плата (с.5/с.4)	Тыс. руб./чел.	111,6	111,6	-	100

Методика расчета технико-экономических показателей

1. Выручка за 2008 год с учетом внедрения мероприятия по предоставлению сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации составит: 5015+ 551,65= 5566,65 тыс. р.

2. Структура себестоимости до проведения мероприятия:
полная себестоимость в 2007 году составила 3112 тыс. р., в том числе постоянные затраты 1880,26 тыс.руб. и переменные затраты 1231,74 тыс.руб.

Расчет себестоимости после внедрения мероприятия:
постоянные затраты не изменятся – 1880,26 тыс.руб., а переменные затраты необходимо рассчитать:

- переменные затраты на 1 рубль выручки = 1231,74 / 5150 =0,24 руб.;

- планируемые переменные затраты = 0,24* 5566,65 = 1336 тыс. р.;

- затраты на проведение мероприятия 16 тыс. р.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 1880,26 + 1336 + 16 = 3232,26 тыс. р.

3. Предоставление сотрудникам возможности улучшения условий труда за собой увеличение производительности труда на 5%.

Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и увеличения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 123%, рентабельность производства на 0,1%, рентабельность продаж на 0,1%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 111%.

Наличие положительных изменений показывает, что мероприятие по улучшению условий труда экономически эффективным.

При внедрении данного мероприятия выручка от реализации возросла на 11%. Темп роста производительности труда составил 11%.

Полученные данные по всем мероприятиям сведем в следующую таблицу:

Таблица 4.3.4

Технико-экономические показатели эффективности проекта

№ п/п	Наименование показателя	До проведения мероприятий	Мероприятие 1	Мероприятие 2	Мероприятие 3	После внедрения мероприятий	Изменения
							+/-	%
1.	2.	4.	5.	6.	7.	8.	9.	10.
1.	Выручка (без НДС)	5015	351,05	250,75	551,65	6168,45	1153,45	123
2.	Себестоимость	3112	149,12	64,74	120,26	3446,12	334,12	111
3.	Стоимость основных производственных фондов	2781.5	-	32,70	-	2814,2	32,70	102
4.	Численность работающих	10	-	-	-	10	-	100
5.	Фонд оплаты труда	1116	-	-	-	1116	-	100
6.	Балансовая прибыль	1903	201,93	186,01	431,39	2722,33	819,33	143
7.	Рентабельность производства	0,6	0,1	0,1	0,1	0,9	0,3	х
8.	Рентабельность продаж	0,3	0,1	0,1	0,1	0,6	0,3	х
9.	Производительность труда	501,5	35,11	25,08	55,17	616,86	115,36	123
10.	Фондоотдача	180,2	12	7	20	219,20	39	122
11.	Средняя заработная плата	111,6	-	-	-	111,6	-	100

Вывод:

Исходя из произведенных расчетов, можно сделать вывод о том, что внедрение предложенных мероприятий является выгодным для организации, так как ведет к увеличению прибыли и производительности труда. Предложенный проект приводит к увеличению показателей как по каждому мероприятию в отдельности, так и в целом. Увеличение выручки от реализации после внедрения предложенных мероприятий составило 23%. Темп роста выручки опережает темп роста себестоимости на 11%. Темп роста производительности труда после внедрения мероприятий составил 23% и превысил темп роста заработной платы. При таких условиях внедрение проекта является приемлемым и выгодным для организации.

5. ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

5.1 Анализ комфорта помещений ООО «ВояжТур»

Каждый работодатель обязан обеспечить сотрудникам комфортные и безопасные условия труда. Одним из критериев, по которому определяется «пригодность» рабочего места для постоянного пребывания сотрудников, является микроклимат окружающей среды. Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений позволяют поддерживать на рабочем месте здоровую, благоприятную для организма человека обстановку. Они содержатся в нормативном документе, утвержденном постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 1 октября 1996 г. № 21. Этот документ является обязательным для соблюдения всеми организациями, учреждениями, предприятиями, независимо от их формы собственности и организационно-правовой формы. Остановимся на рассмотрении его основных положений.

Для примера рассмотрим деятельность менеджеров. Общая площадь помещения составляет 30 квадратных метров (длина – 6 м, ширина – 5 м, высота – 3 м). Офис в полной мере оснащен организационной техникой, (два компьютера, подключенные в сеть, факс, модем, принтеры, ксерокс), средствами связи.

Показатели микроклимата.

Прежде чем судить о микроклимате производственного помещения и принимать какие-то решения по его корректировке, нужно определенным образом и по определенным параметрам «измерить» его реальное состояние.

В соответствии с пунктом 4.3 Санитарных правил микроклимат производственного помещения измеряется при помощи заранее установленных показателей. К их числу относятся такие показатели, как:

1. температура воздуха;

2. температура поверхностей;

3. относительная влажность воздуха;

4. скорость движения воздуха;

5. интенсивность теплового облучения.

Следует отметить, что указанные показатели могут варьироваться в зависимости от определенных условий. А именно от того, в какой период года выполняется работа на измеряемом участке (в холодный или в теплый) и насколько эта работа интенсивна.

