Аналіз трудових ресурсів

ЗМІСТ

ВСТУП

1. ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ТА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

1.1. Виззначення трудових ресурсів економіки. Чинники зростання трудового потенціалу підприємства

1.2. Зміст і методи оцінки використання трудових ресурсів на підприємстві

1.3. Формальна оцінка досконалої трудової діяльності і методи її проведення

2. АНАЛІЗ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ВАТ «КАЛАНЧАЦЬКИЙ КХП»

2.1. Коротка характеристика підприємства

2.2. Аналіз чисельності складу персоналу

2.3. Аналіз використання робочого часу

2.4. Аналіз продуктивності праці персоналу

2.5 Аналіз фонду заробітної плати

3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ВАТ “КАЛАНЧАЦЬКИЙ КОМБІНАТ ХЛІБОПРОДУКТІВ”

3.1. Напрямки підвищення ефективності використання трудових ресурсів

3.2. Обгрунтування пропозицій щодо покращення ефективності використання трудових ресурсів

3.3. Ефективне впровадження проекту

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТКИ

ВСТУП

В умовах ринкової конкуренції ефективність діяльності стає вирішальною передумовою не лише розвитку, але і виживання підприємства. Тому суттєво зростає значення всіх факторів, які впливають на результативність виробництва.

У системі виробництва та економічних відносин центральне місце посідає людина. Вона визначає цілі та напрями розвитку ви­робництва, організовує його, виробляє товари й надає послу­ги для свого життя та розвитку. Тому ефективність економіки будь-якого суспільства насамперед виз­начається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх використання у виробництві, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібностями та можливостями. В сучасних умовах роль людини у виробництві суттєво змінилася: людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, але й головним його стратегічним ресурсом. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності підприємства.

Однією з найскладніших економічних категорій і одним з найважливіших соціально-економічних явищ є використання трудових ресурсів, що є основним джерелом доходів найманих працівників, а для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. Саме тому тема обліку використання трудових ресурсів складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо визначають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Тому багато фахівців з в своїх роботах і дослідженнях велику увагу приділяють цій темі.

У сучасному світі не «гроші роблять гроші», а люди роблять гроші. Причому це торкається на лише окремо взяте підприємство, але і всю економічну систему в цілому.

У зв'язку з цим виникає гостра необхідність перегляду критеріїв оцінки використання трудових ресурсів. Той апарат виміру результату і якості трудової діяльності, який використовувався під час існування адміністративно-командної системи дещо втратив свою актуальність. У зв'язку з цим, тема курсової роботи, пов'язаної з вивченням сетності і методів оцінки використання трудових ресурсів представляється вельми актуальною.

Метою курсової роботи є вивчення сутності і методів оцінки системи використання трудових ресурсів на підприємствах в умовах ринкової економіки. Для досягнення поставленої мети передбачається вирішити ряд завдань, а саме:

- визначити сутність і склад трудових ресурсів підприємства з точки зору економіки праці;

- виділити особливості процесу оцінки використання трудових ресурсів і дати характеристику показникам, що були використанні в процесі даної оцінки;

- охарактеризувати формальні методи оцінки використання трудових ресурсів підприємства, оцінити якісні характеристики праці;

- дати визначення і виділити чинники, що впливають на основний показник ефективності використання трудових ресурсів - продуктивність праці.

Питання даної теми розглядалися багатьма ученими, зокрема до найбільш значних з них можна віднести таких авторів, як Владімірова Л.П., Базаров Т.Ю., Мазур І.І., Шапіто В.Д.

Дослідження виконане з використанням графічного і табличного способу відображення інформації, що робить її зрозумілою, а результати дослідження - придатними до використання в практичній діяльності.

Головною продуктивною силою суспільства є людський ресурс. Тому процвітає те суспільство, які створило зусилля для кращого використання, відтворення і збагачення даного ресурсу. Трудові ресурси - частина населення країни, що володіє фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями, необхідними для роботи в народному господарстві.

Поняття “Трудові ресурси” було сформульоване в одній із статей С.Г.Струміліна в 1922 році. Цей термін широко використовувався в практиці планерування і обліку працездатного населення в умовах централізованого управління людськими ресурсами. Строгий статистичний облік працездатного населення - трудових ресурсів (разом з ресурсами природними, матеріальними і фінансовими) - був одним з елементів централізованого планерування економіки.

