Луганский национальный аграрный университет
Кафедра экономической теории и маркетинга
КУРСОВАЯ РАБОТА
по курсу «Микроэкономика»
на тему:
«Теоретический анализ формы и системы заработной платы в Украине»
Выполнила: студентка 2-го курса
221 группы
Бойко Наталья Михайловна
Проверила:
Хоружая Екатерина Валерьевна
Луганск – 2011г.
План
Введение
1. Экономическая природа заработной платы
1.1 Трактовка заработной платы классической школы
1.2Понимание заработной платы К. Маркса
1.3 Современные трактовки заработной платы
2. Формы и системы оплаты труда
2.1 Системы оплаты труда
2.2 Основные формы и виды заработной платы
3. Проблемы совершенствования заработной платы в Украине
3.1 Установление минимальной оплаты труда
3.2 Начисление и выплата заработной платы
3.3 Факторы, влияющие на величину заработной платы
Заключение
Список использованной литературы
ВВЕДЕНИЕ
Темой данной курсовой работы является «Формы и системы заработной платы». Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.
Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.
Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.
Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.
Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.
Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).
форма система заработная плата
РАЗДЕЛ 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПРИРОДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1 Трактовка заработной платы классической школы
Своего высшего развития классическая буржуазная политическая экономия достигла в трудах британских ученых Адама Смита и Давида Рикардо, поскольку Великобритания была в тот период самой передовой в экономическом отношении страной. Она обладала относительно высокоразвитым сельским хозяйством и быстро растущей промышленностью, вела активную внешнюю торговлю. Капиталистические отношения получили в Англии большое развитие: здесь выделились основные классы буржуазного общества: рабочий класс, буржуазия и землевладельцы. Буржуазия была заинтересована в научном анализе капиталистического способа производства. Таким образом, во второй половине XVIII в. в Великобритании сложились благоприятные условия для взлета экономической мысли, каким было творчество шотландского экономиста и философа А. Смита и его последователя Д. Рикардо.
Классическая политическая экономия прочно заняла свое место в истории экономической науки и до сих пор некоторые их идеи актуальны, что, безусловно, говорит об их ценности для экономической науки [8, c.75-76].
Адам Смит, основатель классической политэкономии во всех смыслах, жил в 18 веке (1723-1790). Его главным трудом является книга «Исследование о природе и причинах богатства народов», вышедшая в 1776г. Последователем его теории стал Давид Рикардо (1772-1823). Он написал книгу «Начала политической экономии и налогового обложения», в которой он продолжил изучение классической политэкономии.
Предметом экономической науки Смит видит изучение факторов общественного богатства, тогда как Рикардо считает нужным изучать распределение доходов и создание богатства. Однако, хотя Рикардо и был последователем Смита, он изменил некоторые его теории в свеем учении, поэтому в данной работе теории, созданные Смитом, будут рассматриваться как у него, так и у Рикардо.
Определяя заработную плату, А. Смит рассматривал два состояния общества: при простом и капиталистическом товарном производстве. В условиях первого он считал заработную плату равной стоимости произведенного товара.
При втором способе производства он отмечает, что рабочий уже не получает стоимость всего продукта своего труда, поэтому А. Смит и различает разные суммы заработной платы. Низшую границу заработной платы А. Смит называет физическим минимумом, утверждая, что дальнейшее снижение стоимости рабочей силы приведет к вымиранию «расы этих рабочих». Однако он считал, что стихийный рыночный механизм удерживает естественную (среднюю, нормальную) зарплату, которая несколько выше физического минимума. Значительное же повышение этой зарплаты вызывает рост населения, что увеличит конкуренцию среди рабочих и снова приведет к снижению заработной платы. В противном же случае при уменьшении заработной платы и, следовательно, рождаемости возникнет конкуренция среди предпринимателей, что опять восстановит среднюю заработную плату. Такое понимание соответствовало общему представлению А. Смита о роли свободного рынка в установлении определенного экономического равновесия.
А. Смит подчеркивает важную роль, которую играет зарплата в жизни государства, разделяя страны на три группы:
· прогрессирующее состояние общества, когда зарплата растет и положение;
· регрессирующее, когда зарплата падает и положение рабочих становиться плачевным;
· стационарное, когда заработная плата остается неподвижной, а материальное положение рабочих является тяжелым, но постоянным.
Смит пишет, что человек всегда должен иметь возможность существовать своим трудом. И его заработная плата должна, по меньшей мере, быть достаточной для его существования. Однако Смит отмечает закономерную тенденцию: рабочие хотят получать возможно больше, а хозяева давать как можно меньше. В результате размер заработной платы зависит повсеместно от договора между двумя сторонами. Причем хозяева находятся в некотором соглашении не повышать заработную плату рабочих выше ее существующих размеров, в то время как объединения рабочих во времена Смита были запрещены.
А. Смит придавал большое значение высокой заработной плате (особенно «подетальной»), говоря, что она стимулирует рабочих к более производительному труду. И категорически не соглашался с Мальтусом, который считал нищету рабочих неизбежной. Таким образом, основным достоинством теории А. Смита стало то, что она способствовала движению по пути к благосостоянию общества в целом [13,c.231-232].
Рикардо исходил из стоимости как из данной величины, а не составлял ее (как это делал Смит) из доходов. Под заработной платой он понимал доход наемного рабочего, которому противостоят собственники капитала и земли. Рикардо рассматривал рабочего как продавца труда, а заработную плату как плату за труд. Ее величину он хотел определить на основе теории трудовой стоимости. Но так как определение стоимости труда затратами труда бессмысленно, то Рикардо фактически говорит не о стоимости труда, а о стоимости заработной платы. В конечном счёте речь идет о стоимости необходимых средств существования рабочего.
Центральное место в его аргументации занимает утверждение, что заработная плата зависит от движения, народонаселения. Он доказывал, что цена труда, как и цена других товаров, колеблется в зависимости от спроса и предложения на рабочие руки. При быстром росте населения спрос на рабочих отстает от предложения и заработная плата падает. И наоборот.
По мнению Рикардо, труд имеет естественную и рыночную стоимость:
· «естественная цена труда» — возможность рабочего содержать за свой труд себя и семью, оплачивая расходы на пищу, предметы насущной необходимости и удобства. Зависит от нравов и обычаев, так как в некоторых странах не требуется, скажем, теплой одежды;
· «рыночная цена труда» — плата, складывающаяся с учетом реального соотношения спроса и предложения.