Температура воздуха, относительная влажность, подвижность воздуха

Работа в организации не связана с большой энергетической тратой человеческого организма (работа менеджеров за компьютером), параметры микроклимата в помещении должны быть следующими: температура воздуха зимой не менее + 22–24 °С, температура поверхностей не менее +21–25 °С, относительная влажность воздуха 60–40%, скорость движения воздуха 0,1 м/с. А если работа выполняется в теплое время года и при температурная норма в помещении должна колебаться в пределах +23-25°С (температура поверхностей не выше +22–26 °С, относительная влажность воздуха 60–40%, а скорость движения воздуха 0,2 м/с).

Освещение в помещении ООО «ВояжТур»

При правильном освещении повышается производительность труда, улучшаются условия безопасности, снижается утомляемость.

Естественное освещение обеспечивается дневным светом от 2 окон, выходящих на западную сторону.

Коэффициент естественной освещенности равен 1,5%.

Площадь 2-х окон (1,8 х 2= 3,6 м2)

3,6 м2:30м2=1:8

Полученное соотношение площадей удовлетворяет нормам.

Состав и чистота воздуха

Одним из основных показателей комфортности помещений является состав и чистота (качество) воздуха.

Воздух состоит из смеси газов. Если взять состав атмосферы у поверхности Земли, то по объему воздух состоит из азота 78,09%, кислорода 20,95%, углекислоты 0,03 -0,04%. Остальные газы, составляющие атмосферу Земли, вместе занимают по объему несколько менее 1%, и к ним относятся аргон, ксенон, неон, гелий, водород, радон и другие.

Для нормального жизнеобеспечения необходимо дышать воздухом, в котором должно быть около 21% по объему кислорода и 0,03-0,04% углекислоты. Остальное заполняет инертный разбавитель – азот.

Содержание кислорода в воздухе

От этой величины зависит самочувствие многих метеозависимых людей. Биометеорологи делают акцент на оптимальное содержание кислорода и его дефицит.

Измеряется содержание кислорода в атмосферном воздухе с помощью «Газоанализатора».

Концентрация СО2 в атмосферном воздухе

Один из создателей современной научной гигиены Макс фон Петтенкофер предложил за верхнюю границу допустимого содержания в помещении углекислоты принять 0,07%. Это предложение чисто эмпирическое, которое исходит из того, что если в природном воздухе углекислоты 0,03-0,04%, а, следовательно, в среднем 0,035%, то концентрацию вдвое выше, т.е. 0,07% можно уже принять за допустимый максимум.

Рассчитаем, через сколько часов 2 человека увеличат концентрацию СО2 в воздухе помещения, площадью 30 м2, с 0,0035% до 0,07%:

- человек при работе в учреждении выделяет 0,023 м3/ч•чел. Углекислого газа;

- объем помещения = S*h =30 * 3 = 90 м3;

- один человек повышает содержание СО2 в помещении на 0,023 / 90 = 0,00026 м3/ч*чел (повышение);

- Кнач.-начальная концентрация (0,035%) = 90 * 0,035 = 3,15 л = 0,00315 м3/помещение, Кдоп.-верхняя граница концентрации (0,07%) = 0,0063;

- количество времени, необходимое для повышения нормы на 50%

t = (Кдоп. – Кнач.)/ n*повышение = (0,07 – 0,0035) / 2 * 0,00026 =

= 6,73 часа.

Таким образом, за 6,73 часа два человека в помещении, объемом 90 м3, без вентиляции, повышают концентрацию СО2 в воздухе до предельно допустимого значения. Но помещение расположено на первом этаже 4-х этажного здания. Содержание чистоты воздуха возлагается на естественную вентиляцию. Свежий воздух поступает из щелей в окнах и дверях, смешивается с грязным воздухом и удаляется через вытяжные каналы в санузел.

Для подачи в помещение офиса воздуха используется механическая приточная система вентиляции, а также используются щелевые или оконные клапана, обеспечивающие приток воздуха 20-35 м3
ч.

Вентиляция в помещении
ООО «ВояжТур»

Для того, чтобы человек мог свободно дышать необходимо примерно 30 м3
воздуха в час на человека. В СНИПе 2.04.05-86 «Строительные правила и нормы» указано, что в жилые помещения должно проникать 3 м3
воздуха в час на 1 м2
поверхности пола помещения. Если высота комнаты 2,5-3 м, это значит, что воздух в помещении за час должен полностью обновиться. Кратность воздухообмена в этом случае равна единице.

ООО «ВояжТур» расположено на первом этаже 4-х этажного здания. Содержание чистоты воздуха возлагается на естественную вентиляцию. Свежий воздух поступает из щелей в окнах и дверях, смешивается с грязным воздухом и удаляется через вытяжные каналы в санузел.

Для подачи в помещение офиса воздуха используется механическая приточная система вентиляции, а также используются щелевые или оконные клапана, обеспечивающие приток воздуха 20-35 м3/
ч.

Вентиляция в помещениисоответствует санитарным нормам и правилам.

Электромагнитное и ионизирующее излучения в помещении ООО «ВояжТур»

В офисе источником ЭМП различных характеристик являются радио- и телевизионная аппаратура, оборудование.

Допустимые значения параметров ионизирующих электромагнитных излучений указаны в ГОСТе 12.1.006-84 ССБТ. Электромагнитные поля радиочастот. Допустимые уровни на рабочих местах и требования к проведению контроля.

Главную опасность в офисе представляют электромагнитное излучение мониторов. Необходимо не допускать пересечения электромагнитных полей.

