Контрольна робота
з політичної економії на тему:
Якість робочої сили в сучасних економічних теоріях
План
ВСТУП
1. Важливість економічної категорії робоча сила
2. Поняття трудових ресурсів і трудового потенціалу
3. Робоча сила в теорії Карла Маркса Критика марксистського підходу
4. Сучасне визначення робочої сили – людський капітал
5. Виникнення теорії людського капіталу
ВИСНОВОК
Список використаної літератури
ВСТУП
Важливу роль у формуванні структури і зайнятості відіграє ринок робочої сили. Він є невід'ємною складовою частиною системи ринкового господарства. Під ринком робочої сили (ринком праці) розуміють сукупність засобів, установ та соціальних організацій, з допомогою яких роботодавці наймають працівників для реалізації своїх проектів, а ті, хто шукає роботу, знаходять її відповідно до своєї професії, кваліфікації, бажання тощо. Ринок робочої сили характеризується системою відносин між продавцями (власниками) робочої сили і її покупцями та відповідною інфраструктурою.
Головними суб'єктами ринку робочої сили є найманий працівник та роботодавець. Кожен з них має свою суспільну форму і розгалужену структуру. Систему суб'єктів ринку робочої сили доповнюють посередники.
З одного боку, ринок праці подібний до інших ринків (засобів виробництва чи споживчих товарів), а з іншого - він має низку характерних особливостей. Як і будь-який інший, ринок праці регулюється законами попиту та пропозиції. Внаслідок їх дії формується рівноважна ціна товару "робоча сила", яка називається заробітною платою. Зрозуміло, що ринок праці є узагальнюючим поняттям щодо множини різних конкретних ринків праці, на яких пропонується й купується праця різних спеціальностей.
Механізми ринку праці складають попит на працю, пропозиція праці, заробітна плата - ціна праці.
Пропозиція робочої сили - це кількість праці, яка пропонується для реалізації при визначених ставках заробітної плати. Як і для будь-якого товару, величина пропозиції збільшується, коли росте ціна - заробітна плата зменшується - при її зниженні. Пропозиція робочої сили носить вільний характер: люди самі добровільно вибирають між зайнятістю і незайнятістю, визначають професію, вид діяльності, приймають рішення про зміну роботи. Одночасно ця свобода носить обмежений характер, це вибір в межах певного "коридору свободи". Факторами, що обмежують вибір, або іншими словами, встановлюють цей "коридор свободи" є:
--- наявний рівень освіти, професійна спеціалізація. Металургу, наприклад, важко пропонувати себе вчителем математики, а юристу - спеціалістом з ремонту комп'ютерів;
--- фізіологічні можливості людини. Вік, стать, стан здоров'я, інші індивідуальні дані накладають свій відбиток на конкурентоспроможність людини на певних спеціалізованих ринках праці, об'єктивно відбиваються на її можливості виконати ту, чи іншу роботу. Нерідко сам роботодавець спочатку фіксує свої вимоги найму;
--- соціальні умови. Місце проживання, сімейні обставини також обмежують можливості пропозиції праці на певних ринках. Наприклад, для жінки, яка має малолітніх дітей, буде дуже проблематично пропонувати свою працю там, де робота пов'язана з відрядженнями, або ведеться в декілька змін;
--- відсутність досвіду. Тут зі сторони наймача встановлюються зразу ж певні вимоги до здібностей робітника. Наприклад, можна зустріти таке оголошення: "Потрібен бухгалтер зі стажем роботи не менше 5 років..."
1. Важливість економічної категорії робоча сила
Наша держава здобула незалежність. Пройшов не один рік від цієї події, а навіть одне десятиліття. Проте залишаються не вирішеними деякі проблеми, серед них якість робочої сили в Україні. У наш час ця теорія посіла чільне місце у структурі світових економічних знань, однак у вітчизняній економічній літературі трапляються лише зрідка. Досвід розробки цього питання в сучасних економічних теоріях залишається малим, тому що погляди на це питання сформувалися і досі формуються з переходом, тобто з побудовою в нашій державі ринкових відносин. В радянські часи саме визначення робочої сили було іншим, бо, як відомо, людина в тоталітарній системі вважалася гвинтиком в досягненні поставленої мети, ось чому дослідження цієї економічної категорії одне з пріоритетних завдань економічної науки.
