1.
2.
Предмет экономики труда. Основные понятия и категории.
Труд
– сознательная целесообразная деятельность, с помощью которого люди видоизменяют предметы природы и приспосабливают их для удовлетворения своих потребностей. Процесс труда включает 3 момента: 1) целесообразная деятельность человека, 2) предмет труда(то, что подвергается обработке) и 3) средство труда( то, чем можно обработать предмет(машины, оборудование и т.д.). Предмет изучения экономики труда
– трудовые и социальные отношения, возникающие в обществе, регионе, на предприятии в процессе использования труда. Экономика труда
– динамическая общественная организационная система, в которой происходит: 1)воспроизводство раб.силы., 2) обеспечив.условия взаимодействия работников, средств и предметов труда. Воспроизводство раб.силы
. – естественное воспроизводство, включает: 1) произ-во раб.силы(подготовка, обучение, повыш.квалифик.) 2)распрост. и обмен раб.силы, 3) потребление и использование раб.силы. Экономика труда решает след.вопросы
: 1) как осущест.спрос и предложение на раб.силу, 2) как орг-ть труд в обществе и на предприятии, чтоб пред-ль получил наиб.прибыль, а работника наиб.зар.плату, 3) как построить оплату труда, чтобы повысить уровень и качество жизни, 4) как нейтрализовать безработицу, сформировать систему соц.защиты. Принципы экономики труда:
Специализация(опр-е круга проблем, относящ.к предмету эк-ки труда), Комплексность(все эл-ты необход. Для решения задач), кооперативность(система должна обеспечить воздействие между её элементами и связь с внешними системами), Структуризация(система функцианирует, если существует организ. структура, где оговарены состав структ.подразделений. должностей и раб.мест), Адаптивность(приспособляемость системы к изменяющимся условиям), Самоуправление(способность системы к самоуправлению). Методы:
метод количественного и качественного анализа, экспериментальный метод, сравнительный, балансовый и дельфийский метод.
3.
Методы исследования экономики труда.
Методология
– это совокупность общих приемов и методов исследования состояния организации общественного труда и выработки решений по повышению производительности труда, совершенствованию его нормирования и оплаты труда, а также по перестройке процессов в области управления трудовым потенциалом, регулирования рынка труда. ). Методы:
метод количественного и качественного анализа, экспериментальный метод, сравнительный, балансовый и дельфийский метод.
4.
Сущность понятий «эффективность труда», «производительность труда», «интенсивность труда».
Сущ.2 основные понятия ПТ: 1) в узском смысле ПТ – отношение выводимой продукции к вводимым ресурсам. 2) ПТ – умственная склонность человека к пост.поиску возможностей усовершенствования всего, что его окружает. Она основана на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. ПТ индивидуальная
– эффективность затрат живого труда, т.е. производительность каждого конкретного работника. Рост ПТ идивид. Характеризует снижение трудоемкости изготовления продукции. ПТ общест.
- обобщающий показатель сокращения затрат живого труда на ед.продукции. Хар-ет эффективность производства. Показатели его производительности является: нац.доход приходящ.на 1-го раб-ка матер.произ-ва. Кооперация труда
– установление системы производительности взаимосвязи раб-ков и подразделения между собой. Формы кооперации труда
: 1) межцеховая(обеспечение слаженного взаимодействия цехов по выпуску конечного продукта предприятия) 2) внутрицеховая(взаимоувезка отд.участков цеха по выпуску конечной продукции), 3) внутриучастковая и внутрибригадная. Нормирование труда
– установление обоснованных норм затрат на выполнение какой-либо работы. Форма труда
– мера труда, затрачив.опред.организационно – технич.условиях с учетом отеч.и зарубежного опыта на вып.какой-либо работы.
Интенсивность
– степень напряженности труда в процессе производства. Измеряется израсходованным мускульной и нервной энергии чел-ка. Интенсивность труда зависит от: 1) плотности исп-я раб.времени, 2) физ.инервно-умствен.усилий, 3)частоты повторения труд.действий машин. В отличии от понятия ПТ, которое показывает ск.единиц продукции производится при данном уровне затрат труда, Интенсивность труда
показывает сколько труда затрачивается в течении опред.времени. Связь ПТ и Интенсивности труда
они оказывают одинаковое действие – увеличивают массу продукции, производ. В опред.промежуток времени. Отличие
– повышение ПТ означает снижение стоимости ед.продукции, а увелечение интенсивности труда стоимости товара не меняет.
5.
Теория занятости Кейнса и неокейнсианцев.
Теория занятости Кенса: 1) рынюхоз-во не имеет механизма восстановления равновесия в экономике, поэтому необходимо гос.регулирование экономики. Для этого в распоряж. Гос-ва находится кредитно-денежная и фискальная политика. 2) 3 формы безработицы: - временная, добровольная и вынужденная. Неокейнсианская теория
Эта теория, как и неоклассическая, базируется на макроэкономическом анализе. В этом главный недостаток обеих теорий, так как они не исследуют поведение индивидуальных инвесторов. Особый интерес неокейнсианская теория проявляет к связи между движением капитала и состоянием платежного баланса страны. Сам Кейнс исходил из того, что движение капитала вообще возникает из неравновесия платежных балансов разных стран. В полемике с Олином он подчеркивал, что вывоз капитала из страны осуществляется, когда экспорт товаров и услуг превышает их импорт, а при нарушении этого правила необходимо вмешательство государства. Наиболее авторитетными из неокейнсианцев являлись: Р.Харрод (Англия) и Е.Домар (США). В основу их теорий был положен общий вывод о целесообразности устойчивого темпа экономического роста как условия динамического равновесия экономики, при котором достижимы полное использование производственных мощностей и трудовых ресурсов. Другим положением модели Харрода-Домара является признание предпосылки о постоянстве таких; параметров как доля сбережений в доходах и средняя эффективность капиталовложений. Наконец, третье общее положение состояло в том, что оба автора достижение динамического равновесия и постоянного роста считали не автоматически возможным, а результатом активного государственного вмешательства в экономику.
6. Показатели производительности труда (
W).
W труда – пок-ль эфф-сти использования ресурсов труда.
W
труда х-ет эффективность труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших пок-лей эфф-сти производства, но и пок-ль, имеющий большое эк. и соц. значение на макроуровне. Граждане той страны, где достигнута наивысшая W труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни.
W труда
– это кол-во продукции, произведенное за определенный период в расчете на 1 раб-ка или затраты раб.t на единицу продукции.
В эк. практике уровень W труда х-тся через пок-ли выработки и трудоемкости. Выработка
(W) продукции в единицу t измеряется соотношением объема произведенной продукции (q) и затратами (Т) раб. t: W = q / Т. Выработка х-ет результативность труда. Это прямой пок-ль W труда. Обратным пок-лем явл. трудоемкость
: t = Т/ q, откуда W=1/q. Трудоемкость –
это кол-во труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость явл. х-кой затратности труда (расходования раб. силы).
В зав-сти от того, чем измеряются затраты труда, различают след. уровни его W.
Среднечасовая выработка
= (объем произведенной продукции) / (число человеко-часов, отработанных в течение данного периода t)
Она показывает среднюю выработку рабочего за 1 час фактической работы (исключая t внутрисменных простоев и перерывов, но с учетом сверхурочной работы).
Она х-ет степень производственного использ-ния раб. дня.
В этом случае в знаменателе отражаются не затраты, а резервы труда.
Средняя квартальная выработка
рассчитывается аналогично среднемесячной. В наст. t среднесписочная выработка х-ся через соотношение товарной продукции (объема продукции, работ, услуг) и среднесписочной числ-сти промышленно-производственного персонала.
Между вышеперечисленными средними пок-лями существует взаимосвязь:
где W1ППП
– выработка на 1 работника; Wч
– среднечасовая выработка; Пр.д
– продолжительность раб. дня; Пр.п
– продолжительность раб. периода; dрабочих в ППП
–доля рабочих в общей числ-сти промышленно-производственного персонала.
W труда изучается на разных уровнях – от индивидуальной W труда (ИПТ) до W общественного труда (ПОТ) в народном хоз-ве всей страны в целом:
Влияние ПТ как интенсивного фактора и затрат раб.времени как экстенсивного фактора на изменение объема продукции наглядно отображают диаграммы (знаки Варзара). В упрощенном виде анализ производится по след.методике.
Общее изменение объема продукции
Изменение объема продукции под влиянием изменения ПТ
Изменение объема продукции под влиянием изменения числ-ти работников или отработанного ими времени
В итоге
8. Факторы и резервы роста производительности труда. НАЙТИ РЕЗЕРВЫ(старые лекции.6лекц.вопрос 6)!!
W труда – пок-ль эфф-сти использования ресурсов труда.
Под факторами роста W труда понимаются условия или причины, под влиянием кот. изменяется ее уровень.
Следует выделить 2 группы факторов повышения W:
1) находящиеся под управлением делового субъекта (стра-тегические решения, орг-ционные вопросы, труд. отноше-ния,руководящие и контролирующие кадры средних звень-ев, технология, средства производства, исследования и разработки,качество продукции,условия труда,информация
2) не находящиеся под управлением делового субъекта (политич. мероприятия правительства, инфраструктура, рыночный механизм, законы, конкуренция, обеспечение природными ресурсами, труд. ресурсы, культура и соц. ценности).
Факторы повышения W труда можно классифицировать по трем направлениям:
1. факторы, создающие условия для роста W труда: уровень развития науки, повышения квалификации раб-ков, укрепление труд. дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)
2. факторы, способствующие росту W труда: мат. и мора-льное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.
3. факторы, непосредственно определяющие уровень W труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствова-ние управления и орг-ции труда и др.
Базой повышения уровня W труда является НТП.
Группы факторов роста W труда:
• мат.-но-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;
• организационные, х-ющие орг-цию труда, производства и управления;
• соц.-эк., относящиеся к человеческому компоненту производства - качеству раб-ков, их мотивированности и удовлетворенности трудом.
Как самостоятельный фактор иногда выделяют масштаб производства.
9. Основные понятия мотивации труда. Значение, виды мотивов
Мотива́ция
— побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои потребности.
Виды мотивации
Внешняя мотивация
(экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация
(интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация
. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной.
Устойчивая и неустойчивая мотивация
. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.
Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Также различают:
· индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза
o голод
o жажда
o избегание боли
o стремление к температурному оптимуму
o и т. д.
· групповые
o забота о потомстве
o поиск места в групповой иерархии
o поддержание присущей данному виду структуры сообщества
o и т. п.
· познавательные
o исследовательское поведение
o игровая деятельность
10. Методы измерения производительности труда
Для оценки имеющихся резервов, соизмерения уровня производительности труда в различных организациях, выявления динамики производительности труда за ряд лет важное значение в строительстве имеет правильное (объективное) измерение производительности труда. Уровень производительности труда в строительстве определяется двумя основными показателями: количеством продукции, выработанной в единицу времени (выработка),
и затратами времени, необходимыми на изготовление единицы продукции (трудоемкость).
Производительность труда определяется разными способами в зависимости от того, в каких единицах измеряются объем продукции и трудовые затраты. Методы измерения: 1. Объем производства продукции (работ, услуг): 1.1. натуральный; 1.2. нормативный; 1.3. стоимостной: валовой, товарной, условно чистой, чистой продукции. 2. Трудовые затраты: 2.1. человеко-часы; 22. человеко-дни; 23. среднесписочная численность персонала. Рассмотрим каждый из обозначенных способов. Натуральный метод
производительности труда позволяет определять выработку рабочего по профессиям в натуральных показателях по видам работ (кубометры кладки, кубометры конструкций, квадратные метры площади) либо в целом в единицах измерения конечного продукта, приходящегося на одного работающего (квадратные метры жилой площади, километры трубопровода и т.д.). По видам работ натуральный показатель
(выработка рабочего в натуральных показателях) можно определить как отношение объема отдельного вида работ в натуральном измерении (кубометры, погонные метры, квадратные метры) к численности рабочих по данному виду работ (человек). Натуральная выработка является наиболее объективным и достоверным показателем производительности труда. Показатели выработки в натуральных измерителях позволяют определить и сравнивать производительность труда отдельных бригад и рабочих, планировать их численность, профессиональный и квалификационный состав, сопоставлять уровень производительности труда при строительстве однотипных объектов, на однородных работах в различных строительных организациях и т.д. Однако эти показатели производительности также не свободны от недостатков. Они, например, не дают возможности определить обобщающий показатель производительности труда по строительной организации при наличии нескольких видов разнородных работ, не учитывают изменения остатков незавершенного производства.