Значения параметров неионизирующих электромагнитных излучений впомещении ООО «ВояжТур» не высоки, и не превышают допустимых значений СанПиН 2.2.4/2.1.8.055-96 от 8 мая 1996 г. № 9.

5.2 Мероприятия по улучшению условий труда

Для поддержания нормальной чистоты воздуха два раза в день проводится влажная уборка помещений: утром перед началом рабочего дня, и вечером после окончания рабочего дня. Для поддержания чистоты воздуха во время рабочего дня был установлен кондиционер с функцией фильтрации воздуха.

5.2.1 Расстановка мебели и оборудования

Для снижения воздействия вредных факторов на пользователей, рекомендуется применять мониторы с пониженной излучательной способностью, устанавливать защитные экраны, а также соблюдать регламентированные режимы труда и отдыха (работа на компьютере не должна превышать 6 часов, а также необходимо делать каждый час технологические перерывы в течение 15 – 20 минут).

С целью улучшения условий труда и снижения нагрузок на опорно-двигательный аппарат необходимо:

- располагать рабочие места с ПК таким образом, чтобы естественный свет падал сбоку (с левой или с правой стороны) в зависимости от расположения столов, оборудования и оконных проемов;

- площадь одного рабочего места с ПК должна составлять не менее 6,0 кв.м, а объем не менее 20,0 куб.м.

Не рекомендуется располагать рабочие места, оснащенные ПК, друг за другом. Задняя стенка монитора ПК не должна быть направлена (или соприкасаться) на пользователя ПК. Расстояние от стен не менее 1 м.

Рабочее место пользователя ПК должно включать: рабочий стол, стул (кресло) и подставку для ног.

Рабочий стол обеспечивает оптимальное расстояние элементов ПК (экран, клавиатура). С этой целью столешница имеет две раздельно регулируемых по высоте плоскости. Одна для размещения дисплея, вторая – для размещения клавиатуры. Оптимальные размеры рабочей поверхности столешницы – 1600 х 900 мм.

Высота столешницы регулируется в пределах 68 – 84 см. Длина и ширина столешницы зависят от конструктивных особенностей размещаемого на них оборудования (величина экрана дисплея и их количества на одном рабочем месте, размеры клавиатуры).

С целью оптимального размещения ПК на рабочем месте можно рекомендовать увеличить площадь столешницы за счет соединения друг с другом двух столов, или между двумя рабочими столами установить третий, более узкий по ширине. Это даст возможность оптимального размещения процессора, монитора и клавиатуры, а также снизит возможность воздействия уровней излучения от монитора на пользователя.

Покрытие поверхности стола должно быть однородным (серого, зеленого или коричневого цветов с коэффициентом отражения 20 – 25%). Передняя часть столешницы может иметь выступ для корпуса пользователя. Грани столешницы следует выполнять закругленными.

На рабочем месте необходимо предусматривать подставку для ног. Ее длина должна составлять 400 мм, ширина 300 мм. Необходимо предусматривать регулировку высоты подставки в пределах 0 – 150 мм и угла ее наклона – в пределах 0 – 20°. Она должна иметь рифленое покрытие и бортик высотой 20 мм по нижнему краю.

5.2.2 Улучшение освещенности

Улучшить световую обстановку можно путем обеспечения помещений естественным и достаточным искусственным освещением, рациональным расположением рабочих мест по отношению к оконным проемам и светильникам искусственного освещения, а также снижением зрительного утомления путем снижения пульсации светового потока, исключения бликов отражения на экранах мониторов, использования экранов защиты, фильтров с антибликовым покрытием, очков для пользователей ПК и рационального использования режимов труда и отдыха.

Общее освещение следует выполнять светильниками с экранирующими решетками и отражателями, обеспечивающими отсутствие зеркальных отражений светящих поверхностей светильников на экранах дисплеев и на горизонтальных поверхностях, а также необходимую степень контраста машинописных и рукописных текстов.

Светильники общего освещения следует располагать над рабочими поверхностями в равномерно-прямоугольном порядке.

Источники света по отношению к рабочему месту следует располагать таким образом, чтобы исключить попадание в глаза прямого света. Светильники местного освещения должны иметь непросвечивающий отражатель с защитным углом арматуры не менее 40° и обеспечивать равномерную освещенность на поверхности 40 х 40 см. Светильники должны быть снабжены светорегуляторами.

Для предотвращения засветок экранов дисплеев прямыми световыми потоками должны применяться светильники общего освещения, расположенные между рядами рабочих мест или зон, с достаточными боковым смещением. При этом линии светильников располагаются параллельно светопроемам.

Осветительные установки должны обеспечивать равномерную освещенность с помощью преимущественно отраженного или рассеянного светораспределения; они не должны создавать слепящих бликов на клавиатуре, а также на экране монитора в направлении глаз пользователя.

Для исключения бликов отражения на экранах от светильников общего освещения необходимо применять антибликерные сетки, специальные фильтры для экранов, защитные козырьки или располагать источники света параллельно направлению взгляда на экран ПК с обеих его сторон. При рядном размещении оборудования (ПК) не допускается расположение дисплеев экранами друг к другу.

