Приазовский государственный технический университет
Институт повышение квалификации
Кафедра «Экономики и экономической инженерии»
Контрольная работа
по предмету: «Экономика труда и СТО»
Студентки группы:
Мариуполь, 2009 г.
Содержание
Введение.
1. Разделение и кооперирование труда.
1.1 Формы разделения труда и их развитие
1.2 Кооперация труда.
Задание 2
Задание 3
Заключение
Список литературы
Введение
Труд - сложное социально-экономическое явление. Практически нет ни одной экономической проблемы в любой сфере человеческой деятельности, которая так или иначе не связана с трудом и потребностями человека. Поэтому трудовая деятельность человека, направленная на преобразования всех сфер жизни общества, занимает особое место в системе экономических и социальных приоритетов.
Именное этим определяется особое место экономики труда в системе экономических и управленческих наук. В частности, в отличие от других разделов экономической науки, где трудовые аспекты рассматриваются в качестве одного из факторов производства, экономика труда изучает не только способы организации и стимулирования эффективной деятельности трудящегося человека. Её задача состоит в том, чтобы разработать практические рекомендации для обеспечения высоких результатов деятельности организации любой формы собственности, коллектива, отдельного работника, как на общенациональном, так и на региональном уровне.
Вопросы экономики труда в современных условиях приобретают особую актуальность, так как связаны с разработкой научных и практических проблем, созданием экономических и социальных предпосылок эффективного развития национальной экономики и коренного улучшения благосостояния жизни общества.
Постепенное утверждение рыночных отношений в сфере труда, которые характеризуются становлением и развитием рынка труда, ростом безработицы, изменениями в концепции занятости населения, децентрализации оплаты труда, развитием коллективно-договорных отношений, социального партнерства, вызывает необходимость новых подходов к изучению экономических и социальных наук о труде.
В этих условиях изучение курса "Экономика труда" приобретает огромное значение, вооружая студентов знанием теории производительности труда, являющейся экономической базой для проведения разумной социальной политики; рынка труда и занятости населения; доходов и заработной платы. Решение проблем социально-трудовых отношений в коллективах, в том числе и в сфере юридического труда, развитие работников в процессе производственной деятельности в немалой степени зависит от умелого управления трудом. Изучение данной дисциплины способствует формированию профессиональной культуры личности.
1. Разделение и кооперирование труда
Разделение труда как специализация трудовой деятельности, которая приводит к выделению и сосуществованию разнообразных ее видов, из доисторических времен был основным фактором роста производительности работы. В определенной форме разделение труда существует на всех уровнях человеческой деятельности: от мирового хозяйства к семье и рабочему месту.
Общественное разделение труда - это дифференциация в обществе как целому социальных функций, которые выполняются определенными группами людей, и выделение в связи с этим разных сфер общества (промышленность, сельское хозяйство, город и село, наука, искусство, армия и т.д.), которые, в свою очередь, делятся на мелкие области и подобласти.
Техническое разделение труда - это дифференциация видов трудовой деятельности между подразделами и работниками предприятия, низменность трудового процесса на предприятии на ряд частичных функций и операций, это специализация работников в процессе экономической деятельности.
Техническое разделение труда - это исходный пункт организации работы, которая, учитывая целые производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделом их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Решение этого вопроса должно предусматривать не только требования рационального использования рабочего времени и квалификации работников, но и сохранение содержательности работы, предупреждение ее монотонности, гармонизацию физических и психических нагрузок на работников и т.д.
Органически связана с разделением кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой.
Существуют следующие формы кооперации труда:
- межцеховая кооперация специализированных цехов, направленная на обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску конечной продукции предприятия;
- внутрицеховая кооперация специализированных участков, цель которой - взаимоувязка их деятельности по выпуску конечной продукции цеха;
- внутриучастковая кооперация отдельных работников или производственных бригад по выпуску закрепленной за участком продукции;
- внутрибригадная кооперация, объединяющая рабочих, совместно выполняющих единое для бригады производственное задание и несущих коллективную ответственность за результаты труда бригады;
- межисполнительная форма кооперации - кооперация между автономными работниками.
Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа.
Большой простор для проявления инициативы рабочих в целесообразной кооперации труда дает организация труда в комплексных бригадах с частичной или полной взаимозаменяемостью.
Совмещение профессий - это выполнение в течение нормальной продолжительности рабочего дня, наряду с работами по основной профессии, работ по второй или нескольким профессиям. Совмещение профессий целесообразно применять на тех работах, где имеются продолжительные технологические перерывы при выполнении работ по основной специальности, а также там, где при работе на станках (при обслуживании агрегатов) имеется машино-свободное время, то есть время, в течение которого рабочий при работающем станке (агрегате) свободен от необходимости его обслуживания.
1.1 Формы разделения труда и их развитие
Разделение труда внутри предприятия представляет собой единичное разделение труда, к которому конкретно относится разделение труда между отдельными звеньями предприятия (основными и вспомогательными цехами, их участками, а также между бригадами, органами управления и обслуживания производства), охватывающее различные группы работников.
Под разделением труда понимается обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса. Цель разделения труда — выпуск в установленные сроки продукции с наименьшими затратами труда и материальных ресурсов. Разделение труда сокращает производственный цикл, повышает производительность труда в результате специализации и более быстрого приобретения работником производственных навыков и знаний.
В материальном производстве можно выделить общее разделение труда на крупные виды – промышленность, строительство, транспорт и др.; частное разделение труда при расчленении этих видов на отрасли и подотрасли (машиностроение, в т.ч. тяжелое, энергетическое, транспортное, станкостроение, приборостроение; металлургия, в т.ч. черная, цветная и др.); единичное разделение труда – при разделении труда внутри производственной системы.
Общее и частное разделение труда обусловливает структуру общественного производства, а также производственные связи между отраслями и предприятиями, а единичное разделение труда обусловливает производственную структуру предприятия.
Распространены три основные формы разделения труда: функциональная, технологическая и квалификационная.
Функциональное разделение труда определяется отношением работающих к производственному процессу и характером выполняемых ими функций. Следовательно, функциональное разделение труда в своей основе определяется не навыками или искусством работника, а разложением производственного процесса на его существенные составные фазы, в результате которого работники находятся в неодинаковом отношении к этому процессу. Одни из них непосредственно воздействуют на предметы труда — основные рабочие, другие лишь опосредованно участвуют в изготовлении продукции — вспомогательные рабочие.
Важным направлением совершенствования разделения труда на предприятии является установление рациональных пропорций и численности отдельных функциональных групп работников, а именно: между основными и вспомогательными рабочими; между рабочими и административно-управленческим аппаратом; между руководителями и специалистами и т. д.
Функциональное разделение труда характеризуется коэффициентом занятости:
Кз = ∑tз / Тсм∙Ч,
где ∑tз – время занятости основной работой, мин; Ч – численность рабочих, чел; Тсм – продолжительность смены, мин.
В основе технологического разделения труда лежит дифференциация производственного процесса на технологически однородные работы, например, в машиностроении — литейные, кузнечные, сборочные и др. В связи с этим и осуществляется группировка состава рабочих по профессиям и специальностям. При этом количественное соотношение зависит от соотношения отдельных групп машин, которое, в свою очередь, определяется тем или иным технологическим процессом.
Технологическое разделение труда находит свое конкретное выражение в двух разновидностях: в подетальном разделении труда, когда производство продукта распадается на изготовление отдельных деталей (изделий), и в пооперационном разделении труда.
Пооперационное разделение труда предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за отдельными рабочими и расстановку их на производстве, обеспечивающую лучшее использование рабочего времени и оборудования.
Рациональное разделение труда и соответствующая ему расстановка исполнителей требует соблюдения следующих правил:
- каждый рабочий (бригада) получает закрепленное за ним рабочее место и отвечает за его состояние и сохранность материальных ценностей, выделяемых для выполнения работ;
- круг функций и обязанностей рабочего должен быть четко определен;
- количество и качество труда каждого исполнителя необходимо учитывать и контролировать.
