МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Удмуртский государственный университет
Институт экономики и управления
Кафедра "Экономики и социологии труда"
Комплексный курсовой проект
по "экономике, организации, нормированию и социологии труда"
на примере ОАО «Ижсталь»
Ижевск, 2005
Содержание
Введение
1. Эргономическая экспертиза рабочего места
1.1. Определение комфортности рабочего места
1.2. Построение кривой работоспособности
1.3. Предложения по повышению степени комфортности
2. Исследование и проектирование организации труда на предприятии
2.1. Основные направления работы по организации труда
2.2. Организация труда на рабочем месте
2.2.1. Рабочее место оператора поста управления агрегата СВД
2.2.2. Микроэлементный анализ
2.2.3.Проектирование рациональной организации труда
3. Нормирование труда
3.1. Организация нормирования труда на предприятии
3.2. Состояние нормирования труда работников
3.3. Исследование нормирования труда
3.3.1. Фотография рабочего времени
3.3.2. Оценка использования рабочего времени
3.4. Расчет экономической эффективности планируемых мероприятий
4. Экономика и социология труда
4.1. Анализ динамики основных трудовых показателей
4.2. Пофакторный анализ производительности труда
4.3. Расчёт планового роста производительности труда по выявленным резервам
4.4. Анализ тарификации труда
4.5. Анализ применяемых форм и систем оплаты труда
4.6. Анализ состояния премирования труда
4.7. Анализ фонда оплаты труда
4.8. Социологическое обследование коллектива
4.8.1. Оценка организационных аспектов качества трудовой жизни
4.8.2. Оценка социально – психологического климата в коллективе
4.8.3. Оценка уровня ценностно-ориентационного единства
4.9. Вывод по результатам исследований о экономико-социологических резервах эффективности труда
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1 «Фотография рабочего времени»
Приложение 2 «Паспорт рабочего места»
Введение
В современном обществе центральное место занимает человек, а основной целью является удовлетворение его потребностей, которое реализуется через экономическое взаимодействие. Но, являясь главными потребителями благ, люди сами же и создают большинство из них посредством своей трудовой деятельности. Труд − это двигатель экономического прогресса и основной способ развития общества. Таким образом, трудовая деятельность человека (умственная или физическая) должна быть устроена так, чтобы человек во время работы чувствовал себя комфортно, не подвергался каким-либо рискам, и за меньшее время производил максимальное количество блага, при минимальных затратах.
Основным назначением курсового проекта является анализ данных, полученных в ходе исследования, целью которых было: закрепление и углубление теоретических знаний по комплексу трудовых дисциплин, овладение теоретическими навыками по выявлению резервов повышения эффективности труда, организации, оплаты труда, его мотивации, стимулирования и нормирования, эффективного использования трудовых ресурсов, экономического анализа трудовой деятельности и социологического анализа трудового коллектива.
Исследование проходило на ОАО «Ижсталь» в Управлении персоналом (отдел 5). Фотография рабочего времени, микроэлементный анализ и оценка трудового коллектива проведены в цехе № 20. Материалы, являющиеся коммерческой тайной в рамках всего завода и не подлежащие разглашению, представлены только по цеху.
Прокатный 20-ый цех является одним из основных производственных цехов ОАО “Ижсталь”. И поэтому достаточно полно отражает состояние производства на заводе в целом.
1.
Эргономическая экспертиза рабочего места
1.1.
Определение комфортности рабочего места
Эргономика - это область знаний, комплексно изучающих трудовую деятельность человека в системе «человек – техника − производственная среда» (СЧТС) с целью обеспечения ее безопасности, комфорта и эффективности.
Эргономическая экспертиза рабочего места направлена на повышение эффективности системы «человек – техника − производственная среда» и качества труда, улучшения условий труда, безопасности эксплуатации и обслуживания рабочего места, экономию затрат физической и нервно-психологической энергии человека благодаря максимальной согласованности технической части системы с возможностями и особенностями человеческого организма.
Эргономическая экспертиза рабочего места предполагает нахождение интегрального эргономического показателя, который складывается из 5-ти групповых показателей, каждый из которых в свою очередь представляет суммарную характеристику частных параметров рабочего места. Единичные параметры определяются по бальной системе в соответствии с методическими указаниями.
На практике была проведена эргономическая экспертиза рабочего места оператора поста управления агрегата ОППМ СВД-45-130. Следует отметить, что агрегат представляет собой комбинацию трёх станков: загрузочного, основного (правильно полировальная машина осуществляющая светление металла) и укладочного (снимает фаски). Они управляются при помощи трёх пультов управления (два вертикально ориентированных и один горизонтально), также имеется педаль, регулирующая высоту точильного диска.
Рассчитаем величину обобщенного антропометрического и биомеханического групповых показателей СЧТС.
где М – обобщённый групповой показатель, баллы;
Xmin – минимальное значение фактора по групповому показателю;
Xср – среднее значение всех факторов, входящих в изучаемый групповой показатель;
Xmax – максимальное значение фактора по группе.
Полученные значения групповых эргономических показателей представлены ниже:
Таблица 2
| Показатель |
Хmin |
Хср |
Xmax |
М |
| Антропометрический и биомеханический |
0 |
2,38 |
3 |
0,714 |
| Психофизиологический |
1 |
2,61 |
3 |
1,7245 |
| Психологический |
3 |
3 |
3 |
3 |
| Гигиенический |
0 |
1,8 |
3 |
0,54 |
По известной формуле находим коэффициент комфортности рабочего места:
В нашем случае а = (0,714+1,7245+3+0,54)/12 = 0,498
Далее по таблице 3 находим, чему соответствует полученный коэффициент комфортности.
Таблица 3
| Коэффициент комфортности |
0,00-0,15 |
0,16-0,5 |
0,51-0,85 |
0,86-1,0 |
| Категория комфортности рабочего места |
Дезинтегральное |
Дискомфортное |
Близкое к оптимальному |
Комфортное |
В данном случае рабочее место является дискомфортным.
1.2. Построение кривой работоспособности
Первая часть психофизиологического группового показателя включает в себя ряд единичных эргономических требований и параметров, которые нужны для определения группового эргономического показателя.
Вторая его часть реализуется путем выявления ключевой психофизиологической функции и выявления характера кривой работоспособности человека. Для выявления ее динамики воспользуемся методом Крепелина. Метод Крепелина заключается в том, что работнику дается два вертикально расположенных числа, сумма которых пишется вверху, а вниз сносится то число, которое было изначально сверху и т.д., например:
1 4 5 9 4…
3 1 4 5 9…
Если сумма 10 и более, то записывается однозначное число без десятка.
Задание проводилось с интервалом в один час в течение всей смены с 7.00 до 15.00 (с 10.00 до 10.30 обед). На тест рабочему давалась одна минута. Далее определялся коэффициент эффективности для каждого момента времени по формуле:
Кэф = N(1-n/5) /30,
где Кэф - коэффициент эффективности
N - количество воспроизведенных пар
n - количество ошибок
Полученные данные представлены в таблице 4.
Затем по данным таблицы 4 были построены кривые работоспособности работника до и после обеда, были определены усреднённые кривые работоспособности, которые представлены в диаграмме 1.
Таблица 4
Результаты тестовых заданий на концентрацию внимания и выровненный коэффициент эффективности
| Текущее время |
Количество воспроизведенных пар, N |
Число ошибок, n |
Коэффициент эффективности |
| 7:00 |
17 |
1 |
0,45 |
| 8:00 |
19 |
1 |
0,5 |
| 9:00 |
21 |
0 |
0,7 |
| 10:00 |
19 |
0 |
0,63 |
| 11:00 |
20 |
0 |
0,67 |
| 12:00 |
21 |
0 |
0,7 |
| 13:00 |
18 |
1 |
0,48 |
| 14:00 |
17 |
1 |
0,45 |
| 15:00 |
18 |
2 |
0,36 |
Диаграмма 1
Кривая работоспособности оператора агрегата СВД-45-130 (1 смена)
По полученным кривым можно сделать определенные выводы. Видно, что коэффициент работоспособности не очень высок на протяжении всей смены, это может быть объяснено следующими причинами:
1) смена начинается с 7 часов утра, что не вполне удобно для человеческого организма,
2) в разные дни операторы работают в разные смены, и, возможно, это сказывается на их состоянии,
3) тяжёлые условия труда влияют на человеческий организм.
После обеда, который длится 30 минут, работоспособность немного повышается, а к концу смены резко падает, это может быть объяснимо тем, что этот отдых преждевременен, и потому не даёт полного положительного эффекта.
1.3. Предложения по повышению степени комфортности
На основе анализа данных таблицы 1 и характера кривой работоспособности, рабочее место оператора поста управления агрегата СВД-45-130 признано дискомфортным. Предлагаются следующие предложения по повышению степени комфортности рабочего места:
1. заменить существующее рабочее помещение, где находится пульт управления агрегатом, на помещение из звукопоглощающего материала, или предоставить рабочему звукоизолирующие наушники,
2. поставить в рабочем помещении панорамное окно, что уменьшит нагрузку на зрение, а также позволит видеть весь технологический процесс,
3. заменить имеющийся стул вращающимся креслом с колёсиками, что позволит облегчить оператору процедуру посадки за ПУ,
4. предоставить оператору подставку для ног, что снизит утомляемость от долгого пребывания в рабочей позе,
5. поставить в помещении ПУ кондиционер, вместо обогревателя, что позволит регулировать микроклимат помещения,
6. покрыть поверхность металлических стоек, на которые сбрасывается штанга после обработки, буферным материалом, что снизит уровень шума в цехе, и вероятность повреждений обработанной штанги при ударе о стойки, а значит и процент брака,
7. поставить на аппараты для снятия заусениц с концов светлённой штанги защитные экраны из термостойкого и звукопоглощающего материала, что снизит уровень шума в цехе, будет препятствовать разлёту искры и металлической пыли,
Также, на основе анализа кривой работоспособности, предлагается обеденный перерыв проводить с 11.00 до 11.30. Предполагается, что после данного мероприятия коэффициент эффективности к 11.00 понизится не значительно, но после отдыха в обеденный перерыв снова повысится, также предполагается, что сдвиг обеденного перерыва на один час приведёт к тому, что послеобеденная кривая работоспособности будет иметь не столь ярко выраженный убывающий характер к концу смены.