Пульсация освещенности используемых люминисцентных ламп не должна превышать 10%. При естественном освещении следует применять средства солнцезащиты, снижающие перепады яркостей между естественным светом и свечением экрана ПК. (Например, пленки с металлизированным покрытием, регулируемые жалюзи с вертикальными панелями или светорассеивающие шторы с коэффициентом отражения 0,5 – 0,7).

Расстояние между рабочими столами с видеомониторами должно быть не менее 2 м (между тылом поверхности одного монитора и экраном другого монитора), а расстояние между боковыми поверхностями монитора – не менее 1,2 м.

Экран монитора ПК располагают на расстоянии 600 – 700 мм от пользователя ПК, но не ближе 500 мм с учетом размеров цифровых знаков и символов.

Вывод:

В туристической фирме ООО «ВояжТур» большое внимание уделяется созданию комфортных условий для труда сотрудников. Особое внимание уделяется правильной расстановке мебели и оборудования, так как офис туристической фирмы перенасыщен современной техникой. Для организации безопасной работы на компьютере, чтения, необходимо наличие качественного освещения. В данной главе дипломного проекта предлагается ряд мероприятий по улучшению освещенности рабочих мест.

Все параметры внутреннего микроклимата организации соответствуют действующим нормам и стандартам.

6. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

6.1 Аттестация рабочих мест по условиям труда сотрудников

ООО «ВояжТур»

Аттестация рабочих мест по условиям труда сотрудников предприятия регулируется приказом Минздравсоцразвития от 31.08.2008 г. № 569 «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда», который устанавливает цели, порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, а также порядок оформления и использования результатов аттестации в организациях независимо от их организационно – правовых форм и форм собственности. Приказ предусматривает проведение оценки условий труда инструментальными, лабораторными и эргономическими методами исследований.

Аттестация рабочих мест носит обязательный характер для работодателя (статья 212 Трудового кодекса РФ) независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Обеспечение микроклимата на рабочем месте

Нормы производственного микроклимата регулируются СанПиН 2.2.4.548-96. «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений».

Санитарные правила устанавливают гигиенические требования к показателям микроклимата рабочих мест производственных помещений с учетом интенсивности энергозатрат работающих, времени выполнения работы, периодов года и содержат требования к методам измерения и контроля микроклиматических условий.

Показатели микроклимата должны обеспечивать сохранение теплового баланса человека с окружающей средой и поддержание оптимального или допустимого теплового состояния организма.

Таблица 6.1.1.

Оптимальные величины показателей микроклимата на рабочих местах производственных помещений (СанПиН 2.2.4.548-96).

Период года	Категория работ по уровню энергозатрат, Вт	Температура воздуха, °C	Температура поверхностей, °C	Относительная влажность воздуха, %	Скорость движения воздуха, м/с
Холодный	Iа (до 139)	22-24	21-25	60-40	0,1
Iб (140 – 174)	21-23	20-24	60-40	0,1
Iiа (175 – 232)	19-21	18-22	60-40	0,2
Iiб (233 – 290)	17-19	16-20	60-40	0,2
III (более 290)	16-18	15-19	60-40	0,3
Теплый	Iа (до 139)	23-25	22-26	60-40	0,1
Iб (140 – 174)	22-24	21-25	60-40	0,1
Iiа (175 – 232)	20-22	19-23	60-40	0,2
Iiб (233 – 290)	19-21	18-22	60-40	0,2
III (более 290)	18-20	17-21	60-40	0,3

К категории Iа относятся работы с интенсивностью энерготрат до 120 ккал/ч (до 139 Вт), производимые сидя и сопровождающиеся незначительным физическим напряжением.

В туристической фирме ООО «ВояжТур» были выявлены следующие параметры микроклимата:

Таблица 6.1.2.

Период года	Категория работ по уровню энергозатрат, Вт	Температура воздуха, °C	Температура поверхностей, °C	Относительная влажность воздуха, %	Скорость движения воздуха, м/с
Холодный	Iа (до 139)	23-24	23-25	50-40	0,1
Теплый	Iа (до 139)	24-25	24-26	60-40	0,1

Таким образом, параметры микроклимата соответствуют СанПиНу 2.2.4.548-96. «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений».

Воздух рабочей зоны

Содержание вредных веществ в воздухе рабочей зоны регулируются ГОСТом 12.1.005-88 «Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны» и ГН 2.2.5.1313-03 «Предельно-допустимые концентрации (ПДК) вредных веществ в воздухе рабочей зоны».

Содержание вредных веществ в воздухе рабочей зоны не должно превышать предельно-допустимой концентрации. Этот вопрос находится под постоянным контролем со стороны руководства организации.

Освещение производственных помещений

Освещение производственных помещений регулируется СанПиН 23-05-95 «Строительные нормы и правила Российской Федерации. Естественное и искусственное освещение».

В помещениях ООО «ВояжТур» применяется система общего освещения. Рекомендуется применение системы комбинированного освещения в помещениях общественных зданий, так как выполняется напряженная зрительная работа.

Общее освещение в помещениях равномерное.

Таблица 6.2.3.

Освещение производственных помещений в ООО «ВояжТур»

Наименование производственного фактора, ед. измерения	ПДК, ПДУ, допустимый уровень	Фактический уровень производственного фактора
Естественное освещение (боковое), КЕО %	1	1,2
Освещенность рабочей поверхности, Е (лк)	300 – 500	330
Освещенность экрана, лк	100 – 250	150
Слепящая блесткость источников света Р, отн.ед.	20	-
Пульсация освещенности Кп, %	5	-

Освещение производственных помещений в ООО «ВояжТур» соответствует нормам, установленным СанПиНом 23-05-95.

