Особливості нарахування оплати праці на підприємства
ЗМІСТ
Вступ. 3
1. Економічно-правові основи організації господарської діяльності на підприємстві5
2.Основна оплата праці працівників підприємства. 11
2.1 Економічна суть основної оплати праці працівників підприємства. 11
2.2 Види основної заробітної плати. 14
2.3 Методика визначення норм праці20
2.4 Порядок визначення розцінок основної оплати праці22
2.5 Проблеми організації основної оплати праці працівників підприємства. 25
3.Моделювання господарської діяльності підприємства. 27
3.1.Методичні принципи розрахунку обсягів господарської діяльності підприємства. 27
3.2 Формування витрат підприємства при здійсненні господарської діяльності28
3.3 Формування доходів підприємства. 33
3.4. Фінансовий результат господарської діяльності34
Висновок. 36
Використана література. 37
ВСТУП
Із вступом вітчизняної економіки в ринкову стадію свого розвитку змінились форми ведення господарської діяльності. Господарюючому суб¢єкту (називатимемо його „підприємством”) надані широкі права і можливості у реалізації своїх економічних інтересів, виборі способів організації виробництва, збуту продукції.
Практика господарювання на ринкових засадах підтверджує ту незаперечну істину, що результативність (ефективність) будь-якої виробничо-господарської та комерційної діяльності залежить передовсім від компетентності та творчої активності управлінських кадрів, достатньо глибокого знання ними конкретної економіки, законодавчої бази й соціальних аспектів господарювання. Також ефективність функціонування та соціальний розвиток тих чи інших суб¢єктів господарювання (трудових колективів) забезпечується передувсім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу. Тому вивчення проблем пов¢язаних з порядком визначення та видами основної заробітної плати працівникам підприємства на сьогоднішній день є однією з найгостріших.
Основна мета даної курсової роботи – розглянути види основної заробітної плати, дослідити порядок визначення розцінок та проблеми організації виплати основної заробітної плати.
Курсова робота складається з трьох розділів.
В першому
розділі ми розглядаємо, на прикладі діючого підприємства, його структуру та основні показники.
Другий
розділ присв¢ячений питанню виплати основної заробітної плати працівникампідприємства, а також видам та порядку визначення розцінок і проблем організації основної заробітної плати.
Третій
розділ роботи розглядає питання моделювання господарської діяльності підприємства.
В ході роботи над даною курсовою роботою мною було використано цілу низку допоміжної літератури, список якої наводиться в кінці роботи.
Основні завдання, що стояли переді мною в процесі роботи:
· розглянути і вивчити аспекти пов¢язані з виплатою основної заробітної плати працівникам підприємства;
· розглянути види основної заробітної плати;
· на прикладі діючого підприємства дослідити принципи розрахунку обсягів господарської діяльності підприємства;
· розглянути питання формування витрат та доходів підприємства і визначення фінансового результату.
1. Економічно-правові основи організації господарської діяльності на підприємстві
Підприємство „АНТ ЛТД.” було зареєстровано у 1999 році в м.Києві, як товариство з обмеженою відповідальністю. Основний вид діяльності - це складання з готових комплектуючих персональних ЕВМ та їх реалізація. Підприємство працює по загальній системі оподаткування. В своїй діяльності підприємство керується чинним законодавством України.
Таблиця 1
Основні характеристики підприємства станом на 01.01.2007р.
| Показник
|
Одиниці виміру
|
Кількість
|
1. Статутний фонд 2. Резервний фонд 3. Кількість працюючих 4. Середньомісячна заробітна плата на одного працюючого 8. Собівартість одиниці продукції 9. Відпускна ціна 10. Середньомісячний прибуток від реалізації продукції (до оподаткування) 11.Середньомісячний чистий прибуток |
грн. грн. чол. грн. грн. грн.. грн. грн. |
30000 1500 12 609 5735,33 7188,4 92499,55 64749,68 |
З наведеної таблиці ми бачимо, що на підприємстві, окрім статутного фонду, створено також резервний фонд.