Многие историки предполагают, что взгляды Рикардо на заработную плату сложились под влиянием воззрений его друга Томаса Мальтуса.
Рикардо прогнозировал, что при росте заработной платы рабочие начнут заводить большее количество детей, и в итоге заработная плата будет падать из-за того, что количество рабочих будет увеличиваться быстрее, чем спрос на их труд.
Безработица в рыночной экономике невозможна, так как избыточное население вымирает. В этом суть рикардианского «железного» закона заработной платы.
В противоположность Смиту Рикардо придерживался мнения, что положение рабочих с развитием общества будет ухудшаться из-за роста цен на сельскохозяйственную продукцию [33,c.176-177].
1.2 Понимание заработной платы К. Маркса
К. Маркс родился 5 мая 1818 года в Тире (Германия) в семье адвоката. С 1835 года обучался в Боннском университете, а с 1836 по 1841 год в Берлинском университете. С 1850 года К. Маркс живет в Лондоне, где пишет свой труд "Капитал". Благодаря значительной финансовой поддержке своего друга Ф.Энгельса, К.Маркс издал в 1867 году первый том "Капитала". Завершить написание второго и третьего томов К. Марксу не удалось из-за осознания неоконченности работы. 14 марта 1883 года он умер. Доработка и подготовка к печати второго и третьего томов была осуществлена Ф. Энгельсом. Четвертый том вышел в свет после смерти Ф. Энгельса в 1905 году.
Суть теории К. Маркса о сущности заработной платы состоит в том, что в процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии человека, для восстановления которой необходимы материальные и духовные блага. Стоимость этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы. Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Это превращение состоит в том, что на поверхности зарплата выступает как плата за труд, а на самом деле есть цена рабочей силы.
Маркс доказывает, что труд не может выступать в качестве объекта купли-продажи, так как не может быть товаром, имеющим стоимость. Как известно, стоимость любого товара определяется затратами труда на его производство. Если предположить, что труд является товаром и имеет стоимость, то возникает вопрос, чем ее выразить. Определение стоимости труда трудом – бессмыслица [36,c.67-68].
Теория заработной платы, являющаяся органической составной частью созданного К. Марксом учения о прибавочной стоимости, глубоко обоснована в «Капитале», где раскрыта тайна превращения стоимости и соответственно цены рабочей силы в заработную плату. Теория К. Маркса объясняет не только законы этого превращения, но и законы движения заработной платы, специфические функции, выполняемые ею, а в процессе капиталистического производства, ее роль как средства усиления эксплуатации рабочего класса и одновременно как средства маскировки этой эксплуатации.
Маркс определил роль и значение экономической и политической борьбы пролетариата в условиях капитализма, дал научное обоснование целей и задач классового профессионального движения пролетариата, стратегии и тактики его экономической борьбы. Маркс решительно выступил против пассивности и смирения пролетариев перед эксплуатирующим их классом капиталистов. Он говорил, что если рабочие не будут оказывать противодействия капиталу, жаждущему максимальной наживы, они рискуют превратиться в сплошную массу опустившихся бедняков. Вместе с тем Маркс подчёркивал, что борьба рабочих за повышение заработной платы неразрывно связана с системой наёмного труда и направлена в большинстве случаев на сохранение существующей стоимости рабочей силы; необходимость бороться с капиталистами за «цену труда» коренится в положении рабочих, которое вынуждает их продавать свою рабочую силу. Маркс предупреждал рабочих против преувеличения конечных результатов их повседневной экономической борьбы, ибо таким путём рабочий класс борется лишь против следствий, а не против причин, порождающих эти следствия; пролетариат при этом лишь задерживает тенденцию, ухудшающую его положение, но не меняет её направления. «Поэтому, — говорил Маркс,— рабочие не должны ограничиваться исключительно этими неизбежными партизанскими схватками, которые непрестанно порождаются никогда не прекращающимся наступлением капитала или изменениями рынка. Они должны понять, что современная система при всей той нищете, которую она с собой несет, вместе с тем создает материальные условия и общественные формы, необходимые для экономического переустройства общества». Поэтому экономическая борьба пролетариата должна сочетаться с политической. Вместо консервативного лозунга «Справедливая заработная плата за справедливый рабочий день!» Маркс выдвинул лозунг «Уничтожение системы наемного труда!»
Работа Маркса «Заработная плата, цена и прибыль» актуальна и в современных условиях как теоретическое оружие борьбы против буржуазии. Взгляды вульгарной политической экономии, проповедуются и современными буржуазными экономистами — противниками революционной борьбы пролетариата, например современная теория «порочного круга» или «спирали» заработной платы и цен. Эта теория направлена на то, чтобы оправдать политику «замораживания» заработной платы в условиях колоссального роста прибылей монополий, инфляции и вздувания цен как главного способа снижения реальной заработной платы трудящихся [37,c.174-175].
Эксплуатация трудящихся господствующими классами в условиях рабовладельческого и феодального обществ носила неприкрытый характер. Присвоение рабовладельцем или феодалом продукта чужого труда осуществлялось в наиболее обнаженной форме - в форме прямого изъятия продукта у производителя. Иное дело капиталистическое общество. «На поверхности буржуазного общества, - писал К. Маркс, - заработная плата представляется в виде цены труда, в виде определенного количества денег, уплачиваемых за определенное количество труда. При этом говорят о стоимости труда и ее денежное выражение называют необходимой или естественной ценой труда. Но что такое стоимость товара? Предметная форма затраченного при его производстве общественного труда. А чем измеряем мы величину стоимости товара? Величиной содержащегося в нем труда». Таким образом, на поверхности буржуазного общества заработная плата выступает в виде цены труда, то есть в виде определенного количества денег, уплачиваемых капиталистом рабочему за определенное количество его труда. «Но что такое стоимость товара? – писал К. Маркс, - Предметная форма затраченного при его производстве общественного труда. А чем измеряем мы величину стоимости товара? Величиной содержащегося в нем труда».
В действительности же труд по самой своей природе товаром быть не может и потому не может служить предметом купли – продажи. «Для того чтобы быть проданным на рынке в качестве товара, - говорил К. Маркс, - труд во всяком случае должен существовать до этой продажи. Но если бы рабочий имел возможность дать своему труду самостоятельное существование, он продавал бы созданный трудом товар, а не труд». Далее, если бы труд был товаром, то он, как и всякий другой товар, должен был бы иметь стоимость. Но труд сам есть источник и мерило стоимостей. Именно поэтому он стоимости не имеет, подобно тому как, например, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеет собственного веса. «Но и независимо от этих противоречий прямой обмен денег, т.е. овеществленного труда, на живой труд уничтожил бы или закон стоимости, который свободно развивается как раз на основе капиталистического производства, или же самое капиталистическое производство, которое основывается как раз на наемном труде».
