Зміст
Вступ
Розділ 1. Особливості товару робоча сила
1.1 Сутність та ціна товару робоча сила
1.2 Розширене відтворення робочої сили та вплив на нього держави
Розділ 2. Заробітна плата, її форми та системи
2.1 Суть заробітної плати
2.2 Функції заробітної плати
2.3 Форми та системи заробітної плати
2.4 Номінальна та реальна заробітна плата
Розділ 3. Нові форми доходів в сучасних ринкових умовах
Висновки
Література
Вступ
Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. Українська економіка перебуває у стадії формування ринкових відносин, спрямованих на забезпечення нових стандартів добробуту та життєдіяльності людини, на побудову соціально-ринкової економіки – системи, яка дає простір свободі в усіх її проявах, у тому числі свободі розпоряджатися приватним майном, включаючи засоби виробництва. Саме порушення зазначених принципів і зумовлюють відчуженість людини в системі суспільних відносин, особливо коли мова йде про рівень оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.
На даному етапі розвитку проблема заробітної плати має велике значення для України. Ця проблема тісно пов’язується з проблемами вартості робочої сили та розширеним його відтворенням, адже в умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує основи відтворення робочої сили та стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва. Рівень заробітної плати показує соціальне становище кожної людини. За визначенням ООН і Всесвітнього банку, людина, доходи якої становлять менше 1$ на день, перебуває на межі бідності. З 1990 року програма розвитку ООН (ПРООН) щорічно публікує так званий індекс людського розвитку (ІЛР), який відбиває тривалість життя, рівень освіти дорослих, ВВП на душу населення (у $). В Україні ІЛР становить 0,777, тим часом як у Росії – 0,795, Бєларусі – 0,790, Чехії – 0,843, Угорщині – 0,817, Польщі – 0, 814 [6, ст. 83-84].
Головна мета курсової роботи полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити основні поняття, форм і систем заробітної плати. Основними моментами є:
– розкриття сутності товару робоча сила та сутності заробітної плати
– розглянути які функції виконує заробітна плата
– розкрити форми та системи заробітної плати
– дізнатися які нові форми та системи доходів з’явилися в ринкових умовах
– розкрити сутність вартості робочої сили
Розділ 1. Особливості товару робоча сила
1.1 Сутність та ціна товару робоча сила
Поєднання працівників із засобами виробництва.
Основними факторами виробництва є особистісний та речовий, тобто безпосередній працівник і засоби виробництва. Спосіб їх поєднання і характер функціонування визначаються насамперед існуючою формою власності на засоби і результати виробництва. Таке поєднання на мікрорівні (тобто в межах окремих підприємств) здійснюється шляхом включення індивідуальної робочої сили до складу трудового колективу. У цьому процесі слід розрізняти техніко-економічну та соціально-економічну сторони.
Техніко-економічна сторона зводиться до безпосереднього використання робітником певних засобів і предметів праці незалежно від того, чи є він їх власником. Наприклад, водій керує автомобілем, токар вмикає верстат і виготовляє певні деталі, швея використовує швейну машинку для пошиття одягу і т.ін. В усіх цих випадках робітник реально поєднується з функціонуючими засобами виробництва. Головне у цьому процесі – раціонально організувати робоче місце, працю і домогтися найвищих результатів за найменших витрат енергії людини і засобів виробництва. Соціально-економічна сторона поєднання працівника із засобами виробництва на народних, кооперативних, а також на приватних підприємствах, де не використовується наймана праця, та деяких інших, що перебувають у трудовій колективній власності, здійснюється прямо, безпосередньо. У цьому разі робітники та службовці є і власниками виробництва та створеного ними продукту, і працівниками.
Завдяки суспільному характеру виробництва процес праці здійснюється через формування на підприємствах відповідних трудових колективів. Тому в найзагальнішому плані трудовий колектив – соціально-економічна форма організації трудящих, а його відособлення в суспільстві здійснюється на технологічній і відносній економічній самостійності підприємства. До трудового колективу, згідно із Законом України «Про підприємство», належать усі громадяни, які своєю працею беруть участь в діяльності підприємства на підставі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.