Україна перейшла від командно-адміністративної економіки до економіки ринкової, але термін «трудові ресурси» зберігся в колишньому тлумаченні. У зарубіжній літературі терміну “трудові ресурси” відповідають “людські ресурси”. Причому реальними людськими ресурсами праці статистиками всього світу визнається економічно активне населення. Держава, встановлюючи через свої соціально-економічні умови розвитку нижній і верхній кордони працездатного (робітника) віку, визначає контингент здібного до активної трудової діяльності населення. В Україні нижній кордон робочого віку визначений умовно в 16 років, верхня для жінок – 55 років, для чоловіків – 60 років. [2, с 48]

Економічна категорія «трудові ресурси» означає населення, що володіє фізичною і інтелектуальною здібністю до праці відповідно до встановлених державою умов відтворення робочої сили. Поняття «Робочої сили» має декілька тлумачень. Воно може бути пов'язане із здібністю людини до праці. З економічних позицій робоча сила, виражає відношення з приводу розвитку здібності до праці - сукупності фізичних і інтелектуальних якостей, знань, навиків, умінь, необхідних людям для виконання конкретних трудових операцій при виробництві товарів і послуг. У такому розумінні терміном «робоча сила» можна оперувати, розглядаючи чинники і умови організації праці, виробництва.

Стосовно ж аналізу ринкових стосунків термін «робоча сила» слід сприймати як синонім терміну «економічно активне населення» (тобто частину працездатного населення, зайняту і шукаючу роботу). Чисельність цієї групи населення включає зайнятих і безробітних. До «робочої сили» відносяться особи старше 16 років, що вже мають роботу або активно зайняті її пошуком, або після звільнення чекаючі, що до їх послуг знов звернуться.

Більш розгорнуте уявлення про можливості і здібності робочої сили – як узагальнювальна характеристика особистого чинника виробництва – дає поняття трудового потенціалу, і воно також трактується по-різному.Трудовий потенціал може розглядатися як ресурсна категорія, тобто відображати ресурси праці, які можуть бути використані для вирішення якого-небудь завдання, досягнення певної мети і так далі Він може виступати в спільному русі з речовими чинниками формою особистого елементу виробництва, що виражається зрештою, який може бути отриманий при повній реалізації готівкових потенцій. Трудовий потенціал формується на різних рівнях «сукупного працівника», тому і функціонує як взаємозв'язок трудових потенціалів - окремого працівника, виробничого колективу, суспільства.

Стосовно підприємства трудовий потенціал - це гранична величина можливої участі працівників у виробництві з врахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду.

Оскільки поняття трудових ресурсів, робочої сили і трудового потенціалу по суті не націлені на вивчення індивідуальних якостей людини як працівника і осіб, то рядом авторів введено в поняття «Людина праці» як індивідуалізованого елементу трудових ресурсів, власника робочої сили, володаря трудового потенціалу.

Трудовий потенціал людини праці - працівника - складається залежно від трьох основних чинників: якості робочої сили, нормативної величини робочого дня і творчих можливостей індивіда (таблиця 1.1)

Таблиця 1.1

Чинники трудового потенціалу людини праці

У теорії управління трудовими ресурсами використовується також поняття «кадри», «кадровий потенціал», що відрізняються від попередніх лише тим, що тут йдеться про сукупності працівників, зайнятих в конкретних сферах виробництва, галузях, що реально діє, на підприємствах і що володіють певним рівнем професійної підготовки і кваліфікації. Поняття «кадри» розглядається як елемент мікроекономікиі макроекономіки. Трудові ресурси виступають елементом макроекономіки, тому аналізують їх чисельність і структуру, пов'язуючи з розвитком економіки якої-небудь території, регіону, країни.[6, с. 69]

Таким чином, зробимо висновок, що трудові ресурси - ширше і різностороннє поняття, що передбачає характеристики як вже задіяного у виробництві людського потенціалу в особі кадрів або персоналу, так і сукупності осіб, що ще готують себе до трудової діяльності або займаються іншими видами діяльності. Основними напрямами підвищення ефективності використання трудових ресурсів в рамках конкретного підприємства є раціоналізація підбору і розставляння кадрів, стимулювання вивільнення працівників; усунення малопродуктивної ручної праці; його автоматизація і механізація.