Головне призначення резервного фонду – це покриття можливих збитків та зниження риску кредиторів в разі погіршення економічної кон¢юнктури. Чим більше резервний капітал, тим більша сума збитків може бути компенсована і тим більшу свободу маневра отримує керівництва підприємства в прийнятті мір по подоланню збитків.
На даний момент на підприємстві працює 12 чоловік.
З наведеного малюнку видно, що підприємство має чіткий поділ на три організаційні частини : службу збуту
, котра підпорядкована комерційному директору і займається збутом готової продукції; бухгалтерію
, що підпорядкована головному бухгалтеру; відділ по виробництву продукції
, який підпорядкований технічному директору.
Кількість працюючих у кожному відділі слідуюча:
· служба збуту – 3 чоловіка;
водій – 1 чол.;
· бухгалтерія – 3 чоловіка;
· відділ по виробництву продукції – 4 чол.
При створенні підприємства виникла проблема раціонального використання робочого часу та можливої економії затрат праці. Тому при плануванні необхідної кількості працівників, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва продукції використовувся наступний алгоритм:
Чвир
= ∑
ti
* mi
/ Tp
п
* K
вн
де Чвир
– необхідна кількістьпрацівників, зайнятих у виробництві продукції;
ti
– планова трудомісткість одиниці і-го виробу, нормо-годин;
mi
– кількість виробів і-го виробу, одиниць;
Трп
– розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин (табл.2)
Квн
– очікуваний коефіцієнт виконання норм.
Для того, щоб розрахувати наведену вище формулу необхідно скласти слідуючий баланс робочого часу на одного працівника.
Таблиця 2
Розрахунок балансу робочого часу середньооблікового працівника
| Показники
|
Очікувані результати
|
Кількість календарних днів Вихідні та святкові дні Номінальний фонд робочого часу, днів Невиходи на роботу, днів з них: відпустки захворювання невиходи, з дозволу адміністрації Явочний робочий час, днів Середня тривалість робочого дня, годин Втрати робочого часу Кількість робочих годин Ефективний фонд часу за рік, годин |
365 110 255 38 25 10 3 217 8 0,45 7,15 1627,5 |
В процесі виробництва та реалізації продукції підриємство створює виробничі фонди
, які в свою чергу поділяються на основні
та оборотні
.
Складовим частинам виробничих фондів властиві певні характерні ознаки, за якими можна розрізняти основні та оборотні фонди й обґрунтовано тлумачити сутність та значення цих економічних категорій для відтворювальних процесів.
Основні фонди
– це засоби праці, які мають вартість і функціонують у виробництві тривалий час у своїй незмінній споживній формі, а їхня вартість переноситься конкретною працею на вартість продукції, що виробляється, частинами в міру спрацювання.
Оборотні фонди
– частина виробничих фондів у вигляді певної сукупності предметів праці, елементи яких цілком споживаються в кожному виробничому циклі, змінюють або повністю втрачають натуральну форму і переносять всю свою вартість продукції, що виробляється.
Основні фонди – це будівлі, споруди, машини, устаткування. Вони протягом свого тривалого функціонування зазнають фізичного (матеріального) і економічного спрацювання, а також техніко-економічного старіння. Під фізичним (матеріальним)
спрацюванням основних виробничих фондів розуміють явище поступової втрати ними своїх первісних техніко-експлуатаційних якостей, тобто споживчої вартості, що призводить до зменшення їхньої реальної вартості – економічного спрацьовування
. Ступінь техніко-економічного старіння того чи іншого засобу праці можна визначити за допомогою коефіцієнта (відносного показника) Ктес
, що його розраховують за формулою:
Ктес
= 1 - В1
/В0
* П0
/П1
де В0
, В1
– повна вартість (ціна) застосовуваного й нового засобів праці;
П0
, П1
– відповідно продуктивність тих самих засобів праці або витрати на їхнє експлуатаційне обслуговування.