Трудові колективи на більшості підприємств країн СНД і на великих підприємствах розвинутих країн Заходу організовують первинні ланки професійних спілок. Ці спілки виникли у XVIIIст. В Англії, Франції, США. Спершу їх забороняли уряди. Нині продаж товару робоча сила відбувається, як правило, колективно, а суб’єктом такого ринку є профспілки.
Робоча сила, її вартість та ціна.Світова економічна думка називає різні об’єкти купівлі-продажу того товару, який є єдиним творцем продуктів. Згідно з першою таким об’єктом купівлі-продажу є праця, згідно з другою – робоча сила, згідно з третьою – послуги праці або робочої сили.
Уперше працю назвав об’єктом купівлі-продажу У. Петті. Відповідно до цього заробітну плату він розглядав як ціну праці, а її величина визначається необхідними для існування робітника засобами (їх мінімум). Д. Рікардо виділяв природну і ринкову ціну праці. Природна – це вартість певної суми життєвих засобів, необхідних як для утримання робітників, так і певною мірою для їхнього розвитку. Ринкова ціна коливається навколо природної під впливом природного руху працездатного населення, співвідношення попиту та пропозиції на працю.
Точку зору, що праця є об’єктом купівлі-продажу заперечував К. Маркс. Він вважав, по-перше, що працю не можна продати, оскільки її не існує до моменту купівлі-продажу. На ринку робітник може продати лише здатність до праці, тобто певну сукупність своїх фізичних та духовних властивостей, або робочу силу. По-друге, купівля-продаж праці вступає у суперечність із законом вартості, не дає змоги розкрити джерело вартості та додаткової вартості.
Наукові здогадки про таке джерело містяться у праці У. Петті. Визначаючи зарплату мінімум засобів до існування, він дійшов висновку, що у вигляді зарплати робітник отримує лише частину вартості, яку він створив. Двоїстість поглядів на це питання притаманна Д. Рікардо. Правильно визначаючи вартість товару працею, він одночасно вважав, що робітник продає капіталістичну працю. Але в такому разі він повинен би отримувати повний еквівалент своєї праці (відповідно до вимог закону вартості), який дорівнює всій створеній робітником вартості. Оскільки Д. Рікардо знав, що такого еквівалента робітник не отримує, то джерелом прибутку він називав нееквівалентний обмін, тобто не дотримувався вимог закону вартості.
М. Туган-Барановський вважав трактування заробітної плати як ціни товару робоча сила помилковим, оскільки останню, по-перше, не можна відчужувати від робітника (а отже, й продавати), по-друге, вона є не об’єктом, а суб’єктом господарства, по-третє, наявна тавтологія у визначенні вартості робочої сили суспільно необхідними витратами її виробництва. Позиція М. Туган-Барановського виявилась дещо непослідовною, оскільки він вживав поняття «робоча сила». Водночас він стверджував існування продажу трудової послуги і праці. На його думку, капіталіст привласнює безоплатно лишок робочого часу робітника, об’єктом купівлі-продажу залишаються послуги праці.
Певна теоретико-методологічна нечіткість попередніх точок зору зумовила появу ще однієї концепції. Вона полягає в тому, що товаром є не робоча сила, а послуги, які надаються цією робочою силою, або послуги праці. П. Самуельсон з цього приводу зазначав, що люди за певну ціну «здають свої послуги в оренду», а заробітна плата є формою доходу, ціною одного з факторів виробництва.Іншими формами доходу він називає прибуток, ренту, позичковий відсоток.
З трьох наведених точок зору найлогічнішою є та, згідно з якою купується-продається праця. Неможливість продажу праці означає, що доцільніше об’єктом купівлі-продажу вважати не послуги праці, а послуги робочої сили. Хоч робочу силу не слід відокремлювати від людини, виділення цієї категорії цілком правомірне при розгляді людини економічної. Суб’єктом господарства є не робоча сила, а людина в сукупності всіх її сутнісних сил. Виходячи з цього, найдоцільніше стверджувати про купівлю-продаж робочої сили.
Робоча сила – сукупність фізичних та духовних властивостей людини, які вона застосовує в процесі виробництва споживчих вартостей. Як і будь-який інший товар, робоча сила має дві сторони: споживчу вартість і вартість. З погляду споживчої вартості специфіка цього товару виявляється в тому, що у процесі його споживання він не зникає, а створює нову вартість, більшу від вартості самого товару робоча сила. Отже, в основу визначення споживчої вартості товару покладено абстрактну працю (певну її кількість). Специфічність вартості товару робоча сила полягає у здатності до такої кількості абстрактної праці, яка перевищує необхідні витрати праці на відтворення самої робочої сили.