В своїй роботі я спробую висвітлити ті думки та теорії, що вже знайшли підтвердження в науці та здобули авторитет, а також думки зарубіжних учених. Це допоможе нам зрозуміти важливість людської праці, знайти раціональні шляхи її застосування, а також намітити майбутній курс її розвитку.
З розвитком науково-технічного прогресу і посиленням його значення для економічного зростання поступово змінюються погляди економістів на продуктивні здібності людей. Центр уваги вчених зміщується від аналізу проблем використання людських ресурсів до проблем створення якісно нових, потрібних у виробництві й на ринку праці людських продуктивних здібностей. Структурні зміни в сучасній економіці розвинутих країн і стали тим підґрунтям, на якому виникла концепція людського капіталу.
Ключовим поняттям, що характеризує людину в процесі трудової діяльності, є її здатність до праці, або – робоча сила. Категорію робоча сила вперше застосував Д. Рікардо для означення не утворюючих здібностей людини, а саме найманих працівників. За традицією, яка почалася від Д. Рікардо, робочою силою зарубіжні економісти називають економічно активне населення, тобто тих, хто «може і бажає працювати».
Робоча сила – сукупність фізичних та інтелектуальних здібностей людини, які вона використовує в процесі праці; здатність людини до праці.
2. Поняття трудових ресурсів і трудового потенціалу
Поняття трудові ресурси ввів С. Г. Струмилін у 1922 р. в роботі «Наші трудові ресурси і перспективи». Виділяють три основні позиції про суть цього поняття:
1. Трудові ресурси розглядаються як категорія кількісного порядку. До 70-х років ХХ ст. це була планово-облікова категорія для складання балансу праці та врахування працездатного населення.
2. Суть трудових ресурсів розглядається у співвідношенні з поняттями працездатне населення, робоча сила, працівники, що характерно для 60-70-х років.
3. Трудові ресурси – це не лише кількісний показник і економічна категорія, а й категорія соціально-економічної сфери. Активні дослідження в цьому напрямі пов’язані із соціально-економічними процесами епохи «розвинутого соціалізму». У зв’язку із швидким розвитком науки і техніки, зростанням ролі особистого фактора виробництва, проблеми формування і розвитку трудових ресурсів не можна було розглядати окремо від соціальних процесів. У межах пануючої тоді економічної теорії трудові ресурси розглядалися як частина продуктивних сил і специфічні виробничі відносини.
Соціально-економічне визначення трудових ресурсів найчіткіше відображено у визначені Є. В. Касимовського «Трудові ресурси – це частина працездатного населення, як зайнятого в суспільному виробництві, так і того, що знаходиться в резерві, кількісні і демографічні межі якого залежать від суспільної форми виробництва і рівня розвитку продуктивних сил; трудові ресурси виражають суспільні відносини з приводу їх формування, перерозподілу і використання».
Взагалі слід зазначити, що особливістю поняття «трудові ресурси» є підхід до людини як до пасивного об’єкта зовнішнього управління, оскільки термін виник і використовувався в умовах командно-централізованого управління людськими ресурсами. Перехід від тоталітарної економіки до ринкових відносин робить недоречним використання терміна «трудові ресурси» в його колишньому розумінні. Для означення реальних людських ресурсів для праці в наш час доцільніше використовувати поняття економічно активне населення (як це визнано на міжнародному рівні).
3.Робоча сила в теорії Карла Маркса
Карл Маркс в своєму творі «Капітал» стверджував наступне:
В умовах капіталістичного способу виробництва робоча сила стає специфічним товаром. Носій робочої сили є її власником і юридично вільний розпоряджатися нею. У той же час у нього немає засобів виробництва для самостійного господарювання. Для отримання засобів до існування він змушений продавати свою робочу силу.
Вартість робочої сили визначається витратами на підтримку життя робітника та належного рівня працездатності, його достатнє навчання, освіту та відтворення. Ці витрати дуже залежать від рівня економічного розвитку країни, природньо-кліматичних умов, інтенсивності і складності праці, зайнятості жінок та дітей. Вартість робочої сили виявляється у вигляді заробітної плати, на яку додатково впливають ситуація в економіці та на ринку праці. У період економічного зростання і підвищеної зайнятості зарплата може істотно перевищувати вартість робочої сили, що дозволяє робітникам істотно поліпшити своє матеріальне становище. У період спаду зарплата може ставати нижче вартості робочої сили, що призводить до витрачання раніше накопичених запасів та до різкого погіршення становища робітників.