Сучасна ринкова система управління персоналом, заснована на ефективному використання обмежених економічних ресурсів в процесі виробництва передбачає систематичний аналіз і оцінки всіх видів виконуваних робіт, що діють на підприємстві процесів праці і отриманих результатів, служить економічною основною не лише вдосконалення управління трудовими ресурсами, робочою силою, але і раціонального витрачання всіх виробничих ресурсів, збереження людського капіталу. Перед всіма категоріями працівників коштують проблеми зниження рівня поточних витрат і підвищення конкурентоспроможності підприємства, доходу і сукупного прибутку, рівня платоспроможності підприємства і особистих доходів працівників.

У сучасному виробництві основним показником його економічної ефективності є високий прибуток, що утворюється за рахунок якнайповнішого використання всіх організаційних ресурсів, головним чином, трудового потенціалу і підприємницьких здібностей працівників підприємства. На основі аналізу вмісту трудової діяльності і оцінки показників виконання роботи можна встановити вклад кожного співробітника або окремої робочої групи в загальні результати всього підприємства. Основним критерієм для оцінки особистого вкладу працівників повинні стати показники результативності їх трудової діяльності, якості виконання закріплених роботи або встановлених посадових функцій, рівень творчої активності.

Аналіз вмісту і оцінка виконання всякої роботи – процес творчий і вельми складний. З цього виходить, що керівник будь-якого рівня повинен знати не лише вміст своєї роботи, але і всіх виконавців відповідної професійної групи або керованого підрозділу. Вміст кожної конкретної роботи на підприємстві регламентується такою, що існує для даної категорії фахівців посадовою інструкцією або технологією, що діє. Зрозуміло, що кожен виконавець повинен також вельми детально знати цілі і завдання майбутньої роботи, технологію і методи її виконання. Без цього неможливо реалізувати основні функції управління працею, забезпечити раціональне використання обмежених виробничих ресурсів.

Аналіз трудового і технологічного вмісту робіт, виконуваних виробничих функцій і посадових обов'язків, необхідних теоретичних знань і практичних умінь необхідний для вироблення правильних управлінських рішень про професійний відбір персоналу, прийом і розставляння працівників, із закріпленні і переміщенні по робочих місцях і так дал. Багато перерахованих функцій визначають основний вміст самої трудової діяльності менеджерів по управлінню персоналом на промислових підприємствах і фірмах і, природно, вимагають систематичного аналізу ефективності виконання управлінських функцій.

Аналіз і оцінка роботи кожного співробітника - основа поточної кадрової політики і стратегічна програма вдосконалення управління персоналом всіх категорій. Для визначення вмісту основних видів трудової діяльності і найважливіших підсумкових результатів може бути використана структурно-діагностична модель управління персоналом, що характеризує механізм взаємодії трьох головних об'єктів виробництва: людей, чинників і організацій. У цій моделі вміст і ефективність діяльності персоналу підприємства можна оцінити на основі даних аналізу робочих місць, набору персоналу, навчання кадрів, дотримання трудової дисципліни, результативності праці, планерування кар'єри, оплати праці і так далі

Як основні оцінні критерію ефективності кадрової політики можуть застосовуватися такі показники як результативність праці, дотримання законодавства, задоволеність працею, наявність прогулів, текучість кадрів, кількість конфліктів і скарг, частота травматизму та інші. Кінцеві результати діяльності підприємства оцінюються показниками конкурентоспроможності продукції і послуг. Особисті якості працівників характеризуються здібностями, образом мислення і схильностями, перевагами і інтересами і так далі.[10, с 103]

Особливе значення надається оцінці результативності праці. З метою підвищення об'єктивності, достовірності і точності вихідних оцінних даних передбачається дотримання наступних основних вимоги:

- обгрунтування стандартів результативності праці і критеріїв оцінки для кожного робочого місця;

- вироблення процедури проведення атестації, що встановлює хто, коли і як її здійснюватиме;

- визначення персональне відповідальних за проведення оцінки праці співробітників;

- збір необхідних даних про результативність праці працівників, що атестовуються;

- розрахунок основних показників результативності праці працівників і обгрунтування оцінки;

- обговорення оцінки з працівник і ухвалення рішення про результати атестації.

У процесі проведення атестації працівників по критеріях результативності праці виникає необхідність правильного вирішення не лише простих практичних питань: хто, що, де і як оцінювати, але і складніших наукових проблем: які показники вибрати як основних, як виробити вимір витрат і результатів, яким чином відобразити індивідуальні і групові результати? Розглянемо детальніше вживання таких економічних показників, як ефект і ефективність, продуктивність, результативність і методах їх практичного розрахунку.