Безперервний процес виробництва потребує постійного відтворення фізично спрацьованих і технічно застарілих основних фондів. Необхідною умовою відновлення засобів праці в натурі є поступове відшкодування їхньої вартості, яке здійснюється через амортизаційні відрахування (амортизацію). Амортизація основних фондів
– це процес перенесення авансованої раніше вартості всіх видів засобів праці на вартість продукції з метою її повного відшкодування.
Для відшкодування вартості зношеної частини основних фондів кожне підприємство робить амортизаційні відрахування
, тобто встановлює певну грошову компенсацію відповідно до розмірів фізичного спрацювання й техніко – економічного старіння. Ці відрахування включаються до собівартості продукції, реалізують під час продажу товарів, а потім накопичують у спеціальному амортизаційному фонді, що служить відновленню основних фондів.
Амортизаційні відрахування обчислюють за певними нормами, які характеризують щорічний розмір відрахувань у відсотках до балансової вартості основних фондів. Розрахунки норм амортизаційних відрахувань на повне відновлення (реновацію) основних фондів здійснюють централізовано за формулою:
Нав
= (Ф – Л/Ан
* Ф) * 100
де Ф
– балансова (первісна чи відновна) вартість основних фондів;
Л
– ліквідаційна вартість основних фондів;
Ан
– амортизаційний період (нормативний строк функціонування) основних фондів.
Основні фонди ТОВ „АНТ ЛТД.” складаються з виробничого приміщення, офісу фірми та електровимірювальної та іншої апаратури, необхідно для складання та тестування комп¢ютерів. Також на балансі підприємства є мікровантажівка та легковий автомобіль.
Оборотні фонди підприємства мають матеріально-речову й вартісну форми. У практиці планування та обліку господарської діяльності до складу оборотних фондів включають: виробничі запаси; незавершене виробництво та напівфабрикати власного виготовлення; витрати майбутніх періодів.
Структура оборотних фондів на підприємствах різних галузей має значні відмінності, зумовлені конкретними технологіями і формами організації виробництва, умовами забезпечення матеріальними ресурсами, цінами на них тощо.
На нашому підприємстві найбільшу частку (70%) в загальному обсязі оборотних фондів становлять виробничі запаси.
2.Основна оплата праці працівників підприємства
2.1 Економічна суть основної оплати праці працівників підприємства
Оплата праці
– це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.
Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.
Основна заробітна плата
працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.
За розрахунками середньої структури середньомісячного заробітку персоналу на виробничих підприємствах України протягом кількох останніх років, основна заробітна плата й додаткова оплата праці становлять відповідно 70 -80 і 20 – 30 % від загальної величини цього заробітку.
За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплату праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Треба врахувати, що й сам працівник усе частіше стає більш – менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові – власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття „заробітна плата” усе частіше використовують терміни „трудовий дохід”, „винагорода”, „оплата праці”, заробіток”, „дохід”. Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або негрошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.
ДійоАНТь оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції – відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну.
Реалізація відтворювальної функції
заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.
Функція стимулювання
зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція
оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важлиАНТю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.
Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива за умови формування й послідовного здійснення науково обґрунтованої її політики як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи).
Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави. Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.
Зокрема мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку країни, продуктивність праці, середньої заробітної плати, а також вартісної величини мінімального споживчого бюджету („кошика”). До цього треба додати, що практичне значення має повна реалізація інформаційної функції держави, тобто своєчасна підготовка й оприлюднення статистичних даних: щоквартально – про середню заробітну плату й тривалість робочого часу за галузями, групами професій та посад; щорічно – про вартість робочої сили відповідно до Типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.
Політика оплати праці підприємств, організацій та інших суб¢єктів господарювання формується й реалізується в межах чинного законодавства, передусім закону України „Про оплату праці”.
2.2 Види основної заробітної плати
Основним вимірником результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації). Такому поділу вимірників затрат праці відповідають два види заробітної плати, що базуються на тарифній системі, - відрядна та почасова.
За відрядної форми оплата праці
проводиться за нормами й розцінками, установленими на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.
Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обгрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконанняі, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.
За почасової форми заробітної плати
оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.
Почасова форма заробітної плати оплата праці робітників застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо).