После проведения данных мероприятий и расчёта с их учётом основных показателей, предполагается, что рабочее место обработчика поверхностных пороков металла на агрегате СВД-45-130 станет близким к оптимальному.
2. Исследование и проектирование организации труда на предприятии
2.1. Основные направления работы по организации труда
Исследование и проектирование труда на ОАО «Ижсталь» входит в обязанности Управления персонала. Это подразделение занимается следующими вопросами:
- Осуществляет работу по совершенствованию организации и нормированию труда, форм и систем заработной платы
- Анализирует эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда, разрабатывает предложения по их совершенствованию
- Разрабатывает предложения о премировании работников цехов
- Изучает трудовые процессы, организацию и условия труда и выявляет резервы роста производительности труда
- Разрабатывает мероприятия по улучшению использования рабочего времени, аттестации и рационализации рабочих мест организации, приемов и методов труда
- Осуществляет работу по нормированию труда, своевременному пересмотру норм, внедрению технически обоснованных нормативов по труду
- Осуществляет контроль за расходованием фонда заработной платы, правильности применения тарифных ставок и расценок
- Осуществляет разработку проектов штатного расписания ИТР, служащих и рабочих цеха, тарификацию работ в соответствии с действующим ЕТКС
- Осуществляет контроль за соблюдением трудового законодательства, штатной дисциплины
- Обеспечивает соблюдение законодательства об охране труда и создание здоровых и безопасных условий в соответствии с действующими на предприятии директивными документами и нормативными актами
- Осуществляет аттестацию рабочих мест
Проведение работ по учету, планированию, аттестации и рационализации рабочих мест в ОАО «Ижсталь» служит целям улучшения рабочих мест и развития трудовых ресурсов, а так же повышению качества работы, ликвидации малопроизводительных рабочих мест и замене их на более эффективные. Для этого на предприятии оценивают качественные характеристики рабочих мест − их технико-технологический и организационно-экономический уровни, условия труда и технику безопасности. На основе этих результатов разрабатываются и внедряются мероприятия по рационализации рабочих мест или по сокращению неэффективных рабочих мест.
Важным моментом в работе по аттестации и рационализации рабочих мест является их учет. В ходе учета создаются предпосылки для оптимизации структуры рабочих мест и трудовых ресурсов и обеспечения максимальной производительности труда работающих.
Для этой цели определяется количество рабочих мест, существующих на предприятии, обеспеченность этих рабочих мест трудовыми ресурсами, а также оценивается качество рабочих мест с точки зрения наличия на них условий для максимально эффективного использования рабочей силы и благоприятных условий труда.
Данные учета и инвентаризации отражают все имеющиеся на предприятии рабочие места. Каждому рабочему месту присваивается соответствующий номер. Данные учета отражаются в ведомости инвентаризации рабочих мест предприятия.
Под аттестацией рабочих мест понимают фактический уровень его технической оснащенности, организации и условий труда. Главной целью является повышение эффективности производства на основе роста производительности труда, улучшения использования основных фондов, материальных и трудовых ресурсов.
Аттестация рабочих мест на предприятии проводиться не реже одного раза в год. Создается специальная комиссия, в которую входят работники отделов нормирования и планово-экономического, а также работники цеха, чаще всего технологи.
При аттестации рассматривают следующие аспекты рабочего места:
- техническое оснащение
- технологический уровень
- условия труда.
Каждый из них оценивается по оценочным критериям, которые определяются методическими рекомендациями о проведении аттестации рабочих мест по каждому аспекту в отдельности.
На основе оценки рабочего места по всем критериям могут быть приняты следующие решения:
- аттестовано, то есть продолжение его эксплуатации;
- условно аттестовано, данное рабочее место нуждается в рационализации или дозагрузке;
- не аттестовано и подлежит немедленному переоснащению или ликвидации.
По результатам аттестации рабочих мест аттестационной комиссией разрабатывается план мероприятий по улучшению рабочего места, который утверждается руководителем предприятия. В нем указываются конкретные мероприятия, источники финансирования, сроки их исполнения и исполнители.
2.2. Организация труда на рабочем месте
Рабочим местом называется участок производственной площади цеха, на котором расположено основное и вспомогательное оборудование, находящееся непосредственно в распоряжении оператора поста управления. Оснащенность рабочего места и организация труда на нем в значительной мере определяют производительность труда работника.
В качестве исследуемого было выбрано рабочее место оператора поста управления агрегата СВД-45-130. В 20-м цехе используется два агрегата типа СВД. Это достаточно устаревшие модели оборудования для обработки поверхностных пороков металла, они были введены в эксплуатацию в 50-х годах в количестве 4-х штук. В 2000 году два агрегата были заменены передовой автоматической линией ОППМ “HETRAN”, приобретённой у американских производителей.
2.2.1. Рабочее место оператора поста управления агрегата СВД
Комплект технологической оснастки и комплект предметов ухода за станком и рабочим местом постоянного пользования устанавливаются в зависимости от характера выполняемых работ, типа станка и принятой схемы инструментального хозяйства в цехе.
Рабочее место поста управления агрегата СВД включает:
- загрузочный станок,
- станок автомат для обточки фасок с торца заготовки модели ЕМ-75,
- поперечный транспортер,
- правильно-полировальная машина ВРПХ 65/90,
- комплект технико-технологической документации,
- комплект предметов ухода за рабочим местом,
- стул, обогреватель,
- будка пульта управления агрегата.
Правильная организация рабочего места - это такое содержание агрегата, такой порядок расположения органов управления, при котором достигается наивысшая производительность труда при минимальных затратах физической, нервной и умственной энергии рабочего. На рабочем месте не должно быть ничего лишнего, т. е. не используемого в работе. Все органы управления должны быть легко доступными, а те, которые используются чаще, должны располагаться ближе и в более удобных местах. Создание условий, обеспечивающих возможность рационального использования агрегата, его оснащения, рабочего времени, производственных навыков и творческих способностей рабочего, является основной задачей научной организации труда на рабочем месте оператора поста управления.
Научная организация труда (НОТ) - это система мероприятий, направленных на внедрение в практику методов и форм организации труда, основанных на достижениях науки и передового производственного опыта и проводимых в целях достижения наиболее высокой производительности труда при одновременном создании благоприятных условий для уменьшения утомляемости и сохранения здоровья рабочего.
К организации производства на рабочем месте предъявляются следующие основные требования:
- создание условий для высокопроизводительной работы,
- механизация и автоматизация производственного процесса, максимально устраняющая применение ручного труда,
- ритмичное снабжение рабочего места сырьем и материалами,
- повышение квалификации рабочего и обучение его передовым приемам труда,
- безопасность работы.
Правильная организация рабочего места оказывает заметное влияние на сокращение вспомогательного времени, затрачиваемого на выполнение отдельных операций. Удобное расположение органов управления обеспечивает производительную работу оператора поста управления при меньшей его утомляемости. Планировка рабочего места зависит от многих факторов, в том числе от типа используемого оборудования и его размеров, размеров и формы обрабатываемых заготовок, типа и организации производства и др.
Сохранность и готовность оборудования к безотказной и производительной работе обеспечиваются повседневным уходом за рабочим местом. Большое значение для длительной и бесперебойной работы агрегата имеет своевременная и правильная его смазка в соответствии с требованиями, изложенными в руководстве по эксплуатации. Плохая организация рабочего места, загроможденность рабочего места и проходов, неисправность агрегата и приспособлений, недостаточное знание рабочим и механиком устройства агрегата и правил его эксплуатации, неисправность электрооборудования и электропроводки, отсутствие ограждений и предохранительных устройств, невнимательность или халатность при погрузочно-разгрузозных работах, могут привести к несчастным случаям.
Рациональная организация рабочего места, выполнение правил эксплуатации агрегата и соблюдение правил безопасности являются важнейшими условиями высокопроизводительного труда.
Для рационализации планировки рабочего места ранее было предложено частично передвинуть основную панель пульта управления, что предполагает, более лёгкую досягаемость ряда органов управления.
Обслуживание рабочего места оператора поста управления включает:
- подвоз и отвоз металлических штанг на кране (выполняется крановщиком),
- отцепка заготовок и закрепление на крюке крана готовой продукции (выполняется оператором),
- ежедневный осмотр агрегата (выполняется оператором и механиком),
- еженедельный текущий и ежемесячный капитальный ремонт (выполняется механиком и электриком)
- смена круга на агрегате (выполняется механиком)
- уборка помещения ПУ (выполняется оператором)
2.2.2. Микроэлементный анализ
Микроэлементный анализ применяется для рационализации трудового процесса, повышения эффективности труда и его производительности.
Трудовой процесс представляет собой совокупность действий, осуществляемых исполнителем по созданию какого-либо изделия или его части или по выполнению какой-либо другой функции в процессе производства для достижения полезного эффекта.
К сожалению, при работе оператора поста управления агрегата СВД, производительность незначительно зависит от скорости выполнения трудовых приёмов оператором, она в значительной мере связана с технологией обработки детали, так как металлическая штанга должна с определённой скоростью двигаться под полировочным диском. Поэтому рационализация трудового процесса была направлена на снижение его энергозатрат со стороны оператора. Существующий и проектируемый методы выполнения трудового процесса представлены в ПРИЛОЖЕНИИ 3 «Паспорт рабочего места». Проектируемый метод выполнения трудового процесса был разработан с учётом изменения планировки рабочего места.
Далее рассчитаем коэффициенты условий туда, тяжести, сложности, интенсивности труда оператора поста управления.