Якщо робочу силу розглядати з погляду вартості, то зрозуміло, що, як і будь-який інший товар, вона потребує суспільно необхідних витрат на своє відтворення в певних суспільних умовах. Мінімальна межа цих витрат – вартість життєвих засобів, що фізично необхідні робітникові. Водночас для відтворення робочої сили потрібно більше витрат, ніж для створення фізично необхідних робітникові життєвих засобів. По-перше, робітник не вічний, і, відповідно, відтворення робочої сили повинно містити витрати на утримання його сім’ї. По-друге, для виконання складнішої роботи необхідний певний рівень освіти та кваліфікації робітника, що вимагає додаткових витрат на робочу силу. По-третє, на відміну від звичайних товарів, робоча сила (та її носій – людина) історично розвивається, на величину її вартості впливає соціально-історичний елемент.
На думку російських учених Я. Певзнера та С. Брагінського за умов рівноваги попиту та пропозиції вартість послуг усіх факторів, у тому числі і робочої сили, відповідає їх граничній продуктивності, тобто внеску у виробництво продукту. Саме ця вартість і виплачується робітникові – продавцю послуг праці. Конкретніше ця величина визначається не тим, як оцінює підприємець потреби робітника для підтримання його життє- та працездатності, а результати праці, тобто плідністю праці кожного власника робочої сили зокрема. Позитивним у такому підході є спроба оцінити вартість товару з погляду не лише суспільних витрат виробництва, а й корисності. Ці вчені здебільшого розв’язують проблему з точки зору капіталіста, ігноруючи при цьому інтереси найманого робітника.
Намагаючись обґрунтувати доцільність застосування категорії «вартість послуг праці» Я. Певзнер та С. Брагінський посилаються на те, що на підтримання відтворювального процесу сучасна держава змушена витрачати майже третину національного доходу. Цей факт показує, що вартість товару робоча сила не знаходить адекватного виміру лише з огляду на його граничну корисність, що вирішальну роль тут відіграє підхід з боку вартості суспільно необхідних витрат для відтворення робочої сили нормальної якості. Щоб постійно відтворювати таку робочу силу, суспільство, яке неспроможне зробити це в межах корпоративної власності, в особі держави витрачає значну частину національного доходу на соціальні цілі.
1.2 Розширене
відтворення робочої сили та вплив на нього держави
Сутність та чинники розширеного відтворення робочої сили.Поняття «розширене відтворення робочої сили» є похідним від сутності робочої сили. Робоча сила є складовою людини в цілому, її біосоціальної сутності. Проте у багатьох розвинених країнах світу внаслідок соціалізації економічної системи відбувається поступова трансформація людини економічної в людину соціальну у процесі діалектичного заперечення останньою першої. З урахуванням цього розширене відтворення робочої сили як економічна категорія означає процес відтворення на мирній основі основних рис та властивостей людини економічної (людини-працівника, людини-власника), біологічної та соціальної сторін сутності людини, а отже, не лише фізичних, але й розумових, творчих, організаторських, духовних здібностей людини, розширене відтворення сукупного працівника.
Розширене відтвореннярис і властивостей людини-працівника передбачає функціонування та розвиток на ширшій основі її загальноосвітнього та кваліфікаційного рівнів, професійних навичок, творчих здібностей, постійне вдосконалення економічного мислення, підвищення рівня підготовки до організаційної й управлінської діяльності, покращення умов праці, поступове подолання техніко-економічного відчуження найманих працівників від засобів виробництва та ін.
Розширене відтворення людини-власника означає постійне збільшення реальної заробітної плати залежно від зростання вартості робочої сили, отримання все більшої частки дивідендів на акції або відсотків на заощадження, розширення участі найманих працівників в управлінні власністю на підприємстві, збільшення обсягів сімейної власності, поступове подолання соціольно-економічного відчуженнявід засобів виробництва.
З урахуванням вартості робочої сили її розширене відтворення передбачає покращення фізичних, розумових і організаторських здібностей у взаємозвязку із моральним, історичним і соціальним елементами.