Отопление, вентиляция и кондиционирование

Нормы отопления, вентиляции и кондиционирования производственных помещений установлены СниП 41-01-2003. Нормы содержат требования санитарной, экологической, пожарной безопасности при пользовании, а также требования надежности и энергосбережения к системам теплоснабжения, отопления, вентиляции и кондиционирования воздуха зданий и сооружений.

В ООО «ВояжТур» используется естественная и механическая вентиляции. Отопление предназначается для поддержания нормальных метеорологических условий в производственных помещениях.

Нормирование шума на рабочих местах регулируется санитарными нормами СН 2.4/2.1.8.562-96 «Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки».

Уровни звукового давления источников шума, действующих на сотрудника ООО «ВояжТур» на его рабочем месте представлены в таблице.

Таблица 6.2.4.

Уровни звукового давления различных источников.

Источник шума	Уровень шума , дБ
Жесткий диск	40
Вентилятор	45
Монитор	17
Клавиатура	10
Принтер	45
Сканер	42

Уровень шума, возникающий от нескольких источников, работающих одновременно, подсчитывается на основании принципа энергетического суммирования излучений отдельных источников.

(1)

где Li
– уровень звукового давления i-го источника шума;

n – количество источников шума.

Обычно рабочее место оператора оснащено следующим оборудованием: винчестер в системном блоке, вентилятор систем охлаждения ПК, монитор, клавиатура, принтер и сканер.

Подставив значения уровня звукового давления для каждого вида оборудования в формулу, получим:

L∑
=10·lg(104
+104,5
+101,7
+101
+104,5
+104,2
)=49,5 дБ

6.2 Охрана труда и техника безопасности в организации

Инструкции по охране труда могут быть типовые (отраслевые) для работников предприятий.

Типовая инструкция и инструкция для работников должны содержать следующие разделы:

- общие требования безопасности;

- требования безопасности перед началом работ;

- требования безопасности во время работы;

- требования безопасности в аварийных ситуациях;

- требования безопасности по окончанию работы.

Проверка инструкций на соответствие требованиям действующих государственных стандартов, санитарных норм и правил проводиться не реже одного раза в 5 лет.

Инструкции работникам выдаются на руки под расписку в личной карточке инструктажа для изучения при первичном инструктаже, либо вывешены на рабочих местах, либо хранится в ином месте, доступном для работников.

Обучение безопасным приёмам труда для работников устанавливается на основании государственного стандарта – ГОСТ 12.0.004-90. «Организация обучения по безопасности труда. Общие положения».

В Федеральном законе «Об основах охраны труда в Российской Федерации» изложены обязанности проводить вводный инструктаж, обучать безопасным методам работы и оказанию первой доврачебной помощи пострадавшим.

В соответствии с ГОСТ 12.0.004-90 инструктажи подразделяют на следующие виды:

Вводный инструктаж – проводится со всеми вновь принимаемыми на работу; проводит лицо, на которое приказом возложены эти обязанности (в ООО «ВояжТур» данные обязанности закреплены за директором организации.

Первичный инструктаж на рабочем месте – проводится со всеми вновь принятыми на предприятие, кроме лиц, которые не связаны с обслуживанием и ремонтом оборудования, использованием инструмента, хранением и применением сырья и материалов.

Повторный инструктаж – проходят все работники, за исключением лиц, освобождённых от первичного инструктажа на рабочем месте, не реже одного раза в полугодие.

Внеплановый инструктаж – проводится при изменении вида работ, при введении в действие новых или переработанных стандартов или инструкций по охране труда, при несчастном случае на производстве, при нарушении требований безопасности труда, по требованию органов надзора, при перерывах в работе 60 дней (для работ, к которым предъявляют повышенные требования безопасности труда – 30 дней).

Целевой инструктаж – проводят при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности (погрузка и разгрузка, уборка территории); ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и катастроф; производстве работ, на которые оформляется наряд-допуск; проведении экскурсии на предприятии, организации массовых мероприятий.

Обучение и проверка знаний по охране труда проводится для руководителей и специалистов периодически, но не реже одного раза в три года.

Организация работы по пожарной безопасности

Работа по пожарной безопасности организуется Приказом Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий от 18 июня 2003 г. № 313 «
Об утверждении правил пожарной безопасности в Российской Федерации (ППБ 01-03)».

Все работники организации должны допускаться к работе только после прохождения противопожарного инструктажа, а при изменении специфики работы проходить дополнительное обучение по предупреждению и тушению возможных пожаров в порядке, установленном руководителем.

Руководитель организации является ответственным лицом за соблюдение правил пожарной безопасности.

Противопожарная подготовка (обучение) работников предприятий состоит из противопожарного инструктажа (вводного, первичного, повторного и внепланового) и занятий по программе пожарно-технического минимума. Порядок проведения противопожарного инструктажа и занятий по пожарно-техническому минимуму со служащими проводит директора фирмы.

Во всех производственных, административных, складских и вспомогательных помещениях на видных местах вывешены таблички с указанием номера телефона вызова пожарной охраны.

Директором фирмы регламентированы действия работников при обнаружении пожара; определен порядок и сроки прохождения противопожарного инструктажа и занятий по пожарно-техническому минимуму.