Фактически на товарном рынке владельцу денег непосредственно противостоит не труд, а рабочий, лишенный средств производства. «То, что продает рабочий, есть его рабочая сила. Когда его труд действительно начинается, он перестает принадлежать ему и, следовательно, не может быть им продан. Труд есть субстанция и имманентная мера стоимостей, но сам он не имеет стоимости» [38,c.107].
Рабочий в процессе труда воспроизводит стоимость своей рабочей силы и, кроме того, создает прибавочную стоимость, которая безвозмездно присваивается капиталистом. В форме заработной платы капиталист возмещает лишь часть созданной рабочим стоимости, а именно ту часть, которая эквивалентна стоимости его рабочей силы. Остальная часть вновь созданной стоимости образует прибавочную стоимость. Следовательно, поскольку в форме заработной платы капиталист возмещает стоимость рабочей силы, израсходованной рабочим в процессе труда, заработная плата представляет собой иное воплощение, иную форму стоимости рабочей силы.
Стоимость рабочей силы, выраженная в деньгах, есть цена рабочей силы. Внешне она выступает в форме заработной платы, то есть как цена труда. Стало быть, цена труда, заработная плата при капитализме есть превращенная форма стоимости, а значит, и цены специфического товара рабочая сила.
Как уже говорилось, капиталист оплачивает рабочему стоимость его рабочей силы не до начала процесса труда, а после его осуществления. Тем самым рабочий своим трудом фактически авансирует капиталиста. Перед тем как получить в форме заработной платы стоимость своей рабочей силы, рабочий должен предоставить капиталисту известное количество труда, включая прибавочный труд. Затраты же труда измеряются, как уже известно, рабочим временем. Следовательно, определенное время производительного функционирования рабочей силы становится условием оплаты ее стоимости. Поэтому определенное время труда, выраженное в часах и соответствующее средней при данных условиях величине рабочего дня, фактически приравнивается к стоимости рабочей силы, функционирующей в течение этого времени. «Допустим, - писал К. Маркс, - что обычный рабочий день продолжается 12 часов и что дневная стоимость рабочей силы равна 3 шилл., представляющим денежное выражение стоимости, которая воплощает в себе 6 рабочих часов. Если рабочий получает 3 шилл., он получает стоимость своей рабочей силы, функционирующей в течение 12 часов. Выразив теперь эту дневную стоимость рабочей силы в виде стоимости дневного труда, мы получим формулу: двенадцатичасовой труд имеет стоимость в 3 шиллинга». Таким образом, стоимость и цена рабочей силы на поверхности явлений буржуазного общества принимают форму цены ее функции, что есть цены труда. А цена труда становится основой исчисления заработной платы. «Стоимость рабочей силы, - говорил К. Маркс, - определяет стоимость труда, или – в денежном выражении – его необходимую цену. Если же цена рабочей силы отклоняется от ее стоимости, то и цена труда отклоняется от его так называемой стоимости».
Цена труда – такое же мнимое, иррациональное выражение, как и цена любого товара, не являющегося продуктом человеческого труда, например, цена земли. Цена, как известно, есть денежное выражение стоимости товара, а труд стоимости не имеет, следовательно, он не может иметь и цены. Но такие иррациональные категории, как цена труда, цена земли и т.п., вытекают, как отмечал К. Маркс, из самих производственных отношений буржуазного общества. То, что в действительности скрывается за иррациональной формой цены труда, есть стоимость и цена рабочей силы. Именно поэтому цена труда всегда меньше стоимости, созданной трудом рабочего. «В выражении «стоимость труда», - писал К. Маркс, - понятие стоимости не только совершенно исчезает, но и превращается в свою противоположность. Это такое же мнимое выражение, как, например, стоимость земли. Но такие мнимые выражения возникают из самих производственных отношений. Это – категории для форм проявления существенных отношений. Что вещи в своем проявлении часто представляются в извращенном виде, признано как – будто во всех науках, за исключением политической экономии» [9,c.45].
Для того, чтобы получить дневную стоимость своей рабочей силы, рабочий вынужден трудится полный рабочий день. Тем самым, форма заработной платы скрывает деление рабочего дня на необходимое и прибавочное время. Весь труд рабочего в течение рабочего дня, в том числе и в прибавочное время, выступает как оплаченный труд, а все время труда приобретает видимость необходимого рабочего времени. «Мы видим, что стоимость в 3 шилл., в которой выражается оплаченная часть рабочего дня, т.е. шестичасовой труд, выступает как стоимость, или цена, всего двенадцатичасового рабочего дня, включающего в себя шесть неоплаченных часов труда. Итак, форма заработной платы, - отмечал К. Маркс, - стирает всякие разделения рабочего дня на необходимый и прибавочный, на оплаченный и неоплаченный труд. Весь труд выступает как оплаченный труд». Таким образом, форма заработной платы скрывает отношения эксплуатации класса рабочих классом капиталистов. Она порождает иллюзию равенства рабочего и капиталиста, маскирует экономическую зависимость наемных тружеников от владельцев средств производства, фактически принудительный характер труда при капитализме. «Поэтому, - писал К. Маркс, - то решающее значение, какое имеет превращение стоимости и цены рабочей силы в форму заработной платы, т.е. в стоимость и цену самого труда. На этой форме проявления, скрывающей истинное отношение и создающей видимость отношения прямо противоположного, покоятся все правовые представления как рабочего, так и капиталиста, все мистификации капиталистического способа производства, все порождаемые им иллюзии свободы, все апологетические увертки вульгарной политической экономии» [6,c.58].
1.3 Современные трактовки заработной платы
Заработная плата, или ставка заработной платы, – это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда:
· рабочих в обычном понимании этого слова (самых разных профессий);
· разнопрофильных специалистов – юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д.;
· владельцев мелких предприятий – парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев – за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.
Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином «заработная плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить «заработную плату» и «общие заработки» (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).
Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9%при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4% [5,с.138].
Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, еслицены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий (оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.