Основними чинниками розширеного відтворення робочої сили у розвинених країнах світу є:
1 посилення ролі особистого чинника за умов НТР, особливо на другому етапі – етапі інформаційної революції
2 зростання вартості робочої сили, а отже, низки чинників, які детермінують таке зростання
3 наростання та поглиблення процесів соціалізації економічної системи капіталізму
4 посилення ролі особистого чинника у конкурентоспроможності національної економіки та інше.
Роль держави у відтворенні робочої сили. Оскільки стабільність економічної системи забезпечується високою питомою вагою держави у ВНП (до 50%), а основною формою національного багатства стає людина, це зумовлює посилення ролі держави у розширеному відтворенні робочої сили.
Роль держави у розширеному відтворенні людини-працівника виявляється у сприянні розвитку системи професійної підготовки і професійної орієнтації, організації навчання та перенавчання безробітних, розвитку освіти, передусім, вищої.
Оскільки важливою складовою людини-працівника є його здоров’я, то держава бере вагому участь у фінансуванні охорони здоров’я. Здоров’я нації, тривалість життя дозволяє уряду планувати зростання пенсійного віку, а також збільшення трудового стажу для нарахування повної пенсії.
Для розширення відтворення людини-власника держава в деяких країнах бере активну участь у формуванні власності найманих працівників.
Розділ 2. Заробітна плата, її форми та системи
2.1 Суть заробітної плати
Заробітна плата як економічна категорія і елемент системи господарювання належить до числа найскладніших. У ній відображаються відносини виробництва і розподілу, взаємодія різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості виробничих відносин та багато інших аспектів життя суспільства. Трактувати сутність заробітної плати слід з урахуванням вартісної оцінки послуг робочої сили, розглядаючи її як вихідну при з’ясуванні природи заробітної плати. Слід також урахувати, що: по-перше, заробітна плата формується на перетині виробництва та відносин обміну робочої сили; по-друге, заробітна плата має забезпечувати об’єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін за виконану роботу; по-третє, заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією; по-четверте, заробітна плата – це важлива складова виробництва, її рівень пов’язаний як з потребами працівника, так і з самим процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва, а її формування не виходить за межі конкретного підприємства. Спираючись на ці вихідні положення, маємо можливість розкрити сутність заробітної плати, яку слід розглядати принаймні з п’яти позицій.
По-перше, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. По-друге, заробітна плата – це винагорода, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. По-третє, заробітна плата – це елемент ринку праці, що є ціною, за якої найманий працівник продає послуги робочої сили. По-четверте, для найманого працівника заробітна плата – це його трудовий доход, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили. По-п’яте, для підприємства заробітна плата – це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості робітників у досягненні високих кінцевих результатів.
Заробітна плата складається із таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань та функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумки роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Структура заробітної плати – це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90 % в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці і т. Д.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70 %.
В економічній системі, що ґрунтується на різних формах власності та господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:
– ринкового регулювання;
– державного регулювання;
– колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод:
– механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві.
Перебудова організації заробітної плати у відповідності із вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних задач:
– по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей:
– по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці:
– по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій та професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці тощо.
Купівля – продаж робочої сили об’єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата враховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата – це грошовий вираз вартості і ціни товару робоча сила та результативності функціонування робочої сили. Її речовим, матеріальним змістом є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника та членів його сім’ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.
Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією. Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься і навпаки. На розмір заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці й підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками та капіталістами, виступи трудящих, підвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рівнів працівників тощо.
З усього зазначеного можна зробити висновок, що заробітна плата – це об’єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційного підвищенню ефективності праці трудящих.
2.2 Функції заробітної плати
Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки зумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати ряд суспільно значущих функцій. Слово «функція» у перекладі з латинської означає призначення, сфера діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати – це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності що до узгодження і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників та роботодавців.
Найважливішою функцією зарплати є відтворювальна. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже, її параметри мають формуватися виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.
Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різноманітні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, поліпшення якості робочої сили, повнішої реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості та якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже, одна з основних функцій зарплати – мотивуюча.
