ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ФИНАНСОВО-
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Кафедра микроэкономики
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине Микроэкономика
на тему: Рынок труда
Автор курсовой работы: Ракушева О.К.
Группа: 123
Научный руководитель: Абсалямова С.Г.
Казань 2008г.
Содержание
1 Сущность и структура рынка труда в рыночной экономике
2 Основные направления государственного регулирования рынка труда
3 Специфика развития рынка труда в современной российской экономике
Заключение
Приложение
Введение
На рынке труда продают и покупают трудовые услуги, связанные с использованием умственных и физических способностей людей, а также их навыков и опыта для производства экономических благ. Роль рынка труда в экономике каждой страны чрезвычайно велика в силу того, что подавляющее большинство людей в любой стране получают доходы именно благодаря ему, продавая свой труд.
Таким образом, рынок труда соединяет людей, желающих продать свои трудовые услуги, и организации, которые хотят эти услуги купить для осуществления своей деятельности. Последние обычно обозначаются терминами «работодатели» или «наниматели».
Круг продавцов на рынке труда чрезвычайно разнообразен. В него входят и шахтер, нанимающийся для добычи угля под землей, и рок-певец, подписывающий договор на проведение концертов в лучших залах страны, и ученый, получающий деньги для проведения нужных заказчику исследований, и министр, которому государство платит жалованье за руководство определенной сферой деятельности.
Все они предлагают на рынке труда свои трудовые услуги в надежде получить место работы, где за использование этих услуг им будут платить. Но успешность продаж у всех различна: кто-то находит место без проблем, а кто-то месяцами мается без работы, кто-то получает за свой груд доходы, позволяющие жить в роскоши, а кому-то едва хватает заработков, чтобы прокормить семью. В причинах таких различий мы и будем разбираться, анализируя работу рынка труда.
В этих условиях, на мой взгляд, актуальным представляется всесторонне рассмотреть рынок труда с позиции микроэкономики, изучить его функционирование, регулирование и современное состояние. Такова цель написания данной работы.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
− рассмотреть сущность и структуру рынка труда, рассказать о ценообразовании на труд, формирования спроса и предложения на рынке;
− проанализировать состояние системы государственного регулирования рынка труда в России, выявить ее достоинства и недостатки;
− рассмотреть основные тенденции развития рынка труда в России, выявить основные особенности.
Информационная база, которая использовалась при написании данной курсовой работы следующая:
- учебная и научно-практическая литература по дисциплинам «Микроэкономика», «Экономическая теория», «Экономика труда»;
- аналитические и научно-практические статьи из российских экономических журналов и газет (прежде всего, журнала Человек и труд).
Вышеуказанные соображения определили структуру данной работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
1 Сущность и структура рынка труда в рыночной экономике
В современной экономике под рынком труда обычно понимают рынок спроса и предложения на рабочую силу, через который осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок[1]
. Известный экономист, профессор ГУ Высшая школа экономики, И.В. Липсиц дает такое определение: «Рынок труда — совокупность экономических и юридических процедур, позволяющих людям обменять свои трудовые услуги на заработную плату и другие выгоды, которые фирмы согласны им предоставить в обмен на эти услуги»[2]
.
Таким образом, рынок труда соединяет людей, желающих продать свои трудовые услуги, и организации, которые хотят эти услуги купить для осуществления своей деятельности. Последние обычно обозначаются терминами «работодатели» или «наниматели».
Круг продавцов на рынке труда чрезвычайно разнообразен. В него входят и шахтер, нанимающийся для добычи угля под землей, и рок-певец, подписывающий договор на проведение концертов в лучших залах страны, и ученый, получающий деньги для проведения нужных заказчику исследований, и министр, которому государство платит жалованье за руководство определенной сферой деятельности.
Необходимо особо подчеркнуть, что продаваемый здесь товар – трудовые услуги:
1) крайне разнообразен (трудовые услуги официанта и трудовые услуги банкира весьма различны между собой);
2) не существует отдельно от людей, которые оказывают эти услуги.
Это придает функционированию рынка труда несколько существенных особенностей:
1) Спрос здесь предъявляется не на трудовые услуги вообще, а на услуги определенного типа и сложности (например, не на услуги шоферов вообще, а на услуги водителей автобусов с определенным уровнем квалификации и опыта);
2) Наряду с общенациональным существуют местные рынки труда (например, рынок труда Ивановской области или рынок труда Республики Татарстан), на которых соотношения спроса на трудовые услуги одного и того же типа и их предложения могут существенно различаться;
3) Предложение трудовых услуг может варьироваться в силу того, что люди способны менять профессию, овладевая иной квалификацией.
Однако рынок труда имеет общие, присущие всем факторным рынкам, черты. Что же общего у рынка труда с другими рынками факторов производства? Это, прежде всего, следующее:
1) Спрос на рынке труда, как и на других факторных рынках, носит производный характер от величины спроса на конечную продукцию, создаваемую с участием этих ресурсов.
2) Спрос носит взаимозависимый характер от других ресурсов, принимающих участие в создании продукта: ведь труд и капитал используются в определенном сочетании в зависимости от технологии. От того, сколько цехов на предприятии, зависит количество рабочих и т. д.
3) Количество спроса на рынке труда зависит также от предельного продукта труда в денежном выражении, т. е. от качества данного ресурса.
Следует особо подчеркнуть, что качество услуг труда как фактора производства зависит от образования, квалификации, опыта работы, творческих способностей, воспитания, культурного уровня и других особенностей индивида — носителя этого фактора. Таким образом, от индивидуальных качеств работника зависит его предельная производительность (MPL
).