Сучасна техніка пред¢являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме почасова, а не відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).
Кожна з названих форм заробітної плати охоплює кілька систем оплати праці для різних організаційно-технологічних умов виробництва. Можливі та реально застосовувані системи оплати праці робітників виробничих підприємств (підрозділів організацій) показано на наступній схемі.
За прямої відрядної системи
заробіток працівника (Dпсв
) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (р0
):
Dпсв
= р0
* v
Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.
За непрямої відрядної системи
заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (Dпсв
) за цієї системи розраховується за формулою:
Dпсв
= s * t * kвн,
де s – погодинна тарифна ставка; t – фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; квн
– середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.
За відрядно-преміальної системи
заробіток працівника (Dпсв
) складається з відрядного заробітку (р0
*v) та премії (m) за досягнення певних результатів:
Dпсв
= р0
*v + m
Відрядно-прогресивна оплата праці
передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n0
) за звичайними відрядними розцінками р
, а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ni
), - за підвищеними розцінками (рі
) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, заробіток (Dв прог
) у цій системі визначається за формулою:
Dв прог
= p*n0
+ pi
*ni
Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.
Відмінність акордної системи
полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.
Почасова оплата праці
робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців, як уже було сказано, проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками)
За простої почасової оплати
заробіток працівника (Dnn
) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):
Dnn
= s * t
Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко.
У почасово-преміальній системі
певною мірою усунуто цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (s*t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (Dпрем
) визначається за формулою
Dпрем
= s * t + m
За застосування почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:
1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці;
2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до почасової оплати за тарифом;
3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.
Різновидом почасово – преміальної є система оплати за посадовими окладами
, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.)
2.3 Методика визначення норм праці
Норми праці – норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності – встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.
В умовах колективних форм організації та оплати праці можуть застосовуватися також укрупнені і комплексні норми. Норми праці підлягають обов¢язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці.
Запровадження, заміна і перегляд норм праці провадиться власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом.
Власник або уповноважений ним орган повинен роз¢я
Поряд з нормами, встановленими на стабільній за організаційно – технічними умовами роботи, застосовуються тимчасові і одноразові норми.
Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутністю затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, які носять одиничний характер (позапланові, аварійні).
Норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування визначаються виходячи з нормальних умов праці якими вважаються:
· справний стан машин, верстатів і пристроїв;
· належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасне подання;
· вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення;
· своєчасне забезпечення технічною документацією;
· здорові та безпечні умови праці (додержання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров¢я робітників, і т.ін.)
При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).
Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.
При почасовій оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників.
2.4 Порядок визначення розцінок основної оплати праці
Практична організація оплати праці базується на державному й договірному регулюванні її абсолютного рівня та механізмі визначення індивідуальної заробітної плати всіх окремих категорій працівників (робітників, спеціалістів, службовців, керівників) підприємств та установ різних форм власності. Основним організаційно – правовим інструментом обґрунтування диференціації заробітної плати працівників різних суб¢єктів господарювання (діяльності) є тарифно – посадова
система
, основні елементи якої такі: тарифно-кваліфікаційні довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки й ставки; схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка.
Тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного тарифно – кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників
(ЄТКД) – це збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки їх підвищення кваліфікації робітників.
Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців
є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників. У них зазначаються посадові обов¢язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців.
Тарифна сітка
встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Установлені в Україні параметри тарифної сітки наведено в слідуючій таблиці.
ТИПОВА ТАРИФНА СІТКА РОБІТНИКІВ
РІЗНОГАЛУЗЕВИХ ПІДПРИЄМСТВ ТА ОРГАНІЗАЦІЙ
Показник
|
Тарифні розряди
|
|||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
Тарифні коефіцієнти Зростання тарифних коефіцієнтів · абсолютне · відносне, % |
1,0 |
1,088 0,088 8,8 |
1,204 0,116 10,7 |
1,350 0,146 12,1 |
1,531 0,181 13,4 |
1,800 0,269 17,6 |
1,892 0,092 5,1 |
2,0 0,108 5,7 |
Тарифний коефіцієнт
першого розряду завжди дорівнює одиниці. За першим розрядом тарифікуються прості роботи, виконання яких не потребує професійної підготовки. Коефіцієнти наступних розрядів характеризують ступінь складності праці робітників, що мають такі розряди.
Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка
. Її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим державою мінімальним розміром заробітної плати,
тобто таким, що нижче за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. До цього необхідно додати, що у мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за невиконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.
Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних суб¢єктів господарювання (колективної діяльності) здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій) та інших підприємницько – комерційних структур.
2.5 Проблеми організації основної оплати праці працівників підприємства
За ринкових умов господарювання чинне законодавство України забезпечує повну самостійність підприємств та інших суб¢єктів бізнесової діяльності щодо питань організації оплати праці всіх категорій персоналу. Засновники (керівники) державних підприємств та установ (організацій) мають право самостійно вибрати форми й системи оплати праці, установити працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором. Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можуть: використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.
Об¢єктивний процес становлення й поширення в усіх галузях народного господарства України умов праці, адаптованих до сучасних вимог науково-технічного та організаційного прогресу й ринкових взаємовідносин між суб¢єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємства. Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями, як-от:
· кваліфікація та діловитість працівника;
· коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в результати колективної праці;
· міра виконання нормованих завдань;
· кількість відпрацьованих годин.
З метою ефективного використання робочої сили на засаді активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій широкого розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги в процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на „вигідні” та „невигідні” і, що дуже важливо, значно більше орієнтує на досягнення позитивних кінцевих результатів діяльності підприємства.
3.Моделювання господарської діяльності підприємства
3.1.Методичні принципи розрахунку обсягів господарської діяльності підприємства
Таблиця 1
Обсяги господарської діяльності підприємства на
календарний рік
| Об
¢ єкти господарської діяльності |
Одиниці виміру
|
Кількість продукції
|
Ціна для визначення валової продукції, грн..
|
Валова продукція, тис.грн.
|
| Комп’ютер на базі процесору Pentium IIІ | шт. | 780 | 7188,4 | 467246 |
Визначаючи обсяги господарської діяльності підприємства за рік ми брали кількість випущеної продукції підприємством ( в нашому випадку це будуть персональні комп’ютери на базі процесору Pentium III), відпускну ціну виробу і на основі цих даних розрахували валову продукцію.
В подальшому для розрахунків ми брали дані по підприємству не за рік, а за місяць (за винятком розрахунку суми амортизації).
3.2 Формування витрат підприємства при здійсненні господарської діяльності
Таблиця 2
Розрахунок вартості запасів, робіт і послуг, використаних для
здійснення господарської діяльності за прямими витратами
| Найменування виробничих запасів, робіт, послуг | Одиниці виміру | Ціна, грн. | Об¢єкти господарської діяльності за асортиментом | Витрата комплек-туючих на весь обсяг господ. діяльності | Вартість викорис- таних виробничих запасів, грн | |||
найменування |
один. виміру | кількість | Витрата комплек-туючих на одиницю продукції | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 = 6*7 | 9 = 8*3 |
| Комплектуючи для персональних комп¢ютерів на базі процесору Pentium IIІ | шт. |
920 |
Персональний комп¢ютер на базі процесору Pentium IIІ |
шт. |
65 |
6 |
390 |
358800 |
Для виробництва з готових комплектуючих одного персонального комп¢ютера ми використовуємо слідуючи комплектуючи:
· Корпус AT XT – 230 грн.;
· Материнська плата – 450 грн.;
· CD – ROM – 75 грн.;
· Дисковод 3.5”
– 35 грн.;
· Звукова карта – 70 грн.;
· Відео карта – 60 грн.