1. Коэффициент условий труда Ку
Для расчета коэффициента условий труда определяем значения приведённых в таблице 5 факторов по бальной системе. Затем по таблице 6 определяем значение коэффициента.
Таблица 5
| Наименование фактора |
Оценка |
| ответственность, связанная с использованием оборудования |
2 |
| ответственность, связанная с безопасностью |
3 |
| монотонность, длительность повторяющихся операций |
3 |
| химические вещества |
2 |
| промышленная пыль |
3 |
| промышленный шум |
2 |
| вибрация |
1 |
| наличие кожных раздражителей |
1 |
| нагрузка на зрение |
2 |
| рабочая поза |
1 |
| итого по всем факторам |
20 |
Таблица 6
Обща оценка условий труда
| Баллы |
до 3 |
4 |
5-6 |
7-8 |
9-10 |
11-12 |
13-15 |
16-19 |
20-23 |
24 |
| Ку
|
1.00 |
1.02 |
1.05 |
1.08 |
1.10 |
1.12 |
1.15 |
1.18 |
1.20 |
1.22 |
При оценке условий труда по приведенным критериям была получена сумма баллов равная 20. Согласно таблице 6 этому значению соответствует коэффициент условий труда
Ку
= 1.2
2. Коэффициент сложности труда
Коэффициент сложности труда определяется по формуле:
Кs
= е 0,125
×
S
где S – сложность труда, которая определяется по формуле:
S = lnN /e(1 – N
л)/N
где N – число членов данного алгоритма,
Nл
- число логических действий в процессе труда.
На основании микроэлементного анализа сложность труда оператора поста управления агрегата СВД 450130 составит:
S = ln49 /e(1 – 0)/49
= 3,81344
Отсюда, коэффициент сложности труда оператора поста управления равен:
Кs
= е 0,125
×
3,81344
= 1,61
По данным таблицы 7 определяем степень сложности труда.
Таблица 7
Степень и коэффициент сложности/тяжести труда
| степень сложности/тяжести |
легкая |
средняя |
тяжёлая |
очень тяжёлая |
| Кs
|
до 1.0 |
1.0 − 2.5 |
2.5 − 4.0 |
4.0 − 6.5 |
Согласно таблице 7 труд оператора поста управления агрегата СВД 45-130 имеет среднюю степень сложности.
3. Коэффициент тяжести труда
Коэффициент тяжести труда определятся по формуле:
Кт
= е 0,125 (Т – 1)
где Т - тяжесть трудового процесса, которая определяется по формуле: Т = 0,476 (Ео
+ а (А/ 500)) Км
Ку
,
где Ео
- затраты внутренней энергии человеческим организмом при отсутствии трудовых движений. В данном случае Ео
= 0,3 ккал/мин для поддержания рабочей позы «сидя».
а – коэффициент соотношения статической и динамической нагрузок которая определяется по формуле:
а = 3 + 0,015×(60 – n), где n = 49/5.5 = 9 => а = 3,765
А – механическая работа кгс×м, определяется по формуле:
А = 120 + (åАмкр
/åtмкр
)60
A=120+ (35.225/18,74) 60 = 232.78 кг×см/мин
Км
– коэффициент микроклимата, берём равным 1,
Ку
– коэффициент условий труда.
Тяжесть труда составляет:
Т=0,476× (0,3+3,765×(232.78/500)) ×1×1,2 = 1.2
Тогда коэффициент тяжести труда составляет:
Кт
= е 0,125(1.2 – 1)
= 1.025
Согласно таблице 7 труд оператора поста управления агрегата СВД 45-130 имеет среднюю степень тяжести.
4. Коэффициент интенсивности труда
Обобщает все вышеперечисленные технико-экономические показатели коэффициент интенсивности труда. Он рассчитывается по формуле:
Кинт
= Кт
× Кs × Ку
Он составляет для труда оператора поста управления:
Кинт
= 1.025×1.61×1.2 = 1.98
Отсюда можно сделать вывод, что исследуемый трудовой процесс имеет достаточно высокую интенсивность.
2.2.3. Проектирование рациональной организации труда
Проектирование оптимальной организации труда на рабочем месте охватывает разработку оптимального оснащения, планировки, обслуживания рабочего места, а также оптимального трудового процесса. Помимо этого оптимизация включает в себя перечень мероприятий по улучшению условий труда.
Относительно планировки рабочего места оператора поста управления агрегата СВД 45-130 можно сказать, что оно отвечает оптимальным требованиям не в полной мере. Планировка рабочего места подразумевает оптимальную его организацию с точки зрения совокупности рабочих движений. При этом определяющим фактором является рабочая поза, в данном случае рабочая поза "сидя".
Так как производительность агрегата не зависит от скорости переключения оператором органов управления на пульте, а зависит исключительно от технологии и технических параметров агрегата, то рационализация трудового процесса оператора не влияет на время, за которое он выполняет работу, а, следовательно, и на производительность труда. Рационализация метода выполнения трудового процесса была направлена на снижение энергозатрат работника в процессе труда, а значит и его утомляемости.
В основном же рационализация на рабочем месте оператора поста управления агрегата СВД может быть направлена на смягчение условий труда, что снизит и его тяжесть.
Основные мероприятия по смягчению условий труда:
- заменить имеющуюся будку помещением из звукопоглощающего материала, либо обложить её таковым, в крайнем случае, предоставить оператору наушники,
- заменить имеющийся стул вращающимся креслом с колёсиками,
- заменить имеющийся обогреватель кондиционером,
- предоставить оператору респиратор, для применения его при выходе из рабочего помещения для проведения погрузочно-разгрузочных работ, для избежания попадания металлической пыли в дыхательные пути,
- соединить будку поста управления, мастеровую и пост крановщика радиосвязью, для мобильной коммуникации между ними,
- заменить имеющиеся три окна одним панорамным.
3. Нормирование труда
Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.
3.1. Организация нормирования труда на предприятии
На предприятии ОАО «Ижсталь» вопросами нормирования труда занимается бюро организации, оплаты и нормирования труда. В его обязанности входят следующие функции:
- осуществление работы по совершенствованию и нормированию труда, форм и систем заработной платы
- разработка предложений по совершенствованию действующих систем оплаты труда
- осуществление разработки проектов штатов, рабочих по рабочим местам и профессиям, согласно действующих нормативов численности, норм обслуживания, тарификацию работ в соответствии с действующим ЕТКС
- проведение работ по аттестации и рационализации рабочих мест, совмещение профессий и должностей, расширению зон обслуживания
- разработка положений по оплате и стимулированию труда
- анализ состояния организации оплаты и нормирования по цеху, степени обоснованности и напряженности норм, проведение работ по улучшению их качества
- осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, штатной дисциплины, расходованием фонда оплаты труда
- совершенствование организации оплаты труда с использованием ПЭВМ
Непосредственно в бюро самим нормированием занимается группа нормирования, состоящая из начальника группы и инженера по нормированию труда первой категории. Квалификационные требования для инженера по нормированию включают: высшее профессиональное (инженерно-экономическое или техническое образование) и стаж работы в должности инженера по организации и нормированию труда не менее 3-х лет.
По одному, два нормировщика (в зависимости от количества работников и разнообразия выполняемых работ) имеется в каждом цехе, они осуществляют оперативный контроль выполнения норм непосредственно на местах, выполняют задания порученные начальником группы нормирования, в их обязанности включается процедура фотографии рабочего времени.
Вычислительная техника при расчетах применяется весьма скудно. Отсутствие компьютерной техники за каждым рабочим местом, ощутимо сказывается на скорости выполнения работ, так как работникам приходится ждать своей очереди, чтобы оформить нужные документы и распечатать их.
Что касается пересмотра норм, то нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования старой или внедрения новой техники, технологии, проведения организационных, либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца до введения их в действие.
В 20-ом цехе, крупный пересмотр норм выработки был проведён в 2000 году с запуском автоматической линии ОППМ “HETRAN”, она заменила два из четырёх ранее используемых агрегата ОППМ, превышая их общую сменную выработку на 20%, и значительно превосходя по качеству обработки.
3.2. Состояние нормирования труда работников
Для оценки трудового вклада и повышения эффективности труда работникам предприятия устанавливаются нормы труда: нормы времени на изготовление единицы продукции, нормы выработки, нормированные задания, нормативы численности, нормы обслуживания, нормы управляемости.
Нормированное задание − это установленный при повременной оплате труда суммарный объём работы в нормочасах или в натуральных показателях (штуки, тонны и др.), который работник или группа работников (в частности бригада) обязаны выполнять за рабочий час, смену, месяц (соответственно часовое, сменное или месячное нормированное задание).
В нормированных заданиях для рабочих-повременщиков указываются состав и объём работ, зоны обслуживания, регламент выполнения заданий исходя из технически обоснованных норм и нормативов трудовых затрат.
Под нормой обслуживания понимается зона работы или количество единиц оборудования, производственных площадей и других производственных единиц (число рабочих мест, рабочих и т.д.), которое должно обслуживаться одним работником или группой рабочих соответствующей квалификации при определённых организационно-технических условиях.
Все виды нормативов отражают определённый уровень развития техники и организации производства с учётом накопленного опыта работы передовых рабочих.
Показатели нормирования по цеху № 20 представлены в таблице 8.