Всякий ефект показує міру досягнення деякого заданого результату: як виконання робота по виробництву товару і послуги, чи задовольнить вона споживача і чи буде продана, за якою ціною її модно продати, який можливий прибуток? При оцінки ефекту виконується порівняння фактичних або очікуваних показників зі встановленим стандартом, деяким еталоном, заздалегідь прийнятою метою і іншими порівняльними показниками. Цілком зрозуміло, що оцінити реальний ефект в різних сферах трудової діяльності людини не завжди можливо практично, так наприклад, в творчих видах праці. Проте в цілому можна сказати, що ефект в загальному вигляді є різницею між ціною товару і його собівартістю, між плановими (нормативними) і фактичними значеннями показника і так далі

Ефективність характеризує відношення отриманого ефекту і витрат на його досягнення. У звичайній практиці показник ефективності виражає величину доходу (прибули) на одиницю витрат, наприклад, рентабельність виробу, праці і виробництва.

Продуктивність є одним з показників ефективності використання різних ресурсів. Вона визначається відношенням обсягу виробництва продукції до вартості того або іншого вигляду ресурсів. Залежно від використовуваних в розрахунку даних слід розрізняти декілька показників продуктивності: продуктивність праці, трудоотдача, капиталоотдача, материалоотдача, фондовіддача і так далі.

Всі вищеперелічені показники до певної міри виражають ефективність або результативність праці і сповна можуть застосовуватися при оцінці трудової діяльності персоналу. Головне ж завдання при цьому полягає в тому, аби правильно виміряти особисті, групові або усередині фірмові показники результатів і витрат праці.

У вітчизняній і зарубіжному менеджменті великого поширення при оцінці персоналу набули наступні методи (таблиця 1.2).

Таблиця 1.2.

Методи оцінки використання трудового потенціалу підприємства

Останніми роками в зарубіжному менеджменті, окрім традиційних методів, з'явилися і нові, нетрадиційні способи оцінки персоналу. Вони передбачають проведення атестації працівників не лише керівниками, але і самими співробітниками. У цьому випадку колективна оцінка співробітникові робочої групи або підрозділу підприємства дається з врахуванням його здатності працювати в професійному гурті або трудовому колективі, а також його схильності до творчості, освоєнню нових роботи і практичних навиків і так далі До нових методів належить і так звана всестороння атестація, при якій кожен співробітник оцінюється одночасно з трьох позицій: своїм керівником, колегами і підлеглими.

Вибір методу атестації співробітників, як і оцінка виконання роботи є для кожної організації вельми складно науковою і практичною проблемою, що передбачає аналіз вмісту роботи, збір інформації про виконання роботи, обгрунтування оцінних показників і тому подібне. Вживана система атестації повинна враховувати цілий ряд таких чинників, як стратегічні цілі підприємства, стан зовнішнього середовища, організаційну структуру і культуру організації, а також відображати традиції персоналу, характеристики робочої сили, найважливіші компоненты трудового потенціалу, якість і рівень життя персоналу.

Таким чином, умови ринку, що формується, висувають підвищені вимоги до вдосконалення процесу оцінки використання трудових ресурсів в діяльності підприємства. Аналіз трудового і технологічного вмісту робіт, виконуваних виробничих функцій і посадових обов'язків, необхідних теоретичних знань і практичних умінь необхідний для вироблення правильних управлінських рішень про професійний відбір персоналу, прийом і розставляння працівників, із закріпленні і переміщенні по робочих місцях

Як основні оцінні критерії ефективності використання трудових ресурсів можуть застосовуватися такі показники як результативність праці, дотримання законодавства, задоволеність працею, наявність прогулів, плинність кадрів, кількість конфліктів і скарг, частота травматизму та інші. Кінцеві результати діяльності підприємства оцінюються показниками конкурентоспроможності продукції і послуг. Особисті якості працівників характеризуються здібностями, образом мислення і схильностями, перевагами і інтересами. У систему управління трудовими ресурсами виділяють 4 групи методів оцінки використання персоналу: бальні методи, цільові методи, порівняльні і психологічні методи. При оцінці використання трудових ресурсів використовують такі показники, як ефект і ефективність, продуктивність, результативність.