Як важлива складова ринку праці заробітна плата має виконувати також регулюючу функцію. Вона полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом та пропозицією, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також міжсекторіальну диференціацію заробітної плати. Регулююча функція займає проміжне становище між відтворювальною і мотивуючою функціями, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників та роботодавців.
При визначенні індивідуальної заробітної плати вкрай важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість. Вирішення цих завдань пов’язане з реалізацією на практиці соціальної функції зарплати.
Важливу роль виконує і стимулююча функція заробітної плати. Вона слугує засобом залучення громадян до суспільно корисної праці, створює заінтересованість у підвищенні класифікації, оволодінні суміжними професіями, стимулює високо продуктивну та якісну працю.
Належне місце серед інших має зайняти оптимізаційна функція. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов’язана із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці.
Функція формування платоспроможного попиту населення полягає в узгоджені платоспроможного попиту,
Кожна з розглянутих функцій зарплати має власних персоніфікованих носіїв, тобто суб’єктів, які найбільш зацікавлені в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотивуючої функцій найбільше зацікавлені наймані працівники; регулюючої – державні органи, що зацікавлені в повноцінному функціонуванні ринку праці; соціальної – переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод найманих працівників та соціальної справедливості в суспільстві; оптимізаційної – роботодавець, оскільки саме він має отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, адже тільки це дає йому змогу мати очікуваний доход та прибуток тощо.
Основні функції зарплати тісно взаємоповязані і лише за їхньої сукупності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення будь-якої з них неминуче призводить до кризових явищ в економіці.
2.3 Форми та системи заробітної плати
Форми та системи заробітної плати – це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Під системою оплати праці слід розуміти діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру його оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженою між роботодавцем та працівником ціною послуг робочої сили.
Залежно від тог, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. Зарплата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.
Почасова заробітна плата – це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з’ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці. Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили.
Відрядна або поштучна заробітна плата – це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що ґрунтується на хронометруванні робочого дня і встановлення норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XXст. У США).
Вибір тієї чи іншої форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми праці, є:
1 необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;
2 реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;
3 наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;
4 можливість та економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їх облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;
5 відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.
Якщо зазначених вище форм нема, то слід застосовувати почасову форму оплати праці. За умов планової централізованої економіки найбільш поширеною була відрядна форма. Це пов’язано з тим, що вона була важелем адміністративного впливу на працівників з метою виконання планових завдань за існуючих недоліків в організації виробництва і праці, неритмічної роботи, постійних авралів на виробництві. В умовах ринкової економіки вибір форми оплати праці має застосовуватися на врахуванні названих вище чинників і диктуватися вимогами економічної доцільності. Панівною формою є почасова заробітна плата Це зумовлено широким впровадженням у виробництво конвейєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвейєра.
Системи заробітної плати характеризують взаємозв’язок елементів заробітної плати. Зрозуміло, що варіантів такого взаємозв’язку може бути безліч, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві, є системою заробітної плати.В країнах ринкової економіки системи заробітної плати, що використовуються на підприємствах, розглядаються як ноу-хау і не розголошуються. В сучасній економіці застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, безтарифна модель, преміальні, колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох основних факторів: а) ступені контролю робітником кількості і якості виробленої продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня витрат, пов’язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати.
Тарифна система – це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної палти працівників залежно від їх кваліфікації (складності роботи) та умов праці. До основних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати. Тарифна сітка – сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Параметри побудови тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Тарифна ставка – виражений у грошовій формі абсолютний розмір заробітної плати за одиницю робочого часу. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників – це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до класифікатора професій. За своєю сутністю зазначений довідник є нормативним документом, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників, визначається кваліфікаційний статус усіх категорій працюючих.
Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв’язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці. Спільними характерними рисами для безтарифних систем оплати праці є:
– працівникам гарантується лише мінімальний обов’язків рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством. Цей обов’язків гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівників, а може відрізнятися в залежності від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт, але в будь-якому випадку , з одного боку, не може бути нижчим офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого, повинен становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;
– спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;
– у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади;
– найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.