Таблица 8
Оценка состояния нормирования труда
| 2004 год |
2005 год |
||
| Средний коэффициент выполнения норм по анализируемой совокупности технических операций |
|||
| Средний |
170,5 |
Средний |
240,3 |
| ТОН |
161,9 |
ТОН |
229,2 |
| распределение работников по уровню выполнения норм |
|||
| Не выполнили 100 |
16 |
Не выполнили 100 |
8 |
| От 100 до 105 |
95 |
От 100 до 105 |
48 |
| От 105 до 110 |
45 |
От 105 до 110 |
37 |
| От 110 до 120 |
59 |
От 110 до 120 |
47 |
| От 120 до 130 |
36 |
От 120 до 130 |
38 |
| От 130 до 150 |
116 |
От 130 до 150 |
116 |
| От 150 и выше |
484 |
От 150 и выше |
562 |
| Общее количество применяемых норм, их виды и удельный вес ТОН |
|||
| Количество действующих норм |
4532 |
Количество действующих норм |
4651 |
| Основные |
4529 |
Основные |
4649 |
| ТОН всего |
99,02 |
ТОН всего |
99,09 |
Согласно таблице 8 наибольшее число рабочих как в 2004, так и в 2005 году выполняли нормы свыше 150%. Удельный вес технически обоснованных норм (ТОН) составил 99,02% и 99,09% соответственно за 2004 и 2005 года. Хотя количество норм возросло, но в период 2004-2005 года наблюдалось небольшое падение производства, но оно объяснимо рядом других факторов. А именно, уменьшением численности персонала и фонда рабочего времени в отчётном периоде по сравнению с базовым.
Однако систематическое перевыполнение норм указывает на их возможное занижение или некомпетентность нормировщиков в технологических или технических вопросах.
3.3.
Исследование нормирования труда
3.3.1. Фотография рабочего времени
Для проведения анализа и обработки затрат рабочего времени на рабочем месте оператора поста управления агрегата СВД 45-130 была проведена индивидуальная фотография рабочего времени, которая представлена в ПРИЛОЖЕНИИ 1.
Рабочее место оператора поста управления является довольно типичным как для цеха так и для завода в целом, потому что большинство видов оборудования, используемого в производстве представляет из себя автоматические либо полуавтоматические линии
Сводка затрат рабочего времени представлена в таблице 9.
Таблица 9
Сводка затрат рабочего времени
| Индекс |
Виды работ и затрат времени |
Повторяемость за смену |
Продолжи-тельность мин. |
В том числе перекрываемых затрат, мин. |
| ПЗ |
Пятиминутка Подготовка к работе Включение агрегата Ушел за картой Убирает рабочее место |
1 1 1 1 1 |
5 10 3 4 15 |
в т.ч. осмотр стана (ОБС) в начале и в конце работы − 10 |
| ОП |
Подвоз-отвоз Ме Работа у пульта Служебный разговор |
5 7 1 |
42 187 15 |
|
| ОТЛ |
Отдых |
2 |
24 |
ПТ −17 |
| ПНТ |
Ожидание ремонта/ремонт Нет Ме Подталкивает штангу Вызов электрика |
2 2 1 1 |
30 100 2 3 |
|
| ПНД |
Разговаривает |
1 |
10 |
На основе сводки затрат рабочего времени был построен баланс рабочего времени, представленный в таблице 10.
Таблица 10
Баланс рабочего времени
| Наименование затрат |
Индекс |
Фактический баланс |
Нормативный баланс |
Возможное сокращение затрат, мин. |
||
| мин. |
% |
мин. |
% |
|||
| Подготовительно-заключительное |
ПЗ |
27 |
6 |
16 |
3,55 |
11 |
| Оперативное время |
ОП |
244 |
54,22 |
400 |
88,9 |
0 |
| Время на обслуживание |
ОБС |
10 |
2,22 |
10 |
2,22 |
0 |
| Отдых, личные надобности |
ОТЛ |
24 |
5,33 |
24 |
5,33 |
0 |
| Непроизводственная работа |
НР |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
| Нерегламентированные перерывы |
ПНТ |
135 |
30 |
0 |
0 |
135 |
| Перерывы по вине работника |
ПНД |
10 |
2,22 |
0 |
0 |
10 |
| Итого |
450 |
100 |
450 |
100 |
156 |
|
Для нормативного баланса были использованы следующие исчисления:
ТОБС
=10, ТОТЛ
=0.06×ТН
ОП
, ТПЗ
=0.04×ТН
ПЗ
450 = 10 + 1.1×ТН
ПЗ
=> ТН
ОП
= 400, ТН
ПЗ
= 16, ТН
ОТЛ
= 24
3.3.2.
Оценка использования рабочего времени
Для оценки использования рабочего времени рассчитаем значения показателей использования рабочего времени (КИСП
, КПНТ
, КПНД
), возможное повышение производительности труда (ППТ
), а также максимально возможное повышение производительности труда за счет сокращения всех потерь и лишних затрат времени.
Вычисления для вышеназванных коэффициентов представлены ниже.
1. Коэффициент использования рабочего времени:
КИСП
= (27 + 244 + 10 + 24)/450 = 0,68
2. Коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам:
КПНТ
= (135 + 0)/450 = 0,3
3. Коэффициент потерь рабочего времени по вине работника:
КПНД
= (10 + 24 − 24)/450 = 0,022
4. Возможное повышение производительности труда за счет сокращения потерь времени:
Пусть КС
=0,7.
ППТ
= (135 + 10 + 24 − 24)×0,7×100%/244 = 41,6%
5. Максимально возможное повышение показателей сменной выработки при условиях устранения всех показателей и лишних затрат времени:
ППТ
= (400 − 244)×100%/244 = 64%
Как видно сиена была использована только на 70%, причём треть смены занимали потери по организационно-техническим причинам, а потери по вине работника составили всего 2%.
Таким образом, основной проблемой, на решение которой должно быть направлено большинство организационных мер, является неудовлетворительное снабжение данного работника заготовками.
3.4. Расчет экономической эффективности планируемых мероприятий
Внедрение мероприятий необходимо для увеличения коэффициента использования рабочего времени. В силу многих объективных причин, невозможно устранить все потери рабочего времени, однако при правильном подходе сократить их можно. В связи с этим возможно предложить следующие мероприятия, направленные на сокращение потерь и излишних затрат рабочего времени:
- провести профилактические работы, чтобы оборудование постоянно находилось в рабочем состоянии
- обеспечить бесперебойные поставки заготовок, путём согласования этого вопроса с цехом-поставщиком
Рассчитаем ожидаемую экономическую эффективность предложенных мероприятий.
1. Прирост объема продукции, тыс. тонн:
В = 260 - среднегодовая выработка на одного рабочего, тыс. тонн;
Ч = 16 чел. - число рабочих на аналогичных рабочих местах;
ППТ
= 22,6%
ТП = 260×16×22,6/100 = 940,16
2. Плановая стоимость дополнительного объема продукции, тыс. руб. при ориентировочной стоимости 1 тонн − 9360 руб. (по 2003 году).
С = 940,16×9,36 = 8799,9
Так как проведение профилактических мероприятий не предполагает каких-либо затрат, то стоимость планируемого прироста продукции может быть определена как экономический эффект снижения времени простоев по организационно-техническим причинам на треть. Тем не менее рассчитанный эффект не учитывает количество продукции, подлежащей обработке, произведённой цехом-поставщиком.
То есть если на рабочее место не будут поставляться заготовки в силу того, что их просто нет, − простой неизбежен.
Другой момент, не учитываемый при расчёте годового эффекта, − специфика полученной фотографии рабочего времени. Так как в этот день простой из-за отсутствия металла составлял более четверти смены, коэффициент возможного увеличения сменной выработки (повышения производительности) оказался весьма велик, что не типично для данного производства в целом, а обусловлено единственно организационным состоянием на конкретный момент.
Вышеприведённые доводы должны приниматься во внимание весьма серьёзно, хотя очень сложно определить их влияние, но по интуитивным прикидкам с их учётом годовой эффект может быть снижен до двух третей, если не больше.
4. Экономика и социология труда
4.1. Анализ динамики основных трудовых показателей
К основным трудовым показателям на предприятии относятся численность работающих, производительность их труда и заработная плата. Основные трудовые показатели по цеху № 20 представлены в таблице 11, далее рассчитаны индексы роста каждого трудового показателя.
Таблица 11
Основные трудовые показатели цеха № 20.
| Показатели |
ед. изм. |
2002 |
2003 |
| Объем продукции |
тонн |
350273,35 |
347309,5 |
| Численность |
чел. |
1269 |
1262 |
| Средняя заработная плата |
руб. |
4680 |
4990 |
| Производительность |
тонн |
23 |
22,9 |
Индекс роста объема произведённой продукции определяется по формуле:
QОТ
– объём продукции, произведённой в отчётном году;
QБ
– объём продукции, произведённой в базисном году.
JQ
= 347309,5 / 350273,35 = 0,9915
Из расчета видно, что прирост объема произведённой продукции в 2003 году по цеху составил −0,846%.
Так как на рост объема выпущенной продукции решающее значение оказывают два момента: рост численности промышленно-производственного персонала и рост производительности труда, необходимо рассчитать их значения и соотнести между собой полученные при расчётах коэффициенты.
Индекс динамики численности промышленно-производственного персонала рассчитывается по формуле:
где ЧОТ
– численность персонала в отчётном году;
ЧБ
– численность персонала в базисном году.
J
Ч
= 1262 / 1269 = 0,9945
Динамика численности показывает, что произошло небольшое сокращение численности.
Индекс динамики производительности труда, рассчитывается по формуле:
где ПТОТ
– производительность труда за отчётный год;
ПТБ
– производительность труда в базисном году.
J
ПТ
= 22,9 / 23 = 0,9956
Производительность труда упала на 0,435%.
Индекс динамики заработной платы, определяется по формуле:
где ЗПОТ
– средние затраты на оплату труда в отчётном году;
ЗПБ
– средние затраты на оплату труда в базисном году.
J
ЗП
= 4990 / 4680 = 1,066
Заработная плата возросла на 6,6% по сравнению с базисным годом.
Как видно из приведённых выше расчетов соотношение динамики основных трудовых показателей примерно выполняется, небольшое несовпадение объяснимо сокращениями полученных ранее дробей:
JQ
= J
Ч
J
ПТ
0,9915 = 0,9945 0,9956 = 0,9901
4.2. Пофакторный анализ производительности труда
Плановые и отчётные трудовые показатели цеха № 20 за 2005 год представлены в таблице 12.