Наиболее глубокое пооперационное разделение труда имеет место в поточном производстве, что обеспечивает:
повышение скорости выполнения приемов операции благодаря специализации рабочих мест на выполнении одних и тех же операций в течение длительного времени;
сокращение сроков и затрат на подготовку кадров;
создание предпосылок для механизации и автоматизации производства.
В результате обеспечиваются эффективное использование рабочего времени, рост производительности труда и снижение себестоимости изготавливаемой продукции.
Вместе с тем пооперационному разделению труда свойственны определенные недостатки: дробление технологических процессов на простейшие операции обедняет содержание и привлекательность труда; имеет место монотонность труда, которая приводит к повышению утомляемости рабочих, к увеличению текучести кадров. В этой связи уровень разделения труда должен соответствовать техническим, экономическим, физиологическим и социальным требованиям.
По оценке технологического разделения труда необходимо определить коэффициент специализации:
Кс = 1 - ∑tп / Тсм∙Ч,
где ∑tп – затраты времени на переналадку оборудования в течение смены, мин.
Квалификационное разделение труда — это разделение работ по их сложности и точности. Такое разделение в конечном итоге находит наиболее конкретное выражение в профессиональном разделении труда. Профессиональное разделение труда характеризуется специализацией трудовой деятельности по общности необходимых знаний, методов воздействия на предмет труда, при этом работающие разделяются на профессии, например, токари, слесари, экономисты и т. д.
Углубление профессионального разделения труда ведет к появлению специальностей в рамках данной профессии. Например, профессия слесарь дифференцируется на специальности: слесарь-инструменталыцик, ремонтный слесарь, слесарь-сборщик; профессия экономист дифференцируется на экономиста-бухгалтера, экономиста-финансиста, экономиста-аудитора.
Квалификационное разделение труда осуществляется с учетом навыков, производственного опыта, специальных теоретических знаний и уровня общего специального образования, необходимых для выполнения определенного круга работ. Квалификационная структура рабочих на предприятии определяется в первую очередь сложностью выполняемых работ на предприятии, а также уровнем механизации и автоматизации производства.
Для оценки рациональности выбранных форм разделения труда используются следующие показатели:
- коэффициент использования совокупного (или индивидуального) рабочего времени рабочих предприятия, цеха, участка, бригады;
- длительность производственного цикла;
- соотношение разряда работ и рабочих;
- длительность и повторяемость однообразных движений, приемов операции в течение смены;
- степень сочетания физических и умственных функций.
Квалификационное разделение труда характеризуется коэффициентом использования рабочих по квалификации:
Кквал = Rф / Rр,
где Rф - средний квалификационный разряд рабочих; Rр – средний квалификационный разряд работ.
Чем ближе коэффициенты разделения труда к единице, тем рациональнее разделение труда.
Рациональным по показателям использования рабочего времени считается такое разделение труда, когда разность между проектируемым и фактическим удельным весом оперативного времени в общем фонде рабочего времени больше или равна нулю, т.е.
где - удельный вес оперативного времени в совокупном фонде рабочего времени при существующем разделении труда; - то же, при проектируемом варианте разделения труда.
,
,
где и - соответственно проектируемое и фактическое оперативное время основных рабочих; - соответственно фактический и проектируемый совокупный фонд основных рабочих.
1.2 Кооперация труда
Разделение труда тесно связано с его кооперацией — объединением многих исполнителей для планомерного и совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Кооперация труда позволяет достичь наибольшей согласованности между действиями отдельных работников или групп работников, выполняющих различные трудовые функции.
В рамках кооперации, основанной на разделении труда между ее участниками, отдельный работник не может быть непосредственным производителем продукта, поскольку он выполняет лишь ту или иную частичную производственную функцию. Будучи формой совместной, планомерно организованной производственной деятельности, кооперация прямым путем придает труду общественный характер.
