1. Тарифная система оплаты труда. Охарактеризоватьсодержание тарифной системы оплаты труда. Какие преимущества делают тарифную систему жизнеспособной и незаменимой при организации оплаты труда в больших трудовых коллективах?
В условиях рыночной экономики Украины произошли заметные изменения в оплате труда, которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений.
Оплата труда – это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги. Основой правового регулирования оплаты труда является тарифная система, которая представляет собой систему государственных установленных типов, которые устанавливают исходные размеры оплаты труда. С помощью тарифной системы осуществляется разделение оплаты труда в зависимости от сложности, степени вредности, тяжести, интенсивности, общественной значимости труда и квалификации работника.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Основное назначение тарифной системы заключается в том, чтобы с ее помощью распределить выполняемые работниками работы по их сложности (трудоемкости), а самих работников - по квалификации. При этом, конечно же, имеется прямая связь между выполняемыми работником работами и его квалификацией. Закон Украины «Об оплате труда» от 24 марта 1995 года № 108/95-ВР с изменениями и дополнениями от 28.12.2007 года №107-IV определяет экономические, правовые и организационные принципы оплаты труда работников, которые находятся в трудовых отношениях, на основании трудового договора с предприятиями, учреждениями, организациями всех форм собственности и хозяйствования, а также с отдельными гражданами и направлен на обеспечение воспроизводительной и стимулирующей функций заработной платы. А Указом Президента Украины в 2000 году была утверждена Концепция дальнейшего реформирования оплаты труда в Украине, которой было определено, что ее усовершенствование в бюджетной сфере должно осуществляться путем установления оптимальной, на основе Единой тарифной сетки, дифференциации тарифных ставок и должностных окладов разных профессионально-квалификационных групп работников с учетом сложности и результатов их работы, устранения необоснованных диспропорций в уровнях оплаты труда работников одинаковой квалификации, которые выполняют одинаковую по сложности и функциональным признакам работу Указом Президента Украины в 2000 году была утверждена Концепция дальнейшего реформирования оплаты труда в Украине, которой было определено, что ее усовершенствование в бюджетной сфере должно осуществляться путем установления оптимальной, на основе Единой тарифной сетки, дифференциации тарифных ставок и должностных окладов разных профессионально-квалификационных групп работников с учетом сложности и результатов их работы, устранения необоснованных диспропорций в уровнях оплаты труда работников одинаковой квалификации, которые выполняют одинаковую по сложности и функциональным признакам работу.
Составными элементами тарифной системы являются:
· тарифно-квалификационные справочники,
· тарифные ставки,
· тарифные сетки и районные коэффициенты – тарифицирует работы в зависимости от их сложности (квалификации).
Рассмотрим каждый элемент тарифной системы более подробно.
Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, позволяющий определить квалификацию и тарифную группу, к которой должен быть отнесен рабочий или работа. Тарифно-квалификационные характеристики (справочники) разрабатываются Министерством труда Украины.В зависимости от сложности, точности и ответственности они делятся на несколько квалификационных групп, каждой из которых присваивается соответствующий квалификационный тарифный разряд. Тарифный разряд рабочему присваивается на основе профессиональных знаний и трудовых навыков. Для обеспечения единого подхода к оценке квалификационной подготовки в справочнике изложены квалификационные требования. Для каждой профессии и разряда в нем дается характеристика, в которой указаны сложность работы, особенности организационно-технических условий производства, степень самостоятельности рабочего, основные требования к квалификации, уровень его теоретических и специальных знаний.
Схемы должностных окладов служащих представляют собой группировку должностей по размерам окладов и служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ. Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников и других специалистов.
Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности. В схемах должностных окладов предусматриваются минимальный и максимальный размер оклада по каждой должности. Широкая «вилка» должностных окладов внутри каждой квалификационной категории создает лучшие возможности для роста профессионального мастерства. Квалификационная категория и оклад специалистам руководители предприятий устанавливают на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств.
На промышленных предприятиях применяется «Единый тарифно-квалификационный справочник рабочих профессий». В связи с техническим прогрессом, совершенствованием организации производства и труда, изменением требований к уровню квалификации справочник периодически пересматривается.
Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:
Тст.i = Тст * Ктi,
где Тст - тарифная ставка 1-го разряда;
Ктi - тарифный коэффициент i-го разряда.
На предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, условий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит, прежде всего, от финансового состояния предприятии и устанавливается ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др. Тарифная ставка 1-го разряда на государственных предприятиях устанавливается на основе минимальной заработной платы, деленной на нормативное количество часов работы в месяц.