В трудовом контракте купли-продажи услуг труда, в отличие от контрактов покупки других ресурсов, оговариваются продолжительность рабочего дня, ставка заработной платы, функции и обязанности, входящие в компетенцию работника, а также обязательства работодателя. Если капитал приобретается в бессрочное пользование, то трудовой контракт заключается на определенный срок (подобно договору аренды).
Примечательно, что отношения покупателя и продавца услуг труда не заканчиваются подписанием контракта, а, наоборот, только начинаются и длятся в течение всего срока найма работника. На рынке остальных ресурсов отношения покупателя и продавца осуществляются только при заключении контракта и в момент поставки товара, т. е. фактора производства. Услуги же труда не оторваны от своего владельца. Итак, длительность контракта и непрерывность взаимоотношений сторон в течение всего срока контракта — это первая особенность рынка труда.
Как уже было сказано выше, вторая важная особенность рынка труда заключается в том, что спрос и предложение труда регулируются рядом факторов. Приведем основные из них[3]
:
1) Ценовой фактор спроса и предложения — это уровень заработной платы. В экономике с ощутимой инфляцией приходится разделять понятия номинальной (денежной) и реальной заработной платы (покупательной способности денежного дохода от продажи услуг труда).
Как правило, чем выше на рынке реальная цена труда, тем шире его предложение, и наоборот. Спрос на труд при прочих равных условиях находится в обратной зависимости от цены услуг труда. Для работодателя заработная плата работникам – это его переменные издержки, и если ставка заработной платы растет, то издержки предпринимателя увеличиваются. Если же растет производительность труда, то адекватное повышение заработной платы не должно снижать спрос на труд;
2) Неценовые факторы — условия труда (включая продолжительность рабочего дня), степень сложности труда, его престижность, возможности карьерного роста и т. д. — влияют на предложение труда не меньше, чем его оплата. В свою очередь неценовыми факторами спроса на труд выступают качественные характеристики рабочей силы знания и опыт, квалификация, здоровье, дисциплинированность и т. д.;
3) Институциональные факторы — трудовое законодательство, деятельность профсоюзов, различные союзы и объединения предпринимателей — регулируют спрос и предложение услуг труда через воздействие на ценовые и неценовые факторы;
4) «Естественные» факторы предложения труда — общая численность населения в стране, доля экономически активного населения, число иждивенцев в семьях и т. д.
В анализе рынка труда встречаются два подхода к определению предложения труда — индивидуальное предложение труда и общеотраслевое. Рассмотрим подробнее каждый из них.
Индивидуальное предложение труда можно проиллюстрировать на графике (Рис. 1)[4]
. Ставка реальной заработной платы как цена на рынке труда откладывается по вертикальной оси, а количество труда (например, в трудочасах) – по горизонтальной оси. Особенность заключается в том, что функция индивидуального предложения труда состоит из двух участков и имеет как положительную, так и отрицательную зависимость от цены услуг труда. Пока уровень заработной платы невысок (от нуля до Wk
), предложение труда Ls
увеличивается в ответ на повышение цены труда. Но когда заработная плата достигает своего критического уровня (Wk
), т. е. максимального уровня, после которого индивид уже не может (или не хочет) работать больше, рост предложения труда останавливается. Этот критический момент на графике предложения труда (Рис. 1) отмечен точкой F. Опустив из нее перпендикуляр к оси абсцисс, мы найдем максимальный объем предложения труда Lmax
при достижении критического уровня заработной платы. Стремление к увеличению предложения труда (работать больше ради увеличения дохода) на участке OF — восходящей части функции — объясняется эффектом замещения. При возрастающей оплате труда каждый час отдыха работник рассматривает как рост альтернативной стоимости своего отдыха или как возрастающий упущенный доход, который он мог бы получить за каждый час труда, если от него не отказываться. Вот почему на участке OF по мере роста заработной платы каждый следующий час свободного времени замещается работой и величина предложения труда возрастает. На данном участке график функции индивидуального предложения труда Ls
имеет положительный наклон.
Однако любой труд связан с затратами энергии, которую необходимо восстанавливать. Наступает предел, после которого работник, удовлетворенный высоким заработком, начинает меньше ценить дополнительную возможность заработать. Теперь он больше ценит свободное время и развлечения, которые может себе позволить, достигнув максимального в его понимании дохода. Такая переоценка ценностей индивида называется эффектом дохода. Под его влиянием и происходит сокращение предложения труда при дальнейшем росте заработной платы. На Рис. 1 эффекту дохода соответствует участок кривой Ls
, находящийся выше точки F.
Итак, при дальнейшем росте заработной платы индивид начинает замещать часы работы отдыхом. Поэтому после точки F на участке кривой предложения труда под влиянием эффекта дохода функция Ls
приобретает отрицательную зависимость от величины ставки заработной платы, т. е. наклон функции меняется на противоположный.
О чем говорят эти два эффекта? Работодателю следует учесть что стимулирование работника посредством роста вознаграждения имеет свои ограничители и необходимо выяснить, где то критический уровень дохода, после которого работник буде стремиться к сокращению продолжительности рабочего времени либо качества труда.
Но так как этот предел для всех людей разный, то общеотраслевое предложение труда ничем не отличается от функции предложения на товарном рынке и имеет положительную зависимость от величины ставки заработной платы (Рис. 2)[5]
.
Мы видим, что при прочих равных условиях величина спроса на труд Ld
в отрасли подчиняется правилу использования ресурсов W= MRPl
и растет по мере удешевления труда. Поэтому функция спроса на труд изображена с отрицательным наклоном (Рис. 2).
Предложение труда, наоборот, увеличивается при повышении размера заработной платы. Поэтому функция предложения труда в отрасли изображена на графике с положительным наклоном.