Основной целью при анализе заработной платы является то, чтобы:
· найти механизм установления общего уровня ставок заработной платы;
· показать, как определяются ставки заработной платы на конкретных рынках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков труда;
· проанализировать влияние профсоюзов на структуру и уровень заработной платы;
· выяснить экономический эффект минимума заработной платы;
· объяснить дифференциацию в заработной плате;
· ввести и кратко рассмотреть понятие инвестирования в человеческий капитал.
Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка, врач «А» может заработать вдвое больше, чем врач «Б» за такое же количество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и рассовым признакам.
Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт , что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению [22,c.276].
Доход от «предельного продукта труда» называют заработной платой, земли – рентой, капитала – прибылью, процентом.
Определение заработной платы как дохода от «предельного продукта» означает оценку труда работника при его общественно необходимых затратах. Однако на производство одного и того же товара разные работники затрачивают разное рабочее время, которое зависит от квалификации, опыта, знаний, применяемых орудий труда и технологий. Поэтому при определении заработка каждого работника должны быть учтены индивидуальные затраты. Для этого используются такие критерии оценки труда, как количество и качество труда. Количество труда – это его продолжительность в рамках общественно нормальной интенсивности. Качество труда – это совокупность параметров, характеризующих его сложность, тяжесть, вредность, значимость.
В условиях научно-технического прогресса, когда непосредственные производственные функции человек перекладывает на машины, очень сложно в объективной мере применить эти критерии.
За рубежом применяются три основных типа организации заработной платы:
· американский тип организации заработной платы базируется на основе двух оценок: самой работы и исполнителя этой работы. Для этого первоначально используется тарифная ставка, а затем производится корректировка ставок и должностных окладов в зависимости от фактических результатов и условий работы;
· японский тип организации заработной платы строится на базе анкетных данных работника, где учитываются его возраст, пол, образовательный уровень, стаж работы и формы найма рабочей силы;
· западноевропейский тип организации заработной платы использует элементы как американского, так и японского типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы [27,c.153-154].
РАЗДЕЛ 2. ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
2.1 Системы оплаты труда
Переход от централизованной модели экономики к рыночной на Украине и в других странах бывшего СССР, происходящий в условиях кризиса экономики, нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений предприятий друг с другом, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной деятельности, не позволяет зачастую сформироваться системе отношений в сфере оплаты труда, адекватных рыночным отношениям, и заранее определить и поддерживать количественно определенные условия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т.п.).
Одним из способов преодоления возникших трудностей стало применение бестарифной системы оплаты труда, позволяющей устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия — от директора до рабочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов, таких как:
· квалификационного уровня работника;
· коэффициента трудового участия (КТУ),
· фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент [29,c.66-67].
Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и роста заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.
При практической разработке бестарифной модели организации заработной платы могут применяться различные методы формирования фонда заработной платы: по так называемым уровневым (т.е. в копейках или гривнах) нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фондов оплаты труда, имея в виду как необходимость получения экономически обоснованной его величины, так и решения задач стимулирования индивидуальных и конечных результатов деятельности [16,c.242].На практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.
Объем реализации продукции (услуг) может иметь решающее значение в системе показателей деятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можно увязать их заработную плату с объемом реализации. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.
При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия:
· соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности;
· подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
· размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством Украины о труде;
· сроки работы [35,c.136-137].
Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточна эффективна в условиях рынка [26,c.89,115].
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:
· тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
· тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
· тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.
Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд [38,c.73-74].
2.2 Основные формы и виды заработной платы
В настоящее время существует различные классификации форм заработной платы, предлагаемые различными авторами. В зависимости от способа измерения оплаты труда (количества труда или времени) различают две формы оплаты труда: сдельную и повременную.
Размер повременной оплаты труда зависит от количества отработанного времени, а сдельной - от количества и качества произведенной работниками продукции.
Повременная форма оплаты труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.
Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период врем
С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.
Повременную оплату труда применяют преимущественно на работах, которые трудно или невозможно рассчитать в других, кроме времени, измерителях. Эту форму оплаты труда разделяют на простую и повременно-премиальную.
Простая повременная оплата труда начисляется по почасовым тарифным ставкам, месячным окладам за фактически отработанное время.
При повременно-премиальной оплате труда работники помимо основного заработка за отработанное время получают еще и премии, что усиливает их материальную заинтересованность в результатах своей работы .
Расчет заработной платы при повременной оплате труда рассмотрим на таких примерах:
Пример 1. При простой повременной оплате труда должностной оклад главного экономиста 1500 грн. В январе 24 рабочих дня. Он отработал 20 рабочих дней.
1. Определяем среднедневной заработок:
1500 грн : 24 дня = 62,50 грн.
2. Заработок за фактически отработанные дни:
62,50 грн х 20 дней = 1250 грн.
Пример 2. При повременно-премиальной оплате труда слесарь 3-го разряда с повременной оплатой труда на ремонтных работах в январе отработал 151 час. Установлена повременно-тарифная ставка 6,17 грн. Премия за качество выполненной работы установлена 15% от фактического заработка.
1. Заработок за фактически отработанное время:
151 час х 6,17 = 931,67 грн.
2. Начисленная сумма премии за качество работы:
931,67 грн х 15 : 100 = 139,75 грн.
3. Начисленная сумма заработной платы:
931,67 139, 75 = 1071,42 грн [42,c.56-58].
Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.
С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.
Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.
Сдельная форма оплаты имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная и аккордно-премиальная.
При прямой сдельной оплате труда расценки за единицу продукции неизменны, а размер заработной платы зависит от выработки (чем выше выработка, тем выше и оплата). Эта система оплаты труда применяется в основном в промышленных цехах предприятий, а также в строительстве.
При сдельно-премиальной оплате труда, наряду с оплатой по сдельным оценкам за объем выполненных работ, работникам начисляют премии за перевыполнение норм выработки, за перевыполнение месячных, квартальных, годовых производственных заданий. Эта система оплаты труда используется в ремонтных мастерских, автопарка, в растениеводстве, тех отраслях животноводства, где продукция поступает в течение года.
Наиболее прогрессивной системой оплаты труда является аккордно-премиальная. Суть аккордно-премиальной оплаты труда состоит в том, что оплата начисляется за получение конечного вида продукции с учетом ее количества и качества.