Тарифные сетки - это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты труда определенного разряда превышает уровень оплаты труда 1 разряда. Соответственно, отношение тарифной ставки высшего разряда к первому называется диапазоном тарифной сетки. А абсолютное нарастание тарифных коэффициентов – это разница между двумя рядом стоящими коэффициентами:
АНi = ТКi - ТКi-1,
где АН – абсолютное нарастание тарифных коэффициентов;
ТК – тарифный коэффициент.
А относительное нарастание – отношение абсолютного нарастания к тарифному коэффициенту предыдущего разряда:
ОНi = АНi / ТКi-1
Основной параметр сетки – количество разрядов. С учетом особой сложности и ответственности выполняемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиля предприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка.
При разработке тарифной сетки могут использоваться четыре варианта увеличения (от разряда к разряду) межразрядных коэффициентов:
1) с прогрессивным абсолютным и прогрессивным относительным (в процентах) ростом тарифных коэффициентов;
2) с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным ростом тарифных коэффициентов;
3) с постоянным абсолютным и регрессивным относительным ростом тарифных коэффициентов;
4) с регрессивным абсолютным и относительным регрессивным ростом тарифных коэффициентов.
Выбор тарифной системы и утверждение тарифной сетки отражается в коллективном договоре и оформляется приказом руководителя предприятия.
С 1 ноября 2008 года в Украине Департаментом коммуникаций власти и общественности Секретариата Кабинета Министров Украины в полном объеме введена Единая тарифная сетка разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы. 22 февраля 2008 года принято Постановление № 74 «О введении III этапа оплаты труда на основе Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы». Цель этого документа - повышение престижа высококвалифицированной рабочей силы, чем будут восстановлены нарушенные ранее междолжностные (межквалификационные) соотношения в оплате труда. Сетка предусматривает 25 разрядов с диапазоном крайних разрядов 1:4,51. На основании тарифной ставки (оклада) рабочего 1 разряда и соответствующих тарифных коэффициентов рассчитываются размеры должностных окладов других категорий работников. Распределение должностей по разрядам Единой тарифной сетки осуществлено по категориям работников образования, здравоохранения, других подотраслей бюджетной сферы. Установленные в Украине параметры тарифной сетки приведены в таблице 1
Таблица 1
ТИПОВАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА РАБОЧИХ РАЗНООТРАСЛЕВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ
| Показатели | Тарифные разряды | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
| Тарифные коэффициенты | 1,0 | 1,088 | 1,024 | 1,350 | 1,531 | 1,800 | 1,892 | 2,0 |
Рост тарифных коэффициентов: абсолютный |
× |
0,088 |
0,116 |
1,146 |
0,181 |
0,269 |
0,092 |
0,108 |
| относительный | × | 8,8 | 10,7 | 12,1 | 13,4 | 17,6 | 5,1 | 5,7 |
2. Социально-экономическая суть и видызанятости. Чтоозначаетполнаязанятость в демократическомобществе?
Состояние занятости является одним из основных индикаторов национальной экономики. Он отражает то, как в обществе используются ресурсы труда, а следовательно, и возможности экономического роста. Мировой опыт свидетельствует о невозможности достижения полного использования имеющихся ресурсов труда, о существовании проблемы безработицы, охватывающей миллионы людей. Достижение высокого уровня занятости – одна из основных целей макроэкономической политики любого государства. Экономическая система, создающая дополнительное количество рабочих мест, ставит задачу увеличить количество общественного продукта и тем самым в большей степени удовлетворить материальные потребности населения. При неполном использовании имеющихся ресурсов рабочей силы система работает, не достигая границы своих производственных возможностей.
Закон Украины «О занятости населения» редакции от 19.03.2009 №1180-VI/1180-17 определяет правовые, экономические и организационные основы занятости населения Украины и его защиты от безработицы, а также социальные гарантии со стороны государства в реализации гражданами права на труд.
С точки зрения экономических позиций общества занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и, как правило, приносящая им доход в денежной или иной форме.
Занятость населения, проживающего на территории Украины, обеспечивается государством посредством проведения активной социально-экономической политики, направленной на удовлетворение его потребностей в добровольном выборе вида деятельности, стимулирования создания новых рабочих мест и развития предпринимательства.
Как экономическая категория занятость выражает производственные отношения по поводу включения работника (отдельной социальной группы) в конкретную кооперацию труда с целью удовлетворения спроса на рабочую силу. Занятость показывает, как трудоспособное население обеспечено рабочими местами.