11. Основные теории мотивации трудовой деятельности.
Формой реализации потребности явл интересы. Интересы реализуются посредством мотивов и стимулов.
Стимул
– побуждение к действию, причиной кот. явл. только интерес.
Мотив –
побуждение к действию, но в основе лежит не только интерес, но и административное решение и личностная причина (долг, страх, благородство)
Мотив значительно шире стимула, он включает в себя стимул. Любой стимул явл мотивом.
Мотивация –
действие со стороны гос-ва, предп-ия, побуждающее чел-ка или группы людей к деят-сти для достижения целей или результатов.
Теории мотивации делятся на содержательные
и процессуальные.
В основе содержат теорий
- анализ потребностей ч-ка; в основе процессуальных
– поведенческие аспекты.
1)иерархия потребностей Маслоу
(40-м гг.20в.). Каждого работника побуждает к действию потребность в удовлетворении своих запросов, которые имеют опр.иерархию и которые удовлетворяются по мере их возрастания и важности для ч-ка.
5 групп потребностей: 1)физиолог.(св-ны с выживанием); 2) потр-ть в безопасности и защищённости; 3)соц.(чувство принадлежнсти к семье, трудовому коллективу); 4)потр-ть в уважении (вкл пот-ть в самоуважении, компентность, уважении окружающих); 5)пот-ть в самовыражении (служ.рост, работа).
2)теория СВР Алдерфера.
3 группы потребностей:
1)сущ-ния – физиолог.потр-ти и потр-ти безопасности;
2)потр-ть взаимосвязей – стремление получить поддержку, признание и одобрение др.людей;
3)потребность роста побуждает ч-ка к реализации своих сп-тей.
Сопоставимы с Маслоу, но не только снизу вверх, а сверху вниз, если не удовлетворяется пот-ть более высшего порядка. Это движение вниз Алдерфер назвал фрустрацией (разочарование, крушение надежд)
3)теория приобретенных потр-тей Макклелланда:
Согласно его теории важны потребности высшего уровня, т.к.потр-ти низшего уровня удовлетворены. М.не устанавливает иерархии потребностей, он считает, что потребности не исключают друг друга, а находятся во взаимосвязи. Исходит из того, что нужно выявить 1 гл.чел.потребность и, исходя из этой гл.потребности, принимать управленческие решения.
Основывался на потребностях нескольких уровней: «власть-успех-причастность» (присуща рук-телям)
4) мотивационно-гигиеническая теория Герцберга:
В 50-х гг.20в. Герцберг выделил 2 гр.факторов, влияющих на мотивацию:
1)гигиенические - т.е.факторы здоровья+факторы, св-ные с внешними условиями труда (з/п, статус, режим работы ,отношения с коллективом, рук-вом). Г.установил, что наличие этих факторов не ведёт к удовлетворению трудом
2)мотивационные – ф-ры содержание и работы (достижения, признание, ответ-ть, работа сама по себе).
По мнению Г.наличие этих факторов – наиболее сильный мотив, кот.заставляет совершенствоваться, но отсутствие их не приводит к неудовлетворенности работой.
Т.о.,т.Г.основана на потр-тях, согласно кот.мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами, т.е.свобода и творчество стоят выше условий труда, оплаты и отношений с рук-лями, коллегами, подчиненными.
Процесс.теории.
Мотивацию ч-ка опр-т не только потребности, но и поведение ч-ка, св-ное с конкр.ситуацией. Осн.внимание теории выделяют тому, как ч-к распределяет свои труд.усилия и выбирает форму поведения.
1)«теория ожиданий» Врума:
*человек действует из того, что его потр-ти будут удовлетворены;
*мотивация опр-ся как взаимодействие 3-х факторв:
а)ожидание того,что затрач.усилия дадут желаемый рез-т
б)ожидания того, что получ.рез-т повлечёт за собой ожидаемое вознаграждение;
в)валентность – ожидание ценности вознаграждения.
Наибольшей эфф-ти мотивация достигает тогда, когда работники уверены, чо их усилия достигнут цели и они получат наилучшее вознаграждение, мотивация слабеет, если вер-ть успеха и вознаграждения невысоки. Роль этой теории в том, что она обращает внимание на неоднозначность связи м/у вознаграждением и его восприятием разными людьми.
2)«теория справедливости» Адамса:
Исходит из того, что работник 1)оценивает получ.им вознагр.и затрач.на это усилия; 2)сравнивает своё вознагр.с вознаграждением др., которые делают такую же работу.
Если оценка сравнения несправедлива, то он испытывает неудовлетворенность.
Теория справедливости говорит о том, что усилия в труд.дея-ти раб-к оценивает след.пок-ми: обр-ние, тр.стаж,
уровень квал-ции, возраст, труд.достижения. Теория справедливости отвергает представление о том, что неравенство играет мотивирующую роль, а равенство немотивирующую. Мотивир.роль равенства сущ-т при высоком исполнительском уровне работ.
3)Модель Портера-Лоутера.
Синтетическая теория мотивации, содиняет теорию ожиданий и теорию справедливости. Согласно этой теории, процесс мотивации опр-ся 5-ю переменными:1)затраченными усилиями;2)ожиданиями;3)полученными рез-тами;4)оценкой ценности вознаграждения;5)степенью удовлетворения. Вывод по этой теории: высокая резуль-ть работы – причина удовлетворенности,а не её следствие.
4)Теория постановки целей Локка.
Мотивация опр-ся целями ч-ка и удовлетворенностью рез-том труда по его достижению. Согласно этой теории ч-к опр-т для себя цели, достигает опр.рез-та и получает от этого удовольствие.
5)концепция Макгрегора.
Рассм-т 2 теории: 1)«теория Х»; 2)«теория У». Х)ч-к ленив, избегает работы, необходимо его постоянно принуждать к труду, он не любит перемен, ответ-ти. Y) наоборот, т.е.ч-к любит ответ-ть, очень трудолюбив, трудится столько, сколько необходимо для удовлетворения его чел. потр-тей.
6)теория Оучи. «
Теория Z»
- хар-ные черты: гарантии занятости и доверительности, пост.присутствие рук-ва на раб.месте, признание работниками ценности корпорации. Согласно этой теории, каждый работник свободен и работает самостоятельно, это доверие усиливает раб-ков в том, что они заним-ся правильным и нужным делом и именно этим достиг-ся высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности.
12. Соотношение понятий “рабочая сила”, “трудовые ресурсы”, “экономически активное население”, “занятость”.
Человек в процессе трудовой деятельности использует свою рабочую силу. Рабочая сила
— это физические и умственные возможности и навыки, позволяющие человеку выполнять определенные виды работ с необходимым уровнем производительности труда и качества изготавливаемой продукции (услуг). Термин "рабочая сила" представляет собой экономическую категорию, которая характеризует совокупность способностей человека, необходимых для осуществления процесса труда. Источником рабочей силы является человек. Но не каждый человек может быть работником. Трудовые ресурсы
— это часть населения страны, обладающего необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями для работы. Не входят в состав трудовых ресурсов дети и лица пожилого возраста. Также не являются трудовыми ресурсами люди, потерявшие трудоспособность или не обладающие ею, например инвалиды или больные, длительное время находящиеся на лечении. Поэтому численность трудовых ресурсов в стране всегда меньше численности населения. В России трудоспособный возраст для мужчин установлен от 16 до 60 лет, для женщин — от 16 до 55 лет. На продолжительность трудоспособного возраста может влиять специфика труда, которая снижает верхнюю его границу, например для балерины, профессионального спортсмена или военного. В состав трудовых ресурсов включаются часть лиц моложе 16 лет и лица пенсионного возраста, которые практически работают по найму или самостоятельно.
Население, входящее в состав трудовых ресурсов, можно разделить на две группы: экономически активное население и экономически неактивное население.
Экономически активное население
охватывает всех фактически занятых в народном хозяйстве страны. Это население обеспечивает предложение рабочей силы в обществе.
Экономически неактивное население
— это лица трудоспособного возраста, которые по различным причинам не заняты в народном хозяйстве. К ним относятся учащиеся, студенты, слушатели и курсанты, аспиранты дневной формы обучения, лица, получающие пенсию при потере кормильца, занятые уходом за детьми или за больными родственниками, лица, не имеющие работы, или те, которым нет необходимости работать, чтобы обеспечить себе средства для существования.
Экономически активное население может состоять из наемных работников и из лиц, самостоятельно обеспечивающих себя работой, в том числе работодателей.
Наемными работниками, могут быть гражданское население и военнослужащие, находящиеся на действительной военной службе по призыву или контракту. Кроме того, экономически активное население делится на занятых и безработных.
Занятость
— это термин, характеризующий состояние человека, включенного в общественно полезную деятельность, связанную с удовлетворением его личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству страны и приносящую, как правило, заработок (трудовой доход). В число занятых включаются лица обоего пола старше 16 лет, а также младших возрастов, которые выполняют работу по найму за вознаграждение. К числу занятого населения относят лиц, временно отсутствующих на работе по болезни, из-за отпусков, отгулов, забастовок, выходных, работающих на семейном подряде, и др. Занятым населением не считаются безработные, выполняющие общественные работы, а также учащиеся и студенты, работающие на сельхозработах по направлениям учебных заведений.
13. Задачи планирования труда. Трудовые показатели
К трудовым показателям относятся производительность труда, выработка, трудоемкость производственной программы, трудоемкость единиц продукции, численность и состав персонала, фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления, средняя заработная плата. Центральное место в системе показателей занимает планирование производительности труда. Повышение производительности труда - главный фактор роста эффективности и развития всего производства. Оно непосредственно связано со снижением трудоемкости продукции, рациональным использованием рабочего времени. Повышением квалификации работников, хорошей организацией труда и системой его стимулирования и т.д.
Планирование повышения производительности труда связано с выявлением резервов и расчетами планового уровня производительности труда по факторам. Программы повышения производительности труда предусматривают внесение изменений в такие сферы, как человеческие ресурсы, структура производства, технологические процессы, культура производства.
Разработка программ планирования осуществляется на основе принципов:
1. Единства (планирование должно иметь системный характер).
2. Участия (каждый член коллектива становится участником плановой деятельности. Такое планирование называется партисипативным).
3. Непрерывности (планирование осуществляется постепенно, планируемые программы меняют друг друга).
4. Гибкость (планирование должно учитывать разные обстоятельства перемены).
5. Точность (планы должны быть конкретизированы).
Чтобы составить достаточно напряженный, но всесторонне обоснованный, сбалансированный и реальный проект, при планировании производительности труда необходимо учесть все причины, обуславливающие ее рост, включить в проект все выявленные резервы.
На уровень и динамику производительности труда оказывают влияние объективные факторы: изменение объема и структуры производства, повышение технического уровня производства и др. Для определения воздействия какого-либо фактора на рост производительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отношению к необходимой численности работников.
При неизменной структуре объема производства исходная численность работников (Чи
) на данный объем работ может быть определена по формуле:
Чи
= Чбаз
*ОПi
Где Чбаз
- численность работников базового периода, чел., ОПi
- рост объема производства i-го структурного подразделения.
При наличии структурных сдвигов Чи
определяется по формуле:
Чи
= Чi
*ОПi
где Чi
- численность работников i-го структурного подразделения, чел.
Экономию рабочей силы можно рассчитать за счет модернизации и внедрения нового оборудования:
Где М-общее количество единиц оборудования, Мст
- количество немодернизированного оборудования, Мм
- количество нового или модернизированного оборудования, Пт
- рост производительности труда при эксплуатации нового или модернизированного оборудования (%), Чи
- исходная численность работников, Тд
- число месяцев действия нового или модернизированного оборудования, Тк
- календарное число месяцев в расчетном периоде.
Влияние каждого фактора на рост производительности труда (Пт
i
) определяется по формуле:
Где ЭЧpi
- экономия рабочей силы по i-му фактору, n - экономия рабочей силы, исчисленная по всем факторам, чел.
14. Политика государства на рынке труда
Серьезные социально-экономические последствия безработицы обусловили необходимость государственного вмешательства в сферу труда, которое способствует видоизменению трудовых отношений, регулирует их, ограничивает свободу рыночных сил. Государство проводит целенаправленную политику регулирования рынка труда. Создана мощная система законодательства, регулирующая трудовые отношения (порядок найма и увольнения, продолжительность рабочего дня, безопасность труда, минимальную заработную плату, предоставление выходных дней и отпусков, разрешение трудовых конфликтов, проведение забастовок и пр.) на национальном и интернациональном уровне.