Таким образом, ставка заработной платы является ценовым фактором спроса и предложения на рынке труда. Равновесная же ставка заработной платы WE приводит в соответствие планы
предпринимателей по найму работников, что связано с объемом производства, и планы домашних хозяйств относительно желаемого объема потребления, что определяется величиной реальной заработной платы.
Итак, на рынке труда мы рассмотрели взаимосвязь спроса, предложения и ставки заработной платы как цены услуг труда весьма абстрактно для того, чтобы понять общий принцип их взаимодействия. Однако ценообразование на рынке труда — гораздо более сложный процесс. Дело в том, что ставка заработной платы достаточно многослойна по своей структуре. В основе ее лежит ориентир на минимальный доход, или прожиточный минимум. Это — точка отсчета. Далее ставка заработной платы дифференцируется (различается) в зависимости от условий и сложности труда, физической либо интеллектуальной нагрузки, квалификации и т. д. Такая ставка заработной платы, в которой учитываются перечисленные выше факторы, называется дифференцированной.
Существует понятие удерживающей заработной платы — это тот уровень оплаты труда, который удерживает работника от перехода в другую отрасль или на другое место работы.
Рынок труда сегментируется по профессиям. Соответственно оплата труда различается в зависимости от профессии и дифференцируется в рамках одной специальности (например, по разрядам). Тем не менее большое влияние на ставку заработной платы может оказывать спрос на каждую конкретную профессию. Его определяет степень востребованности данной профессии в обществе, а также возможность платить за данную услугу труда, т. е. платежеспособность работодателя. Поэтому в отдельных случаях может наблюдаться, казалось бы, парадоксальное явление: относительное повышение оплаты низкоквалифицированного труда и, наоборот, относительное понижение зарплаты высококвалифицированным специалистам.
Например, в России в 1990-е годы оплата труда инженеров, научных работников резко снизилась и почти выровнялась с оплатой труда, скажем уборщицы. Это произошло в связи со снижением востребованности данных специальностей, оказавшихся, по всей видимости, в избытке. Плюс ко всему резко сократились финансовые возможности институтов и организаций, предъявляющих спрос на интеллектуальный труд. Значительно выше оплачиваются те специальности, в которых образовался дефицит: бухгалтер и экономист малого предприятия, маркетолог, юрист и т. д. Однако уже в начале текущего столетия намечается тенденция роста спроса на инженерные специальности.
В выравнивании структуры спроса на труд со структурой предложения труда большую роль играет мобильность трудовых ресурсов — возможность перемещаться из отраслей с низким доходом, где существует избыток трудовых ресурсов, в отрасли с высоким доходом, в которых наблюдается дефицит специалистов. Высокую мобильность трудовых ресурсов, необходимую для уменьшения дефицита или избытка специалистов в различных отраслях, для выравнивания несправедливого разрыва в доходах, во многом обеспечивает конкуренция на рынке труда.
Однако рынок труда, как никакой другой, далек от чистой конкуренции. В странах с развитой рыночной экономикой он монополизирован профсоюзами и крупными корпорациями, т. е. находится в условиях двойной монополии. К тому же рынок труда регулируется государством через трудовое законодательство и через установление минимальной ставки заработной платы. Все эти обстоятельства порождают жесткость цен на рынке труда.
Рассмотрим воздействие профессиональных союзов, которые своей активностью монополизируют рынок труда. Лидеры профсоюзного движения вступают в контакт с предпринимателем на стороне продавца услуг труда, централизованно выражая интересы работников, организованных по профессиональному принципу.
Какими же методами профсоюзные организации добиваются от работодателей улучшения условий труда и повышения заработной платы? Существуют два основных метода:
1) воздействие на предложение услуг труда;
2) воздействие на спрос.
Первый метод основан на сокращении предложения труда различными способами. Договариваясь с работодателем о найме работников, принадлежащих только данному профсоюзу, его лидеры в обмен обеспечивают предложение качественной рабочей силы. Для этого выдвигаются жесткие условия вхождения работников данной профессии в профсоюз, например высокие профессиональные требования, квалификация, вступительный взнос. Конечно же, это сокращает предложение труда, но делает его более качественным, что дает основания требовать более высокой оплаты.
Профсоюзы воздействуют на контрактные отношения. Так, работодатель заключает трудовое соглашение с обычным работником сроком на один год, а с работником, входящим в профсоюз, — на три года. Это лишает гибкости ценовой сигнал на рынке труда: в странах с сильными профсоюзами заработная плата пересматривается редко и, как правило, в сторону повышения. Профсоюзы добиваются сокращения рабочего дня или рабочей недели. Договариваются с работодателем об удлинении срока обучения специальности или испытательного срока. Все эти меры прямо или косвенно ограничивают предложение услуг труда, что, соответственно, вызывает перманентный рост заработной платы.
Итак, действие профсоюзов ограничивает конкуренцию на рынке труда и его монополизация выражается в том же эффекте, что и монополизация товарного рынка. Создание искусственного дефицита на рынке труда по сравнению с совершенной конкуренцией приводит к сокращению найма и к более высоким ставкам заработной платы, которая теряет гибкость и не в состоянии эффективно балансировать спрос и предложение. Выигрывает ли от этого общество?
Члены профсоюза явно выигрывают. Однако рост издержек фирм в связи с искусственным завышением профсоюзами заработной платы приводит к повышению цен на готовую продукцию, что подрывает конкурентоспособность производителей. К тому же поддерживается безработица среди тех, кто не входит в профсоюз, а при найме им приходится соглашаться на более низкую оплату труда.