В организации разработаны и на видных местах вывешены планы (схемы) эвакуации людей в случае пожара, а также предусмотренасистема (установка) оповещения людей о пожаре.

Необходимо создать условия для отдыха персонала. Для этого можно выделить помещение внутри организации, оборудованное удобной мебелью и техникой. Такой подход является весьма выгодным, ведь при этом работник во время обеда не покидает рабочего места, и при большой заинтересованности в выполнении определенного объема работ, может совместить отдых с работой (выпить чашку кофе при составлении отчета).

6.3 Мероприятия по улучшению условий труда сотрудников

ООО «ВояжТур»

6.3.1 Улучшение условий труда для пользователей ПК

В настоящее время без использования персонального компьютера невозможно себе представить ни одну организацию. Использование данной техники крайне является удобным, ускоряет рабочий процесс и повышает его качество. Несмотря на это большая часть ПК способна нанести непоправимый вред здоровью человека. Для предотвращения подобных ситуации в организации необходимо рационально упорядочить работу с ПК.

Для снижения воздействия вредных факторов на пользователей, рекомендуется применять мониторы с пониженной излучательной способностью, устанавливать защитные экраны, а также соблюдать регламентированные режимы труда и отдыха (работа на компьютере не должна превышать 6 часов, а также необходимо делать каждый час технологические перерывы в течение 15 – 20 минут). Не рекомендуется располагать рабочие места, оснащенные ПК, друг за другом. Задняя стенка монитора ПК не должна быть направлена (или соприкасаться) на пользователя ПК. Расстояние от стен не менее 1 м.

Рабочее место пользователя ПК должно включать: рабочий стол, стул (кресло) и подставку для ног.

Применительно для ООО «ВояжТур» устанавливается 3 категория тяжести и напряженности работы с компьютером – по суммарному времени непосредственной работы с компьютером за рабочий день, (не более 6 часов).

При 8-ми часовой рабочем дне и работе на компьютере регламентированные перерывы следует устанавливать через 1,5 – 2 часа от начала рабочего дня и через 1,5 – 2 часа после обеденного перерыва продолжительностью 20 минут каждый или продолжительностью 15 минут через каждый час работы.

Режим отдыха складывается из нескольких компонентов: времени на гигиенические процедуры и личные надобности (2 – 3% от сменного времени независимо от вида труда); времени регламентированных перерывов на отдых (входят в состав рабочего времени), определяемого по показателю условий труда или по интегральному показателю снижения работоспособности; времени микропауз, а также времени обеденного перерыва (нерабочего времени), остающегося от приема пищи.

Вывод:

В данной главе посвященной охране безопасности жизнедеятельности, были рассмотрены вопросы, связанные с аттестацией рабочих мест в ООО «ВояжТур», охраной труда и техникой безопасности в организации. Выявленные производственные факторы соответствуют основным ГОСТам, СанПиНам и санитарным нормам.

При разработке мероприятий по улучшению условий труда сотрудников ООО «ВояжТур» особое внимание уделялось безопасности при работе с персональными компьютерами. Был представлен ряд предложений по улучшению условий работы с ПК, а также по организации отдыха работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы можно говорить о том, что основная цель данной работы – изучение правовых и организационных основ деятельности организации в области производительности труда и разработка предложений по совершенствованию деятельности организации в области производительности труда, была достигнута.

Также в ходе исследования производительности труда в организации были решены основные задачи этой работы, а именно изучение:

1.понятия производительности труда;

2.представленных методов повышения производительности труда;

3.зарубежного опыта повышения производительности труда;

4.нормативно-законодательной базы в области производительности труда.

Кроме этого были решены следующие задачи, носящие специализированный характер, а именно:

1) измерение уровня производительности труда;

2) изучение выполнения плана и динамики производительности труда;

3) определение степени выполнения норм выработки рабочими;

4) анализ уровня и динамики производительности труда – изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

5) анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы предприятия.

В ходе проведенного исследования были сделаны следующие основные выводы:

1. Производительность труда – это показатель эффективности хозяйственной деятельности организации, представляющий собой отношение объема произведенной продукции к количеству затраченного на ее производство труда.

2. Производительность связана с количеством (количеством часов, трудозатратами) и качеством труда ( особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

3. Управление производительностью труда включает следующие элементы:

· управление качеством;

· планирование процедур повышения эффективности;

· изменение трудозатрат и нормирование труда;

· бухгалтерский учет и финансовый контроль.

4. Все методы измерения, применяющиеся на практике, могут быть классифицированы в зависимости от типа используемых показателей на три группы:

· многофакторные методы;

· векторные методы;

· многокритериальные методы («матрица целей»).

Также при ознакомлении с нормативно-правовой базой, действующей в области производительности труда, были использованы следующие документы:

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г.

2. Гражданский Кодекс РФ. Часть первая. От 30.11.1994 г., принят Государственной Думой Федеральным Собранием.

3. Налоговый Кодекс РФ. Часть вторая. От 16.12.1996 г., принят Государственной Думой Федеральным Собранием.

4. Трудовой Кодекс РФ. От 30.12.2001 г. №197-ФЗ, принят Государственной Думой Федеральным Собранием.