Таблица 12
| Показатели |
ед. изм. |
План |
Отчёт |
| Объем продукции |
тонн |
355465 |
347309,5 |
| Численность |
чел. |
1344 |
1262 |
| Производительность |
тонн в мес. |
22,04 |
22,9 |
Плановые и отчётные трудовые показатели цеха № 20 на 2005 год
Из данных таблицы 12 определённо видно, что основным фактором, повлиявшим на невыполнение плановых показателей, является недобор кадрового состава, хотя по плану он уже был предусмотрен, так как штатное количество работников цеха составляет 1385 человек.
Для выяснения обстоятельств падения производства за 2005 год по сравнению с 2004 годом, была проведена консультация в лаборатории организационного управления. По результатам исследований сотрудников лаборатории главной причиной снижения выработки явилось сокращение оперативного фонда рабочего времени по цеху, из-за более длительного зимнего простоя, когда практически всё производство на заводе стоит.
В подтверждение приводятся следующие данные и вычисления:
ФБ
РВ
=2218075−фонд эффективного рабочего времени на 2004 г., часов.
ФО
РВ
=2210045−фонд эффективного рабочего времени на 2005 г., часов.
Вычислим условную экономию численности за 2005 год:
Эч = (1 − 2218075/2210045)×1262 = −4,585
Тогда изменение средней выработки в процентах составит:
DВ = (−4,585/1273,585)×100 = −0,36%
Возможно, небольшая разница между полученным и реальным значениями снижения средней общецеховой выработки обусловлена иными обстоятельствами и факторами, повлиявшими на снижение производительности, однако их доля весьма мала и не может быть точно определена.
4.3. Расчёт планового роста производительности труда по выявленным резервам
Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения плодотворности трудовой деятельности работника. Его применение позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.
С ростом увеличения производительности труда происходит увеличение заработной платы работников. Таким образом, повышение производительности труда служит средством повышения уровня достатка рабочих.
Факторы роста производительности труда – это те движущие силы, или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В экономике труда выделяют в основном четыре основные группы факторов:
А – повышение технического уровня производства;
Б – совершенствования управления, организации производства;
В – изменение объема и структуры производства;
Г – социально-экономические факторы.
Рост производит
где ЧППП
– численность промышленно-производственного персонала в базисном для планируемого году;
ЭЧ
– условная экономия численности.
Для выявления резервов производительности труда, обусловленных повышением технического уровня производства, воспользуемся опытом предшествующих лет.
В 2000 году два агрегата типа СВД были заменены автоматической линией ОППМ американского производства “HETRAN”, которая на четверть превысила их общую выработку за предшествующий год.
Таким образом, для расчета условной экономии численности воспользуемся следующими данными:
ΔТР
= 1,24 - разность трудоемкости единицы продукции отчетного и базисного периодов;
QБ
= 4160000 − объем продукции произведённой в 2005 году, тонн;
КСР
= 8/12 − срок действия мероприятия;
Фб
= 2210045- фонд рабочего времени за 2005 год;
КВН
= 16,6 - коэффициент выполнения норм в 2005 г.
Далее рассчитаем условную экономию численности от модернизации оборудования, а именно замены двух агрегатов автоматической линией:
ЭЧ
= 1,24×4160000×8/12×2210045×16,6 = 0,094
Тогда увеличение производительности труда в целом по цеху составит:
DПТ = 0,094×100/(1262 − 0,094) = 0,0075
Для выявления резервов производительности труда, обусловленных второй группой факторов, будем исходить из предположения, что на планируемый период времени (2006 год) оперативный фонд рабочего времени увеличится до уровня 2004 года, а количество работников останется на уровне марта 2006 года, то есть плановая численность персонала составит 1280 чел.
В этом случае экономия численности от совершенствования организации производства будет равна:
ЭЧ
= (1 − 2210045/2218075)×1280 = 4, 634
При этом планируемый рост производительности труда возможен на:
DПТ = 4,634×100/(1280 − 4,634) = 0,36334
При этом уровень производительности достигнет уровня 2004 года.
А рост объёма продукции может составить:
100(23×1280)/(22,9×1262) − 100 = 1,87%
То есть на первый взгляд незначительное увеличение численности и средней выработки может привести к более существенному росту объёма производства.
Так как изменение объёма производства было незначительным, а его структура существенно не менялась, то можно сказать, что эти факторы не оказывали влияния на производительность. Прогнозирование же их влияния на будущее весьма затруднительно, из-за того, что они определяются количеством, заказов на ту или иную продукцию, динамику которых на плановый период определить невозможно.
По четвёртой группе показателей можно предположить общее увеличение производительности примерно на 0,005%.
Далее обобщим обнаруженные резервы в таблице 13.
Таблица 13
Планируемый прирост производительности труда на 2006 год
| Мероприятия |
условная экономия численности (чел.) |
прирост ПТ в % |
| 1. Группа (А) – повышение технического уровня производства |
0,094 |
0,0075 |
| 2. Группа (Б) – совершенствование организации производства труда и управления |
4,634 |
0,36334 |
| 3. Группа (В) – изменение объема и структуры производства |
0 |
0 |
| 4. Группа (Г) – социально-психологические факторы |
0 |
0,005 |
| Итого по всем группам факторов: |
4,728 |
0,37584 |
Сосчитаем общее изменение производительности труда с экономией численности равной 5:
DПТ = 5×100/(1262 − 5) = 0,39777
Таким образом, применительно к 20-ому цеху планируется общее увеличение средней выработки примерно на 0,4%.
4.4. Анализ тарификации труда
В цехе № 20 производится тарификация труда по «Часовой тарифной ставке работающих ОАО «Ижсталь» представленной в таблице 14.
Таблица 14
Часовая тарифная ставка рабочих с учетом условия труда
| Раздел Группа |
Разряд |
Тарифный коэффициент |
Часовая ставка с учетом условий труда, руб. |
||||||
| Н.у. |
с 4% |
с 8% |
с 12% |
с 16% |
с 20% |
с 24% |
|||
| Станочники, наладчики, ремонтники, инструмен- тальщики |
1 |
1,00 |
4,352 |
4,526 |
4,700 |
4,874 |
5,048 |
9,978 |
5,396 |
| 2 |
1,11 |
4,820 |
5,012 |
5,205 |
5,398 |
5,591 |
8,463 |
5,976 |
|
| 3 |
1,23 |
5,370 |
5,585 |
5,799 |
6,014 |
6,229 |
7,155 |
6,659 |
|
| 4 |
1,37 |
5,963 |
6,201 |
6,440 |
6,678 |
6,917 |
6,444 |
7,394 |
|
| 5 |
1,62 |
7,053 |
7,335 |
7,617 |
7,899 |
8,181 |
5,783 |
8,746 |
|
| 6 |
1,91 |
8,315 |
8,648 |
8,980 |
9,313 |
9,646 |
5,222 |
10,31 |
|
| Прочие рабочие |
1 |
1,00 |
3,916 |
4,073 |
4,230 |
4,386 |
4,543 |
4,700 |
4,856 |
| 2 |
1,11 |
4,352 |
4,526 |
4,700 |
4,874 |
5,048 |
5,222 |
5,396 |
|
| 3 |
1,23 |
4,820 |
5,012 |
5,205 |
5,398 |
5,591 |
5,783 |
5,976 |
|
| 4 |
1,37 |
5,370 |
5,585 |
5,799 |
6,014 |
6,229 |
6,44 |
6,659 |
|
| 5 |
1,62 |
6,341 |
6,595 |
6,848 |
7,102 |
7,356 |
7,609 |
7,863 |
|
| 6 |
1,91 |
7,789 |
7,788 |
8,088 |
8,387 |
8,687 |
8,986 |
9,286 |
|
Из приведенной тарифной сетки видно, что основные работники делятся на шесть разрядов в зависимости от квалификации и уровня сложности работ. Для рабочих, производящих продукцию по сдельной системе оплаты труда при неблагоприятных условиях оплаты труда, предусматривается дополнительный процент к основной тарифной ставке в зависимости от условий труда. При этом средний уровень разряда работ и рабочих в цехе соответственно 4,5 и 4,3. Это указывает на то, что у рабочих есть возможность повышения своего разряда и говорит о наличии трудового потенциала, который при своём развитии может привести к росту производительности. Вспомогательные работники оплачиваются по месячному окладу в соответствии с их профессией.
Также на предприятии для отдельных высококвалифицированных работников введена система повышенных разрядов по оплате труда. Она применяется в целях закрепления на ОАО “Ижсталь” наиболее квалифицированных рабочих кадров и усиления материальной заинтересованности рабочих в улучшении технико-экономических показателей работы своего подразделения и предприятия в целом.
Повышенные разряды оплаты труда устанавливаются высоко-квалифицированным рабочим:
- обладающим высоким профессиональным мастерством и производительностью труда;
- стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции или выполняемых работ;
- экономно расходующим сырьё, материалы, топливо, энергетические ресурсы;
- выполняющим сменные производственные задания;
- обеспечивающим ритмичную и безаварийную работу металлургических агрегатов, оборудования, сетей и коммуникации;
- работающим на уникальном и сложном оборудовании или занятым его наладкой, ремонтом и обслуживанием;
- освоившим новые и смежные профессии, оказывающим помощь рабочим более низкой квалификации в овладении профессией.
Если ранее повышенный разряд был установлен, при невыполнении вышеобозначенных пунктов он снимается.
Повышенные разряды оплаты труда устанавливаются за счёт и в пределах средств фонда заработной платы подразделения, при условии, что стаж работы рабочим по максимальному квалификационному разряду соответствующей профессии не менее одного года, у него отсутствуют нарушения трудовой и производственной дисциплины, он творчески относится к выполняемой работе.
4.5.
Анализ применяемых форм и систем оплаты труда
На предприятии ОАО «Ижсталь» применяется тарифная система оплаты труда, которая включает в себя тарифные ставки, тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Тарифные ставки по разрядам работ рабочих, должностные оклады рабочих, руководителей, специалистов и служащих, тарифные коэффициенты устанавливаются тарифным соглашением, которое утверждается и вводится в действие приказом генерального директора ОАО «Ижсталь».