Цінністю (корисністю) робочої сили як товару є можливість у процесі праці (використання капіталістом купленої робочої сили) створення нової вартості, яка зазвичай більше сплаченої робітникові вартості (більше за вартість використаної робочої сили). Таке перевищення Маркс назвав Додатковою вартістю. Саме вона є основою формування прибутку.
Робоча сила не завжди є товаром. Вона може не належати людині і забиратись без еквівалентного обміну (наприклад, у раба чи кріпака). Людина може не бути вільною юридично (ув'язнений, дитина). Людина може самостійно працювати і продавати потім результати праці, а не власну працю (ремісник, художник, фермер, приватний підприємець, якщо вони не наймають працівників).
4. Критика марксистського підходу
Частина економічних теорій не визнають робочу силу самостійним товаром. Вони зазвичай стверджують, що продається безпосередньо праця[2]. Формування прибутку вони пояснюють особливими властивостями капіталу або платою за редкісність підприємницького таланту. Дійсно, на початковому етапі переважає погодинна оплата найманих робітників. Потім панування переходить до відрядної оплати. Зовні це виявляється, як оплата кожного відпрацьованої години або виготовленої речі, тобто за працю. Контрактна оплат (наприклад, футболістів) більш яскраво демонструє, що продається саме здатність до праці, а не сама праця.
5. Сучасне визначення робочої сили – людський капітал
Розвиток науки в новій соціально-економічній ситуації, пов’язаній з необхідністю переходу економіки на переважно інтенсивний шлях розвитку, привів до зміни поглядів на місце людини в суспільному виробництві та виникнення у 80-х роках поняття трудовий потенціал як інтегральної динамічної системи, яка включає демографічну і соціальну підсистеми, об’єднанні спільністю трудової діяльності. Впровадження в наукову думку поняття «трудовий потенціал» означало перегляд оцінки ролі людини у виробничому процесі, визнання значення накопиченого в суспільстві інтелектуального й освітнього потенціалу.
Трудовий потенціал є одним з напрямів конкретизації категорії робоча сила. На відміну від трудових ресурсів трудовий потенціал відображає не лише загальну чисельність носіїв здатності до праці, але і їхні освітньо-кваліфікаційні характеристики, і тривалість участі певної сукупності працездатного населення в суспільній праці за відповідних умов.
Залежно від відмінностей у трактуванні трудового потенціалу розрізнялися і неоднакові його кількісно-якісні характеристики. Однак при всій багатогранності трактувань у дослідженнях усіх авторів незмінно підкреслювалося провідне значення якісних параметрів соціального та економічного характеру, перед усім освіти, професійно-кваліфікаційної підготовки, стану здоров’я та фізичного розвитку, психологічних особливостей людини і т. ін.
Хочемо звернути увагу на позицію відомого українського вченого М. І. Долішнього щодо структури трудового потенціалу, що має концептуальне значення. Трудовий потенціал складається з таких компонентів – з демографічного, медико-біологічного, освітнього, професійно-кваліфікаційного і морального. Вчений виділяє такі рівні формування якості трудового потенціалу: загальнодержавний, регіональний (галузевий) і індивідуальний.
На сучасному етапі розвитку науки трудовий потенціал визначається як «інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічно активного населення»; «трудові ресурси в якісному вимірі»; сукупність таких компонентів, як «здоров’я; моральність і вміння працювати в колективі; творчий потенціал; організованість; освіта; професіоналізм; ресурси робочого часу»; «як трудові можливості країни (галузі, території, підприємства, працівника), наявні нині і передбачувані на перспективу, що сформовані й формуються у певних виробничих відносинах і умовах відтворення».
На основі економічних розрахунків було одержано висновки про переважаючий вплив якісних характеристик трудового потенціалу на зростання продуктивності праці. Але цілісної методики виявлення резервів приросту індивідуальної продуктивності праці за рахунок удосконалення якості трудового потенціалу не було створено. Передусім це спричинено розглядом працівника поза ринковим простором, де праця не визнавалася товаром.