К расчетам за продукцию в течение года работникам выдают аванс, который определяется по сдельным расценкам или за объем выполненных работ в растениеводстве или количества животных, которых присматривают. В условиях коллективного подряда по без нарядной форме организации учета труда аванс каждому работнику выдают зависимости от количества отработанного им времени и его квалификации. После окончания сбора урожая работникам выдают разницу между оплатой труда, начисленной за продукцию, и суммой выданного в течение года аванса. Доплата за продукцию распределяется между работниками производственных подразделений пропорционально оплате труда, начисленной в течение года за объем выполненных работ.
В зависимости от организации труда на предприятии сдельная форма оплаты может быть индивидуальной или бригадной.
При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработок начисляется путем умножения расценки на количество полученной продукции.
Бригадная сдельная форма оплаты труда используется тогда, когда по характеру работы невозможно организовать учет индивидуальной работы.
При бригадной сдельной оплате труда общая сумма, которая начислена за фактически выполненную работу, распределяется между членами бригады пропорционально разрядам и количества отработанного времени согласно табелю рабочего времени [11,c.199-200].
По видам заработная плата на сельскохозяйственных предприятиях, как и на других предприятиях, делится на:
· основную заработную плату;
· дополнительную заработную плату;
· другие поощрительные и компенсационные выплаты.
Основная заработная плата. Это - вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.
В состав основной заработной платы включаются:
· заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;
· оплата труда работников, которые не входят в штат предприятия, за выполнение по договору гражданско–правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно предприятием – заказчиком;
· оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежные компенсации за неиспользованный отпуск;
· оплата рабочего времени работников, привлеченных к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если последние выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством;
· оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;
· доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.
Дополнительная заработная плата.
Это - вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.
В состав дополнительной оплаты труда входят:
· надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством или превышающие установленные им размеры;
· премии за содействие изобретательству и рационализации, создание, освоение и внедрение новой техники; премии за производственные результаты, в том числе за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.;
· дифференциальные суммы доплат, которые выплачиваются работникам, участвовавшим в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зонах радиоактивного загрязнения.
Другие поощрительные и компенсационные выплаты.
К ним относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, непредвиденными актами действующего законодательства или производятся сверх установления указанными актами норм.
К денежным выплатам и поощрениям относятся:
· материальная помощь (суммы, которые превышают предусмотренные действующим законодательством), оздоровительные, экологические и другие выплаты;
· трудовые и социальные льготы работникам, предоставленные предприятием: оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (свыше предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей; возмещение стоимости путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, которые выданы вместо путевок; оплата стоимости экскурсий и путешествий;
· другие затраты, имеющие индивидуальный характер (квартплата и оплата найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, предоплата на газеты и журналы, протезирование, оплата всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.);
· часть прибыли, выделяемая на приобретение акций (для работников трудового коллектива);
· средства, которые направлены на выкуп собственности предприятия членами трудового коллектива за счет средств предприятия и т.д. [7,c.267-270].
РАЗДЕЛ 3. ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УКРАИНЕ
3.1 Установление минимальной заработной платы
В настоящее время во всех развитых странах устанавливается минимальная заработная плата. Она обычно составляет прожиточный минимум или чуть немного больше этого. Среди экономистов идет дискуссия о необходимости и эффективности этого ограничения как средства снижения уровня бедности. Чтобы ответить на поставленный вопрос нужно взвесить все «за» и «против», что мы попытаемся сделать.
Основной аргумент против минимальной заработной платы является положение на рынке, когда минимальная заработная плата будет выше конкурентной (равновесной). Вследствие этого рабочие, которые хотели бы работать за более низкую зарплату не будут получать вообще ничего, а фирмы, которые хотели бы нанять этих рабочих будут закрыты.
На сторону поддерживаемых минимума заработной платы имеется положение, когда при увеличении минимума может произойти даже увеличение рабочих мест благодаря тому, что у нанимателя исчезает стимул ограничивать занятость. А при конкурентном рынке повышение минимума заработной платы ведет к повышению производительности труда, при этом кривая спроса передвигается вправо и таким образом увеличивается количество рабочих мест. Почему? У фирм использующих низкооплачиваемых рабочих, может быть неэффективное применение труда, в связи с увеличением минимальной заработной платы они окажутся в положение, когда будут вынуждены использовать труд более эффективно, а в результате - повышение производительности труда. Кроме этого более высокая зарплата означает более высокий реальный доход, а это приводит к улучшению здоровья, мотивации рабочих и т.д., что делает их труд более продуктивным.
Итак, приходим к выводу о двойственности воздействия минимальной заработной платы. Рабочие, сохранившие работу, живут еще лучше, а те, которые потеряли ее, еще глубже погружаются в бедность [33,c.35-36].
Минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может производится оплата за выполненную работником месячную, часовую норму работы.
Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, производительности труда, средней заработной платы и стоимости величины минимального жизненного бюджета.
Оплата труда подразделяется на основную заработную плату и дополнительную оплату труда.
Учет рабочего времени на предприятиях осуществляется табельным учетом. Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер и делается отметка в трудовой книжке о зачислении на работу. Бухгалтерия каждому работнику открывает лицевой счет.
Табели делятся тарифными ставками, а так же надбавками и доплатами. Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятий и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других оплат непредвиденных законодательством, или большего размера, установленного действующим законодательством.
На предприятиях применяют оплату труда по трудовым соглашениям и по контракту. Трудовое соглашение заключается между предприятием и работником, привлекаемых со стороны для выполнения конкретной работы. В случае найма рабочего по контракту владелец мож6ет установить те условия оплаты труда с согласия рабочего, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре [10,c.287-289].
В Украине был очередной этап повышения прожиточного минимума и зарплаты. С 1 октября по 1 декабря 2010 минимальная месячная заработная плата в Украине устанавливается в размере 907 гривен, что на 19 гривен больше по сравнению с предыдущим периодом (888 гривен).
Согласно закону Украины N1646-VI от 20 октября 2009 «Об установлении прожиточного минимума и минимальной заработной платы в 2010 году» и законом о госбюджете общий показатель прожиточного минимума с 1 октября составит 861 гривну (было 843 грн).
Прожиточный минимум по основным социальным и демографическим группам населения устанавливается на следующих уровнях:
· для трудоспособных лиц - 907 гривен (было 888);
· для детей в возрасте до 6 лет - 787 гривен (было - 771 гривна);
· для детей в возрасте от 6 до 18 лет - 941 гривна (ранее - 921 гривна);
· для лиц, утративших трудоспособность - 723 гривны (было - 709 гривен).
В то же время в августе средняя заработная плата понизилась по сравнению с июлем на 3,7%.