5. «Положение о порядке и условиях выплаты работникам вознаграждения за общие результаты работы по итогам квартала» Утверждены постановлением Минтруда России от 14 декабря 1998 г. №46.

6. «Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих». Утверждены постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. №32.

«Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих», «Положение о порядке и условиях выплаты работникам вознаграждения за общие результаты работы по итогам квартала» и Трудовой Кодекс РФ. От 30.12.2001 г. №197-ФЗ были рассмотрены более подробно в связи с тем, что они наиболее часто применяются на практике.

Таким образом, все поставленные перед работой цели и задачи были достигнуты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. № 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» (в ред. Федеральных законов от 10 января 2003 г. № 15-ФЗ, от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ).

2. Постановление Правительства РФ от 31 декабря 2004 г. № 901 «Об утверждении положения о федеральном агентстве по туризму» (с изменениями, внесенными постановлением Правительства РФ от 14 марта 2005 г. № 127).

3. Постановление Правительства РФ от 11 февраля 2002 г. № 95 «О лицензировании туроператорской и турагентской деятельности».

4. Гост Р 50690-2000 "Туристические услуги, общие требования". Утвержден постановлением гос. стандарта России от 16 ноября 2000 г. N 295-ст, дата введения - 1 июля 2001 года

5.Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры,

6.Александрова А. Ю. Международный туризм: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2001.

7.Ансофф И. Стратегическое управление, М.: Экономика, 1999 г.

8. Биржаков М. Б. Введение в туризм. — М.; СПб., 2001.

9. Биржаков М. Б., Никифоров В. И. Индустрия туризма: Перевозки. -СПб., 2001.

10.Бухалков И.М. Управление персоналом, М.: Инфра –М, 2007 г.

11. Вавилова Е. В. Основы международного туризма: Учеб. пособие. — М.: Гардарики,2005.

12. Вахмистров В. П., Вахмистрова С. И. Правовое обеспечение туризма: Учеб. пособие. — СПб.: Изд-воМ.: Наука, 2001 г.

13.Виноградова М.В., Панина З.И. организация и планирование деятельности предприятий сервиса, Москва, 2008 г.

14.Грузинов В.П. Экономика предприятия, М.: Юнити, 2003 г.

15.Дракер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: Бук Чембер Интернешнл, 2002 г.

16.Лапуста М.Г., Шаршунова Л.Г. Риски в предпринимательской деятельности, М.: Инфра – М, 2007 г.

17.Новицкий Н.И., Пашуто В.П. Организация, планирование и управление производством, М.: Финансы и статистика, 2008 г.

18. Поляков В. Искусство управления // Туризм: практика, проблемы, перспективы, 2002. — № 6.

19.Ровенский Ю.А. Стратегия развития предпринимательства, М.: Электроника, 2003 г.

20.Семенов В.М. Экономика предприятия, М.: Питер, 2008 г.

21.Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия, М.: Инфра –М, 2007 г.

22. Стржалковский В. И. К новому качеству туризма в России // Финансовый эксперт, 2004. — № 4 (13).

23. Тарелкина Т. Как заставить продавать больше // Турбизнес, 2005. — №5.

24.Тертышник М.И. Экономика предприятия, М.: Инфра – М, 2007 г.

25.Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием, М.: Инфра – М, 2007 г.

26.Фатхутдинов Р.А. Организация производства, М.: Инфра – М, 2008 г.

27.Хойер В. Как делать бизнес в Европе, М.: прогресс, 2000 г.

28.Шумпетер И. Теория экономического развития, М.: Прогресс, 2000 г.

Приложение 1

Должностные инструкции

На главного бухгалтера возлагаются следующие функции:

1. Руководство осуществлением бухгалтерского учета и отчетности.

2. Формирование учетной политики с разработкой мероприятий по ее реализации.

3. Оказание методической помощь работникам подразделений по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа.

4. Обеспечение составления экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости услуг, расчетов по зарплате, начислений и перечислений налогов и сборов в бюджеты разных уровней, платежей в банковские учреждения.

5. Выявление внутрихозяйственных резервов, устранение потерь и непроизводительных затрат.

6. Внедрение современных технических средств и информационных технологий

7. Контроль за своевременным и правильным оформлением бухгалтерской документации.

8. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей, контроль за соблюдением ими требований законодательных и нормативных правовых актов по охране труда.

Должностные обязанности главного бухгалтера:

1. Осуществлять организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности фирмы.

2. Формировать в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.

3. Возглавить работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, разработке форм документов внутренней бухгалтерской отчетности, а также обеспечению порядка проведения инвентаризаций, контроля за проведением хозяйственных операций, соблюдения технологии обработки бухгалтерской информации и порядка документооборота.

4. Обеспечивать рациональную организацию бухгалтерского учета и отчетности на предприятии и в его подразделениях на основе максимальной централизации учетно-вычислительных работ и применения современных технических средств и информационных технологий, прогрессивных форм и методов учета и контроля, формирование и своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской информации о деятельности предприятия, его имущественном положении, доходах и расходах, а также разработку и осуществление мероприятий, направленных на укрепление финансовой дисциплины.

5. Организовывать учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ услуг.

6. Обеспечивать законность, своевременность и правильность оформления документов, составление экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости услуг, расчеты по заработной плате, правильное начисление и перечисление налогов и сборов, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, погашение в установленные сроки задолженностей банкам по ссудам, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников фирмы.