6.Виникнення теорії людського капіталу
Поняття людський капітал виникло в ринковому середовищі, і воно відображає не лише новий підхід до аналізу ролі людини в суспільн
За аналізом, особливу цінність теорії надає дослідження внутрішньої структури людського капіталу. В основу класифікації його елементів покладено відмінності за інтелектуальними, фізичними і психологічними ознаками. До основних елементів людського капіталу належать: рівень освіти (знання), професійна підготовка (навички, досвід роботи, профпридатність та профадаптованість), стан здоров’я, володіння економічно значущою інформацією, мотивованість, мобільність працівника тощо.
Серед учених поки що не склалося єдиної думки про внутрішній склад людського капіталу. Щодо цього є дві основні позиції згідно з першою, що бере свій початок з класичної політекономії, капіталом є не лише знання і здібності людини, а й вона сама як фізична істота. Інша позиція, згідно з якою людина, як жива істота, не є капіталом, оскільки на ринку продається не вона сама, а лише послуги її праці. «Ми не йдемо так далеко, як Рікардо, і не трактуємо їжу для робітника як паливо для машин: людський капітал є приведена вартість минулих інвестицій у навички людей, а не цінність людей самих по собі».[1]
Порівнюючи поняття «трудовий потенціал» і «людський капітал», знаходимо між ними досить тісний зв'язок. Так, демографічний і медико-біологічний елементи трудового потенціалу (за класифікацією М. І. Долішнього) цілком логічно можна зіставити з капіталом здоров’я як зі складовою людського капіталу. Освітня і професійно-кваліфікаційна складові цих категорій аналогічні, за винятком того, що психофізіологічні характеристики людини розглядаються в межах професійно-кваліфікаційного капіталу, а М. І. Долішній виділяє окремо моральний потенціал особи. Включення до структури людського капіталу інформованості і мобільності є результатом переходу до нових економічних реалій – до інформаційного суспільства з високою мобільністю всіх його складових.
Засновниками теорії людського капіталу, розробниками методології його дослідження були вчені розвинутих країн, передусім Т. Шульц, Г. Беккер, Х. Бакен, Е. Денісон, Дж. Кендрик, Ф. Махлуп, Я. Мінсер, Г. Псахаропулос, Л. Туроу та інші. Однак в Україні довгий час концепція людського капіталу здебільшого вченими замовчувалась, а часом і відверто критикувалась.
Роботи Ромера та Лукаса ґрунтуються на дослідженні «нового неокласичного напряму». Розвиток нового підходу зумовлювався зростанням ролі науки та технологічного прогресу у суспільстві. Однією з найперших теорій цього напряму була концепція «learning by doing» згідно з якою головним чинником підвищення ефективності функціонування економіки є накопичення досвіду у процесі виробництва. Але практика довела обмеженість цієї теорії, яка поза увагою залишала якісні показники робочої сили. Тому акцент був зміщений з процесів використання наявної робочої сили на процеси створення якісно нової робочої сили. Так, структурні зміни у сукупній робочій силі, інтерес до чинників економічного зростання та динаміки спричинили виникнення та розвиток теорії людського капіталу.
Ідея людського капіталу має давні корені в історії економічної думки. Одне з перших формулювань «людського капіталу» знаходимо у Петті в роботі «Політична арифметика». Пізніше вона з’являється і у А. Сміта «Багатство націй».
Поняття людський капітал як економічна категорія було сформоване в ринковому середовищі і дало змогу не тільки по-іншому підходити до ролі людини в суспільно-виробничих відносинах, а й приділяти більше уваги зростаючому значенню інтелектуальної діяльності і не речовому нагромадженню для всього відтворення суспільного життя.
Під людському капіталом розуміють сукупність всіх продуктивних рис працівника. У визначенні Г. Боуена він «складається з набутих знань, навичок, мотивацій й енергії, якими наділені людські істоти і які можуть використовуватись протягом певного часу з метою виробництва товарів та послуг». У трактуванні Л. Туроу людський капітал являє собою «продуктивні здібності, обдарування і знання».