Еще один метод воздействия профсоюзов на рынок труда — стимулирование спроса на труд как производный. В этом случае профсоюзы пытаются стимулировать спрос на собственную продукцию, активно участвуя, например, в рекламных акциях. Для увеличения спроса на продукцию своих предприятий профсоюзы добиваются от правительства ограничения ввоза в страну аналогичных товаров из-за рубежа, составляющих конкуренцию отечественной продукции, повышения на них импортных пошлин, т. е. способствуют введению протекционистских мер.
Другой вид монополизма на рынке труда — монопсония — единственный покупатель на рынке. Это, как правило, крупная фирма, которая является единственным покупателем услуг труда в данной местности. Например, завод-гигант в небольшом городе. Таким образом монопсония сосредоточивает в своих руках власть монопольного, или единственного, покупателя. Фирмы-монопсонисты также ограничивают конкуренцию на рынке услуг труда в своих интересах. Будучи единственным покупателем, они обладают властью над ценой услуг труда и используют ее в интересах экономии собственных издержек: не только нанимают меньшее число работников, чем в конкурентной отрасли, но и платят им меньше. Положение фирмы-монопсониста на рынке труда можно увидеть на рис. 3[6]
.
Монопсонист, будучи крупной фирмой, работает на таком уровне выпуска продукции, при котором средние издержки по заработной плате ниже, чем предельные издержки (на Рис. 3 объем его выпуска правее точки пересечения функций АC и MC). Почему? Заработная плата каждому работнику — это издержки работодателя. В условиях монопсонии на рынке труда фирме приходится нанимать каждого нового работника по более высокой цене и подтягивать до этого уровня оплату труда остальным работникам. Поэтому функция предельных издержек МС проходит выше функции средних издержек монопсониста.
Для выяснения, почему так происходит, рассмотрим упрощенный пример. Предположим, что первый работник получает 5 долл. в час. При найме второго работника за 6 долл. в час эту сумму будут получать оба. При найме третьего работника всем троим придется выплачивать по 7 долл. в час и т. д. Каковы в такой ситуации средние и предельные издержки фирмы-монопсо-ниста, видно из таблицы 1[7]
.
При сравнении данных второй и четвертой граф таблицы видно, что предельные издержки монопсониста МС растут быстрее и поэтому превышают средние издержки АС по оплате труда.
Наем работников монопсонист, как и рассмотренные выше фирмы, осуществляет по принципу оптимального использования ресурсов: работники нанимаются до тех пор, пока их количество не будет соответствовать равенству МС = MR (на рынке труда роль MR выполняет MRPl
). Данному условию на рисунке 3 соответствует число работников, равное Lm.
Заметим, что функция предложения труда Sl
, по сути, и есть функция средних издержек монопсониста (АС). Если бы данная отрасль была конкурентной, то функция MRPl
совпадала бы с функцией спроса на труд и в условиях конкурентного равновесия (Dl
= Sl
) спрос на труд в отрасли установился бы на уровне Lk
. Из графика видно, что количество работников, которых нанимает единственный покупатель на рынке труда (Lm
), меньше по сравнению с их числом в конкурентной отрасли (Lk
). При этом ставку заработной платы (Wm
) монопсонист устанавливает на уровне своих средних издержек (АС) и она ниже заработной платы в условиях конкуренции (Wk
).
Таким образом, монополизированные отрасли, ограничивая использование труда и удешевляя его оплату, создают безработицу. На рисунке 3можно увидеть безработицу в размере Lm
– Lk
.
Итак, рынок труда подвергается двойной монополизации — как со стороны профсоюзов, так и со стороны крупных работодателей-монопсонистов.
В связи с этим отношения на рынке труда регулирует государство. Ведь условия труда не должны наносить ущерба здоровью работника, а уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство качественной рабочей силы, что соответствует интересам всего общества.
Одним из важнейших инструментов регулирования рынка труда является установление государством минимальной заработной платы. В странах с развитым рынком минимальная заработная плата носит почасовой характер и служит для оплаты неквалифицированного труда. Например, в США заработная плата неквалифицированного работника — 4 долл. в час. От этого уровня отталкивается оплата более сложного и квалифицированного труда. Так, средняя ставка квалифицированного рабочего составляет 12—15 долл. в час. К чему приводит ограничение нижнего уровня заработной платы, хорошо видно из графика (Рис. 4[8]
).
Как видим, минимальный уровень оплаты труда устанавливается выше, чем равновесная заработная плата неквалифицированного рабочего, и функция предложения труда превращается в ломаную линию SL
SL
1
(Рис. 4). Установление нижней границы заработной платы Wmin
выше равновесной WE
уменьшает спрос по отношению к предложению труда, что создает безработицу. Получается, что безработица — своеобразная цена за «непонижение» оплаты труда, за ее приемлемый минимум. Но это последствие касается конкурентного рынка.
В условиях монопсонии, напротив, установление государством минимальной заработной платы может сыграть и позитивную роль. В высокомонополизированных отраслях, когда фирма-монопсонист стремится нанять меньше работников и меньше им заплатить, ограничение ее действий минимальной заработной платой сдерживает рост безработицы и дальнейшее снижение оплаты труда по сравнению с равновесной.
В России также существует минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который на данный момент составляет 600 руб. в месяц, что на 2000 руб. ниже прожиточного минимума. Таким образом, в отличие от стран с развитым рынком, где минимальная заработная плата поддерживается на уровне прожиточного минимума, в России МРОТ выполняет роль счетной единицы. На базе МРОТ рассчитываются различные ставки заработной платы, штрафы (в размере, например, 20 минимальных окладов) и другие виды платежей. Однако существует тенденция к выравниванию минимальной оплаты труда с уровнем прожиточного минимума. Подробнее о современном состоянии рынка труда в РФ будет рассказано в третьей главе. Следующая глава нашей работы посвящена вопросам государственного регулирования на рынке труда.