Главными целями государственного регулирования рынка труда является:
• обеспечение полной занятости, под которой понимается отсутствие циклической безработицы при сохранении естественного уровня безработицы, определяемого размерами ее фрикционной и структурной форм;
• создание гибкого рынка труда, способного быстро приспосабливаться к изменениям внутренних и внешних условий развития экономики, сохранять управляемость и стабильность. Эта гибкость по сравнению с традиционным рынком труда, проявляется в гибком использовании работников на условиях неполного рабочего дня, временной занятости, сменяемости рабочих мест, изменения количества смен, расширения или добавления в зависимости от необходимости рабочих функций. Каждый желающий трудиться должен найти на таком рынке рабочее место, отвечающее его потребностям.
Государственная политика на рынке труда осуществляется в двух основных формах:
• активной – создание новых рабочих мест, повышение уровня занятости и преодоление безработицы путем обучения и переобучения работников;
• пассивной – поддержка безработных путем выплаты пособий.
Проведение активной политики, нацеленной на достижение полной занятости, является в развитых странах с социально ориентированной рыночной экономикой приоритетным направлением государственной политики на рынке труда. К основным мерам этой политики относятся:
• стимулирование государством инвестиций в экономику, что выступает главным условием создания новых рабочих мест;
• организация переобучения и переквалификации структурно безработных;
• развитие служб занятости, бирж труда, осуществляющих посреднические функции на рынке труда, предоставление информации о вакантных рабочих местах;
• содействие мелкому и семейному предпринимательству, что рассматривается во многих странах важным методом обеспечения занятости населения;
• государственное стимулирование ( налоговыми и законодательными мерами) предоставления работодателями рабочих мест определенным группам населения – молодежи, инвалидам;
• содействие, в случае необходимости, перемене места жительства для получения работы;
• международное сотрудничество в решении проблем занятости, решение вопросов, связанных с международной трудовой миграцией;
• создание рабочих мест в государственном секторе – в сфере образования, медицинских услуг, коммунальном хозяйстве, строительстве общественных зданий и сооружений;
• организация общественных работ.
Государственная поддержка лиц, оставшихся без работы, их социальная защита относят к пассивной форме политики государства на рынке труда. Безработным гражданам государство гарантирует:
• обеспечение социальной поддержки в виде пособий по безработице, материальной помощи и прочих социальных выплат;
• бесплатное медицинское обслуживание.
В развитых странах финансовая помощь безработным осуществляется на основе систем страхования по безработице. Минимальная задача этих выплат – обеспечение текущих жизненных расходов безработных. Продолжительность – от нескольких месяцев, до бессрочного вспомоществования (например, в Бельгии, Австралии). Средства формируются главным образом за счет государства и предпринимателей.
15. Интенсивность труда: понятие, виды.
Интенсивность
- это степень напряженности труда в процессе производства. Интенсивность измеряется в израсходованной мускульной и нервной энергии человека, т.е.: ИТ = затраты труда/затраты времени.
Интенсивность труда зависит от:
1.плотности использования рабочего времени;
2.физических и нервно-умственных усилий;
3.частоты повторения трудовых действий;
4.количество трудовых операций и обслуживаемых машин.
В отличии от производительности труда, которая показывает сколько единиц продукции производится при данном уровне затрат труда, интенсивность труда показывает сколько труда затрачивается в течение определенного времени. Связь производительности труда и интенсивности труда в том, что они оказывают одинаковые действия, увеличивают массу продуктов, произведенных в определенный промежуток времени. Их отличия: повышение производительности труда означает снижение стоимости единицы продукции, а увеличение интенсивности труда стоимости не меняет.
Классификация видов интенсивности труда
происходит по следующим признакам:
1.По объекту: а) на заготовительных работах, б) на обрабатывающих работах, в) на слесарно-сборочных работах
2. По субъекту труда: а) индивидуальная, б) групповая, в) совокупная работников предприятия, г) совокупная работников народного хозяйства
3. По времени оценки: а)минутная, б) часовая, в) дневная, г) месячная, д) годовая
4. По уровню производства: а) на рабочем месте, б) на рабочем участке, в) в цехе, на предприятии, отрасли
Наибольший интерес представляет индивидуальная интенсивность труда. Зависит от субъективных и объективных факторов человека. Уровень интенсивности труда, рассчитанный по группе работников, образует средний уровень.
Общественно необходимая интенсивность труда - это средний уровень интенсивности труда, соответствующий данному уровню развития производственных сил.
16 Классическая теория занятости
В основе учения А. Смита лежало представление об экономических законах, действующих подобно законам природы и определяющих развитие общества. Ему была близка идея "естественной гармонии" (равновесия), которая устанавливается в экономике стихийно при отсутствии внешнего (государственного) вмешательства и является оптимальным режимом функционирования рыночной экономической системы. А. Смит называл такое естественное функционирование экономики принципом "невидимой руки", а роль государства ограничивал функцией "ночного сторожа" - поддержания порядка, охраны и защиты частной собственности и конкуренции. Д. Рикардо был также сторонником всемерного ограничения вмешательства государства в экономику. Как и А. Смит, он полагал, что в экономике действуют объективные и стихийные, но познаваемые законы. Механизм их действия при отсутствии внешнего (государственного) вмешательства поддерживает экономическую систему в равновесии. В то же время Д. Рикардо обращал особое внимание на необходимость выработки государственной экономической политики, способствующей росту производительных сил общества. В этом он видел, важную роль экономической науки (политической экономии), способной исследовать экономические законы и разработать для государства необходимую экономическую политику.
Д.Рикардо,А.Смит в исслед «О природе,причине богатства народов» писал «Рынок и конкуренция невидимой рукой обеспеч-т равновесие в общ-ве»,Рикардо:Чем меньше гос-во заним-ся эк-ой,тем лучше.Основные положения:
1.Общее перепроизв-во невозможно,т.к. предложение пораждает спрос;2.Конкуренция на рынке труда исключает безработицу;3.Помощь гос-ва на рынке труда излишне и вредна;4.полную занятость поддерживают и делают неизбежные % колебания ставки и эластичность соотношение цен и ЗП>конкуренция между продавцами ведет к снижению цен и снижению ЗП.
17 этапы развития экономики труда (на современном уровне)
Предметом изучения экономики труда являются не только чисто трудовые экономические, но и социально-экономические отношения, возникающие в обществе, регионах, на конкретных предприятиях по поводу использования труда. Теоретическое и методологическое развитие экономики труда как науки шло практически параллельно в странах Запада и в России. Однако предмет исследования существенно различался: в странах Запада он сводился к исследованию рынка труда, кривых спроса и предложения, состояния занятости и безработицы, оказывавших влияние на заработную плату; в России многолетние исследования, охватывали широкий круг проблем трудовых отношений непосредственно на самом производстве: организация труда, нормирование труда, улучшение условий и охраны труда, заработная плата как стимулятор роста производительности труда. При этом в отсутствие классического понимания рынка труда заработная плата не рассматривалась как рыночная категория. При становлении и развитии рыночных отношений в экономике можно полагать, что развитие предмета «Экономика труда» будет исходить из основополагающей категории «эффективность труда», т.е. соотношения между его затратами и результатом, затрагивая следующие направления: • исследование содержания социально-трудовых отношений, рынка труда, занятости, механизма, регулирующего и обеспечивающего эффективное функционирование трудовых ресурсов и трудового потенциала общества; • формирование экономических условий для роста производительности и эффективности труда в ходе осуществления экономических реформ; • изучение трудовой мотивации и стимулов, обеспечивающих плодотворную и эффективную трудовую деятельность в процессе развития рыночных отношений; • определение принципов управления воспроизводством и использованием ресурсов для трудовой деятельности применительно к различным уровням хозяйствования с выделением микро, мезои макроэкономики труда: на микроуровне предмет экономики труда — изучение развития и использования трудового и творческого потенциала работников, повышения эффективности и доходности труда, уровня его оплаты на основе применения рациональных форм организации нормирования и стимулирования персонала; на мезоуровне предметом экономикитрудаявляется исследование и решение проблем занятости, рынков труда, социальной реабилитации и социальной защиты работников на территориальном уровне, формирования эффективной системы управления социально-трудовыми отношениями в конкретном регионе; на макроуровне предмет экономики труда — выработка стратегии развития социально-трудовой сферы, прогнозирование социально-трудовых показателей развития национальной экономики, формирование и развитие эффективного экономико-правового механизма регулирования трудовых отношений в обществе в интересах повышения эффективности, национальной экономики для целей жизнеобеспечения человека и общества в целом. Таким образом, можно определить, что в современных условиях предметом экономики труда является изучение социально-трудовых отношений в вопросах трудового потенциала общества, путей его формирования и рационального использования в целях повышения эффективности национальной экономики, непосредственно обусловливающей жизнеобеспечение человека и общества в целом.
19 Трудовой потенциал организации
Потенциал -
это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте.
Рабочую силу индивида по своему происхождению (свойство организма и живой социальной личности) и состоянию до использования в труде можно рассматривать как трудовой потенциал (ресурс) личности - источник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу, быть использованным как рабочая сила - это назначение, объективная цель "трудового потенциала личности". С теоретической и практической точки зрения важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда.
20. Принципы управления и планирования производительности труда.
W
труда
– пок-ль эффективности труд. процесса, выражающий отношение результатов производства к непосредственным затратам живого труда.
Планированиепредусматривает выявление резервов и проведение расчётов W труда по факторам, осущест-ся на основе принципов:
1) пр-п единства
– предп-ет, что планирование может иметь системный х-р, учитывать сов-сть элементов;
2) пр-п участия
– означает, что каждый член орг-ции участвует в плановой деят-ти незавизимо от деят-ти и выполняемой ф-ций; (((планир-ие развив-ся на основе этого принципа, наз-ся партисипативным
(заинтересован-ность раб-ка в прибыльности и развитии);)))
3) пр-п непрерывности
– процесс планир-ия должен осущ-ся постоянно, а разработанные планы и программы непрерывно сменять друг друга;
4) принцип гибкости –
заключается в придании планам, программам и процессу планирования способности менять свою направленность в связи с непредвиденными обстояте-льствами. Программы должны составляться так, чтобы в них можно было вносить изменения,увязывая их с изменя-ющимися внутренними и внешними условиями.
5)пр-п точности
– означает, что планы д. б. конкретизи-рованы и детализированы в той степени, в какой позволяют внешние и внутренние условия деят-ть предприятия.
Управление произ-тью
- процесс планирования и контроля за внедрением систем повышения произ-ти труда
Управление W труда включает след.элементы:
-обеспечение основы для управления, т.е. концентрация внимания на результативности и W труда и выработка общего языка по этим проблемам
-разработка стратегич.планов обоснования программ повышения W труда
-разработка подходов к стратегиям и методам измерения и оценки W труда
-обеспечение орг-ции планирования и эффективного внедрения всех элементов
Процесс управления W труда включает:
-измерение и оценку W труда
-планирование контроля за повышением W труда на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки W труда
-осуществление мер контроля за повышением W труда
-измерение и оценку воздействия предпринимаемых мер на повышение W труда.
В системе управления W труда на предприятии сочетаются 2 направления: мотивационное (стимулирова-ние качества раб.силы, ее вовлеченности в инновационные процессы) и техническое (внедрение новых технологий и техники)
21. Качество рабочей силы.
Категория «качество рабочей силы» широко используется современной мировой экономической наукой.
В более обобщенном виде качество рабочей силы — это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые активно используются в той или иной сфере производства, содействуют росту производительности и качеству его труда и тем самым влияют на рост заработка данного человека.
При характеристике понятия «качество» необходимо учитывать следующие особенности:
- в современных условиях качество рабочей силы является главным фактором экономического роста;
- формирование рабочей силы высокого качества требует от самого человека и всего общества значительных затрат;
- рабочая сила в виде навыков и способностей является определенным запасом, то есть может накапливаться;
- инвестиции в квалификационный комплекс рабочей силы и здоровье работника обеспечивают, как правило, его обладателю получение в будущем более высокого дохода;
- качественные характеристики рабочей силы не только подвержены физическому и моральному износу, но и способны накапливаться и приумножаться;
- характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Но лишь те вложения в человека могут быть признаны инвестициями в рабочую силу, которые общественно целесообразны и экономически необходимы.