Т. Шульц зводить людський капітал до розвитку знань і здібностей, які людям надають «шкільна освіта, навчання на робочому місці, зміцнення здоров’я і зростаючий запас економічної інформації». Г. Беккер вважає, що «людський капітал формується за рахунок інвестицій у людину, серед яких можна назвати навчання, підготовку на виробництві, витратити на охорону здоров’я, міграцію й пошуки інформації про ціни та доходи». Українські вчені В. Куценко та Г. Євтушенко визначають людський капітал як «сукупність знань, здібностей і кваліфікації, як здатність кваліфікованої робочої сили створювати прибуток у вигляді частини заробітної плати та прибутку підприємств».
Російський вчений С. Дятлов дає характеристику людського капіталу, яка найповніше відповідає нашому уявленню: «Людський капітал – це сформований у результаті інвестицій і накопичений людиною певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій або іншій сфері суспільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці і тим самим впливає на зростання доходів даної людини». Людський капітал накопичується подібно до фізичного чи фінансового капіталу шляхом відволікання коштів від поточного споживання для одержання додаткових прибутків у майбутньому.
Таким чином можемо сказати, що людський капітал – це не просто сукупність знань і здібностей, які належать людині, а:
· Здобутий запас знань, який доцільно використовувати в тій чи іншій сфері суспільної діяльності, що веде до зростання продуктивності праці та виробництва;
· Використання даного запасу, що призводить до зростання заробітку або доходу певного працівника;
· Збільшення доходів сприяє зацікавленості працівника та подальше інвестування в людський капітал.
Прибічники теорії людського капіталу на прикладі отримання освіти доводять «зростаючу вартість капіталу: якщо зростання освітнього рівня працівника спричиняє отримання додаткового заробітку, який перевищує вартість підготовки, то витрати на набуття освіти можна охарактеризувати як інвестиції в людський капітал у формі втрачених заробітків студентів».
Визнання концепції людського капіталу на всіх рівнях управління в Україні могло б стати могутньою передумовою кардинального покращення головної продуктивної сили суспільства і швидкого соціально-економічного відродження країни.
Підсумовуючи різні підходи до дослідження і визначення категорії людський капітал, даємо таке його визначення: людський капітал – це економічна категорія, яка характеризує сукупність сформованих і розвинутих унаслідок інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів, що перебувають у їхній власності, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) свого власника та національного доходу.
Таке розуміння людського капіталу в єдності якісних характеристик робочої сили й економічного результату вкладень в них та використання їх має принципове значення, оскільки дозволяє розглядати людський капітал як стійке економічне явище, як постійно відтворюваний капітал, втілений у людях. Причому людський капітал є джерелом доходів, що виявляється не лише в грошовій формі, а і як моральної вигоди, психологічного задоволення, економія часу, підвищення соціального статусу тощо. Як субстанція капіталу, формування робочої сили являє собою нематеріальні блага тривалого користування, які накопичуються і реалізуються внаслідок утворюючої діяльності людей у часі.
Проблемні питання:
1. Чому серед вчених досі не склалося єдиної думки про внутрішній склад людського капіталу?
Це протиріччя склалося через різне розуміння того, що об’єднує в собі поняття людський капітал. Згідно з першою позицією, що бере свій початок з класичної політекономії, капіталом є не лише знання і здібності людини, а й вона сама як фізична істота. Інша позиція, згідно з якою людина, як жива істота, не є капіталом, оскільки на ринку продається не вона сама, а лише послуги її праці.
2. Чому за радянських часів не звертали увагу на поняття робочої сили в теперішньому розумінні?
Це пов’язано з такими основними чинниками, як науково-технічний прогрес, що за тих умов затримався, також з економічною системою, що була задіяна тоді. Важливу роль в СРСР відігравала ідеологія, де окрема людина не відігравала ніякої цінності, а важливим був натовп його думки і дії.
ТЕСТИ
1. Який вчений не досліджував питання людський капітал:
a) К. Маркс;
b) Д. М. Кейнс;
c) Д. Рікардо;
d) Т. Шульц.
2. Хто ввів поняття трудові ресурси:
a) С. Г. Струмилін;
b) Є. В. Косимовський;
c) М. І. Долішній;
d) В. Куценко та Г. Євтушенко.