Преміальні
системи заробітної плати пов’язуютьтарифні ставки з нормами витратпраціпевноюфункціональноюзалежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітнихоперацій, може бути виміряна і виконується в темпі, якийпідлягає контролю окремої особи абогрупиробітників. Поточний контроль за робітникомзведено до мінімуму. Застосуванняпреміальних форм оплати праціґрунтується на прийомахвідрядної і погодинноїзаробітної плати.
Відрядно-преміальна система передбачаєсплачуванняробітниковіпевноїсуми за коженвиріб. За норматив беретьсянайменшможливийобсягвиробітку, завдякичомувінпоширюється на більшістьробітників. Ця система передбачаєінтенсифікаціюпраці, поліпшення морального і соціальногоклімату на підприємствах.
Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.
Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система «участі у прибутках». Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітник одержує виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премій робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.
В нашій країні найпоширенішими є такі системи заробітної плати:
– проста почасова (заробіток залежить від тарифної ставки, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу);
– почасово-перміальна (заробіток залежить від тарифної ставки, відпрацьованого часу та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників);
– оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер і щодо керівників та спеціалістів;
– проста відрядна (відрядний заробіток розраховується множенням кількості виробленої продукції на її розцінки);
– відрядно-преміальна (оплата праці включає відрядний заробіток і премії за досягнення результатів, що заохочуються);
– відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми, оплачується за звичайними розцінками, а робота, виконана понад норму – за прогресивно зростаючими розцінками);
– непряма відрядна (заробіток працівника залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються);
– акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання);
– акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт);
– особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір як частка певних показників.
2.4 Номінальна та реальна заробітна плата
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата – це грошова сума, яку отримує робітник за продаж капіталістові своєї робочої сили. Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можливо обчислити реальної заробітної плати.
Реальна заробітна плата – це кількість споживання вартостей ( товарів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після сплати податків. Рівень реальної заробітної плати залежить від: 1) номінальної заробітної плати; 2) рівня цін на предмети споживання та послуги; 3) податків, які сплачують робітники до бюджету держави і фондів соціального страхування. Для визначення реальної заробітної плати індекс номінальної заробітної плати ділять на індекс вартості життя.
Реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати та цін на купуючі товари та послуги. Розмір реальної заробітної плати в відсотковому відношенні можна виявити шляхом віднімання відсоткової зміни в рівні цін із відсоткової зміни в номінальній заробітній платі.
Слід звернути увагу на те, що номінальна і реальна заробітна плата не обов’язково змінюються в одному і тому самому напрямі. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитись, а реальна заробітна плата в той же час – знизитись, якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата.
Законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона становить розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці. Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартості величини мінімального споживчого бюджету. За Законом України “Про оплату праці” від 24 березня 1995р. оплата праці є державною соціальною гарантією і встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.
В період значного розкручування інфляційної спіралі життєвий рівень трудящих знижується, не зважаючи на підвищення зарплати робітникам і службовцям, пенсій, стипендій та різних пільг. Тут визначальними факторами є високі темпи зростання роздрібних цін і невпинна емісія паперових грошей, що посилює цінову інфляцію.
Розділ 3. Нові форми доходів в сучасних ринкових умовах
Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.
Існування ринкових відносин, а тим більш перехід до них не відміняють, а змінюють напрямки державного регулювання відносин розподілу, його характер і ведуть до появи нових форм управління цим процесом, які не припускають жорстких схем і адміністрування. Державне втручання необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення виконання умов і принципів розподілу доходів. В економічній системі, що ґрунтується на ринкових відносинах, втручання держави в організацію заробітної плати повинне мати переважно непрямий характер і соціально орієнтовану спрямованість.
Згідно із Законом України «Про оплату праці», держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов та розмірів оплати праці керівників підприємств, працівників підприємств, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а також шляхом оподаткування доходів працівників.
У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати. Згідно із законом України «Про оплату праці», мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються надбавки, доплати, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією , обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
– вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;
– загального рівня середньої заробітної плати;
– продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.
Однак дуже важлива соціальна проблема перехідного періоду полягає в тому, що рівень продуктивності в економіці України не дає можливості гарантувати всім працюючим заробітну плату не нижчу вартісної величини мінімального споживчого бюджету. Крім того, з усіх країн колишнього СРСР в Україні розмір мінімальної заробітної плати менший ніж прожитковий мінімум.