Минимальный размер оплаты труда (размер тарифной ставки первого разряда) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законом РФ.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов и категорий сотрудникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Оплата руководителей, их заместителей, сотрудников высокой квалификации производится по отдельному положению, утвержденному на предприятии (бестарифная или контрактная система оплаты труда).
Труд работников цеха оплачивается по повременной и сдельной системам.
Для оценки труда устанавливаются нормы труда: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности работников.
В целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования их дальнейшего возрастания вводятся системы премирования.
Сочетание сдельной и повременной оплаты труда с премированием на основе разработанного премиального положения образует соответственно повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.
При индивидуальной повременной оплате труда повременный заработок исчисляется по часовой тарифной ставке установленного работнику разряда оплаты труда за фактически отработанное время и исчисляется по формуле:
ЗППОВР
= С × Ф
где ЗППОВР
− зарплата повременная, руб.
С − часовая тарифная ставка, руб.
Ф − фактически отработанное время, час.
Фактически отработанное время за месяц каждому работнику определяется на основании данных табеля учёта рабочего времени.
Сдельный заработок при индивидуальной организации труда начисляется по формуле:
ЗПСД
= å РN
× ОN
где ЗПСД
− зарплата сдельная, руб.
РN
− расценка за единицу продукции N-ого вида работ, руб.
ОN
− фактический объём выработки по N-ому виду работ, шт.
В случае выполнения рабочим сдельщиком работ, тарифицируемых ниже присвоенного разряда, производится доплата в размере разницы между его тарифной ставкой и тарифной ставкой разряда выполненной работы за фактически проработанное время.
Сдельный заработок при бригадной организации труда начисляется по формуле:
ЗПБР
СД
= å РК
N
× ОБР
N
где ЗПБР
СД
− общий бригадный заработок, руб.
РК
N
− расценка общебригадная комплексная на единицу продукции N-ого вида работ, руб.
ОБР
N
− фактический объём выработки по N-ому виду работ, шт.
Начисление сдельного заработка членам бригады производится согласно тарифной ставки присвоенного разряда или разряда выполняемой работы и отработанного времени.
При косвенно-сдельной оплате труда сдельный заработок начисляется следующим образом:
КС = С×Ф×К
где КС − зарплата косвенно-сдельная, руб.
С − часовая тарифная ставка рабочего, руб.
Ф − фактически отработанное время, час.
К − коэффициент, учитывающий перевыполнение норм, вычисляемый по формуле:
К = ПВН/100
где ПВН − процент выполнения норм выработки обслуживаемого участка.
Таким образом, заработная плата основных рабочих состоит из:
- оплаты по сдельным расценкам или по часовым ставкам;
- премии;
- дополнительных выплат.
Заработная плата вспомогательных рабочих-повременщиков включает:
- оплаты по окладам;
- премии;
- доплаты за профмастерство.
Зарплата вспомогательных рабочих, оплачиваемых по косвенно-сдельной оплате состоит из:
- оплаты по часовым ставкам;
- премии;
- доплаты, учитывающей перевыполнение норм на обслуживаемом участке
Зарплата руководителей, специалистов и служащих 3, 4, 5 категории:
- оплаты в соответствии с должностными окладами;
- премии по результатам производственно - хозяйственной деятельности управляемого подразделения;
- персональной надбавки за высокую квалификацию.
Для определённых групп работников на предприятии вводится аккордная система оплаты труда в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращения срока выполнения работ.
Задание, оплачиваемое по аккордной системе, называется аккордным заданием. Срок его выполнения устанавливается руководителем работ исходя из графика производства работ и возможного сокращения нормативного времени бригадой.
При выполнении аккордного задания за меньшее время применительно к данной системе оплаты вводится премирование. Конкретный размер премии устанавливается начальником соответствующего подразделения. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду. Распределение премии в бригаде производится согласно присвоенным рабочим разрядам и отработанному времени. Допускается также распределение премии с учётом индивидуального вклада каждого рабочего в коллективные результаты труда.
Для расчета величины премии определяется процент сокращения нормативного времени. Он вычисляется по формуле:
П = 100×(Дн − Дф)/Дн
где: Дн − число человекочасов по нормам, полагающимся для выполнения аккордного задания (нормативное время),
Дф − число человеко часов фактически отработанных по табелю при выполнении данного аккордного задания.
Для примера рассмотрим следующую ситуацию.
Пусть бригада котельщиков в июне выполнила нормы на 118%, в августе на 122% и в сентябре на 114%. На октябрь, этой бригаде было выдано аккордное задание, которое требовало по нормам затрат 2016 человекочасов или 252 человекодня. При численности бригады 6 человек нормативная продолжительность работы 252/6 =42 рабочих дня.
Далее рассчитывается среднее выполнение норм по бригаде.
Среднее выполнение норм за последние 3 месяца составило:
(118+122+114)/3 = 118%
Определяем срок выполнения задания с учётом его возможного уменьшения на среднее выполнение норм:
42×100/118 = 36 рабочих дней или 1728 человекочасов
Пусть фактически было затрачено 1004 человекочаса. Тогда процент сокращения нормативного времени по аккордному заданию составит:
П = 100×(1728 − 1004)/1728 = 42%
На предприятии за сокращение нормативного срока установлено премирование в размере 2% сдельного заработка за каждый процент сокращения нормативного времени.
При сокращении нормативного времени на 42% бригада получит дополнительную премию в размере 42×2 = 84% сдельного заработка по аккордному заданию.
Для примера оплаты труда по повременно-премиальной системе возьмем слесаря наладчика 5 разряда с часовой ставкой, равной 7,053.
Пусть слесарь наладчик отработал 174 часа. Тогда тарифная часть его заработной платы составит:
7,053×174 = 1227,22 руб.
Пусть за высокое качество выполненных работ на тарифную часть его зарплаты начисляется премия равная 30%, и уральский коэффициент равный 15%. Отсюда получаем полную заработную плату равную:
1227,22+1227,22×0,3+1227,22×0,15 = 1779,47 руб.
Также существует положение по доплате к зарплате, сумма которой указывается в приказе и зависит от ряда причин.
Отсюда видно, что слесарь, отработав 176 часов, получит минимум 1227,22.
Также на предприятии производят оплату работы в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, в ночное время. Она устанавливается согласно трудовому законодательству РФ.
4.6. Анализ состояния премирования труда
Согласно п. 1 «Положение о премировании основных и вспомогательных рабочих ОАО «Ижсталь» премирование вводится с целью материальное заинтересованности рабочих в повышении производительности труда, качества работы, снижения себестоимости продукции и выполнения месячных производственных заданий.
Условием премирования является своевременное и качественное выполнения норм. Премия начисляется на тариф (оклад) за фактически отработанное время, а также на доплаты и надбавки, выплачиваемые в соответствие с действующими законодательством РФ.
На участке линии агрегата ВВД 45-130 оплата труда работников производится по сдельно – премиальной системе. На основании штатного расписания на сдельный заработок начисляется плановая премия в размере 26 % за выполнение следующих показателей:
Таблица 14
Премирование на участке агрегата СВД 45-130
| Наименование показателей |
Доля показателя в премии |
| 1. Выполнение месячного задания по обточке и упаковке готовой продукции, принятой УКПП, по смене |
70% |
| 2. За соблюдение технологической дисциплины бригадой по шкале: |
|
| - при наличии более 2х нарушений |
не выплачивается |
| - при наличии 2х нарушений |
10 % |
| - при наличии 1ого нарушения |
20 % |
| - нет нарушений |
30 % |
| 3. Сдача продукции на экспорт (дополнительно за каждую тонну по смене) |
До 0,05% |
| За каждый процент перевыполненной бригадой месячного задания по обточке и упаковке готовой продукции, принятой УККП, производится дополнительное премирование в размере 1%. |
|
| Бригадирам и рабочим занятым на упаковке плановый размер премии увеличивается на 10%. |
|
| Рабочим дневной смены плановый размер премии увеличивается на 5%. |
|
Заработная плата каждого работника состоит из постоянной и переменной частей. К постоянной части относятся тарифы, оклады, сдельные расценки с учетом районного коэффициента. К переменной части относится премия.
Так, например, зарплата оператора поста управления агрегата СВД 45-130 помимо основной, постоянной, части включает премиальную надбавку в размере 50% к тарифной части и 40%-ую надбавку за условия труда и режим работы.
По цеху несколько иное соотношение. Премиальная надбавка в среднем составляет 36%, а за условия труда и режим работы − 32%.
По заводу в целом премиальные надбавки составляют 20-25%, выплаты за условия труда и режим работы 10-15%.
Нужно отметить, что помимо премий, зависящих от выполнения норм, на ОАО “Ижсталь” распространены премиальные выплаты за профессиональное мастерство работника, за непрерывный стаж работы на предприятии, за руководство недоукомплектованной бригадой, введены премии за звание “Почётный работник ОАО «Ижсталь»”, “Заслуженный работник ОАО «Ижсталь»”.
Помимо разветвленной системы премирования на объединении существует множество льгот, предоставляемых различным категориям работников.
Помимо льгот предусмотренных трудовым законодательством, отдельные категории работников имеют право на:
- получение молока, пектина, кефира, лечебно-профилактического питания, чая,
- получение туалетного и хозяйственного мыла,
- получение витаминов группы В и С,
- получение дотации на обеды,
- получение бесплатных или частично оплачиваемых путёвок в санаторий-профилакторий “Металлург”.
Пенсионерам выплачиваются ежемесячные пособия по стажу отработанных лет. Почётным ветеранам труда и Ветеранам труда ОАО “Ижсталь” пособия выплачиваются в повышенном размере.
К гарантированным выплатам распространяющимся на работников предприятия относится командировочные, отпускные, выплаты при несчастном случае на производстве оплачиваемые из фонда предприятия и больничные листы оплачиваемые из фонда социального страхования.