2 Основные направления государственного регулирования рынка труда
Можно выделить следующие основные задачи, стоящие перед государством на рынке труда:
1) Достижение такого соотношения между спросом и предложением труда, а также его активной и резервной частями, при котором, с одной стороны, обеспечивается необходимый уровень жизни
2) Формирование оптимальной профессионально-отраслевой, квалифицированно образовательной и географической мобильности трудовых ресурсов, что создает предпосылки для повышения эффективности всей рыночной экономики.
3) Необходимость интеграции России в международную систему разделения труда, что предполагает активную международную конкуренцию в сфере производства, науки и техники, организации управления.
Государство на рынке труда должно осуществлять систему мер целенаправленного воздействия на количественные и качественные аспекты развития и потребления работников, достижение большего соответствия их профессиональной подготовки современному уровню производства. Кроме того, в настоящее время появились новые противоречия:
− противоречия между достигнутым уровнем образования и квалификации основной массы работников и невозможностью их применения в условиях экономического спада,
− изменение статуса от «полностью и всегда занятого» до «возможно безработного»,
− возросла конкуренция между отдельными группами трудоспособных по полу и возрасту, положению в иерархической системе российского общества.
Процесс регулирования рынка труда государством предполагает осознанные и планомерные действия, минимизирующие отрицательные моменты рыночного механизма. Это обусловлено тем, что в России в системе отношений между работодателями и работниками постоянно присутствует государство, которое, в свою очередь, также является крупным работодателем. В частности, в государственном секторе занята существенная часть трудоспособного населения, государство регулирует условия найма и увольнения работников в негосударственном секторе, кроме того, между государством и населением существуют отношения по поводу трудоустройства, обучения, перемещения, социального обеспечения. Воздействие на воспроизводство и использование трудовых ресурсов происходит через особые учреждения (министерства и ведомства), которые наделены исполнительной властью функциями регулирования и правом контроля и , кроме того, распоряжаются определенными финансовыми и материальными ресурсами.
Можно выделить два основных направления деятельности государства на рынке труда[9]
:
− социальное
− экономическое.
К первому относятся меры, регулирующие количественные соотношения между спросом и предложением труда, содержащие рост безработицы, направленные на изучение конъюнктуры на рынке труда, а также трудоустройство отдельных категорий работников. Ко второму комплекс мер воздействия на качество трудовых ресурсов, их пропорции, повышение квалификации и производительное потребление. При этом следует подчеркнуть динамизм государственного регулирования на рынке труда, когда каждому этапу развития российского общества или экономического цикла соответствует специфическая экономическая политика.
Государственное регулирование рынка труда должно развиваться:
− экстенсивно
− интенсивно.
Под экстенсивными методами подразумеваются занятость в государственном секторе экономики и влияние на занятость на негосударственных предприятиях путем предоставления государственного заказа. Интенсивное развитие предполагает рост влияния государства непосредственно на рынок труда, а также воспроизводство трудовых ресурсов, условия найма и производственную мобильность. При этом непосредственная государственная политика на рынке труда должна быть составляющим элементом общеэкономической политики государства, направленной на ускорение роста экономии, ее структурной перестройки, стимулирование инвестиционного и потребительского спроса и т.д.
В общей системе государственного регулирования рынка труда можно выделить два основных типа воздействия:
− прямое
− косвенное.
Прямое воздействие носит регулирующий и корректирующий характер и заключается в организации общественных работ, стимулирование создания новых рабочих мест в негосударственном секторе, развитие системы производственного обучения и переподготовки, стимулирование или, наоборот, сдерживание развития производства в тех или иных регионах, регламентация продолжительности рабочего дня, недели, месяца, международной миграции трудовых ресурсов, организации сезонных работ.
Косвенно воздействуют на рынок труда, изменяя условия хозяйствования в сторону стимулирования или торможения экономических процессов, налоговая, кредитно-денежная политики, политика в области амортизации основных фондов, стимулирование, опытно-конструкторских разработок, бюджетное субсидирование ряда отраслей. Если прямое воздействие оказывает влияние в основном на предложение труда, то косвенное на спрос[10]
.
Законодательное регулирование занятости и безработицы в России на федеральном уровне осуществляется в соответствии со статьями Трудового Кодекса РФ, Гражданского Кодекса РФ, Федеральным законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г., а также рядом подзаконных правовых актов[11]
.
В соответствии с российским законодательством центр занятости, где зарегистрирован безработный, обязан в течение 10 дней со дня обращения по возможности предложить ему два варианта подходящей работы, а впервые ищущему работу, не имеющему профессии – два варианта получения профессиональной подготовки или оплачиваемой работы в пределах транспортной доступности.
В случае невозможности предоставления указанным гражданам подходящей работы из-за отсутствия необходимой профессиональной квалификации им может быть предложено пройти профессиональную подготовку или повысить квалификацию по направлению службы занятости. Кроме того, гражданам, ищущим работу, может быть предложено участие в общественных работах на добровольной основе.