7. Осуществлять контроль за соблюдением порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательств, расходования фонда заработной платы, за установлением должностных окладов, проведением инвентаризаций основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, проверок организации бухгалтерского учета и отчетности.

8. Участвовать в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводительных затрат.

9. Принимать меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства.

10. Участвовать в оформлении материалов по недостачам и хищениям денежных средств и товарно-материальных ценностей, контролировать передачу в необходимых случаях этих материалов в следственные и судебные органы.

11. Принимать меры по накоплению финансовых средств для обеспечения финансовой устойчивости предприятия.

12. Осуществлять взаимодействие с банками по вопросам размещения свободных финансовых средств на банковских депозитных вкладах (сертификатах) и приобретения высоколиквидных государственных ценных бумаг, контроль за проведением учетных операций с депозитными и кредитными договорами, ценными бумагами.

13. Вести работу по обеспечению строгого соблюдения штатной, финансовой и кассовой дисциплины, смет административно-хозяйственных и других расходов, законности списания со счетов бухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь, сохранности бухгалтерских документов, оформления и сдачи их в установленном порядке в архив.

14. Участвовать в разработке и внедрении рациональной плановой и учетной документации, прогрессивных форм и методов ведения бухгалтерского учета на основе применения современных средств вычислительной техники.

15. Обеспечивать составление баланса и оперативных сводных отчетов о доходах и расходах средств, об использовании бюджета, другой бухгалтерской и статистической отчетности, представление их в установленном порядке в соответствующие органы.

16. Оказывать методическую помощь работникам подразделений предприятия по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа.

17. Руководить работниками бухгалтерии.

На генерального директора фирмы возлагаются следующие функции:

1.Общее руководство деятельностью фирмы.

2.Организация взаимодействия всех структурных подразделений.

3. Обеспечение выполнения всех принимаемых фирмой обязательств, включая обязательства перед бюджетами разных уровней и внебюджетными фондами.

4. Создание условий для внедрения новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда.

5. Принятие мер по обеспечению здоровых и безопасных условий труда.

6. Контроль за соблюдением законности в деятельности всех служб.

7. Защита имущественных интересов предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти.

Должностные обязанности генерального директора:

1. Руководить в соответствии с действующим законодательством деятельностью фирмы, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества организации, а также финансово-хозяйственные результаты ее деятельности.

2. Организовывать работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, направлять их деятельность на развитие и совершенствование качества услуг с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы, рост объемов реализации и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции, ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания отечественного и зарубежного рынка и удовлетворения потребностей населения в соответствующих видах услуг.

3. Обеспечивать выполнение фирмой всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также трудовых договоров (контрактов) и бизнес-планов.

4. Организовывать деятельность на основе широкого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда, научно-обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта (отечественного и зарубежного) в целях всемерного повышения технического уровня и качества услуг, экономической эффективности их производства, рационального использования и экономного расходования всех видов ресурсов.

5. Принимать меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды.

6. Обеспечивать правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности работ, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки.

7. Обеспечивать на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой дисциплины, способствовать развитию трудовой мотивации, инициативы и активности служащих.

8. Решать вопросы, касающиеся деятельности фирмы в пределах предоставленных ему законодательством, поручать ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам.

9. Обеспечивать соблюдение законности в деятельности фирмы и осуществлении ее хозяйственно-экономических связей, использование правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения инвестиционной привлекательности фирмы в целях поддержания и расширения масштабов предпринимательской деятельности.

10. Защищать имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.

Приложение 2

«___»____________2008г. г.Калуга

ПРОГРАММА ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

1. Общие Положения.

1.1. Настоящая Программа о премировании работников (далее по тексту - «Программа») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения..

1.2. Настоящее Программа распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.

1.3. В настоящей Программе под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Программам, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные руководством.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников.

1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки руководства труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения Учреждением устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

1.6. Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

2. Виды премий и источники выплаты премий.

2.1. Настоящей Программой предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких результатов при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данной Программе понимается:

- выполнение работником трудовых обязанностей за временно отсутствующего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство);

- за сверхурочную работу;

- за работу в выходные дни.

2.3. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников Центра:

- по итогам успешной работы предпрятия за год;

- за выполнение дополнительного объема работ;

- за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства;

- за разработку и внедрение мероприятий, направленных на улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности;

- победителям в конкурсах профессионального мастерства;

- в связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

Размер премии определяется руководством с учетом личного трудового вклада.

3. Размеры премий.

3.1. Премирование работников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.

3.2. Размер текущих премий работников может устанавливаться в размере до 100% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных руководством постоянных надбавок к должностному окладу/ месячной тарифной ставке).

3.3. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Директором в твердой сумме или в процентах от заработной платы.

3.4. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения Центра.

4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

4.1. Премирование работников производится на основании приказа (приказов) Директора, устанавливающих размер премии каждому работнику. Установление размеров текущих премий производится ежегодно. В случае, если приказы об установлении размеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется в соответствии с приказом (приказами) за предыдущий год.

4.2. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске).

4.3. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению Директора.

4.4. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

5. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

5.1. Контроль за исполнением настоящей Программы возлагается на Главного бухгалтера.

5.2. Текст настоящей Программы подлежит доведению до сведения работников.