Установление минимума заработной платы, во-первых, негативно влияет на привлечение к работе неквалифицированных рабочих и подростков и, во-вторых, приводит к самым противоречивым эффектам в отраслях с низкой заработной платой (розничная торговля). Работодатели часто реагируют на увеличение минимума заработной платы ухудшением условийй труда, повышением интенсивности труда, уменьшением различных льгот и т.д. В целом же занятые рабочие выигрывают от роста минимума заработной платы.
С ростом минимальной заработной платы спрос на рынке труда увеличивается.
Таким образом, в механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом. Среди критериев, на которые ориентируются в своей политике государство, работодатели и профсоюзы по установлению обоснованной минимальной заработной платы, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие рабочей силы, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать воспроизводство не только индивидуального работника, но и несовершеннолетних членов его семьи. Количественная неопределенность этой меры зависит от производимой в стране социальной политики, от устанавливаемых размеров семейных и других социальных выплат [14,c.179-180].
3.2 Начисление и выплата заработной платы
Порядок начисления заработной платы, причитающейся работникам предприятия, зависит от применяемых форм оплаты труда и организации выполнения самих работ.
Исчисление оплаты труда рабочих-сдельщиков, определение объема выполненных работ производятся в первичных документах по учету выработки.
Для этого в зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда и других особенностей работы действуют утвержденные в установленном порядке формы первичной учетной документации.
На предприятиях, в цехах и участках с мелкосерийным и индивидуальным характером производства при неповторяющихся разовых и ремонтных работах для учета выработки используются накопительные или разовые наряды (формы №Т-40, Т-41).
При серийном характере производства учет выработки осуществляется при помощи маршрутных карт. Они выписываются на партию деталей и сопровождают ее по всему технологическому процессу обработки, начиная с первой операции и заканчивая последней. Это позволяет использовать маршрутные карты в качестве единого документа не только для учета выработки и начисления платы рабочим, но и для контроля за движением деталей в производстве.
Наряды на сдельную работу являются основными документами для учета выполненных работ и заработной платы, подлежащей начислению бригаде или отдельному работнику.
Табель-расчет применяется вместе с нарядами для учета рабочего времени и подсчета сумм месячной заработной платы членов бригады [29,c.218].
На многих государственных предприятиях распределение заработной платы в бригаде производится по тарифным ставкам, присвоенным отдельным членам бригады фактически отработанному времени, а так же коэффициенту трудового участия (КТУ).
КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в результате ее коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества труда.
При определении КТУ каждого члена бригады принимается исходная величина, равная единице.
Фактический КТУ каждому члену бригады устанавливается советом бригады. В подсобных и вспомогательных производствах, обслуживающих хозяйствах для учета выполненных работ применяются ведомости выработки продукции (форма №Т-17), ведомости выхода продукции (форма №КС-22), путевые листы (форма №4) и другие документы.
Отступление от нормальных условий работы, предусмотренных технологией оплачиваются и оформляются листком на доплату. В листке указываются операции, причины и виновники доплаты, затраченное время, расценка, сумма к доплате.
Расчет с рабочими и служащими осуществляется в зависимости от численности рабочих, ведется в различных вариантах по расчетно-платежной ведомости.
Расчетно-платежные ведомости (форма №Т-49) применяется в основном для небольших предприятий с постоянным составом работающих. На практике применяют чаще в отдельности расчетную ведомость (форма №Т-51) и отдельно платежную ведомость (форма №Т-53).Для накопления данных по заработной плате используют лицевые счета (форма №Т-54).
При выдаче заработной платы по платежной ведомости (форма №Т-53) на ее титульном листе дается разрешительная надпись на выдачу денег из кассы за подписью руководителя и главного бухгалтера предприятия [31,c.79-80].
Оплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляется на основании листов нетрудоспособности исходя из среднего заработка за два предшествующих месяца по болезни.
Оплата за время выполнения общественных и государственных обязанностей и некоторые другие определяются из расчета среднего заработка последних двух календарных месяцев работы; для проработавших на предприятии менее двух месяцев - из расчета среднего заработка за фактически отработанное время. Заработная плата за время отпуска рассчитывается исходя из среднего заработка.
Оплата дней отпуск осуществляется согласно рассчитанному среднему дневному заработку. Средний дневной заработок определяется исходя из двенадцати последних месяцев работы, предшествующих уходу в отпуск. Полученный совокупный заработок делится на 12 месяцев и получают среднемесячный заработок работника. Среднемесячный заработок делится на 25,4 (среднемесячное количество рабочих дней) в результате получают среднедневной заработок работника. Среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска и получается сумма оплаты ежегодного отпуска.
Методика начислений по средней заработной плате приведена в постановлении Кабинета Министров Украины от 8.02.1995 г. № 100 «Порядок начисления средней заработной платы», действие которого распространяется на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности. Указанный порядок применяется не только при начислении средней заработной платы за время начисления основных и дополнительных отпусков (или компенсаций за неиспользованный отпуск), но и для оплаты льготных часов подростков, оплате перерывов в работе матерей и других случаях, когда в соответствии с действующим законодательством выплаты производятся по средней заработной плате.
Все первичные документы по учету труда и заработной платы в установленные сроки сдаются в бухгалтерию.
Заработная плата работникам за первую половину месяца выдается в виде аванса, рассчитанного исходя из данных табеля о проработанном времени и тарифной ставки. Сумма авансов затем удерживается из заработной платы работников, рассчитанной по итогам месяца.
В расчетные ведомости включаются все выплаты, входящие в фонд заработной платы, и отдельные, не входящие в него, если они включаются в среднюю заработную плату и облагается подоходным налогом.
Не включаются в расчетно-платежные ведомости выплаты, не входящие в фонд заработной платы и заработной платы работников, при подсчете их средних размеров; единовременные пособия и суточные, пенсии по старости, единовременная помощь. Эти суммы выплачиваются отдельно по платежным ведомостям (ф. №Т-53) или расходным кассовым ордерам (ф. №КО-2).
По определению начисленных сумм заработной платы бухгалтерия производит отражение удержаний из заработной платы. Разница между начисленной суммой заработной платы и удержанием по каждому работнику составит сумму к выдаче.
Общая сумма, причитающаяся к выдаче, составляет переходную сумму расчетов по заработной плате, которая погашается в следующем месяце путем выдачи ее наличными или депонирования невостребованной суммы.