Решение о признании граждан безработными принимается центром занятости не позже 11 календарных дней со дня предъявления всех необходимых документов. При этом безработными не признаются те, кто отказался от двух предложенных вариантов работы, а также впервые ищущие работу, оказавшиеся от двух вариантов профессиональной подготовки. Решение о назначении пособия по безработице принимается центром занятости одновременно с решением о признании гражданина безработным. Размеры пособий по безработице дифференцируются в зависимости от категорий граждан, признанных в установленном порядке безработными:
1) уволенным с предприятий по любым поводам, имевшим до увольнения оплачиваемую работу не менее 12 календарных недель на условиях полного рабочего дня пособие выплачивается в течение первых трех месяцев в размере 75% среднего заработка за последние два месяца работы, в течение следующих четырех месяцев - 60%, в дальнейшем - 45%, но во всех случаях не ниже минимального размера заработной платы, установленного законодательством РФ, и не выше средней заработной платы в данной республике, крае или области;
2) уволенным с предприятий на любых основаниях, но не имевшим за последний год 12 недель оплачиваемой работы пособие выплачивается в размере минимальной заработной платы;
3) гражданам, ищущим работу впервые, а также стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, пособие по безработице выплачивается только в размере установленной законодательством минимальной заработной платы.
Продолжительность периода выплаты пособия по безработице не может превышать двенадцати календарных месяцев в суммарном исчислении. Выплата пособия прекращается в случаях трудоустройства безработного, прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки с выплатой стипендии, назначения ему пенсии.
Государственное регулирование проблем занятости и безработицы в Российской Федерации осуществляет Министерство труда и социального развития России, а также его органы на местах - центры и службы занятости (биржи труда). Это же ведомство разрабатывает и реализует общую государственную политику в области труда, развития трудовых отношений на основе социального партнерства, предотвращения и разрешения трудовых конфликтов, охраны труда, подготовки и переподготовки кадров.
Большинство экономистов полагают, что проблема безработицы и других диспропорций на рынке труда может быть смягчена только с помощью комбинации различных средств:
− стимулирования экономического роста,
− сокращения рабочей недели,
− создания эффективной системы переподготовки кадров.
Подробнее о современном состоянии рынка труда в России и кадровом спросе будет рассказано в третьей главе.
3 Специфика развития рынка труда в современной российской экономике
В начале данной главы хочется остановиться на следующем факте. Обычно развитие событий на рынке труда тесно связано с тем, как ведет себя рабочая сила, выступающая на нем продавцом. Под рабочей силой в данном случае понимают всех людей трудоспособного возраста, которые могут и желают продать свои трудовые услуги[12]
.
Например, рынок труда «балансируется» тем легче, а хозяйство любой страны развивается, как правило, тем лучше, чем больше мобильность рабочей силы, имеющейся в этой стране. Мобильность рабочей силы бывает двух видов:
− профессиональная;
− территориальная.
Под профессиональной мобильностью рабочей силы понимается способность человека овладевать разными профессиями и переучиваться в течение жизни. Естественно, человек делает такой шаг только в том случае, если его принуждают обстоятельства или ему это выгодно.
Под территориальной мобильностью рабочей силы мы понимаем способность и готовность людей менять место жительства ради получения работы. Например, американские рабочие и служащие за свою жизнь меняют место работы 10 и более раз, из-за чего средний срок работы на одном месте сократился в США до 3,6 года. И дело тут не в каком-то особенном, «непоседливом» характере американцев. В любой стране мира большинство наемных работников постоянно «оглядываются по сторонам» в поисках места, где за такую же работу платят получше. И если находят соответствующее место, то немедленно делают попытку перейти работать туда.
Такое рациональное поведение присуще людям всех стран — даже японцам, воспитанным на традиции пожизненного найма, при котором рост зарплаты находится в прямой зависимости от стажа работы. Но вот однажды в Японии возникла нехватка рабочих рук и появилась возможность получить более высокую зарплату в других фирмах. И жители Страны восходящего солнца повели себя точно так же, как американцы. В 1989 г. со старой работы ушли почти 3 млн японцев, а опросы показывали, что готовы были к переходу 41 % мужчин в возрасте от 20 до 29 лет.
Реформирование российской экономики показало, что наряду со свойственными промышленно - развитым странам противоречиями между задачей ускорения НТП и задачами сокращения безработицы и им подобными противоречиями, существуют противоречия, свойственные именно России. Многие проблемы, связанные с занятостью, приняли в России глубинный характер. К ним можно отнести увеличение скрытой безработицы, рост доли выпускников учебных заведений, пополняющих число безработных, быстрое расширение масштабов занятости в теневой экономике.
Произошедшие за 15 лет радикальные изменения в общественно политической и экономической жизни страны, преобразовавшие социально трудовую сферу, показывают, что переход от “полной” занятости времён социализма к рыночной экономической активности, присущей рынку, осуществился. Заметные изменения произошли в пропорции распределения занятых в пользу отраслей, в которых более быстрыми темпами растёт деловая активность в связи с рыночными преобразованиями: торговли и общественного питания, материально технического снабжения и торгового посредничества, страхования, финансов и др.
Развитие многообразных форм сопровождается институциональными преобразованиями в экономике, которые привели, в частности, на некоторых участках экономики к соединению трёх, ранее искусственно разделённых факторов: труда, собственности и управления в сфере малого бизнеса. Реанимированный ремесленник отчасти потеснил промышленность. Многие, особенно крупные промышленные предприятия показали свою неконкурентоспособность, что и явилось главной причиной обострения целого комплекса проблем, которые не были разрешены в ходе приватизации и требуют дальнейшего реформирования производственных отношений.
Сейчас специалистами выделяется две основные и взаимозависимых тенденций развития рынка труда в России[13]
:
1) Стабилизация экономики и рост макроэкономических показателей привели к росту промышленного производства и увеличению спроса на труд;
2) На рынке рабочей силы условия все больше диктуют работники (соискатели).