3. Що є відмінного між поняттями «трудовий потенціал» і «людський капітал»:
a) не використання капіталу здоров’я одним з них;
b) відсутність концепції морального потенціалу особи;
c) не включення капіталу інформованості
ВИСНОВОК
Новий етап науково-технічної революції, повсюдне впровадження автоматизації, комп'ютерний техніки і нових систем зв'язку на фоні поширення ринкових відносин в нашій країні здійснює різнобічний вплив на сферу праці, на роль і значення людини в суспільному виробництві. З одного боку, суттєво змінюються вимоги до працівника, професійно-кваліфікаційна і галузева структура зайнятих. З іншого, зростає роль і значення працівників у забезпеченні ефективності виробництва, саме робоча сила все більшою мірою визначає хід і результати економічних процесів. Це викликає нові підходи до управління персоналом і мотивації праці, до пошуку оптимальних моделей функціонування ринку праці. Для України на етапі становлення ринкової економіки надзвичайно важливо усвідомити вирішальну роль людських ресурсів у економічному розвитку, а також той факт, що людина при цьому і є кінцевою метою будь-якого виробництва.
Якість робочої сили – це кваліфікація, накопичена з досвідом.
Якість робочої сили - узагальнена характеристика рівня розвитку робочої сили, який дозволяє забезпечити адекватну якість індивідуальної і колективної праці на основі ефективного використання нових і новітніх технологій, раціональних форм організації виробництва і робочих процесів.
Якість робочої сили характеризується:
- обсягом загальноосвітньої підготовки працівників;
- рівнем загальної культури;
- рівнем професіоналізму і кваліфікації;
- наявним досвідом і навиками роботи;
- етичною надійністю.
Рішення задач підвищення якості робочої сили, як складової частини розвитку людських ресурсів, припускає:
* розвиток системи загальної і професійної освіти, направленої на професійну підготовку нової робочої сили;
* відновлення і розвиток внутрішньовиробничого навчання персоналу, зокрема на робочих місцях, надання умов для самонавчання;
* розвиток послуг служби зайнятості по навчанню безробітних громадян і незайнятого населення, підтримці і організації випереджаючого навчання працівників, що знаходяться під загрозою звільнення в умовах масового вивільнення;
* розвиток системи безперервної освіти, направленої на відтворення, збереження і вдосконалення робочої сили;
* розвиток і вдосконалення системи професійної орієнтації і психологічної підтримки безробітних і незайнятих громадян, а також зайнятих, але охочих змінити профіль роботи.
Якість робочої сили – це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці й включають в себе кваліфікацію та особисті якості працівника: стан здоров'я, розумові (інтелектуальні) здібності, здатність адаптуватися, гнучкість, мобільність, мотивованість, інноваційність, професійну придатність, моральність тощо.
Якість робочої сили – це основа конкурентоспроможності працівника на ринку праці. Більшість складових якості робочої сили і навички конкурентності формуються і/або розвиваються в процесі освіти і професійної підготовки. Отже, системі освіти (у першу чергу вищої) належить провідна роль у формуванні конкурентоспроможного працівника в сучасних умовах, і вдосконаленню управління цією найважливішою сферою організації суспільства треба приділяти особливу увагу
Список використаних джерел:
1. Грішнова О. А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2001. – 254 с.
2. Добрынин А., Дятлов С., Конов В., Курганский С. Производительные силы человека: структура и формы проявления. – СПБ.: Изд-во СПБУЭФ, 1993. – 163 с.
3. Економічна теорія: Політекономія: Підручник/ За ред. В.Д.Базилевича. – 3-тє вид., перероб. і доп. – К.: Знання – Прес, 2004, - 615 с. – (Вища освіта XXI століття).
4. Близнюк В., Власенко Т. Людський капітал України як фактор економічного зростання // Україна: аспекти праці. – 2003. - № 6 – с. 20.
5. Грішнова О., Тертична Л. Економічна природа і значення категорії людський капітал // Україна: аспекти праці. – 2003. - № 7 – с. 33.
6. Карл Маркс, Капітал, I т, гл. 4, 5, 17—24
7. Экономикс : Принципы, проблемы и политика : Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэнли Л. Брю, М. Республика 1992, т.1
[1]
Добрынин А., Дятлов С., Конов В., Курганский С. Производительные силы человека: структура и формы проявления. – СПБ.: Изд-во СПБ УЭФ, 1993. – 163 с.