Таким образом на ОАО “Ижсталь” разработана многогранная и практичная система премиальных выплат и льгот
4.7. Анализ фонда оплаты труда
Фонд оплаты труда формируется на основании изготовленной продукции, то есть суммируется время выполнения заказов за месяц на основании ОРК. Полученная сумма идет на выплату зарплат, окладов и других выплат.
На предприятии рассчитывается тарифный, часовой, дневной и годовой фонды оплаты труда.
Тарифный фонд оплаты труда рассчитывается по установленному тарифу в зависимости от условий труда.
В часовой фонд заработной платы входит оплата за фактически произведенную продукцию в нормо-часах, а также надбавки и доплаты: уральский коэффициент; доплата работающим по доверию ОТК; доплаты, связанные с условиями труда; доплаты за совмещение профессий; премии.
В дневной фонд заработной платы включается фонд часовой заработной платы. В годовой фонд заработной платы входит, помимо месячного ФЗП, оплата ежегодных отпусков.
Фонд оплаты труда для рабочих образуется из фонда заработной платы для сдельщиков, повременщиков и фонда оплаты труда подрядных коллективов.
Расчет планируемого ФОТ для повременщиков производится по формуле:
ФОТпл = ТР×N×П×Доп.ЗП×К×Т,
где ТР - средняя тарифная заработная плата
N - количество работников
К - районный коэфициент
Доп.ЗП - дополнительная заработная плата, которая составляет фонд на плату отпусков, льготных часов подросткам, перерывов кормящим матерям.
Т - бюджет рабочего времени
П - планируемый процент премии
Средняя тарифная зарплата вычисляется следующим образом:
ТР = (ТР1×N1+.......+ТРк×Nл)/( N1+.........+Nл),
где ТРк - тарифная заработная плата работника в зависимости от квалификации и профессии
Nл - количество работников с определенной заработной платой.
Для примера рассчитаем планируемый фонд заработной платы для операторов поста управления агрегатов типа СВД, обслуживающих этот агрегат крановщиков. Расчётные данные приведены в таблице 15.
Таблица 15
Состав зарплаты
| наименование профессии |
кол-во чел |
разряд |
процент премии |
| обработчик поверхностных пороков Ме |
16 |
3 |
35 |
| крановщик |
8 |
4 |
35 |
Тогда соответствующие фонды оплаты труда составят:
ФОТТ
ПЛ
= 1824×16 + 2284×8 = 47456
ТР = (1824×16+2284×8+×3) / (16 + 8) = 1977
ФОТЧ
ПЛ
= 1977×24×1,35×1×1,15×1,1 = 81029,32
ФОТД
ПЛ
= 81029,32×8 = 648234,56
Годовой планируемый ФОТ:
ФОТГ
ПЛ
= 648234,56×1860 = 1205716281,6
4.8. Социологическое обследование коллектива
Социальное обследование проводилось среди работников цеха №20. Было опрошено 5 человек.
4.8.1. Оценка организационных аспектов качества трудовой жизни
Таблица 16
Результаты опроса
| Вопросы |
Количество выбранных баллов |
Среднее значение |
|||||||||||
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
||||
| Мотивация |
|||||||||||||
| 1. Насколько условия работы на предприятии отвечают Вашим запросам (представлениям) |
1 |
1 |
3 |
4,4 |
|||||||||
| 2. Удовлетворяет ли Вас размер заработной платы |
2 |
1 |
2 |
3 |
|||||||||
| 3. Считаете ли вы справедливой дифференциацию заработной платы на предприятии (тарифные ставки и должностные оклады) |
3 |
2 |
2,8 |
||||||||||
| 4. Объективно ли присваиваются премии |
1 |
1 |
3 |
6,2 |
|||||||||
| Итого по мотивации |
5 |
2 |
5 |
4 |
1 |
3 |
16,4 |
||||||
| Отношение в коллективе |
|||||||||||||
| 5. Организация всячески поддерживает принцип самокритики |
2 |
2 |
1 |
4 |
|||||||||
| 6. Работники различных уровней, категорий и групп взаимодействуют без конфликтов и настроены на слаженные действия (чувство одной команды) |
2 |
1 |
1 |
1 |
5,6 |
||||||||
| 7. Любые изменения технологии, управления или в кадрах проводят обоснованно с применением соответствующих расчетов и в тактичной форме |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
4,2 |
|||||||
| 8. Отношение к вам вышестоящего руководства |
1 |
1 |
2 |
1 |
6,6 |
||||||||
| Итого по отношению в коллективе |
1 |
2 |
1 |
5 |
3 |
2 |
2 |
3 |
1 |
20,4 |
|||
| продолжение Таблицы16 |
|||||||||||
| Организационная структура |
|||||||||||
| 9. Внутренняя структура максимально приспособлена к меняющимся условиям |
2 |
1 |
1 |
1 |
2,4 |
||||||
| 10. Вводятся лишь технологические процессы и методики, которые действительно ускоряют деловые операции и повышают производительность труда. |
1 |
1 |
1 |
2 |
4,6 |
||||||
| 11. В организации успешно сочетаются цели общие и цели работников |
1 |
1 |
2 |
1 |
4,4 |
||||||
| Итого по организационной структуре |
2 |
3 |
1 |
2 |
4 |
3 |
11,4 |
||||
| Управление и развитие |
|||||||||||
| 12. Организация имеет эффективную систему отбора, которая удовлетворяет потребности организации в компетентных работниках |
2 |
1 |
2 |
4,6 |
|||||||
| 13. Организация обладает действенными системами подготовки кадров и повышения квалификации |
3 |
2 |
3,4 |
||||||||
| 14. Организация имеет эффективную систему стимулирования |
1 |
1 |
2 |
1 |
3,8 |
||||||
| Итого по управлению и развитию |
1 |
6 |
4 |
1 |
3 |
11,8 |
|||||
| Итого по всем разделам |
3 |
11 |
10 |
16 |
12 |
9 |
5 |
3 |
1 |
60,0 |
|
Оценка организационных аспектов качества трудовой жизни показали:
1. Мотивация оценивается удовлетворительно, т.к. работников не устраивает их заработная плата и ее дифференциация;
2. Отношения в коллективе удовлетворительные;
3. Организационная структура удовлетворительная;
4. Управление и развитие удовлетворительное;
Общая оценка организационных аспектов качества жизни также является удовлетворительной.
4.8.2. Оценка социально – психологического климата в коллективе
В повышении эффективности труда особую роль играет социально – психологическая среда в коллективе. Доброжелательные отношения создают благоприятный моральный климат, который, в свою очередь, является мощным фактором успешного решения всех социальных и экономических проблем производства. Служащим была представлена следующая таблица.
Таблица 17
| 1. Преобладает доброе, жизнерадостное настроение |
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3 |
Преобладает подавленное настроение |
| 2. Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии |
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3 |
Конфликтность в отношениях, антипатии |
| 3. Членам коллектива нравится быть всем вместе |
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3 |
Члены коллектива тяготятся работой |
| 4. Успехи или неудача товарищей вызывает сопереживание |
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3 |
Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство |
| 5. Члены коллектива уважают мнения друг друга |
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3 |
Каждый терпим к мнению |
| 6. Один за всех и все за одного |
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3 |
Каждый сам за себя |
| 7. Чувство гордости за свой коллектив и его работников |
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3 |
Равнодушие к коллективу и друг к другу |
| 8. Каждый активен, полон идей и энергии |
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3 |
Каждый пассивен, инертен |
| 9. Совместные дела всех увлекают |
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3 |
Коллектив невозможно увлечь новым делом |
| 10. В коллективе справедливо относятся друг к другу |
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3 |
В коллективе имеются привилегированные и отверженные |
В предлагаемой таблице респондентам нужно было прочитать утверждение сначала слева, затем справа и после этого отметить в средней части таблицы ту оценку, которая по их мнению, соответствует истине. Эти оценки означают:
+3 – это свойство проявляется в коллективе всегда
+2 – свойство проявляется в большинстве случаев;
+1 – свойство проявляется нередко;
0 – ни это, ни противоположное свойство (справа) не проявляется достаточно ясно или проявляется в одинаковой степени;
-1 – свойство проявляется достаточно заметно;
-2 – свойство проявляется в большинстве случаев;
-1 – свойство проявляется всегда.
После проведенного опроса получились следующие результаты:
Сумма положительных баллов равна 77;
Сумма отрицательных баллов равна 13;
Теперь рассчитаем социально – психологический климат в коллективе:
Из расчета видно, что в коллективе достаточно благоприятный климат.
4.8.3.Оценка уровня ценностно-ориентационного единства коллектива
Ценностно-ориентировочное единство это показатель близости жизненных позиций людей, их убеждений и моральных принципов. Высокий уровень ЦОЕ говорит о том, что даже если в коллективе не складываются отношения, есть надежда, что это можно изменить, нужно только выбрать правильный подход для сплочения людей. Возможно, что им не хватает времени на неформальное общение и все отношения построены единственно на деловой основе.
Возможно, что приходя на работу рабочие замыкаются на текущих проблемах и это заставляет их менять своё поведение.
Для определения ЦОЕ перед респондентами был представлен список из 20 качеств. Нужно было выбрать только 5 качеств, которые необходимы работнику их группы. Результаты представлены в таблице 18.
Таблица 18
| № |
Качество работника |
Число выборов |
№ |
Качество работника |
Число выборов |
| 1 |
Постоянство |
0 |
11 |
Уверенность в себе |
0 |
| 2 |
Выдержка |
3 |
12 |
Бережливость |
0 |
| 3 |
Свобода действия |
0 |
13 |
Организованность |
3 |
| 4 |
Общительность |
2 |
14 |
Изворотливость |
0 |
| 5 |
Исполнительность |
5 |
15 |
Инициативность |
1 |
| 6 |
Чувство нового |
0 |
16 |
Настойчивость |
3 |
| 7 |
Соблюдение традиций |
0 |
17 |
Самостоятельность |
1 |
| 8 |
Знание своих возможностей |
0 |
18 |
Эрудированность |
2 |
| 9 |
Воображение |
0 |
19 |
Деловитость |
1 |
| 10 |
Мастерство |
1 |
20 |
Стремление к успеху |
3 |
По полученным результатам найдем уровень ЦО:
n – сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в группе наибольшее предпочтение;
m – сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших наименьшее предпочтение;
N – общее количество выборов.