Рынок труда в России неотделим от макроэкономических показателей. Тенденции развития кадровой индустрии во многом диктуются потребностями производства и определяются законом спроса и предложения. Стабилизация политической ситуации и структурная перестройка экономики привели к устойчивому росту и развитию производства. Это обусловило увеличение количества рабочих мест и рост спроса на труд (за последние 3 года численность специалистов, занятых в экономике, возросла на 3,3%). Также модернизация производства и переход к новым технологиям привели к возрастанию требований работодателей к качеству рабочей силы. Но система образования не отвечает потребностям рынка труда, поэтому спрос на квалифицированных рабочих не может быть полностью удовлетворен. Возникает рассогласованность между спросом и предложением.
Данные исследовательских компаний показывают, что количество вакансий значительно превышает число специалистов, всецело отвечающих требованиям вакансии. Это вынуждает работодателей быть гибче при определении требований к кандидатам, существенно увеличить дельту предлагаемых заработных плат (разрыв между нижней и верхней границей предложения может достигать 100%). А рост зарплат в 2006 году, по различным оценкам, составил 20%, по отдельным позициям до 30%.
Кроме того можно утверждать, что по количеству наиболее востребованного персонала в 2006 году продолжают лидировать сотрудники финансовой отрасли — на их долю приходится 12% всех предложений за год. Далее идут IT, оптовая торговля и другие сферы (Таблица 1).
| Отрасль | Доля вакансий отрасли в общем объеме вакансий, % | |
| 1. | Финансово-инвестиционные компании | 12 |
| 2. | IT, Телекомм | 10 |
| 3. | Оптовая торговля и Re-tail. | 8 |
| 4. | Девелопмент, строительство, недвижимость. | 5 |
| 5. | Маркетинг, реклама и PR | 3 |
| 6. | Транспорт, логистические услуги. | 3 |
| 7. | Производство (инженерно-технические специалисты) | 2,5 |
| 8. | Кадровые службы, HR | 1,5 |
| 9. | Медицина, фармацевтика. | 1,5 |
| 10. | Юриспруденция | 1 |
Таблица 1. Развитие рынка труда в РФ в 2006 году
Сейчас ощущается нехватка квалифицированных специалистов в некоторых отраслях. Например, низкий уровень зарплат в бюджетном секторе и низкое качество условий труда в отраслях с большой физической нагрузкой приводит к дисбалансу спроса и предложения.
На основании вышенаписанного можно сделать следующие прогнозы относительно перспектив развития рынка труда в ближайшие годы.
Предстоящее открытие внутреннего рынка страны для иностранных компаний приведет к усилению конкуренции и потребует от российских предприятий и организаций существенного повышения качества выпускаемых товаров и оказываемых услуг. Следовательно, возникнет более острая потребность в квалифицированных кадрах. В то время как, по прогнозам Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития России, численность трудоспособного населения к 2016 году уменьшится на 9,8 млн. и будет составлять 58% в общей численности населения. Это вызовет еще больший дефицит трудовых ресурсов. Такая ситуация сохранится до 2030 года.
В территориальном отношении так и останется перекос в сторону центра. Уже сейчас спрос и предложение сконцентрировано в центральных регионах, а в Сибири, на Дальнем Востоке, на Северном Кавказе спрос значительно превышает предложение.
Стоит ожидать также усиление движения персонала из компании в компанию. Данная тенденция прослеживается уже сейчас: на рынке рекрутинга средний срок работы специалиста в компании за последние три года сократился с 2-3 лет до 1 года. Поэтому большее значение приобретут мотивационные программы. Наиболее значимым фактором для мотивации становится наличие «белой» зарплаты, это связано с развитием ипотеки и программ кредитования населения. «Социальный пакет» приобретает все больший вес. Например, корпоративный автомобиль для менеджера по продажам, работа которого связана с выездами, раньше предлагался исключительно крупными мультинациональными компаниями. Сейчас начинает входить в норму и для российских компаний. Приведу пример из практики: Наш клиент компания «Tetra Pack» гордится тем, что ее соц. пакет второй год подряд признается лучшим в РФ. В него в частности входят: мед.страховка для всех членов семьи, включая стоматологию, сопровождение родов с 4-х месяцев, оплата д/сада для детей, бесплатное корпоративное питание, пенсионная программа. Разработана специальная программа поддержки и адаптации сотрудников при переезде из регионов.
Решение проблем нехватки персонала будет идти по нескольким направлениям. Например, произойдет снижение требований к трудовому стажу сотрудников. Уже сейчас начинается борьба за выпускников ведущих ВУЗов. Но пока этот сегмент осваивают только крупные западные корпорации и российские банки. Так, достаточно открыть любую газету, распространяемую в ВУЗах, и увидеть на каждой странице рекламу, призывающую выпускников и студентов последних курсов проходить стажировки и устраиваться на работу в эти компании. Даже прохождение практики и стажировок уже оплачиваться.
Наличие хорошего знания английского и других языков приобретет характер «желательного, но необязательного». Крупные международные компании уже идут на снижение этого требования. Например, Procter&Gamble, Mars, Pepsi-Cola предлагают стартовые должности торговых представителей кандидатам с начальными знаниями английского языка. Однако это характерно не для всех сегментов рынка.
Вырисовывается тенденция старения персонала. По позициям, на которые раньше требовались кандидаты «до 35 лет», уже сейчас эта цифра увеличена «до 45 лет». Эта тенденция продолжится.
Возрастет роль привлечения персонала из других регионов, хотя в России традиционна низкая мобильность трудового населения. Уже сейчас государство разрабатывает программы по повышению мобильности населения, но пока это носит декларативный характер.
В определенных же секторах экономики останется существенной доля иммигрантов (прежде всего из стран бывшего СССР). При этом отдельно стоит вопрос о международном подборе специалистов (прежде всего топ-менеджеров) из стран Восточной и Западной Европы. Это, прежде всего, актуально для федеральных розничных сетей и компаний, планирующих выход на IPO. Однако в целом, рост потребности в таком персонале среди российских компаний останется невысоким.