Значимость и соотношение вышеназванных характеристик качества рабочей силы зависят от конкретно-исторических и социально-экономических условий, наиболее важными из которых на нынешнем этапе развития являются внедрение достижений науки и техники в производственный и технологические процессы, а также продолжающиеся рыночные преобразования экономики.
22. Методы измерения интенсивности труда.
Как правило, прирост продукции или работ в предпринимательских структурах обеспечивается при той же или меньшей численности работников. Это обусловливает необходимость исследования резервов лучшего использования трудовых ресурсов. Одним из таких резервов является обеспечение нормальной интенсивности труда. Как известно, интенсивность труда
характеризуется величиной затрат труда в единицу времени. Обеспечение нормальной интенсивности труда имеет важное экономическое и социальное значение не только на участках с низкой интенсивностью труда, но и на участках с повышенной интенсивностью труда. И в том, и в другом случае достигается улучшение экономических показателей производства. При этом повышается показатель производительности труда, улучшается использование основных производственных фондов, ускоряется оборачиваемость оборотных средств. Все это приводит к снижению себестоимости продукции, росту рентабельности производства, улучшению конечных результатов, а следовательно, конкурентоспособности предпринимательской структуры.
Существует ряд методов оценки интенсивности труда, которые можно свести к следующим трем группам:
биологические методы;
социальные методы;
экономические методы.
В основе биологических методов
лежит использование измерителей величины затрат труда, непосредственно связанных с характеристикой работающего человеческого организма.
Суть применения социологических методов
сводится к получению информации о степени утомляемости работника и его работоспособности путем опроса, анкетирования, интервьюирования.
Экономические методы
измерения интенсивности труда позволяют дать оценку ее уровня с точки зрения достигнутого результата. Одной из форм роста интенсивности труда является, увеличение темпа работы. Темп измеряется в количестве изделий, операций или трудовых движений за какой-либо краткий, практически неделимый промежуток времени, например, за минуту. О темпе работы можно судить и через обратную величину, рассчитывая время, необходимое работнику для изготовления детали или для осуществления тех или иных трудовых действий.. В определенных случаях для характеристики интенсивности труда можно пользоваться показателем величины сдельной заработной платы или выполнения норм выработки. Например, сравнивая уровень интенсивности труда рабочих, выполняющих одинаковую работу, можно пользоваться показателями выполнения норм выработки, поскольку более высокий процент выполнения норм в данном случае свидетельствует и о высоком уровне интенсивности труда. Измерить уровень интенсивности труда одним каким-либо показателем невозможно, поэтому является обоснованной ориентация на применение при оценке интегральных показателей или их системы. В систему таких показателей можно включить:
производительное использование рабочего времени;
уровень сдельной заработной платы;
темп работы;
структуру труда;
уровень работоспособности и др.
Таким образом, повышение эффективности управления трудовыми ресурсами предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологий управления в целях достижения предпринимательской структурой определенных экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев, в которых определение уровня интенсивности труда имеет одно из самых важных значений.
23.
Критерии и показатели эффективности научной организации труда.
Для оценки НОТ можно выделить 3 критерия: полное использование совокупного рабочего времени(полное использование рабочего дня); использование каждого работника в течение рабочего дня в соответствии с квалификацией; обеспечение для каждого работника нормальной интенсивности труда.
К основным показателям эффективности НОТ относятся: годовой экономический эффект от реализации мероприятий НОТ; срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия; коэффициент эффективности мероприятий; рост производительности труда за счет конкретных мероприятий.
Годовой коэффициент
рассчитывается на основе формулы произведенных затрат: Э=(С1-С2)*В2-Ен*Зед,
Где С1,С2-себестоимость ед.продукции(работ)до и после внедрения мероприятия,руб; В2-годовой оббьем продукции после внедрения мероприятия в натуральном выражении; Ен-нормативный коэф сравнительной эффективности; Зед-дополнительные единовременные затраты на разработку и внедрение мероприятия,руб
Срок окупаемости дополнительных затрат
определяется по формуле:Тд=Зед/(С1-С2)*В2(срок-2 года).
Коэффициент эффетивности мероприятия
устанавливается с помощью обратного отношения по формуле: Е=1/Тд.
Рост производительности труда
: Птр=(Эч/Чср-Эч)*100, где Эч-относительная экономия чисденности работающих по отдельным мероприятиям, Чср-расчетная среднемесячная численность раб-х по предприятию человек(рассчитанная во выработке базисного периода).
Кинд=Кф/Кн, где Кинд-коэфффициент уровня конкретного элемента организации труда; Кф-фактическое состияние организации; Кн-нормативное значение. Если Кинд=1,то это идеально.
Общим для всех мер является уровень организации труда
, который рассчитывается: Кинд= где н-множественность элементов, Кр-коэф разделения труда, Кк-коэф кооперации труда, Коб-коэф обслуживания труда, Кн-коэф нормаирования труда, Ку-коэф условий труда, Кд-коэф дисциплины труда.
24.
Принципы и методы нормирования труда.
Нормой труда
называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы
В основу нормирования труда должны быть положены следующие принципы:
-научная обоснованность норм труда;
-равная напряженность норм труда на одинаковых работах в идентичных условиях;
-сохранение основной производительной силы общества - трудящихся;
-участие трудящихся в установлении норм труда.
Норма труда выступает не только как величина необходимых затрат рабочего времени, но и как выражение трудовых обязанностей каждого участника производства.
Существуют следующие методы нормирования труда.
Суммарный метод
нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени в целом на единицу продукции конкретного рабочего процесса без анализа последнего.
Опытный метод
. Эксперт знакомится с рабочим местом, средствами и условиями труда и интуитивно, на основе своих субъективных впечатлений и предшествующего опыта, определяет норму труда. Установленная норма труда является частным значением возможных затрат рабочего времени.. Практика показывает, что нормы труда, установленные опытным интуитивным методом, как правило, низкого качества.
Опытно-статистический метод.
Нормы труда устанавливают на основе фактических данных о производительности труда за прошедший период. Нормы труда, установленные этим методом, включают все недостатки, которые имели место в организации труда и производства в прошлом и отразились в фактических показателях производительности труда. Таким образом, опытно-статистические нормы имеют неустранимый недостаток: они всегда фиксируют пройденный этап.
Аналитический метод
нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени на единицу продукции конкретного рабочего процесса не в целом, а по видам затрат рабочего времени для каждой составляющей его части: операции, приема, движения. Аналитический метод имеет две разновидности - научное и техническое нормирование труда.
Научное нормирование труда
- метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические, организационные, экономические, физиологические, психологические и социальные факторы труда, т.е. всю совокупность факторов, влияющих на производительную силу труда в конкретных условиях.
Техническое нормирование труда
- метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические и организационные факторы производительности труда в конкретных условиях и частично физиологический фактор (утомляемость рабочего); является первым этапом научного нормирования труда и приближается к нему по мере возрастания числа учитываемых факторов.
Применение аналитического метода нормирования позволяет глубоко и всесторонне изучить процесс труда и установить технически и научно обоснованные нормы труда, объективно отражающие необходимые и достаточные затраты рабочего времени в конкретных условиях.
25.
Управление трудом: понятие, методы, формы.
Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом, со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".
Перспективный, инновационный тип управления трудом строится на принципах:
· развитие предпринимательства;
· стимулирование творческой деятельности;
· воспроизводство организационного и кадрового потенциала;
· поддержание комфортности психоклимата;
· развитие формальных и неформальных коммуникаций;
· участия работников в принятии решений;
· стимулирование обмена мнениями, дискуссий;
· обеспечение новаторов материальными ресурсами;
· стимулирование восприимчивости к переменам в фирме;
· стимулирование ускоренной менеджерской и (или) инженерно- научной карьеры работников;
Метод управления
- это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.
В настоящее время в литературе раскрываются и применяются три группы: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления. Они, как правило, рассматриваются как дополняющие друг друга.
Экономические методы
управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Административно-правовые методы
являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.
Социально-психологические методы
- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.
26. Качество трудовой жизни
Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека»[
Общей целью качества трудовой жизни как сочетания организационных условий и практических мероприятий является создание удовлетворительного, располагающего к производительному труду рабочего места как для рядовых работников, так и для менеджеров, организация которого способствует производству качественных товаров и услуг. Качество трудовой жизни предполагает, что работник не просто бездумный исполнитель заданий, а мыслящий человек, и окружающая среда должна не подавлять его интеллект, а способствовать его развитию и использованию. Если окружение работника располагает к этому, выигрывают все: сотрудник, менеджер, покупатель, клиент.
Концепция качества трудовой жизни
(КТЖ) – общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности труда и культуры, возвышения человека как самостоятельной творческой личности.
Согласно этой концепции люди рассматриваются не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализовывать себя как личности, т.е. со всеми условиями вплоть до культурных, национальных, нравственных, бытовых. Системно изучаются все факторы: воспитание, образование, профессиональная подготовка, физические и психические способности и здоровье, моральные и духовные ценности, а также условия и организация труда, быта и отдыха. Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения:
Во-первых, главным мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, т.е. в данном случае моральные формы принуждения к труду выше материальных. Во-вторых, предполагается, что полная самореализация и самовыражение работника могут состояться только в условиях трудовой демократии.
Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
1. Работа должна быть интересной.
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
27. Типы социально-трудовых отношений
Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.
Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Основополагающую роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений.
Типы:
Патернализм
-
Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации
Социальное партнерство
-
Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения
Конкуренция
-
Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере
Солидарность
-
Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере
Субсидиарность
-
Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем
Дискриминация
-
Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда
Конфликт
-
Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов
28. Повременная оплата труда.
Повременная оплата труда
— форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
Повременная система оплаты трудавключает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.
1) При простой повременной системе
заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно - командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.
По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:
1. почасовая;
2. поденная;
3. помесячная.
Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.
Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.
2) Повременно - премиальная система оплаты труда.
Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.
29. Типы рынков труда
Различают несколько типов рынков труда, тесно между собой взаимосвязанных:
открытый рынок, внешний по отношению к предприятию;
внутрифирменный рынок труда;
скрытый рынок.
Открытый рынок, внешний по отношению к предприятию
(фирме), охватывает сферу обращения рабочей силы: всех тех, кто предъявляет спрос на наемный труд и трудоспособное население, фактически ищущее работу и нуждающееся в профориентации, подготовке и переподготовке, а также вакантные, ученические и временные рабочие места (сезонная работа, нерегулярная занятость) в государственном и негосударственном секторах экономики. Официальная часть открытого рынка представлена рабочей силой и вакансиями, зарегистрированными в Федеральной службе занятости (ФСЗ), а также ученическими местами в системе профобразования.
Неофициальная часть открытого рынка труда аккумулирует ту его часть, которая не опосредована услугами органов трудоустройства и учебных структур формального образования, а потому остается фактически не изученной.
Внутрифирменный рынок
труда охватывает систему отношений между работодателями и нанятыми на работу гражданами по поводу расстановки работников на производстве, организации и охраны труда, продолжительности рабочего времени и оплаты, профессионального продвижения и переквалификации, стимулирования за дополнительные итоги и качество работы, регулирования отношений при высвобождении и др. Это – атрибут развитой рыночной экономики и цивилизованных рыночных отношений. В России внутрифирменный рынок труда еще слабо развит и изучен.
Под скрытым рынком
труда подразумевается часть внутрифирменного рынка труда, представленная работниками, сохраняющими статус занятых на предприятиях, фактически бездействующих по тем или иным причинам (конверсии, спада и перестройки производства и др.).
Основные элементы рынка – спрос и предложение и их соотношение, определяющие его конъюнктуру, влияющие на стоимость и цену рабочей силы, конкуренцию.
Спрос на рабочую силу является главным индикатором состояния рынка труда и возможностей трудоустройства. Это – многомерная категория, формирующая основополагающие стороны социально-экономической жизни общества.
Спрос на рабочую силу – важнейшая составляющая экономических отношений, основанных на рыночных принципах. Он характеризует объем и структуру общественной потребности в рабочей силе, обеспеченной реальными рабочими местами и фондом оплаты труда. Он характеризуется числом и структурой занятых экономической деятельностью, а также вакансий.
Спрос на рабочую силу охватывает всю сферу труда, производительного потребления рабочей силы, включая как укомплектованные работниками, так и свободные, временно незанятые (вакантные) рабочие места. Его количественная характеристика определяется совокупностью политических, социальных и экономических факторов.