Необхідним і важливим елементом всіх сучасних систем оцінки досконалої роботи є наявність адекватної системи самооцінки. Включення цієї системи в загальний механізм оцінки діяльності співробітника дозволяє здолати ряд «гострих» моментів, які можуть виникнути. Згладжування протиріч між керівництвом і персоналом полегшує процес формальної оцінки.

Формальна оцінка досконалої діяльності (ФОДД) є процесом, що включає визначення наступних моментів, що стосуються відношення співробітника до даної організації:

- оцінка виконання співробітником своєї роботи;

- комунікативний аспект з приводу оцінки;

- програма удосконалення управління.

Об'єктивно проведений процес оцінки діяльності не лише дає можливість співробітникові полити вірне уявлення про те, як былоа оцінена виконана ним робота, але і в значній мірі впливає на його мотивацію при виконанні подальших завдань.

ФОДД переслідує три принципових методи:

- поліпшення виконавської діяльності;

- визначення винагороди за виконану роботу;

- міркування, пов'язані з трудовою кар'єрів співробітника.

Характеризуючи статусно-диференційовану «зрівнялівку», слід сконцентрувати увагу на існуванні різних статусних груп в організації. Всі ці групи диференційовані по розмірах своїх доходів залежно від декількох відносно постійних або таких, що мало змінюються показників. Основними серед них є: рівень освіти (кваліфікація), трудовий стаж (кількість років, що пропрацювали), посада (місце, які займає співробітник в структурі фірми).

В рамках окремих статусних груп повністю або частково відсутня система формальної оцінки досконалої роботи. При цьому існуюча характерна закономірність - ніж складнішим є той або інший вид діяльності, тим рідше можна зустріти регламентовану систему оцінок. Навіть для робочих місць, де існують об'єктивні критерії (кількостей і якість виготовлених виробів або деталей), система оцінок заснована виключно на деяких кількісних показниках.

Повністю відсутні стандарти (критерії), які б враховували цілісний результат або якість вкладених інтелектуальних і фізичних зусиль. Фактично враховується лише одна усереднена оцінка або норма, згідно якої виробляється оплата всьому персоналу. При такій системі існує деякий мінімальний поріг вимог, якого прагнуть дотримуватися всі учасники трудового процесу. Але відсутність мотивації для досягнення максимальних результатів наводить до того, що статусно-диференційована зрівнялівка перетворюється на серйозну перешкоду для розвитку організації в цілому.

Для створення нової стратегії по управлінню людським чинників, в центрі якої знаходиться вищезазначена система (ФОДД), необхідне проведення наступних заходів:

- проектування і оцінка робочого місця (ОРМ);

- формування технології для формальної оцінки досконалої діяльності, тобто точне визначення термінів проведення, необхідних структури і вихідного рівня для визначення оцінки;

- створення механізму, зв'язуючого ФОДД з системою винагороди за працю, тобто включення ФОДД як один з найважливіших елементів в систему визначення заробітної плати, розмірів премії і деяких інших видів трудової винагороди;

Існують десятки методів (технологій) для ФОДД. Всі вони можуть бути класифіковані по наступних підставах:

1) згідно цілям: прогностичні, практичні;

2) згідно з результатами: описові (якісні), кількісні, комбіновані;

3) згідно об'єкту: методи оцінки діяльності керівників; методи оцінки діяльності виконавського персоналу.

Визначення робочого стандарту.

Цей підхід, орієнтований головним чином на виконавський персонал у сфері матеріального виробництва, виражається у формуванні виробничих завдань для цієї категорії співробітників. Робочий стандарт визначає результат трудової діяльності і відображає нормальне денне вироблення для середнього виконавця. Існує декілька технологій, які використовуються при створенні робочих стандартів (таблиця 3).

Таблиця 3

Розробка робочого стандарту

Оцінний тест.

Цей метод розглядають як одну їх найпоширеніших технологій формування оцінки досконалої роботи використовують в різних модифікаціях. Кожен критерій оцінюється відповідями на питання (відповідно певній шкалі), таким чином визначиться рівень виконуваної роботи. Візначаючи недоліки оцінного методу, можна звернути увагу на можливість довільного трактування деяких критеріїв або ж винесення оцінок, що мають непряме відношення до виконуваної діяльності. Необхідно вказати, що подібні недоліки можуть бути усунені при глибшій і серйознішій роботі із створення системи оцінки, що базується на цьому методі. [15, с 12]

Оцінка через целеполагание або управління цілями.