Заключение
Итак, данная работа была посвящена рынку труда, его характеристике, государственному регулированию и современному состоянию в нашей стране? Какие же выводы мы можем сделать из написанного?
Во-первых, одним из важнейших рынков ресурсов производства является рынок труда. Этот рынок позволяет наемным работникам, составляющим большинство трудоспособного населения любой страны, продать свое рабочее время и навыки работодателям (владельцам фирм и организаций) и получить в обмен доходы, позволяющие прокормить свои семьи. С другой стороны, этот рынок позволяет работодателям нанять работников, что является непременным условием осуществления любой хозяйственной деятельности. Ценой труда является заработная плата (плата за труд).
Во-вторых, как и все рыночные цены, заработная плата формируется в итоге взаимодействия спроса, который предъявляют работодатели, и предложения, которое формируют наемные работники. Отклонения заработной платы от равновесного уровня происходят под влиянием изменений ситуации на различных товарных рынках, в том числе из-за появления новых отраслей, где предлагаются лучшие условия труда.
В-третьих, рынок труда как и любой объект рыночной экономики, требует государственного регулирования с целью стимулирования его развития и недопущения злоупотреблений субъектами своими положениями. Это касается как работодателей-монопсонистов, так и работников (продавцов труда).
В-четвертых, можно с уверенностью сказать о дальнейшем увеличении разрыва между спросом и предложением на рынке труда. Следовательно, для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников компаниям придется тратить все большее количество денежных средств, разрабатывать мотивационные программы, более гибко подходить к требованиям по опыту кандидатов, снимать возрастные ограничения. Кроме того, в долгосрочной перспективе будет расти и потребность в персонале, особенно в сфере Информационных технологий и Телекоммуникаций (беспроводные технологии, внедрение и развитие ERP-систем и др.), финансов и инвестиций (IPO, банковская розница), медицины (включая специалистов по биотехнологиям и генной инженерии), производства (инженеры и технологи).
Список использованной литературы
1. Гражданский Кодекс РФ.
2. Трудовой Кодекс РФ.
3. Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 18.10.2007) «О занятости населения в Российской Федерации».
4. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 07.06.2007 N 400 «Об утверждении административного регламента предоставления государственной услуги по социальной адаптции безработын граждан на рынке труда»
5. Автомов В.С. Введение в экономику. – М.: Вита-Пресс, 2006. – 256 с.
6. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир, 2005. 860 с.
7. Кураков Л.П. Экономическая теория. М.: Гардарики, 2007. – 489 с.
8. Липсиц И.В. Экономика. – М.: Омега-Л, 2007. – 656 с.
9. Любимов Л.Л., Раннева Н.А. Основы экономических знаний. – М.: Вита-Пресс, 2007. – 496 с.
10. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: учебник для ВУЗов. М.: Норма, 2006. – 608 с.
11. Сафрончук М.В. Микроэкономика. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. – 256 с.
12. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.: МИК. – 405 с.
13. Курс экономической теории. /Под ред. Чепурина М.Н./ Киров, 2006. – 459 с.
14. Рынок труда. Учебник. Под ред. проф. Буланова В.С. и проф. Волгина Н.А. -М.: "Экзамен", 2008. – 388 с.
15. Рынок труда. Курс лекций. Под ред. П.Э.Шлендера. М. ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 479 с.
16. Экономика труда. Учебник. Под ред. проф. Шлендера П. Э. и проф. Кокина Ю.П.- М.: Юристъ, 2007. – 346 с.
17. Бейсенов С., Мухамбетов Т. Инфраструктура рынка труда. Человек и труд, 2006, №1. – с. 6 -11.
18. Вишневская Н.Т. Реформа законодательства о защите занятости на рынке труда. Мировая экономика и международные отношения, 2006, № 10. с. 34 - 42.
19. Иванов О.М. Нестандартная занятость: российские особенности. Человек и труд, № 9/2006. – с. 22 – 27.
Приложение
Приложение 1
Рис. 1. График индивидуального предложения труда. Эффект замещения и эффект дохода
Приложение 2
Рис. 2. Спрос и предложение на рынке труда в отрасли
Приложение 3
Рис. 3. Монопсония на рынке труда
Приложение 4
| Количество работников, чел. | Заработная плата как средние издержки фирмы АС, долл. | ТС, долл. | МС, долл. |
| 1 | 5 | 5 | 5 |
| 2 | 6 | 12 | 12-5 = 7 |
| 3 | 7 | 21 | 21-12 = 9 |
| 4 | 8 | 32 | 32-21 = 11 |
Таблица 1. Расчет средних и предельных издержек монопсониста
Приложение 5
Рис. 4. Минимальная ставка заработной платы на рынке труда
[1]
Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир, 2005. – с. 628.
[2]
Липсиц И.В. Экономика. – М.: Омега-Л, 2007. – с. 244.
[3]
Сафрончук М.В. Микроэкономика. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. – с. 194.
[4]
См. приложение 1.
[5]
См. приложение 2.
[6]
См. приложение 3.
[7]
См. приложение 4.
[8]
См. приложение 5.
[9]
Вишневская Н.Т. Реформа законодательства о защите занятости на рынке труда. Мировая экономика и международные отношения, 2006, № 10. – с. 35.
[10]
Кураков Л.П. Экономическая теория. М.: Гардарики, 2007. – с. 176.
[11]
Информация взята с информационно-справочной системы ConsultantPlus
[12]
Липсиц И.В. Экономика. – М.: Омега-Л, 2007. – с. 247.
[13]
Иванов О.М. Нестандартная занятость: российские особенности. Человек и труд, № 9/2006. – с. 22