100 (17 − 0)/25 = 68 %
Среди служащих цеха №20 уровень ЦОЕ соответствует 68 %.
4.9.--Выводы по результатам исследований о экономико-социологических резервах эффективности труда
На предприятии разработаны всеобъемлющие и действенные системы тарификации и премирования направленные на стимулирование работников к повышению квалификации, приобретению новых знаний, увеличению производительности труда, улучшению качества производимых работ, повышению материальной заинтересованности. Система заработной платы устанавливается в зависимости от вида и специфики выполняемых работ, и содержит достаточно точную оценку трудового вклада работника.
Стоит отметить, что большинство работников предприятия считают, что получаемая многими рабочими зарплата несопоставимо мала по сравнению с условиями их труда. Это влечёт за собой большую текучесть кадров, а также массовые увольнения рабочих “на заработки” в период длительных простоев. Возможно из-за того, что рабочий коллектив часто меняется, в нём не успевают складываться более хорошие отношения, но в связи с тем, что коллективное ЦОЕ весьма велико, можно выразить надежду, что при устранении указанных выше факторов, в коллективе сложатся отличные отношения.
Заключение
Проведенная работа показала, что предприятие находится в нелёгком финансовом положении. Хотя рост цен на производимые изделия в 2005 году и дальнейшее их увеличение в 2006, несколько разрядили ситуацию по этому направлению, однако большая часть полученных финансов ушла на выплаты долгов и кредитов, и в результате заработная плата рядовых работников увеличилась непропорционально реальному доходу.
В ходе практики были проведены исследования трудовой деятельности работников. В частности эргономическая экспертиза рабочего места оператора поста управления агрегата ОППМ СВД 45-130 показала, что данное рабочее место является дискомфортным в силу ряда причин, главной из которых являются условия труда рабочих цеха. В соответствующих разделах курсовой работы указаны организационные мероприятия, направленные на смягчение условий труда и повышение комфортности рабочего места оператора.
При ознакомлении с работой управления персонала была выявлена недостаточная оснащённость данного подразделения компьютерной техникой и соответствующим программным обеспечением. Это приводит к серьёзным потерям рабочего времени, и очень усложняет труд работников отдела.
Что касается организации труда, стоит отметить, что на предприятии имеют место довольно длительные внутрисменные простои, связанные с неудовлетворительным и медленным согласованием деятельности отдельных цехов и подразделений. То есть внутриорганизационная связь весьма немобильна, что приводит к нескоординированным действиям отдельных подразделений ОАО.
Также в зимние месяцы наблюдаются целосменные простои из-за того, что необходимая для производственной деятельности шихта, занесена снегом или попросту отсутствует.
Это обстоятельство является одной из основных причин низкой выработки в целом по предприятию и в 20-ом цехе в частности.
Второй причиной служит то обстоятельство, что в исследованном цехе по большей части используется порядком устаревшее автоматическое или полуавтоматическое производственное оборудование советского образца 40-50-х годов, и человеческий фактор оказывает небольшое влияние на его работу, а, следовательно, выработку.
Поэтому основные плановые расчёты по повышению средней производительности цеха, предложенные в курсовом проекте, были сделаны с учётом реально возможного увеличения фонда рабочего времени, и реально проводимых мероприятий, связанных с заменой устаревшего оборудования.
При социологическом исследовании коллектива обнаружилось недовольство рядового персонала организационной деятельностью предприятия и низким уровнем зарплаты.
В целях улучшения деятельности предприятия, повышения производительности, улучшения социально-психологического климата предлагаю ряд комплексных мер:
1. Организовать бесперебойные поставки шихты и металла в цеха:
- постройка крытых сооружений, где бы могла храниться и заготавливаться шихта в зимнее время;
- своевременное заключение договоров с поставщиками
2. Улучшение качества продукции, модернизация производства, дальнейшее продвижение на зарубежном рынке:
- закупка нового оборудования;
- внедрение передовых технологий;
- компьютеризация рабочих мест служащих и специалистов, повышение мобильности связи (использование гарнитур, радиосвязи в цехах), создание всеобъемлющей компьютерной сети;
- взаимодействие с научными центрами, обмен опытом с отечественными и зарубежными предприятиями, участие в выставках и показах;
- поиск новых крупных инвесторов
3. Ужесточение трудовой дисциплины:
- повышение комфортности труда работников;
- снижение количества несчастных случаев путём активного проведения профилактических мероприятий;
- повышение заинтересованности в труде, внедрение корпоративной культуры;
- повышение заработной платы на должный уровень
Список использованной литературы
1. Методические указания по выполнению комплексного курсового проекта по «Экономике, организации, нормированию и социологии труда». Ижевск, изд. ИЭиУ УдГУ, 2002 г.;
2. Эргономическая экспертиза рабочих мест: Сборник нормативных и методических материалов. Ижевск, изд. ИЭиУ УдГУ, 1998 г.;
3. Орефков В. В. Психофизиологические особенности трудовой деятельности. Ижевск, изд. ИЭиУ УдГУ, 1996 г.;
4. Перевощикова Д. А. Организация труда на рабочем месте. Ижевск, изд. УдГУ, 1995 г.;
5. Нормирование труда. Под редакцией Генкина Б. М. М.: Экономика, 1985 г.;
6. Фотин И.С. Система трудовых показателей. Ижевк, изд. ИЭиУ, 1993.
7. Научная организация и нормирование труда в машиностроении. Под редакцией Семенова С.М.. М. Машиностроение, 1991
8. Нормирование труда в промышленности. Под редакцией Новожилова. М., Экономика, 1982 г.;
9. Ремизов К.С. Основы экономики труда. М. 1990г
10. Ряд нормативных документов предприятия.
11. Интернет.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Фотография рабочего времени
| №№ п/п |
Что наблюдалось |
текущее время |
продолжи-тельность |
индекс |
Примечание |
| 0 |
Начало наблюдения |
7.00 |
− |
− |
|
| 1 |
Пятиминутка |
7.05 |
5 |
ПЗ |
|
| 2 |
Подготовка к работе |
7.15 |
10 |
ПЗ |
в т.ч. осмотр |
| 3 |
Включение агрегата |
7.18 |
3 |
ПЗ |
|
| 4 |
Подвоз Ме |
7.26 |
8 |
ОП |
|
| 5 |
Ушел за технологической картой |
7.30 |
4 |
ПЗ |
|
| 6 |
Работа у пульта |
7.38 |
8 |
ОП |
снятие заусениц |
| 7 |
Подталкивает застрявшую штангу |
7.40 |
2 |
ПНТ |
|
| 8 |
Работа у пульта |
7.55 |
15 |
ОП |
снятие заусениц |
| 9 |
Подвоз-отвоз Ме |
8.05 |
10 |
ОП |
|
| 10 |
Работа у пульта |
8.33 |
28 |
ОП |
змеение |
| 11 |
Смена круга на агрегате |
8.50 |
17 |
ОТЛ |
у работника |
| 12 |
Работа у пульта |
9.53 |
63 |
ОП |
змеение |
| 13 |
Ушел по личным надобностям |
10.00 |
7 |
ОТЛ |
|
| − |
Обед |
10.30 |
30 |
− |
|
| 14 |
Подвоз-отвоз Ме |
10.41 |
11 |
ОП |
|
| 15 |
Служебный разговор с мастером |
10.56 |
15 |
ОП |
|
| 16 |
Работа у пульта |
11.30 |
34 |
ОП |
змеение |
| 17 |
Вызов электрика |
11.33 |
3 |
ПНТ |
|
| 18 |
Ожидание ремонта |
11.38 |
5 |
ПНТ |
|
| 19 |
Ремонт |
12.03 |
25 |
ПНТ |
|
| 20 |
Разговаривает с др. рабочим |
12.13 |
10 |
ПНД |
|
| 21 |
Работа у пульта |
12.32 |
19 |
ОП |
змеение |
| 22 |
Подвоз Ме |
12.41 |
9 |
ОП |
|
| 23 |
Работа у пульта |
13.01 |
20 |
ОП |
снятие заусениц |
| 24 |
Отвоз Ме |
13.05 |
4 |
ОП |
|
| 25 |
Простой (нет Ме) |
13.50 |
45 |
ПНТ |
|
| 26 |
Убирает рабочее место |
14.05 |
15 |
ПЗ |
в т.ч. осмотр |
| 27 |
Простой (нет Ме) |
15.00 |
55 |
ПНТ |
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Должностные обязанности:
− осмотр агрегата СВД 45-130 в начале и в конце смены, смазка ходовых частей, о возможных неполадках сообщать дежурному механику;
− руководство погрузочно-разгрузочными работами;
− уборка операторской будки в конце смены.
Должен знать:
− сортамент, марки, развес и профили зачищаемого металла;
− устройство обслуживаемого оборудования;
− виды, особенности залегания поверхностных пороков металла;
− геометрию пневматического зубила;
− требования государственных стандартов к чистоте поверхности металла;
− допуски на глубину удаления пороков;
− слесарное дело.
Характеристика разряда работ:
− разметка и удаление поверхностных пороков металла на слитках, слябах, блюмах, заготовках, трубах и готовом прокате методами пневматической вырубки, огневой и наждачной зачистки с помощью пневматических молотков, газовых резаков, подвесных и напольных наждачных станков и зачистных машин, стационарных станков;
− зачистка дефектов радиальным способом с замером несимметричности следа индикатором часового типа;
− удаление поверхностных пороков металла на механизированной линии зачистки металла.