Метод управління цілями використовується перш за все при оцінці діяльностікерівників і фахівців. Використовуються і інші найменування: управління результатами, управління виконанням. УЦ полягає їх наступних елементів:

- створення ясних і добре сформульованих цілей роботи, яку необхідно виконати співробітникові;

- розробка плану дій, в якому формуються дороги досягнення цілей;

- виконання плану співробітником;

- оцінка досягнутих результатів;

- коректування діяльності співробітника;

- створення нових майбутніх цілей.

Окрім розрахунку конкретних показників використання трудових ресурсів, в економіці праці використовують методи, так званої формальної оцінки досконалої діяльності. Вона передбачає оцінку виконання працівником своєї роботи, комунікативний аспект з приводу оцінки і програму удосконалення управління. Може проводиться у формі атестації. Основними методами формальної оцінки використання трудових ресурсів є визначення робочого стандарту, оцінний тест і оцінку через целепологание або управління цілями.

2. АНАЛІЗ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ВАТ «КАЛАНЧАЦЬКИЙ КХП»

2.1. Коротка характеристика підприємства

Загальна інформація про підприємство наведена у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Коротка характеристика підприємства

«Каланчацький комбінат хлібопродуктів» введений в експлуатацію в 1970 році. Відкрите акціонерне товариство «Каланчацький комбінат хлібопродуктів» засновано згідно рішення регіонального відділення Фонду державного майна України по Херсонської області від 13.03.1998 року №208 на базі майна державного підприємства Каланчацького комбінату хлібопродуктів.

Згідно з Постановою Кабінету Міністрів України від 01.03.2003 р.№510 «Про забезпечення сертифікації зернових складів на відповідність послуг із зберіганням зерна та продуктів його переробки, запровадження складських документів на зерно» комбінат отримав відповідний сертифікат №2712 від 30 червня 2009 року.

01 вересня 2009 року ВАТ «Каланчацьким КХП» одержав Ліцензію державного архітектурно – будівельного контролю у Херсонській області для провадження господарської діяльності, пов’язаної із створенням об’єктів архітектури.

В 2009 році ВАТ «Каланчацький комбінат хлібопродуктів» нагороджений на всеукраїнському конкурсі якості продукції «100 кращих товарів України» регіональний рівень.

Територія ВАТ «Каланчацький КХП» займає загальну площу – 25,41 га. Територія промислового елеватора займає площу -15,79га, територія заготівельної діяльності займає площу – 9,62 га.

Загальна протяжність залізничних колій, що належать комбінату складає 2500 м., протяжність колій взятих в оренду в Херсонського «Вторчермет» складає 100 м.

Комбінат розташований безпосередньо на вузловій станції «Каланчак» Одеської залізничної дороги, що є перевагою в географічному розташуванні.

Відкрите акціонерне товариство «Каланчацький комбінат хлібопродуктів» по видам діяльності діляться на заготівельну і переробну

Для організації заготівельної діяльності є – 2 елеватора:

- по заготовці – 17 зернових складів напільного зберігання;

- промисловий – 3 силосних корпуса.

Виробітку продукції виробляють:

- крупо цех;

- мельниця;

- комбіцех .

Надаються послуги по прийманню, зберіганню, сушці, підробці сільськогосподарських культур.

Для характеристики стану використання на підприємстві тру­дових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробниц­тва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивні­стю, а також її вартістю:

— чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки,категорійної структури, професійної підготовленості, плинності пра­цівників;

— використання робітниками і службовцями робочого часу, стантрудової дисципліни;

—продуктивність праці;

—фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати праців­ників і трудомісткості продукції.

В Україні офіційна статистична звітність про використання тру­дових ресурсів складається з таких звітів: «Звіт з праці» (річний та щомісячні); «Звіт про основні показники діяльності підприємства» (річний); «Звіт про використання робочого часу» (щоквартальний); щомісячний «Звіт про стан заборгованості із заробітної плати»; річний звіт «Чисельність окремих категорій працівників та підго­товка кадрів»; «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах». Інформаційна база для цього роз­ділу аналізу ґрунтується також на зведених матеріалах первісного обліку (табелях, змінних рапортах, робочих нарядах, відомостях, особових рахунках тощо), разових обстежень, опитувань тощо, більшість з яких є документами управлінського обліку. Готують їх відповідні функціональні служби і підрозділи підприємства: відділи праці та заробітної плати, кадрів, планово-економічний, бухгалтерія, а також цехи та дільниці.