В сучасних умовах, як правило, застосовують почасову форму оплати праці. В сучасних системах(проста почасова, почасово-преміальна, і т. д.) особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальну ефективність виробництва.
В Україні оплата праці залишається вкрай низькою, хоча і спостерігається тенденція до поступового зростання. Не дивлячись на те, що в 2005 було збільшено розмір мінімальної середньомісячної заробітної плати, вона все ж залишається на низькому рівні. Такого не спостерігається ні в одній країні колишнього СРСР.
Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв’язку з цим її не конкурентноздатність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого зростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а й однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки у кризовому стані.
Тому надзвичайно актуальним завданням є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів та соціальних гарантій.
Висновк
и
В першому розділі ми розглянули суть товару робоча сила. Дізналися, що наймана праця є одним із важливих елементів ринкової системи господарювання. Визначили вартість робочої сили, яка являє собою сукупність витрат підприємця, пов’язаних з використанням робочої сили, забезпеченням необхідного її відтворення. Розглянули чинники, які або збільшують вартість робочої сили, або зменшують її. Також розглянули склад вартості робочої сили, до якого входять: безпосередньо заробітна плата; натуральні виплати, які надаються працівникам підприємцями; витрати роботодавців на соціальне страхування; витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу; витрати на соціально-побутове обслуговування; податки, які розглядаються як витрати на робочу силу.
Визначили роль держави у розширеному відтворенні робочої сили, де з’ясували, що держава повинна постійно вдосконалювати системи перепідготовки та перекваліфікації персоналу.
Другий розділ присвячений заробітній платі. Заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за виконану ним роботу. Сутність заробітної плати проявляється в її функціях. До основних функцій зарплати належать: відтворювальна, стимулююча, регулююча, розподільча, соціальна та функція формування платоспроможного попиту населення.
Структура заробітної плати – це співвідношення окремих її складових в загальному її обсязі.
Механізм організації зарплати складається з таких елементів: ринкового регулювання, державного регулювання, колективно-договірного регулювання, механізму визначення індивідуальної заробітної плати.
Розрізняють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну. Вони, в свою чергу, можуть проявлятися у вигляді різних систем: проста почасова, почасово-преміальна, за місячним окладом, проста відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна, акордно-преміальна, відсоткова та ін. Обираючи чи розробляючи конкретну систему заробітної плати, слід ретельно враховувати конкретні внутрішньовиробничі умови.
Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.
В третьому розділі ми дізналися, що в сучасних ринкових умовах основною формою оплати праці є почасова. Основними системами є такі системи, як проста почасова, почасово-преміальна тощо.
Останнім часом набувають поширення так звані безтарифні моделі організації оплати праці. За допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючи.
У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для всіх форм власності й господарювання.
Але в Україні мінімальний розмір заробітної плати менший ніж розмір прожиткового мінімуму. І це свідчить про те, що країна знаходиться за межею бідності. Таке явище не спостерігається більше в жодній країні колишнього СРСР.
Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів; підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці; є основною причиною небаченого зростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а й однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.
Література
1. Базилевич В.Д. Економічна теорія, Київ „Знання – Прес”, 581 ст.
2. Башнянин Г.І. Політична економія: підручник, Київ Ніка - Центр Ельга, 526 ст.
3. Бобров В.Я. Основи ринкової економіки і підприємства, Київ „ Вища школа”
4. Богиня Д. П. Основи економіки праці: навч. посібник, 3-тє видання, Київ „Знання-Прес”, 2002р., 313 ст.
5. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини, Київ „Знання”, 2004 р., 535 ст.
6. Журнал „Економіка України” № 5 за травень 2005 р, Київ „Преса України”, 95 ст.
7. Завіновська Г.Т. Економіка праці: навч. посібник, Київ „Знання”, 2000 р., 199 ст.
8. Литвиненко Я.В. Сучасна політика ціноутворення: навч. посібник – К., МАУП, 2001 р., 152 ст.
9. Мочерний С.В. Політична економія, Київ „ Знання-Прес”, 687 ст.
10. Мочерний С.В. Основи економічної теорії, Київ „Видавничий центр „ Академія”, 471 ст.
11. Панчишин С. Економічна теорія: макро- і мікроекономіка, Київ Видавничий Дім Альтернативи.