Таблиця 3
Розрахунок витрат на пряму оплату праці
| Об¢єкти господарської діяльності | Виконані роботи | Основна оплата праці | Додаткова оплата праці, грн | Нарахована оплата праці, грн. | |||||
| Назва робіт | Од. виміру | Обсяг робіт | Форма | Система | Розцінка, грн | Сума, грн. | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
Відділ по виробництву продукції Відділ по збуту продукції |
Складання ПЕОМ Реалізація ПЕОМ |
шт. шт. |
65 65 |
почасова відрядна |
почасово – преміальна пряма відрядна |
8,7 225 |
1531,2 4725 |
900 150 |
2431,2 4875 |
Розрахунок витрат на пряму оплату праці робиться з розрахунку не на одного працівника, а на структурні підрозділи підприємства загалом.
Так при розрахунку основної заробітної плати працівників відділу по виробництву продукції була застосована почасово-преміальна оплати праці. В разі, якщо фірма вигідно реалізував свою продукцію, то співробітники цього відділу, крім основної заробітної плати отримують також преміальні.
Розрахунок місячної заробітної плати ведеться слідуючим образом. Відділ випускає в середньому в місяць 65 одиниць продукції. Форма оплати праці – почасова, тому в розрахунку на одного працівника розцінка за годину становить 2,9 грн., а у відділі працює 3 чоловіки, тому розцінку множимо на 3 і отримуємо 8,7 грн. В місяці 22 робочі дні, якщо перевести це в години, то це буде 176 годин. Для того, щоб визначити загальну заробітну плату працівників відділу ми перемножуємо загальну кількість робочих годин в місяці на розцінку за час.
Крім основної заробітної плати працівники також отримують преміальні. Їхня сума наводиться в таблиці.
Що стосується відділу по збуту продукції, то тут застосована пряма відрядна система оплати праці. Так в середньому кожний співробітник відділу має за місяць продати 21 комп¢ютер (на практиці завжди хтось більше продає, хтось менше). З кожного проданого комп’ютера працівникові йде 5% , тобто в графі розцінки ставимо суму 225 (3 чоловіка * 75 грн.).
Також якщо хтось продав більше своєї норми йому нараховують до основної заробітної плати суми премії (розмір її залежить від розпорядження керівництва).
Таблиця 4
Нарахування обов
¢
язкових платежів підприємства
| Назва платежу | База оподаткування | Ставка, % | Сума |
Пенсійний фонд Фонд соціального страхування Фонд страхування на випадок безробіття |
7306,2 7306,2 7306,2 |
30 7 0,5 |
2191,86 511,43 36,54 |
Після того як заробітна плата працівникам нарахована, необхідно з тієї суми сплатити обов¢язкові платежи в бюджет. Наведена вище таблиця ілюструє всі необхідні відрахування
Таблиця 5
Нарахування амортизації
| Об
¢ єкт основного засобу |
Метод нарахування
|
Сума за рік
|
Мікро вантажівка Легковий автомобіль Електровимірювальна апаратура |
Зменшення залишкової вартості |
27918,0 16285,5 3197,88 |
При нарахуванні амортизації підприємство використовує метод зменшення залишкової вартості. Щоб розрахувати суми амортизації за цим методом існує слідуючий алгоритм:
Ра
= На
* Зв
де, На
– норма амортизації на рік, вона дорівнює 0,423
Зв
– залишкова вартість об¢єкта
Для приміщення офісу та майстерні амортизацію не розраховуємо, тому що це орендовані приміщення.
Сума амортизації для:
Мікро вантажівки
= 0,423 * 66000 (Залишкова вартість) = 27918,0
Легкового автомобіля
= 0,423 * 38500 = 16285,5
Електровимірювальна апаратура
= 0,423 * 7560 = 3197,88
Таблиця 6
Розрахунок виробничої собівартості
| Показник
|
Сума, грн.
|
Матеріальні витрати Оплата праці Соцстрах Амортизація Витрати для визначення виробничої собівартості Кількість виготовленої продукції Виробнича собівартість одиниці продукції |
359300 7306,2 2739,83 3950,12 372796,15 65 5735,33 |
При розрахунку виробничої собівартості продукції підприємства ми до суми матеріальних витрат також включили вартість оренди (500грн.)