К занятому населению относятся в первую очередь работники по найму, а также лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая предпринимателей, занятых индивидуальной трудовой деятельностью и т.д. Занятость в общественном производстве не исчерпывает всех видов полезной занятости, таких как учёба в общеобразовательных и высших учебных заведениях, служба в армии, занятость в домашнем хозяйстве, воспитание детей, уход за больными и престарелыми, участие в работе общественных организаций (не по найму) и др. Однако с точки зрения развития самого общества решающее значение имеет занятость в общественном производстве, которая определяет как экономический потенциал общества, так и уровень качества жизни населения в целом и благосостояние отдельных граждан.
В занятости как экономическом явлении выделяют два аспекта: количественный и качественный. По своему содержанию они соответствуют нескольким видам занятости. Полная занятость – предоставление рабочих мест всем желающим и способным трудиться в общественном производстве. Неполная занятость – занятость в неполное рабочее время либо по желанию работника, либо по экономическим причинам, когда сокращается длительность рабочего времени с согласия или без согласия работников. Частичная безработица – характерное и в какой-то мере необходимое явление для рыночной экономики. Причина неполной занятости объясняется тем, что работник в связи с переменой работы, места жительства и т.п. выходит на определенное время из непосредственного производства. Это значит, что в каждый момент имеется часть не использованной в производстве рабочей силы, что обусловливается действием объективных законов воспроизводства независимо от уровня его организации и протекания. Циклическая безработица – возникает в периоды спада производства, во время экономических кризисов, когда происходит массовое разорение предприятий, залповое сокращение числа занятых.Продуктивная занятость – это занят
При полной и эффективной занятости решаются две задачи:
· создается достаточное количество рабочих мест;
· обеспечиваются необходимой рабочей силой предприятия и организации;
Первая задача отражает интересы населения, проживающего на определенной территории, вторая - интересы отрасли, предприятий.
Достижение эффективной занятости - задача хозяйственных единиц, а полной занятости - задача государства. Оптимальное сочетание полной и эффективной занятости определяет рациональную занятость.
Когда экономисты говорят о полной занятости, это совсем не означает отсутствие безработных, поскольку наличие фрикционной и структурной безработицы экономисты считают нормальным состоянием экономики. Поэтому если отсутствует циклическая безработица, то серьезных проблем с занятостью нет. Хотя этот беспристрастный макроэкономический подход к явлениям не должен затенять проблем, а нередко страданий каждого конкретного человека, оставшегося без работы. И если на уровне всей экономики естественное состояние занятости – отсутствие циклической безработицы, то без нее количество ищущих работу и число свободных рабочих мест примерно соответствуют друг другу, значит одной из целей макроэкономической политики должна быть борьба с циклической безработицей, полный результат которой – устранение последствий, т.е. цель – не ликвидация безработицы вообще, а устранение ее циклического вида.
Таким образом, полная занятость в демократическом обществе – это отсутствие циклической безработицы. Для количественной характеристики этого явления еще используется понятие естественной нормы безработицы, отражающей уровень безработицы, соответствующей полной занятости в экономике.
Сама величина полной занятости населения вызывает у экономистов определенные разногласия. Считается, что для разных периодов времени она может быть различной, причем можно наблюдать некоторый ее рост во времени. Так, в 2006 году величина нормы естественной безработицы оценивалась многими экономистами в 5-6,5%, что для экономически активного населения в Украине соответствовало бы 1,2-1,6 млн безработных.
В настоящий момент в новых экономических условиях очень трудно спрогнозировать ситуацию на рынке труда. 7 октября 2009 года в Киеве состоялась пресс-конференция на тему «Экономический кризис и занятость в Украине: виден ли свет в конце тоннеля?», на котором Национальный форум профсоюзов Украины обнародовал данные относительно социального положения трудящихся и вынужден был констатировать, что ситуация с соблюдением права на достойный труд в Украине близка к критической черте. Тенденции роста безработицы и задолженности по зарплатам усиливаются, несмотря на заявления властей об успехах в преодолении экономического кризиса. Фактическая безработица увеличивается на 150 тысяч человек ежемесячно и на сегодня составляет свыше 2,5 миллиона человек. Прогноз профсоюзных экспертов неутешительный: если властями не будут приняты радикальные меры для реанимации экономики, количество безработных к концу года составит 3 миллиона человек.
3. Организациярабочихмест. Какоезначение в наше времяимеютрационализация и аттестациярабочихмест?
В современных условиях высокоразвитого производства, оснащенного сложной техникой, необходим научный подход к организации труда на рабочих местах. Рационально организованное рабочее место обеспечивает условия труда и правильное построение трудового процесса. Рабочее место является первичным звеном производственно-технологической структуры предприятия, в которой осуществляется процесс производства, его обслуживание и управление.
Рабочее место представляет собой закрепленную, за отдельным рабочим или группой рабочих, часть производственной площади, оснащенную необходимыми технологическим, вспомогательным, подъемно-транспортным оборудованием, технологической и организационной оснасткой, предназначенными для выполнения определенной части производственного процесса. Каждое рабочее место имеет свои специфические особенности, связанные с особенностями организации производственного процесса, многообразием форм конкретного труда. Организация рабочего места представляет собой материальную основу, обеспечивающую эффективное использование оборудования и рабочей силы (Рис. 1).
|
технология
|
способ
|
||
Рис. 1 Рабочее место как первичный элемент организационной структуры предприятия.
Главной ее целью является обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания комфортных условий труда, обеспечивающих длительное сохранение работоспособности работников. Для достижения этой цели к рабочему месту предъявляются технические, организационные, экономические и эргономические требования. Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда на предприятии. Кроме этого организация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник на производстве, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и, в конечном итоге, на производительность труда.
На формирование и совершенствование рабочих мест, связанных между собой определенными технологическими и организационными функциями, воздействует целенаправленный процесс аттестации и рационализации рабочего места. Этот процесс является сложным по характеру, непрерывным по времени, направленным к заданной цели. Он осуществляется по определенной технологии, различными методами для решения как оперативных, так и стратегических задач достижения наилучших технико-экономических результатов.
Слово «аттестация» в переводе с латыни означает «свидетельство». На языке практики – это свидетельство соответствия рабочего места современным достижениям науки и техники. Аттестация рабочих мест представляет собой совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствие современным технико-технологическим, организационно-экономическим и социальным требованиям. В ходе аттестации определяются технико-технологический, организационно-экономический уровни рабочих мест, условия труда и техники безопасности на рабочем месте. На этой основе производится всесторонняя оценка рабочего места с учетом передового отечественного и зарубежного опыта и проводится целенаправленная работа по их рационализации. Все, что не отвечает подобным требованиям, активно совершенствуется, а лишнее и отсталое ликвидируется. Поэтому, выступая как доходчивый и доступный каждому трудящемуся метод повышения эффективности, аттестация становится важным рычагом ускорения научно-технического прогресса.
В различных отраслях предприятия имеют свои особенности, связанные с объемом и типом производства, его технической оснащенностью, отраслевой спецификой, уровнем специализации. Указанные особенности находят свое отражение в конкретных показателях, характеризующих технический и организационный уровень, условия труда и технику безопасности на рабочем месте с учетом специфики отрасли. Результатом аттестации являются комплексная оценка рабочего места по системе критериев и классификация рабочих мест, которая служить основой для их сведения в родственные группы.
Все рабочие места подразделяются на группы:
· Аттестованные – рабочие места, показатели которых по всем уровням соответствуют предъявляемым при оценке требованиям или превышают их.
· Подлежащие рационализации – относятся рабочие места, отдельные показатели которых не соответствуют установленным требованиям, но могут быть доведены до этих требований в процессе рационализации.
· Подлежащие ликвидации – включают рабочие места, которые не соответствуют по определенным критериям нормативным значениям и не могут быть доведены до их уровня в результате рационализации, т.е. излишние рабочие места. Результаты аттестации рабочих мест и предложения по их рационализации отражаются в карте аттестации.
Рационализацию рабочего места представляет собой совокупность организационно-технических мероприятий, разработанных на основе проведения аттестации и направленных на совершенствование действующих рабочих мест и улучшение их использования.
Рационализация рабочих мест происходит в определенной последовательности основных этапов:
· разработка мероприятий по рационализации рабочих мест в отдельных подразделениях и в целом по предприятию;
· организация выполнения разработанных мероприятий;
· приемка выполнения работ и расчет экономической эффективности.
Для разработки мероприятий по рационализации рабочих мест служат материалы обследования и анализа аттестации; предложения работников, занятых на конкретных рабочих местах; результаты смотров-конкурсов; информация о передовом отечественном и зарубежном опыте. Рационализация системы рабочих мест является комплексным процессом. Проект должен отражать повышение технического и организационного уровня рабочих мест, улучшение условий труда и техники безопасности на рабочих местах, ликвидацию излишних и малоэффективных рабочих мест.
Рационализация и аттестация на современном этапе развития производства имеет большое значение. Рабочее место является важным элементом, объединяющим человека и результат работы. Его применение позволяет воздействовать на все параметры производственного процесса, а способ воздействия на эти параметры отражает уровень получаемого результата. Таким образом, полученный результат является фактором взаимодействия многих параметров, характеризующих конкурентные свойства рабочего места. В этих условиях становится важным добиться понимания самого смысла рабочего места, содержания, структуры и конечного результата его влияния на эффективность работы всей производственно-хозяйственной системы.
Аттестация и рационализация рабочих мест становятся важными ещё и потому, что их вещественная структура и технологические параметры образуют так называемое ядро саморазвития производственно-хозяйственной системы. В условиях рынка на структуру ядра саморазвития экономики предприятия активное влияние оказывает научно-технический прогресс. Именно через ядро саморазвития внедряются в экономику предприятия базисные нововведения. В этом есть своя особенность: научно-технические инновации непрерывно стремятся проникнуть в ядро саморазвития.
Важно подчеркнуть, что самым ценным активом любого предприятия стало оборудование как важнейший элемент рабочего места (технологического процесса), повышающий производительность физического труда. Именно на этом факторе роста производительности основываются все экономические и социальные достижения предприятий. Однако сегодня рыночная экономика в украинских условиях не сделала физический труд производительным с точки зрения мировой конъюнктуры. Как результат - низкий уровень производительности труда в промышленности. А современная хозяйственная реальность не только снижает трудовую мотивацию, но и усиливает социальную апатию, создает социальную напряжённость. Дешевизна рабочей силы тормозит научно-технический прогресс на всех этапах жизненного цикла продукции, ибо делает привлечение дополнительных работников более выгодным, нежели совершенствование технологии (рабочих мест).
Наступление кризиса определяется не тем, какими понятиями мы оперируем, а реальными тенденциями развития производства и экономики в целом, потребностями их периодической реконструкции. Многие экономисты это связывают с научно-техническим прогрессом. Активная часть основного капитала устаревает в течение 10-12 лет. Это служит стимулом экономического обновления и оживления. Так как исходным толчком служит замена оборудования и технологии, то обновление основного капитала является материальной основой экономического цикла. Поэтому для производственно-хозяйственных систем жизненно важно вовремя определить наличие некого порога, за которым фирма перестает быть рентабельной. В рыночных условиях, когда конкуренция является определяющим фактором успеха, фирмы просто не имеют права ставить перед собой более высокие задачи без диагностики кризисного состояния. И здесь с самого начала нужно осознать, что аттестация, рационализация рабочих мест и развивающий менеджмент — это два аспекта одного и того же процесса. Без своевременного диагноза состояния рабочих мест и с менеджментом, который не стремится к их обновлению, организация обречена на провал миссии. Особенность сегодняшнего дня в том, что любая организация должна быть сконструирована таким образом, чтобы изменения для неё были нормой, и чтобы она сама провоцировала изменения, а не занималась поисками новых форм и решений лишь после того, как изменения произошли. Таков современный заказ практики функционирования производственно-хозяйственных систем.
Список литературы
1.
Богиня Д.П., Гришнова О.А. Основы экономики труда: Учебное пособие. – К.: Знання, 2000
2.
Бондаренко М.И., Евтушенко А.Г. Экономика труда: Учебно-метод. пособие. – Харьков, 1998
3.
Булатов А.С. Экономика. - М.: БЕК, 1995
4.
Доманин А.Б., Якунина Т.В. «Аттестация, паспортизация и учёт рабочих мест как фактор развития человеческого капитала в промышленности» - № 4, 2009
5.
Задоя А.А., Петруня Ю.Е. Макроэкономика: учебник. – К.: Знання, 2006
6.
Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР.
7.
Закон Украины «О занятости населения» редакция от 19.03.2009 г. № 1180-VI/1180-17
8.
Зубкова А.Ф., Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. - М.: Экономика, 2005.
9.
Кодекс законов о труде Украины. - К.: Парламентское изд-во, 2003
10.
Медведев О.М. Правовые проблемы обеспечения занятости населения.- Тверь, 1994
11.
Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. - М.: Экономика, 2006
12.
Официальный сайт ГосударственнойСлужбыЗанятостиУкраины - http://www.dcz.gov.ua
13.
ПКМУ № 1298 – Постановление Кабинета Министров Украины «Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» от 30.08.2002 г. № 1298
14.
Попов Л.О. Экономика и социология труда: электронныйучебник. – М., 2007
15.
Словарь терминов, применяемых в деятельности служб занятости. М., 1997