Кооперация является как средством повышения производительности общественного труда (например, бригады рабочих), так и индивидуального труда за счет повышения, производственной aактивности, соревновательного интереса.
Трем формам общественного разделения труда (общего разделения, частного и единичного) соответствуют три формы кооперации: кооперация внутри общества в целом, внутри отрасли и внутри предприятия.
Кооперация внутри предприятия — это система планомерных производственных связей между структурными подразделениями и отдельными исполнителями. Кооперация внутри предприятия осуществляется в различных видах: межцеховая (межучастковая) кооперация, кооперация внутриучастковая между бригадами и кооперация исполнителей внутри бригады.
Межцеховая (межучастковая) кооперация предполагает планомерное и совместное участие коллективов отдельных производственных подразделений в изготовлении продукции. Формы этой кооперации зависят от специализации цехов, участков и организации производства.
Кооперация труда внутри производственного участка осуществляется путем установления взаимосвязи между отдельными исполнителями или путем организации коллективного труда рабочих, объединенных в производственные бригады.
При индивидуальной организации труда планируется, учитывается и нормируется труд каждого отдельного исполнителя. Для индивидуальной организации труда характерно закрепление за рабочим местом операций, близких по сложности исполнения.
К основным направлениям совершенствования разделения и кооперации труда относятся:
- расширение трудовых функций;
- совмещение профессий;
- расширение зон обслуживания.
Расширение трудовых функций заключается в выполнении наряду с обязанностями по основной профессии некоторых функций, выполняемых работниками других профессий.
Совмещение профессий заключается в выполнении в течение рабочей смены работ как по основной профессии, обусловленных трудовым договором, так и по другим профессиям, то есть разнородных по профилю работ.
Расширение зон обслуживания заключается в выполнении наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по той же профессии. При этом происходит совмещение однородных работ. При расширении зон обслуживания сложность работы и квалификация работников обычно не изменяются.
Совмещение функций и профессий происходит прежде всего путем совмещения смежных профессий, профессий основных рабочих – с профессиями, связанными с техническим обслуживанием оборудования, контролем качества продукции.
Совмещение профессий ведет к улучшению содержательности труда, росту квалификации рабочих, улучшению использования рабочего времени, более полной загрузке оборудования, росту производительности труда.
Общий уровень разделения и кооперации труда на предприятии, в цехе, участке определяют по коэффициентам разделения и кооперации труда:
где - суммарные затраты времени на выполнение работ, несвойственных ни данному рабочему месту, ни квалификации рабочего в изучаемом периоде, мин.; - суммарные потери времени, вызванные недостатками в обслуживании рабочего места, ожиданием выполнения работ рабочими других профессий и т. д., мин; - продолжительность смены, мин; - численность рабочих, чел.
Бригадная организация труда. Одной из форм кооперации труда являются производственные бригады. Бригады представляют собой форму непосредственного сочетания (кооперации) труда нескольких рабочих, выполняющих одну общую производственную задачу и несущих коллективную ответственность за результаты работы.
Бригадное разделение труда применяется в следующих основных случаях:
- при нецелесообразности членения работы, её планирования и учета по отдельным исполнителям, например, осуществляется сборка изделия без кооперационного разделения процессов;
- при обслуживании крупных и сложных производственных агрегатов, например бригада для обслуживания автоматических линий;
- при осуществлении технологических процессов, требующих совместной работы рабочих разных профессий, например бригада для обслуживания доменной печи;
- при необходимости повышения коллективной ответственности и материальной заинтересованности в конечных результатах труда, например бригада по обслуживанию поточной линии;
- на поточных линиях для соблюдения ритма и поддержания связи между отдельными операциями;
- для облегчения текущего распределения оперативных заданий между работниками при отсутствии постоянно закрепленных рабочих мест или определенного круга работ за каждым исполнителем, например транспортная бригада в крупном цехе.