В свою очередь, спрос на рабочую силу влияет на воспроизводственные связи всей экономической системы, формируя свойственную ей организацию занятости и рынка труда. Направлениями изучения спроса и анализа существующей статистической информации могут быть: - спрос на рабочую силу и обеспеченность его рабочими местами (предложением), на основе которого выявляется объем удовлетворенного спроса; - потребность в рабочей силе, отражающая объективную материально-техническую обусловленность требований к количеству и качеству работников и не всегда совпадающая со спросом как внешней формой движения потребности в рабочей силе, фазой экономического цикла и др.; - сопоставление спроса на труд с потребностью в работниках в отраслевом, региональном и секторальном разрезах дает возможность определить масштабы излишней рабочей силы, изменяющейся в отраслях, на предприятиях, в организациях, так называемых ее излишков и скрытой безработицы; - характеристика спроса на рабочую силу на открытом и внутрифирменном рынках труда, позволяющая выявлять зависимость их друг от друга, осуществлять количественные и качественные сопоставления.
Выявление размеров скрытых резервов пополнения рынка труда имеет существенное значение для определения стратегии и тактики структурной перестройки, инвестиционной политики, стимулирования создания рабочих мест, путей и методов перераспределения рабочей силы в перспективные отрасли и сферы и т. д.
30. Сдельная оплата труда.
Сдельная
- форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
Сдельную форму заработной платыпринято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
1) прямая сдельная оплата
: заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества и не зависит от степени выполнения норм выработки;
2) сдельно-премиальная:
заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда;
3) сдельно-прогрессивная
: выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а расценки за продукцию, произведенную сверх установленной нормы, прогрессивно нарастают в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки;
4) сдельно-регрессивная:
применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение. При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы;
5) По косвенной сдельной системе
начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих;
6) При аккордной системе
заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.
31.Планирование повышения эффективности труда.
Роль мотивационных факторов в современной рыночной экономике чрезвычайно велика. Их правильное применение помогает создать из персонала ту команду, которая обеспечит экономический успех организации.
С целью повышения эффективности труда, влияния на негативные моменты современных трудовых отношений необходим постоянный поиск и внедрение разнообразных способов и приемов влияния на трудовые усилия работников с использованием существующих теорий мотивации, которые предоставляют для этого широкие и конкретные возможности.
Выделяют 2 группы факторов повышения производительности труда: 1.нахо-сяпод управлением делового субъекта-стратеническое решение,организац вопросы,труд-е отношения. 2. не находящ-ся под управлением делового субъекта-полит мероприятия прав-ва инфраструктура, рыночнаый механизм, конкуренция.
32. Формы оплаты труда
Тарифная система оплаты труда
Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Формами тарифной системы являются: сдельная
и повременная
.
Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
Прямая сдельная оплата труда
— при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
Сдельно-премиальная оплата тр
предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака)
Сдельно-прогрессивная оплата труда
предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки)
Косвенно-сдельная оплата труда
применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:
Коллективно-сдельная оплата труда
— при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:
Аккордная оплата труда
— система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:
Оплата труда в процентах от выручки
— при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.
Простая повременная оплата труда
— оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Повременно-премиальная оплата труда
— оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы
Окладная оплата труда
— при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад
Контрактная оплата труда
— зарплата оговаривается в контракте
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
Система плавающих окладов
строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
Комиссионная форма оплаты труда
применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:
Дилерский механизм
заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату
33. Планирование социального развития в трудовых коллективах.
Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.
Социальное планирование — это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.
План социального развития — совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность.
Цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.
Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:
1) максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;
2) воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.
Важнейшими принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе).
Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным образом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения эффективности его деятельности.
План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.
Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.
На первом
— подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.
На втором
— аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. Собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.
На третьем
— разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.
На четвертом
— контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.
Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.
34. Уровень жизни населения.
Ур.жизни - степень обеспеченности нас-ния необходимыми мат.и немат.благами и услугами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлет-ния потребностей людей в этих благах.
Хар-т потребление нас-нием в сравнении с научно обос-нованными нормами или с достигнутым потреблением в какой-либо период t или в какой-либо стране.
Ур.жизни нас-ния, как соц.-эк. категория, представляет собой уровень и степень удовлетворения потребностей людей в мат.благах, бытовых и культурных услугах.
Мат.блага – это продукты питания, одежда, обувь, предметы культуры и быта, жилища.
К бытовым услугам – в широком понимании – относятся коммунальные услуги, в том числе услуги транспорта и связи, услуги службы быта, а также мед.услуги.
Услуги в области культуры оказывают учреждения культуры, искусства и образования.
В соотв.с конвенцией МОТ «об осн.целях соц.пол-ки»: чел-к имеет право на ур.жизни, кот. необходим для поддер-жания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, а также право на обеспечение на случай безр-цы, инвалидно-сти или иной траты средств на сущ-ющие по независящим от него причинам.
Исходя из степени удовлетворения потребностей выделяют 4 уровня жизни:
1)достаток (пользование благами, обеспечивающими всестороннее развитие ч-ка);
2)нормальный уровень (рац.потребление, обеспечивающее ч-ку восстановление его физ.и интеллектуальных сил);
3)бедность (потребление благ на уровне сохранения рабо-тосп-ти как низшей границы воспр-ва раб.силы);
4)нищета (min-но доступный набор благ и услуг, потребле-ние кот.позволяет лишь поддерживать жизнесп-ть ч-ка).
35. Методы формирования и активизации ранее полученных профессиональных данных.
1. Понятие о методах обучения
Метод -означает способ достижения цели, определенным образом упорядоченную деятельность.
Методом обучения называют способ упорядоченной взаимосвязанной деятельности преподавателя и обучаемых, деятельности, направленной на решение задач образования, воспитания и развития в процессе обучения.
2. Основные группы методов обучения
При целостном подходе необходимо выделить 3 большие группы методов обучения:
1. методы организации и осуществления учебно-познавательной деятельности
2. Методы стимулирования и мотивации учебно-познавательной деятельности
3. Методы контроля и самоконтроля за эффективностью учебно- познавательной деятельности
Каждая из основных групп методов в свою очередь может быть подразделена на подгруппы и входящие в них отдельные методы. Методы организации и осуществления учебно- познавательной деятельности.
. Словесные методы, Наглядные и практические методы (аспект передачи и восприятия учебной информации);
. Индуктивные и дедуктивные методы (логический аспект);
. Репродуктивные и проблемно поисковые методы (аспект мышления);
. Методы самостоятельной работы и работы под руководством преподавателя
(аспект управления учением).
Методы стимулирования и мотивации учебно-познавательной деятельности, исходя из наличия двух больших групп мотивов, можно подразделить на методы стимулирования и мотивации интереса к учению и методы стимулирования и мотивации долга и ответственности в учении:
. Методы стимулирования и мотивации интереса к учению;
. Методы стимулирования и мотивации долга и ответственности в учении/
Методы контроля и самоконтроля в процессе обучения можно подразделить на составляющие их подгруппы, исходя из основных источников, получения обратной связи во время учебного процесса - устных, письменных, лабораторно- практических:
. Методы устного контроля и самоконтроля;
. Методы письменного контроля и самоконтроля;
. Методы лабораторно- практического контроля и самоконтроля.
36. Сущность планирования численности работников
3 этапа планирования:
1) оценка наличных трудовых ресурсов
2) оц.будущих потребностей
3) разработка программ развития труд.ресурсов
Планирование численности кадров предполагает определение:
1. необходимого числа рабочих разных специальностей, способных выполнять весь объём производственной работы
2. необходимого числа служащих и управленцев по видам трудоёмкости и нормы обслуживания и управляемости
3. структуры персонала
4. текущей и дополнительной потребности в кадрах
5. баланса рабочего времени одного работника
6. средней численности промышленно-производственного персонала и его категории и непромышленной группы
Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоёмкости.
Численность вспомогательных рабочих исходя из числа рабочих мест и норм обслуживания.
Среднесписочная численность персонала определяется как среднеарифметическая величина списочной численности за каждый календарный день за определенный промежуток времени.
Текущая потребность в кадрах определяется по его категориям с использованием прогрессивных трудовых норм и баланса рабочего времени одного работника.
Плановый баланс рабочего времени – сумма всех явок и неявок на работу в пределах календарного фонда времени (год, квартал, месяц)
Плановая численность рабочих сдельщиков рассчитывается на основе трудоёмкости производственной программы и норм выработки.
Плановая численность служащих – по штатному расписанию и с помощью укрупненных нормативов.
Цель планирования производительности труда – определение такого уровня и темпов роста производительности труда, который помогает:
- понизить расходы на рабочую силу
- обеспечить дальнейшее развитие предприятия.
37. Гуманизация труда
ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА — одно из направлений организации труда; предполагает создание в организациях (на предприятиях) условий, способствующих повышению культуры и эффективности производства; нацелена на возвышение человека как творческой личности, сохранение его здоровья и способности к труду на протяжении всей трудовой жизни.
Можно выделить 4 аспекта Г. т.
Создание нормальных условий работы
(благоприятных для физического и психического здоровья человека). Это положение вытекает из непреложного требования, которое закреплено во многих конвенциях Международной организации труда: обеспечить безопасность и здоровье человека на производстве. Высокая заработная плата, доплаты и надбавки, а также социальные услуги не могут компенсировать потерю здоровья в результате неблагоприятных условий труда (включая не только технологии производства, но и окружающую среду). Требуются значительные затраты на техническую реконструкцию многих действующих производств.
Построение рациональной структуры управления
. Если работа осуществляется слаженно, ритмично, без ненужных повторений той или иной операции, если организационные, финансовые, экономические и др. вопросы решаются успешно, если каждый работник, имеет свое определенное место в структуре и понимает связи между рабочими местами, то такая организационно-функциональная производственная структура управления, обладая определенными стимулами, ориентирует весь персонал на достижение целей организации (предприятия).
Определение содержания работы и ее организация (выполнение) на рабочем месте.
Необходимо стремиться к расширению содержания работы. Работа монотонная, с коротким циклом, физическая не вызывает у работника интереса, не стимулирует к творчеству. Такая работа обычно не требует высокой квалификации. Стимул лишь один — заработать деньги. Если заработная плата не устраивает, то такую работу, как правило, меняют. Работнику необходимо дать возможность участвовать в разработке целей и задач, в планировании и организации работы.
Определение продолжительности рабочего времени и режима (ритма) работы
должно обеспечивать постоянное восстановление работоспособности работников, как по завершении работы, так и в процессе ее выполнения, т. е. необходимо нормировать время труда и его интенсивность, устанавливать рациональный режим труда и отдыха.
Особое значение
для развития Г. т. в различных сферах экономики имеют:
разработка и реализация программ создания безопасных и здоровых УТ;
планирование карьеры и профессионального роста работников;
создание возможностей для самореализации и самовыражения личностных качеств работников;
применение нетрадиционных форм организации рабочих мест и рабочего времени (гибкие графики работы, надомный труд);
вовлечение работников в процесс управления производством;
стимулирование работников;
мотивация труда.
38. Стоимость жизни. Прожиточный минимум
Количество материальных благ и условий, которые необходимо потреблять по норме или фактически потр.населен., выражается в денежной форме.
Индекс стоимости жизни – для оценки.
Прожиточный минимум – показатель объёма, структур потребления, важнейших благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспеченн. условиями для поддержания активного физического состояния взрослых и развития детей.
Структура:
- расходы на питание
- расх.на непродовольственные товары, условия, налоги.
На базе прожиточного минимума рассчитывают потребительскую корзину (набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, удовлетворяющих необходимые и разумные потребности человека на разных уровнях).
Физиологический минимум включает затраты на продукты, необходимые для удовлетворение главных физиологических потребностей.
Размер потребительской корзины определяется с учётом:
1) принципов и порядка формирования минимального набора продуктов питания, необходимого для сохранения здоровья человека.
2) природно-климатические условия
Величина прожиточного минимума рассчитывается исходя из:
- научных рекомендаций по минимальному объему потребностей
- фактич.объема потребительских товаров и услуг в малоимущих семьях
- объективных различий, потребления товаров и услуг.
Прож.миним. расчитывается для всего, трудоспособных, пенсионеров и детей.
Прож.миним. временный инструмент социальной политики.
Исчисление минимального потребительского бюджета.
Мин.потр.бюдж. – баланс доходов и расходов в позволяющих определить стоимость жизни тех групп населения, которые обладают минимальными доходами.
На основе М.П.Б. можно:
1) определить минимальные размеры доходов
2) рассчитать динамику стоимости населения разных групп населения
3) определить численность населения, доходы которых ниже М.П.Б.
4) разработать систему мероприятий по обеспечению гарантий и защиты малообеспеченных слоев населения и низкооплачиваемых работников.
39. Принципы и методы регулирования рынка труда
МЕТОДЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА - способы воздействия государства на рынок труда; различают два основных типа воздействия - прямое и косвенное. Прямое воздействие носит регулирующий и корректирующий характер и заключается в организации общественных работ, стимулировании создания новых рабочих мест, развитии системы производственного обучения и переподготовки, стимулировании или, наоборот, сдерживании развития производства в тех или иных регионах, регламентации продолжительности рабочего дня, недели, месяца, международной миграции трудовых ресурсов, организации сезонных работ. Косвенное воздействие на рынок труда заключается в изменении хозяйствования в сторону стимулирования или торможения экон. процессов. Сюда можно отнести налоговую, кредитно-денежную политику, госзакупки, политику в области амортизации основных фондов, стимулирование научных исследований, опытно-конструкторских разработок, бюджетное субсидирование ряда отраслей. Если прямое воздействие оказывает влияние в основном на предложение труда, то косвенное - на спрос. С целью регулирования занятости и безработицы государство может применять целый комплекс методов, в частности экон., адм., соц.-психологические. Под экон. методами подразумевается определенная политика достижения полной занятости за счет кредитования, субсидирования, льгот и дотаций работодателям; регулирования уровня и конкретных ставок процента и подоходного налога; госзакупок как производительного, так и непроизводительного характера; усиления гос. сектора в экономике и др. К адм. методам относятся: снижение пенсионного возраста, установление определенной продолжительности рабочей недели, оплачиваемого отпуска, либерализация или ограничение миграции и эмиграции рабочей силы, регулирование некоторых вопросов трудоустройства отдельных категорий населения. Гос. законодательные акты, регулирующие процесс обучения и образования, трудоустройство представителей отдельных групп населения, направленные против дискриминации некоторых из них, в частности молодежи и женщин. Соц.-психологические методы заключаются в обосновании и разъяснении политики полной занятости, достижении оптимального сочетания интересов работодателей и работников, привлечении работников к процессам управления на различных уровнях, разъяснении и объяснении объективной необходимости в условиях рыночной экономики наличия системы "соц. партнерства".
40. Социальная защита занятого населения
Социальная защита
- политика и целенаправленные действия, а также средства го-сударства и общества, обеспечивающие индивиду, социальной группе, в целом населению комплексное, разностороннее решение различных проблем, обусловленных социальными рисками, которые могут привести или уже привели к полной или частичной потере указан-ными субъектами возможностей реализации прав, свобод и законных интересов, экономиче-ской самостоятельности и социального благополучия, а также их оптимального развития, восстановления или приобретения
В мире сложилось в основном две модели социальной защиты:
1) социал-демократической ориентации с высокой ролью государства в обобществле-нии доходов и существенным значением общенациональных социальных механизмов управ-ления;
2) неолиберальная - с меньшей степенью государственного вмешательства в соци-ально-экономические процессы.
В зависимости от избираемых подходов различают следующие системы социальной защиты:
- государственную, опирающуюся на принцип социальной заботы государства о социально уязвимых членах общества и социальной благотворительности (она предусматривает дифференцированный подход к определению малообеспе-ченных групп населения по степени нуждаемости и льготное предоставление им социальной помощи);
- частную, базирующуюся на принципе ответственности каждого члена обще-ства за свою судьбу и судьбу своей семьи с использованием зарабатываемых собственной трудовой и предпринимательской деятельностью доходов, дохо-дов от собственности, а также личных сбережений (эта система ориентирована на распределение по труду и включает частное социальное страхование).
Центральный субъект социальной защиты - является государство. Человек, нуждаю-щийся в социальной защите - одновременно и субъект, и объект социальной защиты.
Объектами социальной защиты являются социальные институты в лице конкретных социальных организаций, учреждений, систем (образования, здравоохранения, социальной защиты, занятости, труда, культуры, спортивно-оздоровительного комплекса).
Основные формы социальной защиты:
- законодательно определенные социальные гарантии и их удовлетворение на ос-нове базовых стандартов и программ,
- регулирование доходов и расходов населения;
- социальное страхование;
- социальное вспомоществование;
-социальные услуги;
- целевые социальные программы.
Действующая система социальной защиты в России базируется на принципах:
Ш поощрительности, - властными структурами с целью общественно-политиче-ского резонанса на те или иные социально значимые события, получившие общественную оценку, либо для поддержания государственных важных дея-ний, принимаются решения, ориентированные на социальную поддержку от-дельных социальных групп, слоев населения, а в некоторых случаях - индиви-дов;
Ш заявительности, - социальная помощь предоставляется нуждающемуся гражда-нину по мере письменного обращения заявителя или лица, представ-ляющего его интересы;
Ш патернализма, обозначающего государственную опеку («отеческую заботу») по отношению к менее социально и экономически защищенным слоям и груп-пам населения.
41. Методологические основы концепции человеческого капитала
Рабочая сила является главным движущим фактором процесса производства, а общественное воспроизводство в широком, народнохозяйственном, аспекте есть возобновление производства товаров и воспроизводства самой рабочей силы. Эти моменты неизменно привлекали внимание экономистов-теоретиков.
А. Смит считал, что основной капитал состоит из машин и иных орудий труда, из построек, из земли и “из приобретенных и полезных способностей всех жителей и членов общества”. К. Маркс рассматривал производство человека - потребительное производство - как второй вид общественного производства.
В этом процессе потребительного производства рабочая сила не только воспроизводится, но и совершенствуется, развивается. Происходит своего рода “накопление” производительной силы труда, созидательных способностей человека, причем в большей степени именно умственных способностей. Результатом производства физических и умственных способностей к труду является развитая рабочая сила, способная к квалифицированному труду. Развитая рабочая сила проявляется в сложном труде, хотя может реализовываться и в простом труде. Но простая рабочая сила, ни при каких обстоятельствах не может проявиться в сложном труде. Можно сказать, что величина вновь созданной стоимости определяется произведением сложности труда (количество рабочей силы) на величину рабочего времени, в течение которого осуществляется труд, при прочих равных условиях. Таким образом, развитая рабочая сила способна создавать большую стоимость в течение рабочего времени, чем простая, но так как на ее производство расходуется большее количество общественного труда, то она имеет и большую стоимость воспроизводства.
“Человеческий капитал” - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены люди и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг.
Сторонники теории человеческого капитала разработали количественные методы анализа эффективности вложений в образование, медицинское обслуживание, подготовку на производстве, миграцию, рождение и уход за детьми и их денежной отдачи для общества и семьи. Главное внимание в этом анализе уделяется производимым способностям человека и дифференциации доходов, вызываемой различными уровнями инвестиций в их производство.
43. Исходные положения совр. концепции человеч-го капитала
С увеличением роли научно-технического прогресса в экономич. росте изменилось отношение западных экономистов-классиков к проблемам воспроизводства рабочей силы. Центр внимания ученых сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы. Структурные изменения в экономике современного капитализма и послужили той объективной основой, на которой возникла современная концепция человеческого капитала.
Оформление теории человеческого капитала приходится на конец 50-х и начало 60-х годов в США. Основоположники: Теодор Шульц и Гэри Беккер, Бартон Вейсброд, Джордж Минцер, Ли Хансен.
Центральная методологическая установка "чикагской школы" человеческого капитала – объяснять экономические процессы на основе принципа максимизируещего поведения индивидуумов – перенесена на самые различные сферы внерыночной деятельности человека. При этом упор делается на количественном анализе. Концепция “чикагской школы” предполагает, что вложения средств в образование, здравоохранение, миграцию и другие виды деятельности производятся на рациональной основе – ради получения больших доходов в будущем.
Эти затраты, или инвестиции, на производство человеческого капитала являются исключительно важными для семьи и для всего общества.
К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относятся более высокий уровень заработков, большее удовлетворение от избранной работы в течение жизни, а также более высокая оценка нерыночных видов деятельности.
К затратам на производство человеческого капитала (к инвестициям в человеческий капитал) относятся:
1) прямые затраты, в том числе плата за обучение и другие расходы на образование, смену места жительства и работы;2) упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования, смена места жительства и работы связаны с потерей доходов;3) моральный ущерб, так как получение образования является трудным и часто неприятным занятием, поиск работы утомляет и истощает нервную систему, а миграция приводит к потере старых друзей и знакомых.
Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производительной силы. “Человеческий капитал, - как определяют его большинство экономистов, - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг".
Важнейшими формами вложений в человека западные экономисты считают образование, подготовку на производстве, медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах, рождение детей и уход за ними. Рождение детей и уход за ними представляют собой форму воспроизводства человеческого капитала в следующем поколении.
В этой классификации уравнены факторы разного срока действия и влияющие на разные стороны воспроизводства рабочей силы.
Человеческий капитал (т.е. запас знаний и способностей, накопленных работником) может реализоваться только в труде своего обладателя. Напротив, возрастание стоимости капитала не требует от собственника каких-либо затрат труда с его стороны.
Таким образом, западная политэкономия вновь открыла для себя то, что было известно еще Адаму Смиту и Давиду Рикардо и что отмечал Карл Маркс. "Воспроизводство рабочего класса, - писал он, - включает в себя накопление его искусства, передаваемого из поколения в поколение". Более того, К. Маркс подчеркивал, что с точки зрения непосредственного процесса производства развитие человеческих способностей "можно рассматривать как производство основного капитала, причем этим основным капиталом является сам человек".
44. Структура и источники формирования доходов населения.
Доходы нас-ния
– сов-сть ден.и натуральных средств, направленных на поддержание морального,физ.и интел. состояния чел-ка на опред.уровне удовлетворения его потребностей.
Различают:
* Номинальный доход
– кол-во денег, полученное отдель-ными лицами в течение опред.периода. Также он х-ет уровень ден.доходов независимо от налогообложения.
*располагаемый
- доход, кот.м/б. использован на личное потребление и личные сбережения. Располагаемый доход меньше номинального дохода на сумму налогов и обязательных платежей, т.е. это средства, используемые на потребление и сбережение.
* Реальный доход
- кол-во товаров и услуг, кот.можно купить на располагаемый доход в теч. опред.периода.
классиф-ция доходов:
1)по эк.природе:
-трудовые
-нетрудовые:
* эк-ски обоснованные (соц.трансферты, доходы от собст-венности)
*эк-ски необоснованные (доходы,получаемые от незакон-ной деят-сти и криминальных действий)
2)по эк.содержанию: ден., натуральные, совокупные
3)по степени исп-ния: общие, располагаемые, реальные
4)цикл жизнедеят-сти чел-ка:
-доходы, получаемые до участия в труде
-от участия в труд.предпринимательско-общественной деят-сти
-доходы, получаемые t-нно неработающими
- после завершеия труд.деят-сти
эта классиф-ция позволяет проследить как чел-к обеспечен доходами и как он социально защищен на всех стадиях своей жизни и решать какую пол-ку будет вести гос-во в отношении этих людей
5)с юр.точки зр.:
-законные (легальные)
-незаконные – доходы, получаемые от участия в теневой эк-ке:
*доходы, получаемые от незарегистр.в установленном порядке деят-сти
*укрываемые от налогообложения и контроля гос-ва
*приносящие вред здоровью людей
Осн.виды доходов большинства нас-ния по источникам:
-оплата труда, кот.включает в себя оплату отпусков, празд-ничных дней, оплату неотработанного t в соотв.с труд.зак-вом и колл.договорами, поощрительные выплаты на жилье, питание и т.д.
-соц.транферты – пенсии,пособия,стипендии и т.д.
-доходы нас-ния от собственности – доходы по акциям, %-ты по вкладам, выплаты по ценным бумагам, доходы от продажи недвижимости.
-др. поступления: доходы от продажи иностранной валюты, деньги, полученные по переводам (за вычетом переведенных и внесенных сумм) и пр.
46.Неравенство доходов населения.
Доходы населения -
это совокупность денежных и натуральных средств, направленных на поддержание физического, морального и интеллектуального состояния человека на определенном уровне удовлетворения его потребностей.
Дифференциация доходов населения складывается под влиянием 2-х факторов
: - диффер-ии з/п; - диф-ии семейного положения раб-ов.
Причины неравенства
:
1)
неравное распределение доходов и собственности
2)
неодинаковые стартовые условия (в начале жизненного пути и впоследствии)
3)
низкий размер оплаты труда некоторых категорий населения
4)
высокая доля иждивенцев (лицо,
находящееся на длительном или постоянном материальном или
денежном обеспечении со стороны других лиц).
5)
индивидуальные различия людей
6)
низкий уровень соц. выплат
7)
несвоевременные выплаты з/п, пенсий и т.д.
Для количественной оценки дифференциации доходов применяется:
1)
децельный коэф-т (коэф-т фондов), не должен быть > 8
2)
коэф-т Джимми
3)
Кривая Лоренса
47.Человеческий капитал и трудовая мобильность.
Беккер обобщил все подходы → основная концепция человеческого капитала
В узком смысле: одна из форм капиталообразования.
Человеческий капитал
– врожденные способности, приобретенные знания и навыки, которые способствуют повышению производительной силы его труда и являются одновременно источником увеличения дохода.
Инвестиции в человеческий капитал
– это:
- затраты на образование, подготовку кадров к производству
- мед. обслуживание
- уход за детьми
- миграция, мобильность, информация о ценах на труд и доходах
Чел. капитал можно приобрести в процессе образования и трудовой деятельности. При этом экономическая ценность работника признается не только за узкой квалификацией, а, во-первых, за общими знаниями, во-вторых, способностью решать сложные задачи, в-третьих, быстро приспосабливаться к изменениям.
Смена места работы (мобильность) сопровождается определенными затратами, как материальными, так и моральными (временная потеря дохода, поиск новой работы, а иногда и переезд на новое место жительства и т.д.). Поэтому смена места работы связана со значительными краткосрочными инвестициями в человеческий капитал. Выгоды при этом могут иметь долгосрочный характер, если человек получит более высокооплачиваемую работу.
Чем меньше затраты на смену работы и переезд и больше разница в выгодах от старой и новой работы, тем больше пользы от мобильности и тем больше людей будут принимать решение о смене работы или места жительства. На основании наблюдений за этими параметрами можно четко прогнозировать, какие социальные слои и профессиональные группы более склонны к смене места работы или места жительства и в каких направлениях будут идти потоки мигрантов.
48.Государственное регулирование доходов населения
Значительное неравенство в распределении доходов является социально опасным. Средством преодоления неравенства и бедности выступает государственная политика доходов. Она осуществляется по двум основным направлениям
: 1)Регулирование доходов населения;
2)Перераспределение доходов через государственный бюджет. Практика регулирования доходов предполагает:
· установление гарантированного минимума (или ставки) заработной платы, который имеет большое значение для таких категорий населения, как малоквалифицированные рабочие, молодежь, женщины, иностранные рабочие, а также часто используется как исходная база для определения оплаты труда более высоких категорий работников, различных премий и доплат;
· регулирование в ряде случаев верхнего предела увеличения номинальной заработной платы в целях снижения издержек производства и на этой основе сдерживания инфляции, роста инвестиций и повышения конкурентоспособности национальной продукции;
· защиту денежных доходов населения от инфляционного обесценения путем индексации, т.е. увеличения номинальных доходов в зависимости от роста цен. Индексация может осуществляться как на уровне государства, так и на уровне фирм, будучи включена в коллективный договор, а также производиться дифференцированно в зависимости от величины доходов.
Политика перераспределения и регулирования доходов включает:
1) аккумуляцию денежных средств в руках государства для проведения социальной политики путем взимания с населения прямых и косвенных налогов; высказываются мнения разных экономистов, что следует регулировать размеры фондов потребления или регулировать систему индивидуального налогообложения.
2) предоставление населению социальных гарантий путем финансирования систем образования, медицинского обслуживания, учреждений культуры, искусства и пр.
3) финансирование системы социальной защиты, включающей:
· систему социального страхования;
· систему государственной помощи лицам, не способным обеспечить себе доход.
Методы регулирования доходов и потребления: Прямые - административные меры; Косвенные - экономические меры (Трансфертные платежи; Социальные гарантии (прожиточный минимум, минимальный размер заработной платы, минимальные размеры помощи в сферах здравоохранения и образования) ;Административное регулирование цен ;Индексация и компенсация доходов; Социальные программы; Налоги с продаж, НДС, акцизы, таможенные пошлины; Налоговые льготы малоимущим; Государственный контроль цен; Социальные налоги, отчисления во внебюджетные фонды; Благотворительные фонды).
Социальная защита населения предполагает выплату государством трансфертных, т.е. безвозвратных платежей. Социальные трансферты — это бюджетные средства для финансирования обязательных выплат населению: пенсий, стипендий, пособий, компенсаций. Они могут осуществляться в натуральной и денежной формах.
Вмешательство государства в перераспределительные процессы должно осуществляться в оптимальных размерах. Выравнивание доходов, признанное для современного общества необходимым в силу целого ряда причин, может привести к сокращению эффективности экономики в результате чрезмерного роста налогов и, как следствие, подрыву стимулов к предпринимательству, инвестициям, а также снижению стимулов к труду у самих получателей трансфертных выплат.
Проводя социальную политику, государство использует такие инструменты, как социальные стандарты, потребительские бюджеты, другие пороговые социальные ограничители. Социальные стандарты являются средством обеспечения прав граждан в области социальных гарантий. Минимальные государственные социальные стандарты — это государственные услуги, предоставление которых гражданам на определенном минимально допустимом уровне гарантируется государством на безвозмездной и безвозвратной основах за счет бюджетов всех уровней на всей территории страны. Они используются для определения финансовых нормативов, необходимых для формирования бюджетов и внебюджетных фондов. На основе социальных стандартов (пороговых показателей) по науке, образованию, культуре, здравоохранению устанавливаются объемы их финансирования.
Основная цель государства в регулировании денежных доходов заключается в обеспечении возможности потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, лежащего в основе прожиточного минимума. Поэтому представляется правомерным рассматривать методы регулирования доходов (прежде всего заработной платы) и потребления населения.
49.Организация труда. История развития.
Организация труда (ОТ)
- этосовокупность мероприятий, обеспечивающих целесообразное и эффективное использование раб. силы а процессе труда.
ОТ
рассматривается как социотехническая система, состоящая из 2-х подсистем:
Техническая подсистема
вкл. эффективное использование техники, технологии, технического базиса, совершенствование организаций и обслуживание производства.
Социальная подсистема –
это управление персоналом; подбор, обучение, продвижение кадров, распределение функций и ответственности между работниками, оплата труда и т.д.
Совершенствование и развитие ОТ способствовало развитию научной ОТ.
Научной ОТ считается такая ОТ которая:
1)основывается на достижениях науки и передовом опыте
2)позволяет наилучшим образом соединить человека и технику
3) обеспечивает эффективное использование трудовых и материальных ресурсов.
4)способствует сохранению здоровья человека и обогащение содержания его труда
Гастев А.М. – советский русский теоретик разработал концепцию НОТ.
3 направления НОТ:
1)теория трудовых движений в производственном процессе
2)организация рабочего места
3) теория управленческих процессов
ОТ решает 3 класса задач:
1)экономические (обеспечивают экономию ресурсов)
2) физиологические и психофизиологические(экономия жизненных сил чел-а, ограничение интенсивности, тяжести, напряженности труда)
3) социальные (повышение содержательности, престижности, разнообразия труда, достойная оплата)
Элементы ОТ
( общие для всех экономич. формаций):
1)формы и методы привлечения людей к труду
2) формы и виды разделений и коопераций труда
3)организация распределения продуктов труда
4)обеспечение воспроизводства рабочей силы
50.Классификация затрат рабочего времени
Для изучения и рационализации трудовых процессов, проектирования обоснованных норм затрат труда большое значение имеет классификация затрат рабочего времени смены.
В зависимости от поставленной задачи
при проведении наблюдений применяют 3 вида классификации
:
• затраты времени рабочего-исполнителя
• время работы оборудования
• время выполнения процесса.
По отношению к исполнителю рабочее время делят на
время работы (часть рабочего времени, в течение которого рабочий производит действия, связанные с выполняемой работой) и время перерывов (часть рабочего времени, не используемая для выполнения работы).
Время работы
состоит
из времени работы по выполнению производственного задания (полезное время) и времени случайной работы, не обусловленной производственным заданием.
Полезное время
на выполнение производственного задания делится на:
• подготовительно-заключительное
- время, используемое рабочим на подготовку к выполнению определенной работы и действия, связанные с ее окончанием;
• оперативное -
время, затрачиваемое рабочим на выполнение производственного задания. Оно состоит из основного и вспомогательного.
· основное или технологическое
(чистое рабочее время) - время, затраченное непосредственно на основную работу (обработку почвы, доение коров и т.д.);
· вспомогательное
- время, затрачиваемое рабочим на обеспечение выполнения основной работы и связанное с необходимыми холостыми передвижениями агрегата (загрузка семян, удобрений и т.д.).
Перерывы подразделяют на:
• регламентированные
-
перерывы на отдых и личные надобности;
• перерывы организационно-технического характера
- обусловленные технологией и организацией производства;нерегламентированные -
перерывы, вызванные нарушением нормального течения производственного процесса и перерывы вследствие нарушения трудовой дисциплины.
51. Современные принципы организации труда
Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда.
Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую.
Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.
Основные принципы организации труда.
Практическое осуществления мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:
- системного подхода к решению комплекса задач по организации труда
- планомерности, предусматривающая планирование количественного и качественного состава трудового коллектива, нормативной базы;
- научной обоснованности, заключающийся в использовании научной рекомендациях по работе кадрами, всесторонние обосновании нормативной базы и заработной платы, учитывающие технические, экономические, организационные, психофизические и социальные факторы;
- заинтересованности работников результата своего труда, предусматривающей создание четкой система материального и морального стимулирования;
- создание на всех уровнях хозяйствования условий, необходимых для установления строго зависимости заработной платы от конечных производственной результатов;
- повышения уровня оплаты труда на основе роста его производительности и внедрении действенного механизма, обеспечивающего опережающий рост производительности труда по сравнению заработной платой;
- обеспечения динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса.
52. Нормы и нормативы труда.
Нормой труда
наз-ся установленный для раб-ка объем работы в час, день (смету), и т.д., кот. он обязан выполнить при нормальных условиях работы.
Нормы труда устанавливают необходимые затраты, а также результаты труда. Причем нормы труда должны соответствовать наиболее эффективному использованию труд.и мат.ресурсов соответствующих производственных подразделений.
Виды норм труда:
1.
Норма
t
определяет необходимые затраты t 1 раб-ка или колектива на выполнение единицы работы (человеко-часы)
2.
Норма выработки
определяет кол-во единиц продук-ции, изготавливаемой 1 или несколь-ми раб-ками за конкретный промежуток t (час, смена и т.д.). Измеряется в натуральных величинах (штуки, метры) и выражают необходимый резу-льтат деят-сти раб-ка.
3
. Норма обслуживания
определяет необходимое кол-во станков, оборудования, единиц раб.мест, производственной площади и др. закрепляемых для обслуживания.
4.
Норма числ-сти
определяет числ-сть раб-ков, необходи-мых для выполнения установленного объема работы (обслуживания станков, агрегатов).
5.
Норма управляемости
определяет числ-сть раб-ков необходимых (подчиняемых) одному рук-телю.
6.
Нормированное задание
определяет необходимый ассор-тимент или объем работ, кот.должен быть выполнен одним или группой раб-ков за конкретный промежуток t.
Нормативы по труду
— это величины, регламентирующие затраты труда на единицу работы или на выполнение отдельных ее элементов и служащие основой расчета норм. Они базируются на прогрессивной организации труда. В зависимости от назначения нормативы могут быть составлены в виде таблиц, графиков, номограмм с включением эмпирических и расчетных формул. Применяемые в промышленности нормативы можно подразделить по: • сфере применения; • степени укрупнения; • содержанию; • по видам затрат; • группам работников; • точности; • формам представления информации.
53. Понятие и основные составляющие организации труда
Организация труда
- это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.
Порядок осуществления трудового процесса предполагает, во-первых, установление цели деятельности; во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку рациональных приемов и методов труда; в-седьмых, установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.
Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:
1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
2. Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей.
3. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками.
4. Организация рабочих мест.
5. Организация обслуживания рабочих мест.
6. Разработка рациональных приемов и методов труда.
7. Установление обоснованных норм труда.
8. Создание безопасных и здоровых условий труда.
9. Организация оплаты и материального стимулирования труда.
10. Планирование и учет труда.
11. Воспитание дисциплины труда.
Исходя из сказанного, организация труда на предприятии
-- это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.
Организация труда на предприятии
-- это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.
54. История создания, задачи МОТ.