Заработная плата работникам, согласно коллективному договору, может выдаваться один или два раза в месяц. За первую половину месяца выдается аванс, за вторую - производится полный расчет за месяц.
Денежные средства для выплаты заработной платы получают предприятия по чеку расчетного счета банка.
Выдача заработной платы производится по платежным ведомостям (ф. №Т-53). В ведомости указывается табельный номер, фамилия, имя, отчество работающего и сумма, подлежащая выдаче на руки [40,c.176-178].
3.3 Факторы, влияющие на величину заработной платы
Величина заработной платы, ее динамика, соотношение с движением цен имеют самое непосредственное воздействие на жизненный уровень рабочего класса. Поэтому изучение факторов, определяющих изменение заработной платы, как номинальной, так и особенно реальной, имеет с точки зрения борьбы рабочего класса за повышение уровня жизни важнейшее теоретическое и практическое значение.
Факторами, влияющими на повышение стоимости рабочей силы, являются рост квалификации рабочего и усиление интенсивности его труда. Фактором, воздействующим на снижение стоимости рабочей силы, выступает рост производительной силы труда. Кроме того, в сторону ее снижения действует также применение женского и детского труда в производстве. Взаимодействие всех этих факторов и приводит к сложному процессу динамики стоимости рабочей силы, когда ее снижение периодически прерывается.
В условиях научно-технической революции характерной чертой производственного процесса стало возрастание сложности труда совокупного рабочего. Этот сложный труд, связанный с изменением характера трудового процесса, потребовал значительного повышения квалификации рабочей силы, увеличения интенсивности ее труда, что вызвало существенный рост расходов по воспроизводству рабочей силы, а следовательно, и рост ее стоимости.
Вместе с тем следует учитывать, что рост квалификации рабочей силы означает увеличение производительной силы труда. Это в свою очередь сдерживает рост стоимости рабочей силы. Таким образом, повышение квалификации рабочей силы оказывает противоречивое воздействие на величину стоимости рабочей силы: с одной стороны, порождает тенденцию к ее возрастанию, а с другой - создает условия для сдерживания ее повышения [44,c.136].
В какой степени номинальная и реальная заработная плата отражают собой движение стоимости рабочей силы? Номинальная заработная плата выражена в денежной форме и отражает собой движение текущих потребительских цен. Но цена - это только денежное выражение стоимости. Причем для цены свойственно постоянно отклонятся от стоимости. В условиях современного капитализма движение цен приобрело устойчивый характер отклонения вверх от стоимости. Поэтому номинальная заработная плата сама по себе не может отражать динамику стоимости рабочей силы. Не показывает она и какое количество товаров и услуг непосредственно получает рабочий. Об этом можно судить лишь по движению реальной заработной платы.
Потребности рабочих и способы их удовлетворения изменяются, причем с развитием производительных сил происходит процесс возрастания уровня потребностей. Для воспроизводства рабочей силы требуется больше материальных и культурных благ, т. е. более разносторонними становятся средства существования рабочего. Применяемая в процессе капиталистического производства сложная техника в связи с реализацией в производстве достижений НТР требуется от рабочего больших технических знаний, высокой общеобразовательной подготовки. В условиях НТР особенно растет интенсивность труда, повышается общий уровень квалификации рабочей силы, отчетливо проявляется тенденция к росту в структуре рабочего класса доли высококвалифицированных рабочих. Все это ведет к тому, что потребности рабочего и его семьи в товарах и услугах существенно увеличиваются. При этом структура потребностей дифференцируется, все более включая на только товары традиционного спроса, но и товары длительного пользования, разнообразные услуги [38,c.28].
Как этот рост потребностей связан с динамикой стоимости рабочей силы? Если масса потребительных стоимостей, входящих в круг потребностей рабочего и его семьи, растет, но растет в меньшей степени, нежели повышается производительная сила труда, то масса стоимости, воплощенная в данном объеме потребительных стоимостей, должна снижаться. Поэтому «при повышающейся производительной силе труда цена рабочей силы могла бы падать непрерывно наряду с непрерывным же ростом массы жизненных средств рабочего».
Следовательно, с повышением производительной силы труда даже при снижении цены, соответственно стоимости, рабочей силы вполне возможно увеличение реальной заработной платы. И чем быстрее рост производительной силы труда обгоняет рост реальной заработной платы, тем меньше должна быть величина стоимости, воплощенная в товарах и услугах, приобретаемых рабочим на его заработную плату.
Однако изменение величины стоимости, воплощенной в средствах существования, приобретаемых рабочим, отнюдь не отражает динамику стоимости рабочей силы, ибо реальная заработная плата меньше действительных потребностей рабочего и разрыв между ними не сокращается, а наоборот увеличивается.
Отклонение заработной платы вниз от стоимости рабочей силы обусловлено самим процессом накопления капитала. Капитал постоянно стремиться узурпировать часть эквивалента стоимости рабочей силы, фактически превратить необходимый фонд потребления в фонд накопления капитала. И этот процесс с развитием капитализма отнюдь не ослабевает.
Понижение заработной платы ниже стоимости рабочей силы может происходить под действием ряда факторов [4,c.99-100].
Важным фактором отклонения заработной платы вниз от стоимости рабочей силы является относительное перенаселение, следствие которого предложение рабочей силы превышает спрос на нее.
Экономический кризис 1974 - 1975 гг. оказался своего рода рубежом в положении рабочего класса капиталистических стран. Как было отмечено на 27 съезде КПСС, в 60-70-е годы, в условиях благоприятной экономической конъюнктуры, рабочему классу, трудящимся удалось добиться некоторого улучшения своего положения. Но с середины 70-х годов участившиеся экономические кризисы и очередная технологическая перестройка производства изменили обстановку, позволили капиталу перейти в контрнаступление, лишить трудящихся значительной части их социальных завоеваний. По ряду показателей уровня жизни трудящиеся оказались отброшенные на много лет назад".
Огромная армия безработных позволяет капиталу покупать рабочую силу по цене ниже ее стоимости. При этом общий уровень реальной недельной заработной платы понижается в связи с тем, что капиталисты покупают рабочую силу по относительно более низкой (в сравнение с ростом цен) цене, чем ранее. Среднегодовой же уровень заработной платы понижается не только по этой причине, но и потому, что многие миллионы человек, будучи какую-то часть года без работы, вообще не получали заработную плату. Другой важный фактор снижения заработной платы ниже стоимости рабочей силы - это существование огромного числа лиц наемного труда, подвергающихся дискриминации в области оплаты труда. Среди них - женщины, молодежь, лица других рас и национальностей, рабочие-иммигранты.
Для понижения заработной платы активно используется государственно-монополистическое регулирование, когда буржуазное государство все более вмешивается в сферу регулирования условий найма рабочей силы: здесь и принудительное замораживание заработной платы под предлогом борьбы с инфляцией, и запрещение забастовочной борьбы за повышение заработной платы, и прямое вмешательство в конфликты между трудом и капиталом при заключении коллективных договоров между профсоюзами и корпорациями, и прямое сокращение заработной платы через налоговые изъятия у трудящихся [47,c.107-109].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.
Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция зарплаты как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
При сдельной оплате труда основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Башнянiн Г.Л., Лазур П.Ю., Медвєдєв В.С. Політична економія. – К.: Ніка-Центр: Ельга, 2000.
2. Білик К. Основи економічної теорії. К., 1994.
3. Богачев В.И., Кравченко К.В. Экономическая теория рыночных отношений. Макроэкономика. Микроэкономика. – 3-е изд., перераб. и дополн. – К.: Аристей, 2003. – 448с.
4. Богачев В.И., Кравченко К.В. Экономическая теория рыночных отношений. Основы бизнеса. Международные экономические отношения. – 3-е изд., перераб. и дополн. – К.: Аристей, 2003. – 344с.
5. Богачев В.И., Кравченко К.В., Ткаченко В.Г., Кравченко Л.В. Всё о рынке и бизнесе/ Справочник предпринимателя. – Луганск: «Книжковий свiт», 2000.
6. Борисов Е.Ф. Экономика. Справочник – М., 1997.
7. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Курс лекций для студентов высших учебных заведений – М.: Юрайт, 1998.
8. Буглай В.Б., Ливенец Н.Н. Международные экономические отношения. М., 1997.
9. Виленский А. Этапы развития малого бизнеса. Вопросы экономики . 2006 -№7 . - С.38-41.
10. Воротникова В.Г. Формирование рыночных отношений в регионе: Монография. – Луганск: ЛОНЦ при облгосадм., ВУГУ, 1999. – 254с.
11. Гальчинський А.С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І. Основи економічної теорії. К.,1995.
12. Грачев И. Развитие малого предпринимательства. Деньги и кредит. 2006. -№1 .-С.15-21.
13. Грузинов В., Грибов В. Предпринимательство формы и методы организации предпринимательской деятельности. Экономика предприятия - М., 2007.
14. Дзюбик С., Ривак О. Основи економiчної теорії. К., 1994.
15. Добрынин А.И., Журавлева Г.П. Общая экономическая теория. – СПб: Питер, 2004.
16. Доничев О., Самусева Р. Результативность инвестиционного процесса региона. – Экономика Украины. – 1996. - №6.
17. Задоя А.А, Петруня Ю.Е., Основы экономики – К., 1998.
18. Закон України «Про власність». – К.: Парламентське вид-во, 1998.
19. Курс экономической теории / Плотницкий М.И., Лобкович Э.И., Муталимов М.Г. – 2003г. –496 с.
20. Лукинов И. Макроструктурные приоритеты. – Экономика Украины. – 1996. - №6.
21. Лукинов И. Рыночные реформы в преодолении кризиса. – Экономика Украины. – 1996. - №1.
22. Макконнелл К., Брю С. Экономикс. Т.1, 2. М.,1992.
23. Маркс К. Капiтал. – Т. 1 / Маркс К., Енгельс Ф. Твори. – Т.23.
24. Методические указания к изучению раздела «Малый бизнес» курса «Бизнес, предпринимательство, рынок». – Харьков: ХГЭУ, 1995. – С.16-20.
25. Михасюк И. Проблемы государственного регулирования экономики переходного периода. – Экономика Украины. – 1996. - №3.
26. Мочерный С.В. Основы экономической теории М.: 1993.
27. Мочерний С. Проблеми людини в економічній теорії // Економіка України. – 1999. - №1.
28. Мэнкью Н.Г. Макроэкономика. М., 1994.
29. Основы рыночной экономики и предпринимательства: Учебно-методическое пособие. – Луганск: «Осирис»,1998. – 132с.
30. Основы экономической теории., под ред. Николенка Ю.В. – К., 1998.
31. Плетников Ю.К. Обсуждение книги Т.И. Ойзермана «Марксизм и утопизм» / Ю.К. Плетников // Вопр. философии. 2004. №2. С. 43-112.
32. Попов В.М. Сутність і форма суспільного виробництва та їх еволюція. – К.: КДТЕУ, 1998.
33. Прусова Л.Г. Экономика. Тренинг курс. Учебно-методическое пособие. – К.: ТОВ «УВПК «ЕксОб»,1999.
34. Сажина М.А., Чибриков Г.Г., Основы экономической теории М ., 1995.
35. Самуэльсон П. Экономикс. Вводный курс. М.,1992.
36. Симоненко В. Региональная политика: системный подход. – Экономика Украины. – 1996. - №6.
37. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М, 1991.
38. Современная экономика. Общедоступный учебный курс. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 608 с.
39. Ткаченко В.Г., Борисов В.И., Богачев В.И. Бизнес-словарь. – К.: Аристей, 2006.
40. Третяк В.И., Платонов С.В. Менеджеру о менеджменте. – Киев: УФИМБ,1995. – 86с.
41. Турецкий О.А. Экономика Украины на пороге ХХI века: уроки прошлого и шаги будущего. – Одесса: АСП,1999. – 196с.
42. Фишер С., Дорнбуш Ш.Р., Шмалензи Д. Экономика. – М.: Дело, 1993.
43. Шпичка В.П. Акционерная собственность АПК Украины: сущность, роль, перспективы развития/ Науч. ред. акад. Богачев В.И. – Луганск: Книжковий свiт,2000.–116с.
44. Щетинин В.Д. Международные экономические отношения. М., 1996.
45. Экономика и экономическая теория : Учебник./Авторы: Соколов Б.И., Ткаченко В.Г., Богачев В.И. – Луганск: С-Пб госунив., Л-ск гос. аграр. унив., 2001.-328с.
46. Экономика: Учебник / Под ред. А.С. Булатова. – М.: БЕК, 1997. 47. Экономическая теория / Итуэлл Дж., Милгейт М.,Ньюмена П. – 2004г. –944с.