Починати аналіз окресленого кола питань доцільно з характе­ристики динаміки чисельності працівників на підприємстві (з обо­в'язковим виділенням чисельності працівників основної діяльності) за останні 2—3 роки. Такий аналіз дає змогу оцінити, як підприєм­ство «вписується» у ринкові умови господарювання (це особливо актуально для перехідного періоду в Україні), наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку своєї продукції і на ринку трудових ресурсів. Ясна річ, просте порівняння чисельності працівників підприємства за кілька років повної відповіді на ці питання не дає (хоч воно має певне аналітичне значення). Лише з урахуванням динаміки виробничих потужностей підприємства і їх використання, динаміки продуктивності праці висновки про динаміку чисельності працівників підприємства набувають обґрунтованості й аналітичної цінності.[14, 92]

Якщо за незмінних (або змінених незначною мірою) виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочуються чисельність персоналу і, пропорційно, обсяг випуску продукції, тобто коли скоро­чення чисельності персоналу не компенсується зростанням продук­тивності праці, а отже, відбувається зниження показника викорис­тання виробничої потужності підприємства, це однозначно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його «на плаву», зберегти трудовий колектив. Така ситуація потребує з'я­сування конкретних причин відпливу робочої сили і розробки ре­комендацій для стабілізації становища.

На структуру персоналу (табл.2.2) суб’єкта господарювання впливають особливості виробництва, його спеціалізація і масштаби виробничого процесу, що зумовлюють відповідність питомої ваги кожної категорії працюючих розвитку техніки, технології та організації виробництва.

Для аналізу руху робочої сили і забезпеченості підприємства обчислюються і оцінюються у динаміці такі показники:

Таблиця 2.2.

Алгоритм розрахунку показників руху робочої сили

Серед указаних показників показник плинності кадрів заслуговує на найбільшу увагу, оскільки вважається, що він уособлює надмірний оборот робочої сили. Надмірним вважають звільнення за порушення трудової дисципліни, через невідповідність кваліфікації, за власним бажанням, а також самовільне залишення роботи без поважних причин.

Під час аналізу слід вивчити конкретні причини звільнення за власним бажанням (низькі заробітки, тяжкі умови праці, відсутність перспектив професійного зростання, незадовільний психологічний клімат та ін.). При високій плинності кадрів обов'язково визначають негативні наслідки її впливу на основні показники діяльності суб’єкта господарювання і розглядають дійові заходи щодо закріплення персоналу.

За вихідними даними табл. 2.3. і алгоритмом розрахунку показників руху робочої сили (табл. 2.2) розрахуємо відповідні показники руху персоналу на ВАТ «Каланчацький КХП» (табл. 2.4) і проведемо їх аналіз.

Таблиця 2.3

Вихідні дані для розрахунку коефіцієнтів руху робочої сили, чол.

За розрахунками, згідно з даними підприємства занесемо до таблиці 2.4

Таблиця 2.4

Показники руху робочої сили

Розрахунки свідчать, що всі показники руху робочої сили за аналізований період щорічно зростали . Коефіцієнт обороту кадрів з прийому у 2007 році був 0,12, а у 2008 році збільшився до 0,24. Коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення збільшився на 0,02. Коефіцієнт плинності кадрів у 2007 році дорівнював 0,14, а у 2008 – 0,2. Показники стабільності кадрів, хоч і мають позитивну тенденцію: 0,3 в 2007 р. і 0,4 в 2008 р.

Розрахунок абсолютного і відносного залишку (нестачі) працюючих дозволяє зіставити темп зростання чисельності персоналу з темпом росту обсягу товарної продукції як в порівнянні з плановими показниками, так і з відповідними звітними періодами.

Проведемо розрахунки за даними табл. 2.3.за період 2007 – 2008 рр. Фактично надлишок працюючих складає:

ΔКРабс. = КР2008
- КР2007
= 328– 314 = 14 чол.

Тобто чисельність у 2008 р. проти 2007 р. збільшилась на 14 чол. При розрахунку абсолютного надлишку (нестачі) чисельності не враховується рівень змін обсягів товарної продукції. Перерахуємо чисельність на новий обсяг виробництва :

КР скориг. = КР2008
=.КР 2006
× Кперер =328× =362× 1,39= 456 (чол.)

КРскориг – чисельність попереднього (планового) періоду, скоригована на фактичний обсяг продукції: