Планирование фонда оплаты труда на промышленном предприятии на примере ОАО Гидроагрегат

Министерство образования Российской Федерации

Нижегородский Государственный Университет им. Н.И. Лобачевского

Второй факультет дистанционного образования

Специальность:
Экономика и управление на предприятии

Курсовая работа.

По дисциплине: Планирование
.

Тема: Планирование фонда оплаты труда на промышленном предприятии на примере ОАО «Гидроагрегат».

Выполнила: студентка

5 потока 3-го курса

гр. 2-32 ЭУ/5 Дмитриева С.В.

Проверил:

Богатырев В.А.

г.Павлово 2004г.

Содержание.

Введение. 3

I. Теоретические исследования планирование фонда оплаты труда на промышленном предприятии. 5

1.1 Сущность, роль и значение оплаты труда в современных условиях.5

1.2 Принципы и методы планирования фонда оплаты труда. 10

II. Существующие системы оплаты труда на промышленном предприятии на примере ОАО «Гидроагрегат». 24

2.1.Оплата труда рабочих.30

2.2.Оплата труда ИТР и служащих.33

2.3.Оплата труда по контракту.34

2.4.Оплата труда в бригаде.35

III. Основные направления премирования на ОАО «Гидроагрегат». 39

3.1 Показатели и условия премирования. 39

3.2 Премирование рабочих. 41

3.3 Премирование руководителей, специалистов и служащих. 44

3.4 Выплата дивидендов. 46

Заключение. 48

Список литературы.. 50

В
ведение

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредото­чением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистиче­ского общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и от­дельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т. е. на создан­ный продукт нашелся покупатель, продукт признан обществен­но необходимым.

В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом факторов. Изменяется профиль пред­приятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и но­вые требования к номенклатуре и качеству товаров; одни про­изводства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор — миграционные процессы.

Уходит в прошлое устойчивость работника в одном коллек­тиве и на одном рабочем месте: в условиях рынка с его под­вижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наи­большей степени раскрываются его способности. Однако появ­ляется и отрицательный момент — неуверенность и чувство беспокойства и, наконец, самое главное — возможность безра­ботицы.

Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд — это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, — работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

Однако пред­принимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

• установленный государством минимальный уровень зара­ботной платы;

• условия договора между предпринимателем и коллекти­вом работающих;

• требования профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

• определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

• выработать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и управленческого персонала.

•разработать систему должностных окладов дляс лужащих, специалистов,

управленческого персонала.

I
. Теоретические исследования планирование фонда оплаты труда на промышленном предприятии

1.1 Сущность, роль и значение оплаты труда в современных условиях.

Как экономическое явление заработная плата
возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капи­тал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, бу­дучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собствен­ности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладель­ца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал рабо­ту на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства на­емных работников со средствами производства, произвести пользую­щийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Вместе с развитием и модификацией отношений товарного производства происходит развитие и модификация содержания и форм проявления всех экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы. Из теории и практики известно, что товар­ное производство, основанное на использовании наемного труда, мо­жет быть капиталистическим и социалистическим. В рамках капита­листического, т.е. рыночного, товарного производства можно назвать в качестве примера мануфактурное, индустриальное и постиндустри­альное производство, а в рамках социалистического (нерыночного) товарного производства — социализм зарождающийся, социализм сло­жившийся, социализм зрелый (или развитой).

Сказанное свидетельствует о том, что характеристика заработной платы как экономической категории требует обязательного рассмот­рения ее содержания применительно к тем или иным этапам (разуме­ется, качественно отличающимся друг от друга) развития товарного производства.

Отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный ха­рактер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, или способности к труду, характеризующейся совокуп­ностью умственных и физических качеств работника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по ви­доизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста.

Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она стано­вится только при определенных условиях, к которым относятся:

• отчуждение работников от средств производства и продуктов своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);

• юридическая свобода работника как гражданина общества;

• невозможность существования без отчуждения на определен­ный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю.

Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная стои­мость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функциониро­вания может:

а) переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг;

б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного вос­производства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена обще­ства и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).

Цена рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей си­лы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условия воспроизводства новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: ис­торически сложившегося уровня потребления благ, культурного раз­вития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей рабочей силы за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены рабочей силы под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребитель­ная стоимость (полезность) и стоимость (цена) рабочей силы меняют­ся на протяжении периода жизни ее носителей.

Рабочая сила применяется в процессе труда, т.е. в процессе производства благ и услуг. Труд представляет собой потребление рабочей силы. Но рабочая сила существует до труда, поэтому она может продава­ться на рынке рабочей силы (рынке труда). Как товар рабочая сила продается в сфере обращения, где работодатель и наемный работник выступают равноправными товаровладельцами. Но после продажи ра­бочей силы капиталисту принадлежит право ее использования, равно как ему принадлежит и созданный работником товар. Взаимоотноше­ния работника и работодателя меняются. Рабочий подчинен капитали­сту, работает под его контролем, соблюдает дисциплину труда. Единст­венное, на что он имеет право, — это то, чтобы в процессе использова­ния рабочей силы не был нанесен вред физическому и нравственному состоянию ее носителя. Поэтому выделяют два уровня взаимоотноше­ний работника и работодателя: на рынке труда и внутри предприятия.

На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление ра­бочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой зара­ботной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполнен­ную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует тер­мин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной — термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы».

Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимате­ля, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соот­ветственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения, трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).

По мере развития человеческого общества и капиталистического товарного производства соотношение понятий «цена рабочей силы» и «заработная плата» (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенные изменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены рабо­чей силы: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью цикла жизнедеятель­ности работника, разным уровнем его потребностей на протяжении этого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, различ­ными по характеру взаимоотношениями работников и предпринима­телей по поводу удовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла.

В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены рабочей си­лы на той стадии жизненного цикла, когда рабочая сила принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе про­изводства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой ра­бочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему спо­собность к труду. На этой фазе нет потребления рабочей силы и нет за­работка. Пособие по безработице является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления рабочей силы и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям.

Однако все это не означает, что в процессе труда рабочая сила перестала создавать средства, необходимые для воспроизводства работ­ника как члена общества. Изменились просто формы и условия полу­чения соответствующей части фонда жизненных средств, необходи­мых для существования работника и членов его семьи. Если на стадии раннего капитализма они входили в состав «ставки заработной платы» и соответственно в заработок и увязывались с результатами труда рабо­тника, то на современной стадии капиталистического товарного про­изводства они в основном вычленены из «ставки заработной платы», формируются отдельно, не имеют непосредственной связи с трудовым вкладом или эта связь существенно ослаблена, их выплата регулирует­ся принципом страхования и т.д.

Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон.

Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как рос­та цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших тру­довых усилий для получения большего заработка. Определенный ин­терес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее же­стких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих рав­ных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых уси­лиях или того же заработка при относительно меньших трудовых уси­лиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизвод­ство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормиро­вания труда. Как расход заработная плата должна гарантировать полу­чение нужного работодателю результата, побуждая работника к опре­деленной активности. Эту функцию заработной платы принято назы­вать стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработ­ной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает пять основных элементов:

• многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты труда;

• систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;

• налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;

• систему информации об уровне и динамике заработной платы и других издержках работодателя на рабочую силу, дающей реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы;

• увязку заработной платы с результатами труда работника через системы оплаты труда на предприятии.

Конкретные модели организации заработной платы, включающие эти основные элементы, отличаются большим разнообразием и отражают степень экономического развития той или иной страны, ее традиции и национальные особенности, соотношение сил (степень организованности) работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многие другие факторы.

Центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров между объединениями работодателей и профсоюзами на различных уровнях, включая отдельное предприятие, отразить влияние на размеры оплаты труда множества факторов: изменения величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики, изменений спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности, достигаемой отдельными сферами экономики; изменения предложений рабочей силы на рынке труда; регулирующего воздействия государства на рынок труда и рынок товаров и услуг. Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму интересов: экономических, политических, социальных, отдельных групп работодателей и работников и т.д.

Все другие элементы рыночной системы организации заработной платы создают необходимые предпосылки и условия для эффективного функционирования ее центрального звена. В частности, система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда является отправным пунктом для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием для их снижения, а также для защиты заработной платы от негативных явлений рынка, что обеспечивает своевременность выплаты вознаграждений трудящимся и поддержания их покупательного уровня.

Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий (видов деятельности) на рынке труда. Информационная система позволяет вести переговорный процесс в реалистичных рамках, показывая взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением ее определяющих факторов. Увязка заработной платы с результатами труда через системы заработной платы обеспечивает стимулирующее воздействие заработной платы на работника, формирует его отношение к труду и эффективность трудовой деятельности.

При этом функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, а также прямому (хотя всегда довольно осторожному и ограниченному) вмешательству в действие этого механизма с целью внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер. В то же время, когда государство выступает в качестве работодателя, оно само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы, принимая участие как одна из сторон в переговорах по оплате труда работников.

1.2 Принципы и методы планирования фонда оплаты труда

В предыдущем разделе уже указывалось, что для работодателя заработная плата является расходом, который он стремится минимизировать и абсолютно, и в расчете на единицу производимой продукции (услуги). Являясь одной из статей расходов, заработная плата имеет много общего с другими статьями. Как любой понесенный работодателем расход, она формирует издержки на производство продукции (услуги), а потому должна возмещаться путем реализации последней. Как расход на любой используемый в производстве ресурс, она должна быть в определенном объеме в наличии у работодателя до начала процесса реализации, что обусловливает риск работодателя при вложении средств в определенный вид деятельности.

В то же время как расходная статья заработная плата имеет ряд особенностей. Если расходы на оборудование, сырье, материалы и другие виды материальных ресурсов осуществляются до начала производства и затем переносятся на изготавливаемую продукцию, то расход на заработную плату окончательно формируется в процессе производства и определяется после расходования рабочей силы как ресурса. Если расходы на все виды материальных ресурсов нацелены на достижение определенного конечного результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях его формирования, он активен по отношению к результату производства, он его формирует. Именно тесная связь с процессом производства и его результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда должна производиться по завершении процесса производства, но до процесса реализации (независимо от его результатов).

Указанная особенность формирования издержек работодателя на рабочую силу предопределяет методы подхода к планированию и регулированию средств на заработную плату персонала по предприятию в целом и его отдельным подразделениям. Эти методы должны учитывать влияние на совокупные издержки работодателя на оплату труда следующих факторов:

• численности работающих по найму и их квалификации;

• размеров тарифных ставок и должностных окладов, применяемых для оплаты труда;

• установленных систем заработной платы (т.е. систем связи ставок заработной платы с результатами работы) и единовременных поощрений;

• результатов труда работников в процессе производства;

• соотношения оплаты за отработанное и неотработанное время и размеров выплат за неотработанное время;

• размеров денежных и натуральных выплат (выдач) работникам, включенных в заработную плату.

В современной отечественной экономической литературе совокупные издержки работодателя на оплату труда обозначаются термином «фонд заработной платы». Наряду с фондом заработной платы выделяются еще два вида издержек работодателя на рабочую силу: выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. В отличие от заработной платы указанные выплаты не связаны непосредственно с процессом производства. В состав выплат социального характера, в частности, входят выплаты, связанные с социальной защитой работников: расходы по повышению их квалификации, расходы, связанные с увольнением, расходы по оказанию материальной помощи и т.п. К числу выплат, не относимых к фонду заработной платы и выплатам социального характера, относятся доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия, обязательные взносы во внебюджетные фонды Российской Федерации (пенсионный, социального страхования, медицинского страхования, занятости), командировочные расходы и др.

Подробная расшифровка расходов, относимых к фонду заработной платы, выплатам социального характера и расходам, не относящимся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, дается в специальной Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утверждаемой Госкомстатом России.

Состав фонда заработной платы

В соответствии с действующей Инструкцией подлежат включению в фонд заработной платы следующие выплаты:

1. Оплата за отработанное время.

1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

1.2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

1.3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

1.4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.

1.5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

1.6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в п. 3.2).

1.7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

1.7.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

1.7.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.

1.7.3. Доплаты за работу в ночное время.

1.7.4. Оплата работы в выходные и праздничные дни.

1.7.5. Оплата сверхурочной работы.

1.7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

1.7.7. Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

1.8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

1.9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

1.10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

1.11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

1.12. Оплата специальных перерывов в работе.

1.13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

1.14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

1.15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

1.16. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

1.17. Оплата труда работников несписочного состава.

1.17.1. Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

1.17.2. Оплата услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

Указанные в пунктах 1.17.1 и 1.17.2 суммы в отчетности по труду не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации.

2. Оплата за неотработанное время.

2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

2.2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

2.3. Оплата льготных часов подростков.

2.4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

2.5. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение

вторым профессиям.

2.6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

2.7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

2.8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

2.9. Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

2.10. Оплата простоев не по вине работника.

2.11. Оплата за время вынужденного прогула.

3. Единовременные поощрительные выплаты.

3.1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

3.2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

3.3. Материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников.

3.4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

3.5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

3.6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

3.7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4. Выплаты на питание, жилье, топливо.

4.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

4.2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

4.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.

4.4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

4.5. Стоимость бес платно предоставленного работникам топлива. Ознакомление со всей совокупностью выплат, входящих в фонд

заработной платы, и их группировкой позволяет сделать вывод о том, что структура фонда заработной платы является достаточно сложной, а поэтому определение объема средств, необходимых для оплаты труда, является далеко не простой задачей. Не менее сложной является и задача контроля за обоснованностью расходования средств, выделенных на оплату труда.

Принципы и методы планирования фонда заработной платы

Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. Он должен учитывать и планируемый объем производства, и требования к качеству продукции, ее материалоемкость, энергоемкость и трудоемкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия (производственных фондов, транспортных средств, коммуникаций, зданий и сооружений, охраны и т.п.) и решения как текущих, так и перспективных задач.

Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимально возможной степени, но в то же время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.

Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупненные методы применяются на стадиях предварительного планирования на длительную перспективу и базируются на учете динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба эти фактора, в свою очередь, зависят от показателя динамики производительности труда. Другим методом укрупненного планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объема производимой продукции и т.д.

Методы подетального планирования применяются при расчете фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.

Укрупненные методы планирования фонда заработной платы

Планирование от базы

Наиболее распространенным методом укрупненного планирования фонда заработной платы является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде:

ФЗПпл
= ФЗПбаз
*
I
ч.п
*
I
ср.зп
,

где ФЗПпл
, ФЗПбаз
—
соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия; I
ч.п
— индекс численности работающих на предприятии; I
ср.зп
— индекс средней заработной платы в планируемом периоде.

Точность данного метода укрупненного планирования повышается, если расчеты по указанной формуле провести применительно к каждой категории персонала: персонал основной деятельности, в том числе рабочие, специалисты, служащие, прочие категории персонала основной деятельности; персонал неосновной деятельности. В этом случае:

ФЗПпл
= *
I
ч.п
*
I
ср.зп
,

где i
=1,2, ..., п —
категории персонала, по которым ведется расчет фонда заработной платы; п —
количество категорий персонала.

При расчете планового фонда заработной платы персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объема производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:

ФЗПпл
= ФЗПбаз
*
I
вал
*
I
произ
*
I
ср.зп
,

где ФЗПпл
, ФЗПбаз
— фонд заработной платы соответственно в

плановом и базовом периодах;I
вал
— индекс динамики объема валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах; I
произ
— индекс динамики производительности труда в планируемом периоде.

Если в планируемом периоде ожидается рост инфляции, то в расчет планового фонда заработной платы необходимо включить его увеличение, определенное в соответствии с согласованным с профсоюзом порядком индексации заработной платы на рост потребительских цен на товары и услуги.

Нередко в период, когда проводятся укрупненные расчеты, нет точной информации о фонде заработной платы в базовом периоде. В связи с этим в практике планирования принято определять так называемый ожидаемый фонд заработной платы. Он представляет собой прежде всего сумму уже известного фактического фонда заработной платы за прошедший период базового года и части планового фонда заработной платы, оставшейся до конца базового года.

Пусть, например, на 2002 г. предусмотрен плановый фонд заработной платы в сумме 3,6 млн руб., а укрупненный расчет на 2003—2005 гг. ведется в августе 2002 г. Если фактический фонд заработной платы за январь — июль 2002 г. составил 2,4 млн руб., то в качестве базового фонда 2002 г. при расчете на 2003—2005 гг. можно взять следующую сумму:

2,4 + 5 = 3,9 млн руб.

В укрупненных расчетах по указанным формулам индекс роста средней заработной платы чаще всего берется по данным за предыдущий период или в размерах, определенных коллективным договором Либо отраслевым (территориальным) тарифным соглашением. Динамика численности персонала чаще всего определяется на основе зависимости между ростом объема производимой продукции и ростом производительности труда.

Планирование по нормативам

Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный. Он состоит в том, что по базовым показателям или расчетным путем (на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции) определяется норматив заработной платы (
N
зп
)
на единицу или на 1 тыс. руб. продукции.

При расчете норматива по базовым исходным данным фактический расход заработной платы (ЗПрасх
) корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы (I
ср.зп
) к индексу производительности (
I
произв
):

N
зп
=
ЗПрасх
* I
ср
.
зп
/ I
произв
,

Пример 1.2.1

В базовом году ожидаемый расход заработной платы на 1000 руб. продукции составит 275 руб., объем производства возрастет на 6%, численность персонала — на 1,9%. Исходя из этих данных рост производительности труда составит: (1,06 : 1,019) * 100 — 100 = 4%, а норматив заработной платы при росте ее среднего значения на 1,5%: 275 * 1,015 : 1,04 = 268,4 руб./1000 руб. продукции. При объеме производства 11 975 572 руб. плановый фонд заработной платы будет равен: 11 975 572 * 0,2684 = 3 214 243 руб.

При определении норматива заработной платы расчетным путем сначала подсчитывают весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делят на показатель объема производства. Таким образом, нормативы могут применяться на сравнительно короткий период времени (до двух-трех лет). После этого периода погрешность расчетов возрастает. Более точные расчеты дает применение нормативов прироста фонда заработной платы на каждый процент прироста объемов производимой продукции.

Рассчитать такой норматив можно по фактическим данным за предыдущие периоды, взяв при этом рост объемов производства в сопоставимых ценах и рост фонда заработной платы (за вычетом его прироста в связи с инфляцией). Поделив прирост фонда заработной платы за два-три года на прирост объемов производства, можно определить норматив прироста фонда заработной платы на 1 % прироста объемов производства продукции.

Пофакторный метод планирования

При укрупненных расчетах фонда заработной платы нередко используют пофакторный метод планирования производительности труда и средней заработной платы. Рост производительности труда по каждому фактору (D
ПТ
) определяется на основании показателя относительного высвобождения рабочей силы по формуле:

D
ПТ = Эч
/ Чисх
- Эч
, Эч

где Эч
— экономия (относительное высвобождение) численности, чел.; Чисх
— исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объема производства продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.

Например, если численность в базовом году — 1200 человек, рост объема производства — 6%, то исходная численность будет 1272 человека. При относительном высвобождении численности, составившем, допустим, 55 человек, рост производительности труда будет: 55 * 100 : (1272 - 55) = 4,5%.

При расчете производительности труда по факторам можно достаточно точно определить и рост средней заработной платы. При этом следует иметь в виду, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счет факторов, связанных с использованием рабочего времени, изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство, изменение уровня внешней кооперации с предприятиями-смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного компонента в продукте горнодобывающей промышленности) и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации, а также изменения природных условий в добывающих отраслях промышленности.

Пример 1.2.2

В плане предприятия предусматривается рост производительности труда по следующим группам факторов, %:

1. Техническое совершенствование производства. ………………………………......3,5

2.Улучшение использования рабочего времени за счет совершенствования организации труда………………………………………………….1,0

3.Увеличение доли поставок по кооперации с предприятиями- смежниками.................................................................................................................0,8

4. Повышение квалификации работников................................................................0,5

5. Совершенствование структуры управления.......................................................0,3

Рост производительности труда за счет всех указанных групп факторов составляет:

(1,035 * 1,01 * 1,008 * 1,005 * 1,003) * 100 - 100 = 6,2%.

Средняя заработная плата увеличивается только за счет второй и четвертой групп факторов; ее повышение составляет:

(1,01* 1,005)* 100-100= 1,5%.

Таким образом, коэффициент соотношения роста производительности труда и средней заработной платы в данном случае будет равен: 1,062:1,015 = 1,046, а индекс затрат заработной платы на единицу продукции: 1,015 : 1,062 = 0,956. Этот индекс используется, в частности, при определении планового норматива заработной платы на единицу продукции.

Подетальное планирование фонда заработной платы

При подетальном планировании фонда заработной платы расчеты ведутся практически по каждому структурному элементу фонда, обосновывая его величину в плановом периоде с учетом необходимости минимизации по абсолютной величине или в расчете на единицу продукции. В этом случае все элементы структуры фонда заработной платы подразделяются на такие, по которым расчеты ведутся прямым счетом или в процентах к какому-либо элементу, выступающему в качестве базы.

Планирование средств на оплату за отработанное время

Планирование начинается с определения элементов, входящих в состав «платы за отработанное время». Заработная плата работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время определяется следующим образом (элемент 1.1 структуры фонда заработной платы):

ЗПпл(1.1)
= * ФРВпл(1.1)
,

где ЗПпл(1.1)
и ЗПбаз(1.1)
—
заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время соответственно в плановом и базовом периодах, руб.; ФРВпл(1.1)
и ФРВбаз(1.1)
—
фонд рабочего времени повременно оплачиваемых работников соответственно в плановом и базовом периодах, чел.-ч.

Заработная плата за выполненную работу по сдельным расценкам (элемент 1.2 структуры фонда заработной платы) рассчитывается по формуле:

ЗПпл(1.2)
= * Тпл(1.2)
,

где ЗПпл(1.2)
и ЗПбаз(1.2)
— заработная плата, начисленная работникам по сдельным расценкам соответственно в плановом и базовом периодах, руб.; Тпл(1.2)
и Тбаз(1.2)
— трудоемкость работ, оплачиваемых сдельно, соответственно в плановом и базовом периодах, нормо-ч.

Премии и вознаграждения, носящие регулярный характер (элемент 1.4 структуры фонда заработной платы), планируются, как правило, в процентах к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам. Для расчетов используется следующая формула:

ЗПпл(1.4)
=.

Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п. — элемент 1.5 структуры фонда заработной платы), как правило, берутся на уровне фактически выплачиваемых в базовом периоде. Однако необходимость сохранения этих выплат следует проверить по каждому работнику.

Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки за выслугу лет, стаж работы) определяются путем корректировки фактических выплат в базовом периоде на среднегодовой рост этих выплат за последние два-три года:

ЗПпл(1.6)
= ЗПбаз(1.6)
*
I
рост(1.6)
,

гдеI
рост(1.6)
— среднегодовой индекс роста размеров стажевых выплат, доли ед.

В таком же порядке может быть определен планируемый размер выплат, обусловленных районным регулированием заработной платы, дополнив формулу индексом численности работающих на предприятии (I
ч.р
):

ЗПпл(1.7)
= ЗПбаз(1.7)
*
I
рост(1.7.1)
*
I
ч.р
,

Доплаты за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах в плановом периоде рассчитываются исходя из размеров этих выплат в базовом периоде в процентах к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам. При этом если проводятся мероприятия по улучшению условий труда, в результате которых установленные выплаты сокращаются или устраняются, то данные базового года соответственно корректируются:

ЗПпл(1.7.2)
=,

Доплаты за работу в ночное и вечернее время определяют исходя из среднего размера этих доплат за час работы в ночное и вечернее время и фонда ночных и вечерних часов в плановом периоде:

ЗПпл(1.7.3)
= ,

где ФНВпл(1.1)
и ФНВбаз(1.1)
— фонд ночных и вечерних часов работы соответственно в плановом и базовом периодах, чел.-ч.

В плановый фонд заработной платы за отработанное время не включается оплата работ в праздничные и выходные дни (если это не работа по графику). Оплата сверхурочных работ и прочие выплаты за отработанное время планируется, как правило, в размере фактических выплат в базовом периоде.

Планирование средств на оплату за неотработанное время

При поэлементном планировании фонда оплаты за неотработанное время следует иметь в виду, что в состав планового фонда заработной платы не следует включать такие выплаты, как оплата простоев не по вине работника, оплата вынужденных прогулов. Оплачиваемое неотработанное время делится на две большие группы с точки зрения размеров выплат: оплачиваемое по среднему заработку и оплачиваемое в размере, соотнесенном с тарифной оплатой.

По среднему заработку оплачиваются очередные и дополнительные отпуска, отпуска по учебе, выполнение государственных и общественных обязанностей, дни отгула за сдачу крови донорам и предоставляемого им за это отдыха. В размерах, соотнесенных с тарифной оплатой, производятся доплаты подросткам до 18 лет за часы сокращенного рабочего дня.

Размеры оплаты ежегодных очередных и дополнительных отпусков (ЗПпл(2.1)
) в плановом периоде рассчитываются по следующей формуле:

ЗПпл(2.1)
= *
I
рост(2.1)
,

где ЗПпл(2.1)
и ЗПбаз(2.1)
— оплата очередных и дополнительных отпусков соответственно в плановом и базовом периодах, руб.; ФВОпл
и ФВОбаз
— фонд времени отпусков соответственно в плановом и базовом периодах, чел.-дни;I
рост(2.1)
— индекс роста оплаты за отпуск в среднем за последние два-три года, доли ед.

Оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей, за периоды обучения работников, направленных на профессиональную подготовку и повышение квалификации, донорам за сдачу крови устанавливается на уровне фактических выплат в базовом периоде с учетом обоснованности их необходимости и размеров.

Расчеты доплат подросткам ведутся исходя из размеров этих выплат в базовом периоде и индекса численности подростков в планируемом периоде.

Планирование других составляющих и общего размера фонда заработной платы

Планирование средств на единовременные поощрительные выплаты осуществляется только после обоснования их необходимости в плановом периоде с указанием круга работников, на которые они будут распространяться, размеров поощрений и периодичности использования соответствующего вида поощрения. Следует избегать планирования всем работникам материальной помощи, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, единовременных премий за выполнение особо важных заданий. При невыполнении заданий не следует планировать выплаты вознаграждений по итогам работы за год. Средства на оплату питания, жилья и топлива планируются лишь там, где их применение требуется законодательно или определено коллективным договором. При этом расчеты ведутся прямым счетом по каждой категории работников в зависимости от установленных норм возмещения и числа работников, имеющих на них право.

Общий фонд заработной платы при подетальном планировании представляет собой сумму результатов расчетов по каждому элементу структуры фонда заработной платы. Точность расчетов может быть повышена, если они будут произведены по подразделениям предприятия и в разрезе категорий персонала. Детальное планирование фонда заработной платы в разрезе категорий персонала дает возможность устранить излишества в оплате труда: рабочих, специалистов, служащих, руководителей. При подетальном планировании фонда заработной платы ее средняя величина определяется путем деления каждого соответствующего фонда на численность работников.

Распределение средств на заработную плату
между подразделениями предприятия

Установление подразделениям предприятий (цехам, переделам, участкам, отделам и др.) плановых фондов заработной платы является в настоящее время довольно распространенным явлением. По традиции принято считать, что каждое подразделение должно иметь собственный фонд, стремиться эффективно его использовать, добиваться экономии, а не бесконтрольно черпать средства на оплату труда из общего обезличенного фонда предприятия в целом. Особенно распространена практика внутреннего распределения и регулирования средств на оплату труда на крупных предприятиях со сложной организационной структурой и в условиях разделения труда между подразделениями.

Методы определения фондов заработной платы для подразделений зависят от применяемых на данном предприятии методов расчета общего фонда. Если последний определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, поскольку общий фонд заработной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Здесь речь может идти только об оперативном регулировании фондов по подразделениям в случае изменений трудоемкости работ в каждом из них.

Однако иногда в целях стимулирования подразделений к росту эффективности и объемов производства до них доводятся нормативы формирования средств на оплату труда.

Нормативы могут устанавливаться в рублях на единицу продукции, в процентах на каждый процент прироста объема продукции (как описывалось выше). Различия состоят в том, что в качестве продукции в цехах может выступать не конечная продукция, а полуфабрикат. В этом случае на продукцию цехов устанавливаются внутренние цены предприятия.

Фонд заработной платы может устанавливаться укрупненно пропорционально численности работающих с поправками на относительные индексы средней заработной платы.

Например, если численность работающих в производственных цехах № 1-4 составляет 475 человек, общий фонд заработной платы — 1 282 500 руб., а численность и индексы средней заработной платы по цехам — соответственно 100 и 1,074; 65 и 0,85; 180 и 0,98; 130 и 1,05, то коэффициенты распределения общего фонда сооответственно будут равны: 100*1,074=107,4; 65*0,85=55,25; 180*0,98= 176,4; 130*1,05=136,0, а всего - 475,05. Средняя заработная плата на одного работающего в год составит 2700 руб. и фонд распределится между цехами следующим образом:

цех № 1.......2700 * 107,4 = 289 980,0 руб.;

цех № 2.......2700 * 55,25 = 149 175,0 руб.;

цех № 3.......2700 * 176,4 = 476 280,0 руб.;

цех № 4.......2700 * 136,0 = 367 200,0 руб.

Еще один распространенный метод планирования средств на оплату труда по цехам состоит в его изменении пропорционально изменениям трудоемкости продукции, если последние происходят.

Например, если в заготовительном цехе трудоемкость повышается на 5%, а в сборочном она снижается на 2% по отношению к трудоемкости в базовом году (базовом квартале, месяце), то соответственно увеличивается или уменьшается фонд заработной платы данного цеха.

Для покрытия непредвиденных трудовых затрат (в связи с аварийными ситуациями либо резкими изменениями рыночной конъюнктуры) на предприятии обычно создается резервный фонд оплаты труда.

II
. Существующие системы оплаты труда на промышленном предприятии на примере ОАО «Гидроагрегат»

Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы.
Они представляют собой вознаграждение
или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата,
или доход конкретного работника, может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д. Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная
зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд,
выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./час; руб./деталь; руб./месяц. Реальная
заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: количество товаров/сумма денег.

В условиях рыночной экономики наряду с основной заработной платой персонала в зависимости от результатов труда существуют также доходы от собственности.
В нашей стране до последнего времени эта форма дохода фактически не применялась. Однако с расширением выпуска акций и других ценных бумаг распределение результатов труда по собственности с каждым годом возрастает. Поэтому в современных условиях все большую научную значимость приобретает проблема оптимального сочетания принципов распределения доходов как по труду,
так и по собственности или капиталу.

Структура доходов персонала на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий (рис.1).

Тарифные ставки
и оклады
определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Доплаты
и компенсации
устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Надбавки
и премии
предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства. Как видно, тарифные ставки выражают цену рабочей силы
при нормальных условиях ее использования. Доплаты и компенсации учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

Рис. 1
Структура заработной платы рабочих

В связи с важным значением заработной платы или доходов для каждого работника в отдельности и всего предприятия в целом представляется необходимым рассмотреть более подробно структуру доходов персонала на российских предприятиях. В качестве типового модуля можно представить следующие главные составляющие доходов наших работников.

1. Оплата труда по действующим часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2. Доплаты за условия труда, сменный режим работы и степень занятости работой.

3. Надбавки за высокие показатели производительности труда, качества работы и личный вклад в конечные результаты производства.

4. Премии за качественное и своевременное выполнение работы и вознаграждение за творческую деятельность.

5. Социальные выплаты и компенсации по действующим нормативам.

6. Дивиденды по акциям предприятия.

В соответствии с приведенной структурой доходов остановимся на содержании каждой статьи типового модуля заработной платы на отечественных предприятиях.

Статья 1. Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу времени, как правило, час, день, месяц или год. Поэтому различают часовые, дневные, месячные
и годовые
тарифные ставки или оклады работников. В табл. 1 приведены действующие на ОАО «Гидроагрегат» в 2000 г. часовые тарифные ставки рабочих. Каждое предприятие имеет право самостоятельно устанавливать свои тарифные ставки. Однако ставка первого разряда не должна быть меньше установленного минимума оплаты труда. В связи с несоответствием действующего у нас минимума оплаты труда прожиточному уровню и требованиям современного рынка к рабочей силе необходимо стремиться к постепенному его повышению до стабильного и нормального рыночного значения, равного, как в США, 5,35 долл./ч. (2000 г.).

Таблица 1

<

p style="text-align:center;">Часовые тарифные ставки для рабочих
ОАО «Гидроагрегат» , руб.

Разряды
Категории рабочих, характер работ
1	2	3	4	5	6	7	8
1 . Станочники-универсалы, занятые обработкой металларезанием на металлообрабатывающих станках, на производстве инструмента, оснастки и технологического оборудования; рабочие, занятые изготовлением и ремонтом инструмента и технологического оборудования, электронно-вычислительной техники, контрольно-измерительных приборов и автоматики; рабочие ремонтных цехов, занятые ремонтом и наладкой технологического оборудования; рабочие, занятые холодной штамповкой металла на поточных линиях и на рабочих местах с удельным весом активного времени в норме не менее 0,9; рабочие литейных и кузнечных цехов	8,87	9,55	10,61	11,97	13,54	15,84	16,59	17,69
2. Все остальные рабочие	8,19	8,95	9,86	10,99	12,48	14,48	15,20

Существующие тарифные ставки должны быть дифференцированы в зависимости от сложности и ответственности выполняемых персоналом работ и функций. В действующей государственной единой тарифной сетке для всех профессий и должностей предусмотрено 18 разрядов сложности работ и применяемых тарифных ставок, значения которых регулируются по соответствующим разрядам следующими тарифными коэффициентами: 1,0; 1,3; 1,69; 1,91; 2,16; 2,44; 2,76; 3,12; 3,53; 3,99; 4,51; 5,1; 5,76; 6,51; 7,36; 8,17; 9,07 и 10,07. С помощью этих коэффициентов регулируются тарифные ставки по разрядам. Отношение ставки высшего разряда к первому называется диапазоном
тарифной сетки. Реальные соотношения в заработке работников на многих предприятиях, а в особенности руководителей, значительно превышают установленный диапазон дифференциации оплаты труда, равный сейчас у нас соотношению 1:10,07.

Статья 2. Доплаты за условия труда предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде в пределах до 24% к тарифной ставке. Доплаты за сменность при работе в вечернюю и ночную смену равны соответственно 20 и 40%. Доплаты за уровень занятости работников могут устанавливаться в пределах от 5 до 15% каждым предприятием по своему усмотрению.

Статья 3. Надбавки за производительность труда выше установленной нормы выработки имеют форму сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40 % к тарифной ставке.

Статья 4. Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Их размер обосновывается менеджерами предприятия.

Статья 5. Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Статья 6. Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

Система вознаграждения или оплата труда работников должна на всех отечественных предприятиях соответствовать таким экономическим целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм
и систем
заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной
оплате величина вознаграждения работника зависит от количества фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной —
от объема выполненных работ и услуг.

Повременная
форма оплаты труда подразделяется на две основные системы: простую и премиальную. Системы
заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между такими основными элементами заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др. В отечественном и зарубежном производственном менеджменте различают десятки систем оплаты труда. Большинство систем заработной платы, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как «ноу-хау» и потому недостаточно публикуются в открытой научной печати. Общей мировой тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является в настоящее время расширение сферы применения повременных систем в сочетании с доплатами за выполнение нормированных заданий и премиями за личный вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

Простая повременная система
предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой
оплате вознаграждение можно рассчитать умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов, при поденной —
дневной ставки на число отработанных смен (дней). При помесячной
оплате работнику устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый полностью независимо от числа календарных дней в данном месяце. Простая повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы персонала она оказывает слабое стимулирующее воздействие.

Повременно-премиальная
система оплаты труда персонала, кроме тарифной части, включает различные виды премий (за выполнение установленного объема работы в срок и с высоким качеством и др.). Она широко применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также других исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой деятельности. Так, на автоматических поточных линиях, в аппаратурных процессах, где основной функцией является строгое соблюдение технологических процессов и трудовых приемов, повременно-премиальная система является преобладающей в оплате труда персонала. При этой системе должно предусматриваться установление на выполнение работ норм труда или нормированных заданий, определяющих затраты или результаты труда одного работника или группы за час, день или месяц. За выполнение или перевыполнение заданий с высоким качеством работы исполнителям предусматривается премия в размере 20-40 % к тарифной ставке. Применение повременно-премиальной системы при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению результативности труда персонала.

Сдельная
форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции. Расценка
— это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например руб./ч и ч/шт. Эффективность применения всех сдельных систем зависит прежде всего от качества норм труда и точности учета их выполнения и других факторов, действие которых тесно связано с используемой разновидностью той или иной оплаты труда.

Прямая сдельная
система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т.п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов всей организации или фирмы.

Косвенная сдельная
система применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых существенно влияет на результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться эффективность работы наладчика, доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и т.п.

Сдельно-премиальная
система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника помимо прямой или тарифной оплаты дополнительно включаются премии в размере 20—60% к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная
система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, например, для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее — по повышенным или прогрессивным премиальным показателям.

Аккордная
система оплаты труда применяется для отдельных групп персонала с целью их мотивации в росте производительности труда, сокращении срока выполнения работ и др. По этой системе можно оплачивать труд основных и вспомогательных рабочих, например, слесарей-ремонтников за выполнение срочных или аварийных ремонтов.

Вознаграждение персонала на предприятии может осуществляться как по индивидуальным,
так и коллективным
или бригадным результатам труда. При той или другой оплате труда устанавливаются соответствующие нормы выработки и расценки, а также необходимые доплаты и премии за конечные результаты работы. Эта форма оплаты за свое содержание получила следующее название: коллективная повременно-премиальная система оплаты труда с дополнительными выплатами за выполнение нормированных производственных заданий бригадой и премиями за снижение трудоемкости работ.

2.1.Оплата труда рабочих.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии и расчет среднемесячной заработной платы отдельных категорий персонала производится после определения требуемой численности работников, трудоемкости выполняемых работ и услуг и других показателей. Общий фонд планируемой заработной платы промышленно-производственного персонала определяется в зависимости от существующих на предприятии форм и систем оплаты труда. При этом могут быть использованы как укрупненные, так и уточненные методы расчета.

В рыночной экономике фонд заработной платы различных категорий работников может быть рассчитан укрупненно, например, по суммарной трудоемкости планируемой производственной программы или по действующему минимальному уровню оплаты труда и другим показателям, скажем, нормативу заработной платы на 1 рубль продукции, работ и услуг. Приведем для примера некоторые расчетные формулы.

Годовой фонд заработной платы
основных рабочих планируется на основе данных трудоемкости и сложности работ:

Фг =
Тпл
* Чср
* (1 + Кд
),

где Тпл
— трудоемкость годовой производственной программы, ч; Чср
— средняя тарифная часовая ставка, руб./ч; Кд
— коэффициент (процент) дополнительной оплаты труда с учетом премии рабочим.

Фонд оплаты труда
всех категорий персонала может быть рассчитан также и по минимуму месячной оплаты, установленному на планируемый период:

Фг
= 12Мм
* Чпл
* Кср
* (1 + Кд
)
,

где Мм
— действующий минимум оплаты труда; Чпл
— общая численность промышленно-производственного персонала; Кср
— средний квалификационный коэффициент работников.

При использовании на предприятии так называемой бестарифной оплаты труда годовой фонд заработной платы представляет собой установленную часть (долю) прибыли (дохода):

Фо
= По
- Но
,

где Фо
— фонд оплаты труда; По
— общая сумма прибыли; Но
— суммарные налоговые отчисления прибыли.

Среднемесячная заработная плата отдельных категорий работников определяется отношением годового фонда оплаты их труда к среднегодовой численности соответствующего персонала:

Зср
= Фг
/ 12 Рср
,

где Фг
— годовой фонд оплаты труда, руб.; Рср
— среднегодовая численность работников.

При планировании годового фонда оплаты труда работников необходимо также определить сумму налоговых отчислений
из фонда заработной платы:

Фн
= Фг
* Кн
,

где Фн
— фонд налоговых отчислений; Кн
— суммарный налоговый коэффициент.

В современных условиях общий налог на заработную плату составляет 40% от всех доходов работников. В эту сумму входят следующие начисления на оплату труда:

1) пенсионный фонд - 28%;

2) фонд социального страхования - 4%;

3) фонд медицинского страхования - 3,6%;

4) страхование от несчастных случаев – 2,1%.

Система оплаты труда
на ОАО «Гидроагрегат» состоит из трех важнейших частей, имеющих определенное сходство и различие со всеми ранее рассмотренными видами оплаты труда.

Первая
часть включает три основных элемента оплаты:

1) оплата по тарифным ставкам
за отработанное время:

Зт
= Тотр
.Чср
,

где Зт
— тарифная оплата труда; Тотр
— отработанное время; Чср
— средняя часовая ставка разрядов рабочих бригады;

2) доплаты за профессиональное мастерство,
устанавливаемые членам бригады в размере от 4 до 24% к тарифным ставкам;

3) доплаты за условия
и интенсивность труда,
предусмотренные в пределах 4, 8, 12, 16, 20 и 24% к тарифу с учетом характеристики рабочего места.

Вторая
часть предусматривает доплаты за выполнение нормированных производственных заданий
бригадой. Размер доплат устанавливается по прогрессивной шкале в зависимости от уровня выполнения заданий. При выполнении заданий до 80% доплаты не предусмотрены, а затем действует прогрессивная шкала доплат. Она предусматривает нарастание доплат (Пд
) за каждый процент роста выполнения нормированных заданий (Пвз
) в следующих пределах: от 81 до 90% Пвз
- 1% Пд
, от 91 до 95 - 2, от 96 до 100 - 4, от 101 до 110 - 1%. Суммарные доплаты по данной прогрессивной шкале составляют 50% к тарифной части заработной платы. На рис. 2 представлен графически механизм вознаграждения в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий бригадой.

Рис. 2
Шкала доплат (Пд
) за выполнение нормированных производственных заданий (Пвз
) на ОАО «Гидроагрегат»

Третья
часть оплаты содержит премии
за снижение трудоемкости и рост производительности труда в пределах до 25% к тарифной ставке.

Общий доход работника по такой системе оплаты труда составляет больше двух его тарифных ставок.

Пример 2.1.1

Рабочий-повременщик III разряда с тариф­ной ставкой при работе первой группы сложности, составляющей 10 руб. 40 коп., отработал за отчетный период 160 ч. За безаварийную работу машин и агрегатов он премируется в размере 15 % от за­работка:

а) повременная оплата - 1664 руб. (10 руб. 40 коп. х 160 ч);

б) сумма премии - 249 руб. 60 коп. (1664 руб. х 15 % : 100 %);

в) повременно-премиальная заработная плата -1913 руб. 60 коп. (1664 руб. + 249 руб. .60 коп.). Рабочий повременщик IV разряда при выполнении работ второй группы сложности (тарифная ставка -13 руб. 44 коп.) отработал 160 ч. За экономию мате­риалов в сумме 500 руб. он премируется в размере 10 % сэкономленной суммы:

а) повременная оплата - 2150 руб. 40 коп. (13 руб. 44 коп. х 160 ч);

б) сумма премии - 50 руб. (500 руб. х 10 % : 100 %);

в) повременно-премиальная заработная плата -2200 руб. 40 коп. (2150 руб. 40 коп. + 50 руб.).

Пример 2.1.2

Рабочий-сдельщик VI разряда выполнил

норму выработки на 111 %. Его заработок по основ­ным сдельным расценкам за отчетный месяц соста­вил 3000 руб.

Согласно действующему на предприятии положению о премировании рабочих установлено: за каждый процент перевыполнения нормы выработки в преде­лах от 1 до 5 % включительно начисляется премия в размере 2 %; за каждый процент перевыполнения нормы выработки от 6 до 12 % начисляется премия в размере 3 % и т. д.

Таким образом, размер премии составит 28 % (2 % х 5 %) + (3 % х 6 %). Сумма премии = 840 руб. (3000 руб. х 28 % : 100 %). Сдельно-премиальный заработок составит 3840 руб. (3000. руб. + 840 руб.).

Пример 2.1.3

Повременная заработная плата наладчика V разряда при третьей категории сложности работ составляет за месяц 2867 руб. 20 коп. (17 руб. 92 коп. х 160 ч). Он обслуживает 2-й участок цеха № 1 с плачем выпуска продукции в текущем месяце, составляющем 1000 единиц. Фактически изготовле­но и сдано 1300 единиц.

Повременнная заработная плата наладчика увеличит­ся на коэффициент перевыполнения плана и соста­вит 3727 руб. 36 коп. (2867 руб. 20 коп. х 1300 еди­ниц : 1000 единиц).

Начислено:

Смирнову В. В. - 488 руб. 14 коп. (20 руб. 339 коп. х 24 ч)

Богданову Ф. С. - 305 руб. 08 коп. (20 руб.339 коп. х 15 ч)

Веселову А. А. - 406 руб. 78 коп. (20 руб. 339 коп. х 20 ч).

Итого - 1200 руб. 00 коп.

2.2.Оплата труда ИТР и служащих.

Во всех широко известных повременных системах оплаты труда персонала основное внимание при выборе способа вознаграждения следует обращать на усиление заинтересованности каждого работника в повышении эффективности использования ограниченных экономических ресурсов. Рост доходов персонала должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения норм затрат труда и материалов на единицу продукции или работы, а также повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема продажна рынке. В связи с расширением повременной оплаты труда на нашем предприятии необходимо подчеркнуть, что в этой системе главным условием вознаграждения персонала должно стать не только количество фактически отработанного рабочего времени, но и выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным производственным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения человека на рабочем месте еще не может считаться основанием для его вознаграждения за труд. Это обстоятельство свидетельствует об относительности выделения повременной и сдельной формы оплаты труда, ибо при 100% выполнении нормированных заданий доход работника будет одинаковым как по той, так и по другой системе вознаграждения. Здесь находится своего рода точка равновесия, обеспечивающая принцип равной оплаты за равный труд.

Необходимость равновесия доходов с результатами труда касается не только вознаграждения рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства, которым устанавливаются соответствующие месячные оклады. При стимулировании их труда на наших предприятиях используется система надбавок, премий и компенсаций, которые могут предусматриваться для всех категорий специалистов. Так, для экономистов-менеджеров отделов планирования, организации труда, управления персоналом надбавки и премии целесообразно устанавливать за снижение нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых.

Пример 2.2.1

Согласно табелю использования рабоче­го времени за март 2002 г. экономист производственного отдела Ягодкина Т. И. (оклад - 3000 руб.) отработала 20 дней и брала 3 дня отпуска за свой счет.

Нормировщик Серегина М. С. (оклад - 2000 руб.) от­работала 23 дня. Повременная заработная плата упомянутых служащих составила:

1)
Ягодкина Т. И. - 2608 руб. 70 коп. (3000 руб. : 23 дня х 20 дней);

2)
Серегина М. С. - 2000 руб. (2000 руб. : 23 дня х 23 дня).

По результатам работы за март работники произ­водственного отдела премируются в размере 15 % от фактического заработка:

1)
Ягодкина Т. И. - 391 руб. 31 коп. (2608 руб. 70 коп. х 15 % : 100 %);

2)
Серегина М. С. - 300 руб. (2000 руб. х 15 % : 100 %).

Отсюда сумма повременно-премиального заработка

служащих за март составит:

1)
Ягодкина Т. И. - 3000 руб. 01 коп. (2608 руб. 70 коп. + 391 руб. 31 коп.);

2)
Серегина М. С. - 2300 руб. (2000 руб. + 300 руб.).

2.3.Оплата труда по контракту.

Для руководителей предприятий, а также для некоторых определенных категорий работников находит применение контрактная
система оплаты труда. Контракты заключаются между собственниками и предпринимателями, предпринимателями и руководителями отделов и т.д.

В контракте указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор.

- место работы;

- срок контракта;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условии труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха;

- условия оплаты труда;

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью

Условия контракта могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Пример 2.3.1

ОАО «Гидроагрегат» заключило с водителем 1 класса Барабановым В.Т. контракт на 2003 год по обслуживанию менеджеров отделов завода, который в части условий оплаты труда содержит следующие положения:

базовая месячная ставка – 5784 руб.;

рабочие часы – 8 в день с понедельника по пятницу;

сверхурочные за каждый час переработки – 41,5 руб.;

гарантированная оплата 50 часов сверхурочной работы ежемесячно – 2075 руб.;

начисление отпускных ежемесячно – 1340 руб.;

удержание на медицинскую страховку ежемесячно – 812 руб.;

надбавка за условия труда – 731 руб.;

Итого месячная консолидированная заработная плата Барабанова В.Т. составляет 9118 руб.

Для руководящих работников чаще всего практикуется комбинированный вариант оплаты: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от совокупной прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от их управленческой деятельности.

2.4.Оплата труда в бригаде.

Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы.

Бригадная сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем (здесь сохраняется разделение труда), оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата. Коллективная сдельная оплата труда весьма распространена на поточных линиях в массовом и крупносерийном производствах. В данном случае ее применение основано на тесной взаимосвязи и взаимозависимости всех рабочих на конвейере. Синхронная работа в установленном темпе делает ненужным поощрение роста индивидуальной выработки на каждом рабочем месте. В то же время общий итог работы бригады зависит от каждого в отдельности. Поэтому оплата в зависимости от конечных результатов труда бригады заинтересовывает любого рабочего в качественном и быстром выполнении своей операции.

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Один из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка — использование коэффициента приработка. В этом случае расчет заработка каждого рабочего сводится к следующему: а) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригады за фактически отработанное время; б) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективным расценкам на сумму тарифной заработной платы; в) рассчитывается фактический заработок каждого рабочего путем умножения его заработка по тарифу за отработанное время на коэффициент приработка.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады. Это можно учесть лишь в том случае, если каждый рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко значительно различается, а заработная плата при равных отработанном времени и разряде оказывается одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать простые способы распределения бригадного заработка.

Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

За норму принимается коэффициент участия, равный 1. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и технологической дисциплины, правил техники безопасности и др. Повышение коэффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, осваивают смежные специальности (операции), проявляют инициативу при выполнении производственных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На практике коэффициенты участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8-1,5. Тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту участия.

В бригадах с устойчивым разделением труда, где каждый рабочий выполняет определенный круг обязанностей и его квалификация полностью соответствует сложности выполняемой работы, заработок начисляется по индивидуальным расценкам.

В этом случае нет проблемы распределения общей суммы коллективного заработка. Для каждого рабочего заработок исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады представляет собой сумму заработков всех ее участников.

На поточных и конвейерных линиях со строго регламентированным ритмом работы величина заработной платы устанавливается на каждое готовое изделие, индивидуальная сдельная расценка рассчитывается на каждую технологическую операцию.

Если рабочий наряду со своей операцией выполняет смежную, подменяя другого рабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок начисляется ему за все фактически выполненные операции с учетом количества годных изделий, выпущенных бригадой в целом.

Пример 2.4.1

Бригада в составе четырех человек выпол­нила работу по наряду № 15 в сумме 1325 руб. 52 коп. Расчеты по распределению бри­гадного заработка производятся в следующем по­рядке.

1.
Рассчитывается тарифный заработок каждого члена бригады в соответствии с суммой тарифной ставки каждого и количеством отработанных часов в период данной работы. Так, бригадир Миронов М. И. имеет VII разряд и отработал 15 ч, его тарифный заработок составит 395 руб. 40 коп. (26 руб. 36 коп. х 15 ч) и т. д.

Всего тарифный заработок равен 1104 руб. 63 коп.

2.
Рассчитывается коэффициент распределения (показатель уровня выполнения нормы заработка) фактического заработка по отношению к тарифному: 1325 руб. 52 коп. : 1104 руб. 63 коп. = 1,2.

3.
Рассчитывается сдельный заработок каждого члена бригады путем умножения тарифного зара­ботка на коэффициент распределения. Так, Мироно­ву М. И. начислено 474 руб. 48 коп. (395 руб. 40 коп. х 1,2) и т. д.

Пример 2.4.2

Бригада из трех человек выполнила работу по ликвидации результатов аварии за три рабочих дня вместо пяти. Заработок рабочих за все виды ра­бот (аккордно) составил 1200 руб. По согласованию сторон распределение заработка производится пропорционально количеству отработанного времени, без учета квалификации и разрядов рабочих по та­рификации:

1)
Смирнов В. В. - VII разряд, отработал 24 ч

2)
Богданов Ф. С - V разряд, отработал 15 ч

3)
Веселов А. А. - IV разряд, отработал 20 ч

Итого - 59 ч

Размер заработной платы за час работы - 20 руб. 339 коп. 1 200 руб. : 59 ч).

Начислено:

Смирнову В. В. - 488 руб. 14 коп. (20 руб. 339 коп. х 24 ч)

Богданову Ф. С. - 305 руб. 08 коп. (20 руб.339 коп. х 15 ч)

Веселову А. А. - 406 руб. 78 коп. (20 руб. 339 коп. х 20 ч).

Итого - 1200 руб. 00 коп.

III
. Основные направления премирования на ОАО «Гидроагрегат»

3.1 Показатели и условия премирования

Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся до сведения работников. Указанные положения прилагаются к коллективному договору.

Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников (рабочих, специалистов, служащих), которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

В целом такая практика приводит к возникновению разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях низкой доли гарантированной (тарифной) оплаты. С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премии в соответствие с задачами производства и условиями трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующие положения о премировании.

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования.

Прежде всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении или на предприятии и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. Например, при включении в систему премирования показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение в первую очередь отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы управления. Следовательно, данный показатель целесообразно предусмотреть в премировании этих работников. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад.

Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных величин. При этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать предпочтение одним показателям за счет других. Если, например, нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять возможное противоречие можно, оговорив соответствующие условия премирования. Так, премия за выполнение норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого предъявления — при условии выполнения производственного задания в физических единицах и т.д.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.п.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня (выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п.) либо на дальнейшее повышение исходного уровня показателя (условия) премирования (перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом).

Например, показатель премирования «соблюдение сроков поставок продукции по договорам» направлен на 100%-ное выполнение этого показателя, но не более того, ибо его перевыполнение противоречит смыслу этого показателя. В то же время показатель качества продукции в зависимости от фактического состояния и имеющихся резервов его улучшения может быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на повышение уровня качества продукции по сравнению с уровнем в предыдущем году (периоде).

Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии). Так, за выполнение плана на 100%, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному сроку можно установить размер премии, который будет стабилен, например 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу и т.п.

За превышение задания по выпуску продукции, рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности.

Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов. Так, оценка напряженности плановых заданий для цехов и участков может определяться на основе коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда. Различиям в напряженности показателей должна соответствовать дифференциация размеров премий.

В круг премируемых по тем или иным показателям, конечно, должны включаться только те работники, которые могут непосредственно воздействовать на эти показатели.

Периодичность учета показателей премирования (по результатам за месяц, квартал) оказывает влияние на действенность премиальной системы, и ее следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования , наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

3.2 Премирование рабочих

Текущее премирование за основные результаты деятельности, как правило, осуществляется: рабочих — ежемесячно, руководителей, специалистов и служащих — ежеквартально, поскольку показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и иные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты. При длительном производственном цикле, при сезонных работах период учета показателей определяется длительностью цикла, сезона использования аккордной сдельной оплаты труда. Когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, период учета показателей совпадает с фактическим сроком исполнения задания. При необходимости обеспечения ежедневной ритмичной работы в заданном объеме возможен поштучный (постепенный) учет выполнения показателя.

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других; выполняются работы, требующие особых навыков, умения работать на специальном оборудовании; имеется учет индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого рабочего.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации и оплате труда. Его цель — создать у рабочих заинтересованность в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом (или отдельного рабочего).

Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ). Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным. Например, премия может выплачиваться за снижение норматива брака в целом по участку и одновременно за снижение индивидуального норматива брака на данном рабочем месте. Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы того участка, цеха, в котором они трудятся, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей. Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих рекомендуется нацеливать на улучшение результатов их деятельности, и прежде всего качественных показателей. Такими показателями для рабочих-сдельщиков и повременщиков основного производства могут быть:

• улучшение качества продукции, работ — улучшение сортности (марочности) продукции, рост сдачи ее с первого предъявления; уменьшение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций; снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей и др.;

• снижение материальных затрат — экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым в предшествующем периоде и т.д.;

• освоение новой техники и прогрессивной технологии — повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию; повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования; сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.

В определенных условиях производства, и главным образом при повременной форме оплаты труда, целесообразно стимулировать рост объемов производства и производительности труда.

Что касается рабочих-сдельщиков, то очевидно, что сдельная форма оплаты непосредственно стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по этим показателям. В то же время, организуя премирование рабочих-повременщиков за перевыполнение норм и планов, следует сопоставить целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную оплату труда.

Для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда необходимо использовать показатели (или условия) премирования, характеризующие выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре, нормативного объема производства продукции (работ); выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки; рост (прирост) объемов производства продукции; выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания; выполнение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.

При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих нужно исходить прежде всего из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей и планов снижения трудоемкости продукции (работ, услуг).

Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования; улучшение коэффициента использования оборудования; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

Рабочих-контролеров служб технического контроля следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции: отсутствие рекламаций по качеству продукции, пропусков продукции с браком на последующие операции или за пределы подразделения (предприятия); выполнение плановых мероприятий по профилактике брака; сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.п.

3.3 Премирование руководителей, специалистов и служащих

В прежней экономической системе премирование руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений тесно увязывалось с величиной директивно устанавливавшихся плановых показателей. В современных условиях существенно изменилось значение плана в системе премирования этих категорий работников. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом предприятия. План может уточняться по мере изменения рыночной конъюнктуры. Предприятия заинтересованы оценивать результаты своей деятельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана.

В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда прежде всего на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства.

Поскольку в современных условиях на предприятии существенно возрастает значение прибыли, в премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим, при увеличении (сокращении) прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.

В системах премирования работников аппарата управления, общепроизводственных служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений используются, как правило, показатели, учитываемые при премировании руководящих работников предприятия. Однако порой применяются и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.

В определенных условиях на первый план могут выдвигаться показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции. Обычно в системах премирования руководителей, специалистов и служащих в основных показателях премирования отражаются именно эти результаты деятельности. Для стимулирования роста объемов производства в качестве основного показателя премирования стоит использовать прежде всего рост (прирост) выпуска товарной продукции к соответствующему периоду предыдущего года в сопоставимых ценах.

Однако в качестве главного показателя премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений аппарата управления и основного производства должна выступать прибыль: выполнение (перевыполнение) плана по прибыли или рост (прирост) ее к соответствующему периоду предыдущего года. В тех цехах (участках), где нет планирования и учета показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия премирования можно использовать показатель прибыли по предприятию в целом или показатель снижения затрат на 1 руб. продукции.

Требования к обеспечению высокого качества продукции и ее современного технического уровня могут быть отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, цехов и участков, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Здесь наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, можно использовать и Такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процентной доли брака, возврата продукции на исправление и т.п.

Работников службы технического контроля целесообразно премировать исключительно за работу по улучшению качества продукции, используя следующие показатели: снижение против базового года потерь прибыли от брака, выявленного после приемки продукции службой технического контроля; отсутствие роста потерь от брака; снижение или отсутствие роста против базового года объема (доли) продукции, на которую поступают рекламации, сокращение числа рекламаций; выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской (и статистической) отчетности, а также данные оперативного учета.

Выполнение запланированных показателей премирования руководства предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего оценивать нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования.

Размеры премий работникам устанавливают либо в процентах к заработной плате по тарифным ставкам или окладам для сдельщиков, либо в абсолютной сумме. Однако размеры премий можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и т.п. При производственных упущениях (ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, поступлении рекламаций или возврате недоброкачественной продукции, невыполнении договоров поставки и проч.) допустимо лишение премии полностью или частично. Вопросы депремирования отдельных работников решаются чаще всего непосредственно руководителем предприятия. Вместе с тем в отдельных случаях вышестоящий руководитель может лишить конкретного работника начисленной ему премии полностью или частично, если по его вине были серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за успехи, не отмеченные им.

3.4 Выплата дивидендов

Дивиденды по акциям начисляются и выплачиваются в порядке, определенном Положением Министерства экономики РФ и Министерства Финансов РФ от 10.01.92 "О порядке выплаты дивидендов по акциям и процентов по облигациям" и Федеральным законом от 26.12.95 № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. Федерального закона от 24.05.99 № 101-ФЗ).

Дивиденды могут выплачиваться ежеквартально, раз в полгода или раз в год. Решение о выплате квартальных или полугодовых дивидендов принимает совет директоров (наблюдательный совет) по итогам работы общества за соответствующий период.

Федеральным законом "Об акционерных обществах" от 26.12.95 № 208-ФЗ установлены ограничения на выплату дивидендов по привилегированным и обыкновенным акциям. Общество не вправе принимать решение о выплате (объявлении) дивидендов:

- до полной оплаты всего уставного капитала;

- до выкупа всех акций, которые должны быть выкуплены обществом по требованию акционеров;

- если на момент выплаты акционерное общество отвечает признакам несостоятельности (банкротства) или такие признаки появятся у общества в результате выплаты дивидендов. Данные признаки определены Постановлением Правительства РФ от 20.05.94 № 498 "О некоторых мерах по реализации законодательства о несостоятельности (банкротстве) предприятий"(в ред. Постановления Правительства Российской Федерации от 27.11.2000 № 891);

- если стоимость чистых активов общества меньше суммы его уставного капитала, резервного фонда и превышения над номинальной стоимостью определенной уставом ликвидационной стоимости размещенных привилегированных акций либо станет меньше их размера в результате выплаты дивидендов.

Сумма дивидендов является для физических лиц доходом и поэтому облагается налогом на доходы с физических лиц, уплату и исчисление которого следует проводить руководствуясь главой 23 части второй Налогового Кодекса и Методическими рекомендациями о порядке применения главы 23 Налогового Кодекса "Налог на доходы с физических лиц", утвержденными приказом МНС РФ от 29.11.2000 № БГ-3-08/415 (в ред. Приказа МНС РФ от 05.03.2001 № БГ-3-08/73).

Заключение

В стране необходимо принять Закон об автоматичес­кой ежеквартальной индексации минимальной заработной платы при росте цен на потребительские товары и услуги более чем на 5% за квартал.

Первостепенное значение имеет обеспечение своевре­менной выплаты заработной платы. Для этого целесообраз­но определить нормы компенсации работодателем за каж­дый день задержки выплаты заработной платы. В случаях ее задержки более чем на 5 дней, помимо компенсации потерь, нужна еще и индексация заработной платы в соот­ветствии с ростом цен в период задержки. Только так мож­но восстановить функции этой важной категории. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты долж­ны носить справедливый, с точки зрения работников, ха­рактер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформ работниками будет восприниматься отрицательно.

Вполне очевидно, что низкий уровень заработной пла­ты в России является тормозом на пути расширения плате­жеспособного спроса, сдерживающим развитие отечествен­ной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потреб­ления.

В развитых рыночных странах Европы и в США на про­тяжении XX в. заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Такое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализа­ции продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения реальной заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конкурентоспособности продукции отечественной промышленности, необходимо последовательно решать вопросы повышения технического уровня производства.

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою оче­редь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоуст­ройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля вы­плачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затратпредприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Большое значение имеет также анализ использования фонда рабочего времени сотрудниками. Все рабочее время можно подразделить на не­сколько категорий:

отработанное оплаченное (помимо времени, отработанного в течение рабочего дня по обычному графику, это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п.);

неотработанное оплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.п.);

неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).

От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия.

Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеуроч­ные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ.

Широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности двух основных форм оплаты труда. Так, сдельно-преми­альная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенного уровня выработки, сдельно-прогрессивная - что при выполнении нормированных заданий сверхнорматив­ная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а при повре­менно-премиальной системе к заработной плате за отработанное время добавляется премия за качество работы или достигнутые результаты.

Список литературы

1. Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2002.

2. Справочник бухгалтера. Заработная плата / М.: Приор, 2002.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации / М.: Юнвес, 2002.

4. Политика доходов и заработной платы / Под ред. П.В. Савченко. М.: Юристъ, 2000.