Международная организация труда (МОТ) — это международное специализированное учреждение по регулированию социально-трудовых отношений, защиты прав человека и обеспечения социального мира. Она была создана в 1919 г. в соответствии с Версальским мирным договором при Лиге Наций. В 1946 г. МОТ стала учреждением «Организации Объединенных Наций» (ООН) и по настоящее время является авторитетным международным органом, главная цель которого — содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита их прав.
МОТ составляют:
- Международная конференция труда (МКТ) - высший орган,
- Административный совет - исполнительный орган,
- Международное бюро труда (МБТ) во главе с генеральным директором, который избирается Административным советом сроком на 5 лет.
В состав МОТ входят также Международный институт социально-трудовых исследований в Женеве и Международный учебный центр в Турине.
Необходимость создания такой Организации определялась, по крайней мере, тремя основными причинами:
Первая
— политическая. Поводом для создания МОТ послужили революции в России и ряде других европейских стран.
В целях предотвращения разрешения возникающих в обществе противоречий взрывным, насильственным, революционным путем организаторы МОТ решили создать международную организацию, призванную всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать разрешению возникающих социальных проблем эволюционным мирным путем.
Вторая
— социальная. Тяжелыми и неприемлемыми с общечеловеческих позиций были условия труда и жизни трудящихся. Они подвергались жестокой эксплуатации. Их социальная защита практически отсутствовала. Социальное развитие резко отставало от экономического, что тормозило общее развитие общества.
Третья
— экономическая. Стремление отдельных стран к улучшению положения трудящихся вызывало увеличение затрат, рост себестоимости продукции, что затрудняло конкурентную борьбу и требовало решения социальных проблем в большинстве, по крайней мере, развитых стран.
Главная цель МОТ
— содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита прав человека.
Основные задачи МОТ следующие:
• разработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем;
• разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций и контроль за их выполнением;
• помощь странам-участникам в решении проблем занятости, сокращения безработицы и регулирования миграций:
• защита прав человека (права на труд, на объединения, коллективные переговоры, зашита от принудительного труда, дискриминации и т.п.),
• борьба с бедностью, за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;
• содействие профессиональной подготовке и переподготовке работающих и безработных;
• разработка и осуществление программ в области улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды;
• содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений;
• разработка и осуществление мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся (женщин, молодежи, пожилых людей, трудящихся - мигрантов).
55. Приоритетные направления сокращения бедности.
Рост бедности является следствием множества социально-экономических факторов. К числу приоритетных направлений политики государства, направленной на сокращения бедности можно отнести следующие:
1. Выработка национальной стратегии сокращения бедности. В рамках этой стратегии необходимо сформулировать долгосрочные и первоочередные задачи; разграничить полномочия федеральных, региональных и местных властей; определить источники финансирования программ по борьбе с бедностью; выявить группы населения с наиболее высоким риском бедности и формы их социальной поддержки; сформировать адекватную законодательную среду.
2. Содействие формированию эффективного рынка труда. В решении этой проблемы можно выделить три ключевые задачи: поддержка активных программ занятости, повышение минимального уровня оплаты труда и легализация теневых доходов. Следует отметить, что решение этих задач нельзя связывать только с высокими темпами экономическим ростом. Перераспределение доходов в пользу низкооплачиваемых категорий работников и легализация неформальных заработков могут осуществляться и в условиях экономической стагнации. Важно отметить, что снижение неравенства и сокращение масштабов теневых отношений на рынка труда сами могут стимулировать экономический рост.
3. Изменение приоритетов социальной поддержки населения. До настоящего времени большинство социальных программ в России направлено на поддержку отдельных привилегированных категорий населения, имеющих определенные заслуги перед государством. В условиях высокого уровня бедности населения и ограниченности финансовых ресурсов, направляемых на социальную поддержку населения, бедные должны стать приоритетной группой участников социальных программ.
4.Реформа системы социальных услуг. Реализация намеченной стратегии реформирования системы социальных услуг (жилищно-коммунальное хозяйство, образование и здравоохранение) повлечет за собой увеличение их доли в расходах домохозяйств.В случае, если синхронно с ростом тарифов и стоимости услуг не произойдет увеличение доходов населения, то доля семей, не способных оплатить минимально необходимые услуги, возрастет.
Только сочетание эффективной социальной поддержки бедного населения с активными программами занятости будут содействовать сокращению бедности.
56.Сущность коллективного партнерства.
Коллективное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Основными принципами партнерства являются:
- равноправие сторон;
- уважение и учет интересов сторон;
- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
- соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
- полномочность представителей сторон;
- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений
Социальное партнерство осуществляется в формах:
- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
- участия работников, их представителей в управлении организацией;
- участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Основной и наиболее распространенной формой социального партнерства выступает проведение коллективных переговоров, результатом которых является заключение коллективных договоров, соглашений.
57. Бедность: понятия, показатели.
Бе́дность —
характеристика экономического положения индивида или социальной группы, при котором они не могут удовлетворить определенный круг минимальных потребностей необходимых для жизни, сохранения трудоспособности, продолжения рода. Бедность является относительным понятием и зависит от общего стандарта уровня жизни в данном обществе.
Основные показатели бедности определяются формулой, предложенной Джеймсом Фостером, Джоэлом Гриером и Эриком Торбеке:
где P — общий показатель бедности;
a — параметр, показывающий о каком именно показателе бедности идет речь;
Zh — черта бедности отдельного домохозяйства h, которая зависит от его состава;
Yh — уровень дохода отдельного домохозяйства h;
q — количество бедных домохозяйств;
H — общее количество домохозяйств.
На основе формулы Фостера-Гриера-Торбеке определяются основные показатели бедности:
коэффициент бедности и уровень бедности (a = 0);
индекс глубины бедности (a = 1);
индекс остроты бедности (a = 2).
Коэффициент бедности (доля бедных домохозяйств в общем количестве домохозяйств):
Уровень бедности (процент бедных домохозяйств в общем количестве домохозяйств):
Следует отметить, что коэффициент бедности и уровень бедности характеризуют только степень распространенности бедности и не позволяют оценить, насколько доходы бедных домохозяйств ниже границы бедности.
Индекс глубины бедности:
Индекс глубины бедности позволяет оценить насколько ниже относительно черты бедности расположены доходы бедных домохозяйств.
Индекс остроты бедности:
58. Коллективно-договорная система как форма реализации партнерских отношений.
Эффективное взаимодействие руководителя и работника невозможно без развития соответствующих механизмов согласования интересов, разрешения возможных конфликтов и создания социальных институтов, обеспечивающих, с одной стороны, признание и государственную защиту всех видов собственности, с другой - социальную защиту работника.
В этих условиях существенно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, являющегося частью сложной системы правовой организации общественных отношений, включающей также государственное и индивидуально-договорное регулирование связей между работодателем и работником. В развитии коллективно-договорной системы на рынке труда заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: защиты интересов обеих сторон трудовых отношений, организации (упорядочение) трудовых отношений, обеспечения их стабильности.
Жизнеспособность и действенность коллективно-договорного регулирования трудовых отношений обеспечивается потому, что оно соответствует распространенным представлениям о реализации принципов равенства и социальной справедливости в сфере рыночных отношений. Отдельный работник не может посредством индивидуальных действий противостоять эксплуатации более сильной стороной - работодателем. Признание правительством необходимости коллективных действий работников и появление на рынке труда ассоциированного работника были серьезными шагами к упрочению позиций коллективно-договорной системы. Более того, политика многих правительств исходит из признания того, что и ассоциированный работник продолжает оставаться наиболее уязвимой и слабой стороной на рынке труда. В силу этого одной из своих функций многие государства считают установление и поддержание равенства субъектов трудовых отношений.
С освоением коллективно-договорной системы отраслевого и национального уровней содержание коллективных соглашений стало охватывать вопросы организации рынка труда, программ профессионального обучения и переквалификации, регулирования макроэкономических показателей заработной платы и занятости в целом.
59. Роль профсоюзов в социальном партнерстве.
Профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов. Предназначение профсоюзов состоит, в частности, в том, чтобы не позволять работодателю опустить стоимость рабочей силы ниже ее минимального предела.
Законодательство о профсоюзах направлено на регулирование их отношений:
• с работодателями, их объединениями и представителями;
• органами государства и местного самоуправления;
• другими субъектами общественных отношений.
В правовую основу деятельности профсоюзов входит не только собственно законодательство о правах и гарантиях их деятельности, но и трудовое законодательство в целом, так как оно используется профсоюзами для защиты прав и интересов трудящихся.
В настоящее время в РФ функционируют свыше 200 профсоюзных объединений, многие из которых построены на профессионально-отраслевом принципе. При этом около 50 профсоюзных объединений включают до 80 % трудящихся. Самым крупным профобъединением является Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), которая была организована в 1990 году. В состав ФНПР входят отраслевые и региональные профсоюзные объединения, созданные в каждом административном регионе – области, республике. В свою очередь, региональные профсоюзные объединения включают в себя соответственно областные, республиканские комитеты отраслевых профсоюзов, объединенных между собой для проведения единой социальной политики в конкретном регионе. Первичным руководящим органом регионально-отраслевой структуры профсоюзов является профсоюзный комитет в конкретной организации.
Профсоюзы являются наиболее устойчивой организованной формой социально-экономических связей наемных работников, основанной на принципах единства, солидарности, справедливости и направленной на выполнение функций представительства интересов трудящихся и на обеспечение их социальной защиты. Они являются самыми многочисленными общественными объединениями во всех странах, особенно в странах с социально-ориентировочной рыночной экономикой. Профсоюзы входят в политическую систему общества как специфическая общественная организация со своими задачами и функциями, определяемыми их уставами.
60. Коллективные трудовые споры и способы их разрешения.
Коллективный трудовой спор -
неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.
Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.
Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже, с участием представителей сторон этого спора, в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.
Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.
1.Предмет экономики труда. Основные понятия и категории.
2.Институциональные основы регулирования социально-трудовых отношений в России.
3.Методы исследования экономики труда.
4.Сущность понятий «эффективность труда», «производительность труда», «интенсивность труда».
5.Теория занятости Д.Кейнса и неокейнсианцев.
6.Показатели производительности труда.
7.Законы развития экономики труда.
8.Факторы и резервы роста производительности труда.
9.Основные понятия мотивации труда. Значение, виды мотивов.
10.Методы измерения производительности труда.
11.Основные теории мотивации трудовой деятельности.
12.Соотношение понятий «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «экономически активное население», «занятость».
13.Задачи планирования труда. Трудовые показатели.
14.Политика государства на рынке труда.
15.Интенсивность труда: понятие, виды.
16.Классическая теория занятости.
17.Этапы развития экономики труда.
18.Теории занятости монетаристов.
19. Трудовой потенциал организации.
20.Принципы управления и планирования производительности труда.
21.Качество рабочей силы.
22.Методы измерения интенсивности труда.
23.Критерии и показатели эффективности научной организации труда.
24.Принципы и методы нормирования труда.
25.Управление трудом: понятие, методы, формы.
26.Качество трудовой жизни.
27.Типы социально-трудовых отношений.
28.Повременная оплата труда.
29.Типы рынков труда.
30.Сдельная оплата труда.
31.Планирование повышения эффективности труда.
32.Формы оплаты труда.
33.Планирование социального развития в трудовых коллективах.
34.Уровень жизни населения.
35.Методы формирования и активизации ранее полученных профессиональных знаний.
36.Сущность планирования численности работников.
37.Гуманизация труда.
38.Стоимость жизни. Прожиточный минимум.
39Принципы и методы регулирования рынка труда.
40.Социальная защита занятого населения.
41.Методологические основы концепции человеческого капитала.
42.Этапы планирования производительности труда.
43.Исходные положения современной концепции человеческого капитала.
44.Структура и источники формирования доходов населения.
45.Формы социальной защиты занятого населения. Тоже что и в 40
46.Неравенство доходов населения.
47.Человеческий капитал и трудовая мобильность.
48.Государственное регулирование доходов населения.
49.Организация труда. История развития.
50.Классификация затрат рабочего времени.
51.Современные принципы организации труда.
52.Нормы и нормативы труда.
53.Понятие и основные составляющие организации труда.
54.История создания, Задачи международной организации труда.
55.Приоритетные направления сокращения бедности.
56.Сущность коллективного партнерства.
57.Бедность: понятие, показатели.
58.Коллективно-договорная система как форма реализации партнерских отошений.
59.Роль профсоюзов в социальном партнерстве.
60.Коллективные трудовые споры и способы их разрешения.