При визначенні суми амортизації за місяць (всі інші дані в таблиці взяті за цей проміжок часу) ми річну суму амортизації поділили на 12 (47401,44 / 12 = 3950,12)
3.3 Формування доходів підприємства
Таблиця 7
Розрахунок ціни на продукцію підприємства
| Структура ціни
|
Сума, грн.
|
1. Виробнича собівартість калькуляційної продукції 2. Адміністративні витрати 3. Витрати на збут 4. Прибуток 5. Ціна підприємства 6. ПДВ 7. Ціна для покупця |
5735,33 30,0 25,0 200,0 5990,33 1198,07 7188,4 |
При визначені ціни на продукцію ми врахували всі затрати які несе підприємство в процесі виробництва і реалізації продукції, бажану норму прибутку на одиницю продукції і таким чином визначили відпускну ціну товару. Прибавивши до відпускної ціни суму податку на додану вартість (20%) ми отримали ціну за яку буде реалізовуватись товар.
3.4. Фінансовий результат господарської діяльності
Таблиця 8
Розрахунок фінансового результату від
господарської діяльності підприємства.
| Показники
|
Сума
|
1. Чистий доход 2. Виробнича собівартість (Всього) 3. Валовий прибуток 4. Адміністративні витрати 5. Витрати на збут 6. Фінансовий результат від операційної діяльності 7. Прибуток для оподаткування 8. Податок на прибуток 9. Чистий прибуток 10. Використання прибутку а) поповнення статутного капіталу б) резервний фонд в) заробітна плата бухгалтерії та керівництву в) нерозподілений прибуток |
467246 372796,45 94449,55 1950 1625 92499,55 92499,55 27749,87 64749,68 5637 200 58000 912,68 |
При розрахунку фінансового результату від господарської діяльності нами було визначено слідуючи показники: чистий доход (виручку)
(відпускну ціну 7188,4 * кількість проданої продукції 65 = 467246), виробничу собівартість (собівартість одного виробу 5735,33 * кількість випущеної продукції 65). Після врахування всіх витрат отримуємо суму прибутку до оподаткування, а після сплати податку на прибуток отримуємо суму чистого прибутку.
Особливо слід відмітити те, що заробітну плату керівництву та бухгалтерії на підприємстві виплачують за рахунок прибутку, так як вони є співвласниками підприємства. І скоріше це буде даже не заробітна плата, а дивіденди отримані у відповідності до свого внеску у майно підприємства.
Висновок
Дослідивши, на прикладі підприємства „АНТ ЛТД.”, питання виплати основної заробітної плати та питання ціноутворення можна зробити слідуючи висновки :
· результати праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств;
· основними вимірниками результатів праці є кількість виготовленої продукції або витрачений робочий час, тобто кількість днів, протягом яких працівник фактично був зайнятий на підприємстві;
· доплати й надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах;
· Собівартість продукції має тісний зв¢язок з її ціною. Це виявляється в тім, що собівартість є базою ціни товару і водночас обмежником для виробництва (ніхто не випускатиме продукції, ринкова ціна якої є нижчою за її собівартість);
· витрати мають натуральну та грошову форми. Планування й облік витрат факторів виробництва в натуральній формі (кількість, маса, об¢єм, довжина тощо) мають важливе значення для організації діяльності підприємства. Проте для оцінювання результатів цієї діяльності вирішальною є грошова оцінка витрат, оскільки вона виражає вартість продукції (послуг).
Використана література
1. Покропивний С.Ф. Економіка підприємства: Підручник. – К.: КНЕУ, 2000. – 528 с.
2. Бляхман В. Экономика фирмы. Учеб. пос. – С.-П.: Изд-во Михайлова, 2005. – 279 с.
3. Гризунов В. Экономика предприятия. Учеб. пос. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 208 с.
4. Бойчук І.М., Харів П.С., Хопчан М.І., Піча Ю.В. Економіка підприємства: Підручник.- К.: Каравела, 2006. – 298 с.
5. Цал-Цалко Ю.С.., Шваб Л.І. Економіка підприємства: Навчальний посібник. – Житомир: ЖІТІ, 2005. – 180с.