Формирование бригад и рациональная организация их работы требуют соблюдения следующих правил:
- в бригаду целесообразно включать рабочих, совместный труд которых дает в той или иной стадии законченный продукт;
- распределение работ в бригаде должно быть организовано так, чтобы коллективный характер труда не приводил к обезличке и уравниловке;
- должны быть организованы точный учет и оценка результатов работы бригады.
Бригада формируется, как правило, на добровольных началах, ее возглавляет бригадир, которого назначает начальник цеха, учитывая при этом мнение бригады. Каждая бригада получает конкретное задание по количеству и срокам изготовления продукции или выполнения производственных работ. Ей могут устанавливаться лимиты по ма
На предприятиях применяют две основные формы бригады специализированные и комплексные. Специализированные бригады организуются из рабочих одном профессии для выполнения технологически однородных операции по одному наряду в одну смену, например, бригады штамповщиков, вальцовщиков и др. Создаются эти бригады в случаях, когда операционное, функциональное и квалификационное разделение труда, лежащие в основе организации бригад, обеспечивают достаточную загрузку исполнителей узкоспециализированной работой. В специализированных бригадах при стабильных производственных условиях сравнительно высокая производительного труда. Однако в единичном и мелкосерийном производствах неравномерная загрузка рабочих специализированных бригад отрицательно сказывается на величине этого показателя. Специализированные бригады из операторов и наладчиков или только и наладчиков широко используются при эксплуатации автоматических линий.
Комплексные бригады создаются из рабочих различных профессий, выполняющих технологически разнородные работы, но взаимосвязанных между собой, с применением принципа совмещения профессий и специальностей, полной или частичной взаимозаменяемости членов бригады.
Комплексные бригады создаются преимущественно на участках с предметной специализацией, где достижение наибольшей эффективности труда требует согласованности действий рабочих разных профессий. Комплексные бригады целесообразны так же и в цехах с комплексно-механизированным производством, при организации предметно-замкнутых производств, охватывающих заготовительные, обрабатывающие, сборочные, сварочные процессы. Выполнение рабочими функций по нескольким профессиям и специальностям улучшает использование рабочего времени и повышает содержательность труда.
Численность сквозных бригад определяется с учетом опытных данных, совмещения профессий, периодичности выполнения работ и их сложности или по нормам обслуживания.
С учетом социально-технологических требований минимальная численность бригады рекомендуется в пределах 10-15 человек, а максимальная — 25—40 человек.
Как специализированные, так и комплексные бригады могут быть сменными или сквозными (суточными). Сменные бригады создаются в тех производствах, где длительность производственного цикла выполнения работ бригадой равна или кратна длительности смены. При длительности производственного цикла больше смены, т. е. когда работа начата в одной смене и должна продолжаться в другой, целесообразно создавать сквозные бригады. Организация сквозных бригад с передачей смены на ходу способствует сокращению простоев оборудования, повышает коллективную ответственность и материальную заинтересованность в конечных результатах труда.
Бригадная организация труда в различных ее формах имеет ряд преимуществ:
- способствует развитию коллективизма и повышению ответственности членов бригады за конечные результаты коллективного труда;
- обеспечивает комплексное выполнение сменных или суточных заданий;
- способствует улучшению использования оборудования;
- приводит к сокращению длительности производственного цикла, так как сокращается межоперационное «пролеживание» деталей;
- создает предпосылки к наиболее совершенным формам организации заработной платы и стимулирования труда по конечным результатам;
- способствует развитию рабочего самоуправления на всех участках: бригадном (общее собрание, совет бригады), цеховом (совет бригадиров), которое развивает творческую инициативу и обеспечивает постоянный поиск лучших путей успешного выполнения заданий.
Система распределения общего бригадного заработка эффективна в том случае, если она органически сочетает коллективную материальную заинтересованность в достижении высоких конечных результатов с объективной оценкой личного трудового вклада в общие производственные достижения бригады. В настоящее время заработок рабочих в промышленности, объединенных в бригады, вновь определяется при помощи коэффициентов трудового участия (КТУ), хотя остается нерешенным до конца ряд проблем, сопряженных с эффективным их применением.
Задание 2
Рассчитать показатели производительности труда, среднюю заработную плату. Сравнить темпы роста производительности труда и средней заработной платы. Исходные данные для расчётов приведены в таблице 3.
Таблица 3.
| Показатели | 1 вариант | |
| база | отчет | |
| 1. Годовой объем выпуска продукции, тыс. грн | 16080 | 10809 |
| 2. Среднесписочная численность ППП, чел. | 2092 | 1849 |
| 3. Среднесписочная численность рабочих, чел. | 1619 | 1430 |
| 4. Годовой фонд оплаты труда ППП, тыс. грн. | 4208 | 4599 |
| 5. Годовой фонд оплаты труда рабочих, тыс. грн. | 3721 | 3984 |
Затем рассчитываются темпы роста производительности труда и средней заработной платы ППП и рабочих. Сравнение темпов производительности труда и средней заработной платы производится с помощью коэффициента опережения, который рассчитывается как соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы ППП и рабочих.
Решение.
Рассчитаем показатели производительности труда и среднюю заработную плату.
Основным показателем производительности труда служит выработка, т. е. количество продукции, произведённое в единицу времени одним работающим (рабочим).
Показатели производительности труда в данном случае определяются как среднегодовая выработка в расчете на одного работающего или рабочего по формулам:
где Ог
– годовой объем выпуска продукции тыс. грн;
Чппп
- среднесписочная численность ППП, чел;
Чраб
- среднесписочная численность рабочих, чел.
Вппп (б) = 16080/2092 = 7,69
Вппп (о) = 10809/1849 = 5,85
Враб (б) = 16080/1619 = 9,93
Враб (о) = 10809/1430 = 7,56
Средняя заработная плата может быть рассчитана по формулам:
где - годовой фонд оплаты труда ППП и рабочих соответственно, тыс. грн.
Зср ппп (б) = 4208/2092 = 2,01 (тыс. грн.)
Зср ппп (о) = 4599/1849 = 2,49 (тыс. грн.)
Зср раб (б) = 3721/1619 = 2,3 (тыс. грн.)
Зср раб (о) = 3984/1430 = 2,79 (тыс. грн.)
Темп роста производительности труда на планируемый год определяется отношением отчетного уровня производительности труда к базисному в процентах.
Расчет возможного роста производительности труда осуществляется на основе экономической оценки влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции.
| ТрВппп | = | Вппп отч. | х | 100 | = | 5,85 | х | 100 | = | 76% | |||||||||
| Вппп база | 7,69 | ||||||||||||||||||
| ТрВраб | = | Враб отч. | х | 100 | = | 7,56 | х | 100 | = | 76% | |||||||||
| Враб база | 9,93 | ||||||||||||||||||
| Тр Ср з/п | = | Ср з/п ппп отч. | х | 100 | = | 2,49 | х | 100 | = | 124% | |||||||||
| Ср з/п ппп база | 2,01 | ||||||||||||||||||
| Тр Ср з/п на 1 раб | = | Ср з/п на 1 раб отч. | х | 100 | = | 2,79 | х | 100 | = | 121% | |||||||||
| Ср з/п на 1 раб база | 2,3 | ||||||||||||||||||
Полученные данные отобразим в таблице:
| Показатели | 1 вариант | Темпы роста | |
| база | отчет | ||
| 1. Годовой объем выпуска продукции, тыс. грн | 16080 | 10809 | |
| 2. Среднесписочная численность ППП, чел. | 2092 | 1849 | |
| 3. Среднесписочная численность рабочих, чел. | 1619 | 1430 | |
| 4. Годовой фонд оплаты труда ППП, тыс. грн. | 4208 | 4599 | |
| 5. Годовой фонд оплаты труда рабочих, тыс. грн. | 3721 | 3984 | |
| 6. Выработка на один ППП | 7,69 | 5,85 | 76 % |
| 7. Выработка на одного рабочего | 9,93 | 7,56 | 76 % |
| 8. Средн. з/п на одного ППП | 2,01 | 2,49 | 124 % |
| 9. Средн. з/п на одного рабочего | 2,3 | 2,79 | 121 % |
Сравним темпы роста производительности труда и средней заработной платы с помощью коэффициента опережения, который рассчитывается как соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы ППП и рабочих.
| Коп ппп | = | Тр Вппп | = | 76 | = | 0,61 |
| Тр Ср з/п | 124 | |||||
| Коп раб | = | Тр Враб | = | 76 | = | 0,63 |
| Тр Ср з/п | 121 |
Из полученных результатов можно сделать вывод, что рост средней заработной платы опережает рост производительности труда.
Задание 3
Определить и проанализировать структуру и динамику фонда рабочего времени, рассчитать показатели использования рабочего времени по данным таблицы 1.
| Показатели | База | Отчет |
| 1. Отработанное время, чел-дней | 575519 | 578436 |
| 2. Целодневные простои, чел-дней | 30 | - |
| 3. Неявки на работу, всего, чел-дней, в том числе: | 96320 | 69384 |
| очередные отпуска | 61251 | 51684 |
| учебные отпуска | 5044 | 3540 |
| болезни | 5284 | 4720 |
| неявки с разрешения администрации | 16093 | 2596 |
| прогулы | 1922 | 1180 |
| прочие неявки разрешенные законом | 4324 | 3776 |
| 4. Праздничные и входные дни, чел-дн. | 204891 | 213580 |
| 5. Среднесписочная численность работников, чел. | 2350 | 2360 |
Анализ структуры и динамики фонда рабочего времени выполняется по форме таблицы 2.
| Показатели | База | Отчет | Изменение в отчетном году по сравнению с базой | |||||
| Чел дней | То же в % | Среднее число дней одного рабочего | Чел дней | То же в % | Среднее число дней одного рабочего | В % | В днях | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| 1. отработанное время, чел дней | 575519 | 65,64 | 244,9 | 578436 | 67,15 | 245,1 | + 1.51 | + 0,2 |
| 2. Целодневные простои | 30 | 0,003 | 0 | 0 | 0 | 0 | -0,003 | 0 |
| 3. неявки на работу всего, чел дней в т ч | 96320 | 10,98 | 40,99 | 69384 | 8,05 | 29,4 | -2,93 | - 11,59 |
| а) очередные отпуска | 61251 | 6,98 | 26,06 | 51684 | 6 | 21,9 | -0,98 | - 20,06 |
| б) учебные отпуска | 5044 | 0,57 | 2,15 | 3540 | 0,41 | 1,5 | -0,16 | - 0,65 |
| в) болезни | 5284 | 0,6 | 2,25 | 4720 | 0,54 | 2 | -0,06 | -0,25 |
| г) неявки с разрешения администрации | 16093 | 1,83 | 6,85 | 2596 | 0,3 | 1,1 | -1,53 | - 5,75 |
| д) прогулы | 1922 | 0,22 | 0,82 | 1180 | 0,13 | 0,5 | -0,09 | - 0,32 |
| е) прочие неявки, разрешенные законом | 4324 | 0,49 | 1,84 | 3776 | 0,43 | 1,6 | -0,06 | -0,24 |
| 4. Праздничные и выходные дни, чел дней | 204891 | 23,36 | 87,19 | 213580 | 24,79 | 90,5 | + 1.43 | + 3,31 |
| 5. Календарный фонд рабочего времени (стр.1+ стр.2+ стр.3+ стр.4) | 876760 | 100 | 373 | 861400 | 100 | 365 | 0 | 0 |
| 6. Табельный фонд времени рабочих (стр.5- стр.4) | 671869 | 76,63 | 285,9 | 647820 | 75,2 | 274,5 | - 1.43 | - 11,4 |
| 7. Максимально возможный фонд времени рабочих (стр.6 – стр.3а) | 610618 | 69,64 | 259,84 | 596136 | 69,2 | 252,6 | -0,44 | - 7,24 |
| 8. Коэффициент использования календарного времени (стр.1:стр5.) | 0,66 | 0 | 0 | 0,67 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 9. Коэффициент использования табельного времени (стр.1:стр.6) | 0,86 | 0 | 0 | 0,89 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 10.коэффициент использования максимально возможного времени (стр.1:стр.7) | 0,94 | 0 | 0 | 0,97 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 11. Резерв времени (стр.1-стр.7) | 35099 | 4 | 15 | 17700 | 2,05 | 7,5 | -1,95 | - 7,5 |
Вывод: Как показывают полученные в результате анализа данные таблицы 2 структура распределения календарного фонда времени рабочих в отчетном периоде существенно изменилась: увеличилась доля фактически отработанного времени (+1,5 %); снизился удельный вес неявок на работу (-2,93 %); тем самым уменьшился резерв потерь времени по каким–либо причинам (вызванный травматизмом, неявками с разрешения администрации, прогулами, и т.д.) почти на 2 %.
Заключение
Особенности труда как объекта исследования и изучения состоит в том, что, во-первых, труд – это целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективна, рациональна, экономично организована, во-вторых, он является одним из основных условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и общества в целом, фактором функционирования любой организации (предприятия), в-третьих, он не может рассматриваться как товар, поскольку товаром является не он сам, а услуга труда, и , наконец, в процессе труда формируется система социально – трудовых отношений, которые составляют стержень общественных отношений на уровне народного хозяйства, региона, фирмы и отдельных индивидов.
Предмет экономики труда – это труд как целесообразная деятельность людей, которая всегда и одновременно является взаимодействием между человеком и природой и отношением между людьми в процессе производства.
В каждый данный момент процессу труда предшествуют материальные средства производства, инфляция, наличие профессиональных знаний, трудовой опыт, определенный тип социально – трудовых отношений. В процессе труда происходят совершенствование трудовых навыков и опыта, повышение уровня эмпирических и научных знаний, улучшение средств труда, развитие социально – трудовых отношений, тем самым постоянно умножаются производственные силы труда, т. е. способность человека как рабочей силы создавать возрастающие массы все более разносторонних материальных и духовных благ.
Оценивая содержание экономики труда , важно отметить, что она традиционно рассматривалась в большей мере как конкретно – экономическая, а не теоретическая дисциплина. Под предметом экономики труда в первую очередь понимались организация трудовой деятельности, проблемы оплаты, нормирования, условий и производительности труда, планирование труда и анализ трудовых показателей.
Список литературы
1. Экономика труда и социально – трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд – во МГУ, Изд – во ЧеРо, 1996. – 623с.
2. Экономика труда: Учебник для вузов / Л.И. Жуков., Г.Р. Погосян., В.И. Сивцов и др.; Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. – М.: Экономика, 1991. – 304 с.
3. Економіка праці та соціально – трудові відносини: Підручник. – К.: Знання, 2006. –559с.
4. Економіка праці: Навч. Посібник. – К.:КНЕУ, 2003. – 300 с.
5. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально – трудові відносини: Навч. Посібник. – К.: Кондор, 2006. – 432 с.
6. Рощин С.Ю. Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2001. – 400 с.
7. Буряк П.Ю., Карпинский Б.А., Григор’єва М.І. Економіка праці та соціально – економічні відносини: Навч. Посібник.– Київ: Центр навчальної літератури, 2004.– 440с.
8. Богиня Д.П. Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. Посіб. – 2 –ге вид. стер. – К.: Знання – Прес, 2001. – 313 с.- (Вища освіта ХХІ століття).
9. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. – М.: Издательство «МИК», 1996. – 128с. с илл.
10. Мерзляк А.В. Михайлов Є.П., Корецький М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці і соціально – трудові відносини: Навчальний посібник / Під ред. Проф. Є.П. Михайлова. –Київ: Центр навчальної літератури,2005. – 240с.