ВВЕДЕНИЕ
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов участников общества в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится трудовой и коллективный договора предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
На современном этапе развития российской экономики теория и практика управления средствами на оплату труда претерпевает значительные изменения. Рыночная среда и усиливающаяся конкуренция вынуждают предприятия искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда заработной платы, которые, с одной стороны, являются средством материального стимулирования персонала, с другой — влияют на уровень себестоимости продукции и размер прибыли. Появляются новые концепции, подходы, методы формирования средств на оплату труда, принимаются новые законодательные акты в сфере оплаты труда, происходит постепенная трансформация механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную модель. Вместе с тем, в настоящее время все еще велико влияние концепций, появившихся в период социалистической экономики, которым свойственна нерыночная сущность и понимание заработной платы как доли в общественном продукте. Противоречия, вызванные частым несоответствием применяемых принципов фондообразования заработной платы требованиям современной рыночной экономики и нового законодательства, появление различных, зачастую противоположенных подходов к решению одних и тех же проблемных вопросов, указывают на необходимость дальнейшего изучения и развития методов формирования средств на оплату труда. Это определяет актуальность
выбранной темы данной курсовой работы.
Целью
данной курсовой работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте.
Для осуществления этих целей необходимо выполнить следующие задачи
. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии. Необходимо провести анализ оплаты труда.
Предметом
исследования данной курсовой работы является обобщение полученных в ходе обучения теоретических знаний и применение их на практике для оценки состояния учета и анализа оплаты труда на примере предприятия ООО «Рысь».
Объектом
исследования является предприятие ООО «Рысь». В данной курсовой работе рассматриваются существующие в современных условиях хозяйствования формы оплаты труда, основные принципы их организации и применения на примере ООО «Рысь». Дана характеристика хозяйственной деятельности и экономического положения этого предприятия. Структура курсовой работы включает следующие разделы: введение, основную часть, заключение, библиографический список.Во введении обосновывается актуальность избранной проблемы, ее практическая значимость, определяется логическая последовательность наложения материала с учетом того, что раскрытие теоретических вопросов темы предшествует анализу практических проблем объекта исследования, по материалам которого пишется курсовая работа, обосновываются цель и задачи автора. Целесообразно отметить степень разработанности темы в экономической литературе. Основная часть работы состоит из трех глав. В первой главе курсовой работы дается определение основных понятий темы, их характеристика, история развития анализируемых процессов, формулируются их современные проблемы. Во второй главе анализируется средства оплаты труда ООО « Рысь». Третья глава носит более практическую направленность, поскольку в ней предлагаются возможные варианты решения названных в первой главе проблем. В заключении курсовой работы суммируются все выводы. В библиографическом списке содержит весь перечень источников, использованных при подготовке и написании курсовой работы. В приложениях даны таблицы, которые рассмотрены экономические показатели работы ООО «Рысь», штатное расписание управленческого и производственного персонала предприятия и магазина «Ткани», вместе работающего с предприятием и расчетный лист.
Глава 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1.
Сущность и теоретические основы оплаты труда в России
В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда. Заработная плата является денежным выражением части совокупного общественного продукта, предназначенной для индивидуального потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества. Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.
Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя[1]
. Система оплаты труда в Республике Тыва основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады.
В отраслях бюджетной сферы дифференциация оплаты труда работников осуществляется по квалификационному категорированию по 23 разрядам Единой тарифной сетки. Применяемая ныне тарифная сетка в большей степени чем предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества работников. Так, можно выделить несколько квалификационных групп работников в ETC. Второй разряд выше первого на 35 %, третий отличается от второго - на 36%, разрыв между каждым разрядом с третьего по седьмой составляет 16%, с седьмого по десятый - 10%, с десятого по четырнадцатый - 7%, с четырнадцатого по восемнадцатый - 6%, с восемнадцатого по двадцать первый - 5%, с двадцать первого по двадцать восьмой - 4%. Продвигаясь вверх по разрядам можно отметить сглаживание квалификационного уровня работников. Тарифная сетка характеризует квалификационные и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника создающего товар или услугу. В свою очередь, рабочее время, затрачиваемое на производство благ, характеризуется уровнем производительности и интенсивности труда. На их уровень оказывают влияние различные факторы: технический уровень производства, улучшение организации производства, труда, управления и т.п. Производительность труда характеризуется затратами рабочего времени на производство единицы продукции. Интенсивность труда отражает степень напряженности труда в процессе производства и определяется расходом физической и нервной энергии работающего в единицу времени[2]
.
Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих и служащих (установления того или иного тарифного разряда) и тарификации работ, т.е. их отношения к тому или иному размере тарифной сетки. С введением ЕТС тарификация работников производится на основе действующего ЕТКС по профессиям рабочих и работ, а также квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом положений, инструкций и аттестаций работников. Тарифные разряды и коэффициенты руководителей и специалистов предприятий делятся на 3 категории, отнесение к которым зависит от среднесписочной численности работающих и от размера прибыли от реализации продукции.
Определение тарифной, т.е. гарантированной заработной платы каждому работнику с введением единой тарифной системы значительно упрощено. Она находится в прямой зависимости от установленного минимума заработной платы для первого разряда для всех категорий работающих, тарифного коэффициента. С увеличением минимума заработной платы соответственно изменяются тарифные коэффициенты[3]
. Однако, в зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом хозяйствования или их сочетания, в РТ существует еще множество систем оплаты труда.
1.2
Сущность, значение и задачи бухгалтерского учета и экономического анализа оплаты труда
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования результатов труда. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).
Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством. Для справедливой оплаты труда работника этот труд прежде всего нужно правильно измерить и учесть. В основном это обязанность администрации, но и бухгалтер должен знать состав документации по учету и ее содержание.
Учет труда и заработной платы - центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда - важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства, обращения.
Организация учета труда и его оплаты регламентируется законодательными и нормативными актами РФ.
В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования и Пенсионным фондом.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контролем за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал, например, промышленного предприятия распределяется на три группы: промышленно-производственный, непромышленный и работники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера)[4]
.
Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленного
производственного персонала выделяются две категории - рабочие и служащие руководители, специалисты и другие служащие).
Показатели численности и состава персонала по указанным группам и категориям регламентируются в соответствии с Инструкцией по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата.
Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т. п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
С учетом вышесказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
· заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
· заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока
административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т. д. То есть определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его
трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.
В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.
1.3.
Сущность и планирование средств на оплату труда
Средства заработной платы планируется на основе следующих данных:
· производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;
· состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
· действующая тарифная система;
· применяемые формы и системы оплаты труда;
· нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников). В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые. В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда.
При этом ДЗ определяется по формуле:
,
где С - норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда.
ДЗ - плановый прирост средней заработной платы, %;
ДП- плановый прирост производительности труда, %.
Его величину целесообразно дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимости от доли прироста объема производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутрипроизводственных резервов, тем более высоким может быть относительный прирост средней заработной платы на каждый процент увеличения производительности труда. При использовании второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда коллектива. С 1991 года предприятия самостоятельно формируют фонд оплаты труда. Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
Нормируемая величина фонда оплаты труда рассчитывается исходя из установленной правительством величины минимальной заработной платы на одного работающего в месяц с учетом отраслевых поправочных коэффициентов и плановой численности работающих.
Установлен следующий порядок исчисления суммы штрафа за превышение нормируемой величины оплаты труда. Предприятия, у которых размер фонда оплаты труда, относимый на себестоимость продукции (работ, услуг) превышает нормируемую величину, увеличивают налогооблагаемую прибыль на сумму превышения[5]
.
Глава 2.
АНАЛИЗ СРЕДСТВ ОПЛАТЫ ТРУДА ООО «РЫСЬ» 2.1. Характеристика ООО “Рысь”
ООО “Рысь” было образовано по решению трудового коллектива 3 мая 1994 г. и зарегистрировано в реестре общереспубликанской регистрации 31 мая 1994 г. Местонахождение предприятия: г.Кызыл, ул. Кочетова, 43. Магазин “Ткани”. ООО “Рысь” является юридическим лицом. Для организации и ведения своей деятельности предприятие имеет расчетный счет в банке в установленном законодательством Республики Тыва по
2.2. Анализ деятельности ООО «Рысь»
ООО “Рысь” основано на коллективной форме собственности. ООО “Рысь” осуществляет свою деятельность на основе лицензии № 2102 от 11.10.1994 г., которая перерегистрирована 11.10.2007 г. и действительна до 11.10.2013 г. Целью создания ООО “Рысь” является осуществление туристической деятельности, направленной на удовлетворение социальных и экономических интересов Учредителей и работников ООО “Рысь”, а также жителей г. Кызыла и Республики Тыва. Исходя из целей ООО осуществляет следующие виды деятельности, установленные законодательством Республики Тыва: розничная торговля туристскими снаряжениями, а также предоставление туристских услуг. Деятельность, подлежащая лицензированию, может осуществляться только после получения соответствующих лицензий.
В таблице 1. Прил. 1. представлены экономические показатели работы ООО за III - IV кварталы 2008 г. Из таблицы видно, что туристские услуги и валовой доход увеличились в четвертом квартале на 5153 тыс. руб. ( 4,5 %) и на 769 тыс.руб. (3,9 %) соответственно. На мой взгляд, увеличение товарооборота произошло в результате предоставления туристских услуг во время новогоднего праздника в период с 20 по 31 декабря. В четвертом квартале произошло также увеличение издержек обращения на 2413 тыс.руб. это связано в основном с увеличением затрат на рекламу и праздничное оформление туристических баз. Однако, несмотря на увеличение товарооборота в четвертом квартале, уровень издержек в товарообороте (14,1 %) не превысил уровень валового дохода (16,9 %), превысил уровень прибыли в товарообороте почти в 10 раз (1,4%). Уровень прибыли от реализации в валовом доходе в третьем квартале был больше на 9,5 %. Также в четвертом квартале произошло снижение прибыли полученной на 1 чел. (на 59,7 тыс.руб.) и рентабельности (на 13,9 %).
В таблице 2. представлены экономические показатели работы ООО за октябрь - декабрь 2009 г. Самый высокий товарооборот и прибыль от реализации были получены в декабре месяце, это обусловлено предоставленными магазином новогодними скидками. Товарооборот в декабре возрос на 7,1 % по сравнению с октябрем и на 20,2 % по сравнению с ноябрем. Прибыль от реализации увеличилась в декабре по с октябрем на 96,2 % и на 127 % по сравнению с ноябрь месяца. Также в декабре месяце незначительно возросли издержки обращения по сравнению с октябрем на 0,7 % и на 6,6 % по сравнению с ноябрем. Самая высокая рентабельность была в декабре (15,4 %) почти в два раза выше, чем в остальные месяцы третьего квартала.
2.3. Анализ фонда оплаты труда ООО «Рысь»
В соответствии со статьей 80 КЗоТ Республики Тыва при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли и общественного питания могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятия торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. Согласно Положения об оплате труда работников в ООО “Рысь” рабочее время является исходным моментом при определении величины оплаты труда каждого работника. То есть на предприятии существует повременно-премиальная система оплаты труда.
Фонд оплаты труда на предприятии формируются следующим образом: ежемесячно составляется штатное расписание с указанием должностей, окладов и количества человек (ставок) в ООО “Рысь”, далее оклад умножают на ставку и суммируют (приложение 2). На предприятии установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 21 календарный день.
Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы рассматривает и утверждает директор в ООО “Рысь” предварительно согласовав их с профсоюзным комитетом в ООО “Рысь”. Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. При расчете окладов работников общества пользуются Единой тарифной сеткой РБ. Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, специалистам осуществляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику должностей, осуществляет индексацию заработной платы исходя из публикуемого Правительством индекса цен (при наличии средств). Правление в ООО “Рысь” периодически повышает зарплату работникам предприятия, увязывая ее с ростом товарооборота, прибыли, качеством обслуживания. Оплата труда работника в ООО “Рысь” определяется его личным трудовым вкладом и предельными размерами не ограничивается. В ООО “Рысь” премирует работников за текущие результаты работы, вознаграждает по итогам работы за год, поощряет за высокие достижения и выполнения отдельных заданий. За работу в выходные и праздничные дни установлена доплата. Движение личного состава: прием, перемещение, увольнение работников оформляется приказами руководителя предприятия, с согласия которого в коллектив принимаются (увольняются) работники.
В соответствии с законом “О предприятиях в Республике Тыва” в ООО “Рысь” работают штатные сотрудники, совместители, также временно привлеченные лица по трудовым соглашениям. Копии всех приказов о приеме, увольнении работников списочного и несписочного состава должны незамедлительно передаваться в бухгалтерию ООО “Рысь”
Трудовой режим ООО “Рысь” определяется месячными графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время начала-окончания работы. В бухгалтерии предприятия для начисления заработной платы на каждого работника открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни (путем использования буквенных кодов).
Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработной платы работника за месяц и произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты производятся в ООО “Рысь” с применение компьютера на расчетных листках (приложение В) и платежных ведомостях. На каждого работника в ведомости отводится одна строка. В расчетных листках указывается фамилия и инициалы работника, табельный номер, количество отработанных дней (часов) работника, оклад, доплаты, отпускные, приработок, оплата по больничному листку, выплаты и удержания с начислений. Отдельно составляется ведомость на начисление материальной помощи работникам.
Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация окладов в зависимости от категории работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.
В ООО “Рысь” также установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный объем работы, культуру и качество обслуживания клиентов и т.д.
Кроме выплаты заработной платы работники ООО “Рысь” могут получать различного рода премии на основании Положения об оплате и коллективного договора. Премия в ООО “Рысь” составляет не более 20 % от заработной платы, если предприятие работает прибыльно.
При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях среднемесячная сумма премий, учитывается в среднемесячном заработке к началу периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь, компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, чернобыльское пособие, пособие при выходе на пенсию.
Отпуск предоставляется равномерно в течение года и одновременно не более 8-10 % числа работающих. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работником за счет Фонда социальной защиты населения республики Тыва. Основанием для выплаты пособий является больничный лист, данный лечебным учреждением и подписанный руководителем. Согласно действующему законодательству из начисленной заработной платы работников предприятие производит следующие удержания: долг за работником; ранее выданный аванс; за ущерб, нанесенный деятельности; предприятия за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; отчисления в размене 1 % в Пенсионный фонд; походный налог согласно шкалы ставок; профсоюзный взнос (1%).
Из фонда оплаты труда работников ООО “Рысь” производятся следующие отчисления:
· отчисления в фонд социальной защиты населения (35 % от фонда оплаты труда);
· отчисления в фонд занятости (1 %);
· чрезвычайный налог (4 %);.
Для выплаты заработной платы используется платежная ведомость. В ней указывается фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и графа для росписи работников в получении заработной платы. Платежная ведомость подписывается руководителем предприятия, главным бухгалтером, регистрируется и выдается кассиру для выдачи заработной платы. Произведем расчет заработной платы менеджера по туризму ООО “Рысь”.
Монгуш М.М., который имеет одного ребенка. Оклад менеджера по туризму в январе 2001 года составил 52000 руб.
Премия (20%) = 10400 руб.
Итого начислено 52000 + 10400 = 62400 руб.
1) Исчисляем подоходный налог (9 %), для этого предварительно и суммы начислений отнимаем одну МЗП на работника и 2 МЗП на ребенка:
(62400 - 3600 - 3600 х 2 ) х 0,09 = 51600 х 0,09 = 4644 руб.
2) Исчисляем налог в Фонд социальной защиты населения (1 %)
62400 х 0,01 = 624 руб.
3) Исчисляем профсоюзный взнос (1 %)
62400 х 0,01 = 624 руб.
4) Вычисляем заработную плату к выдаче 62400 - 4644 - 624 - 624 = 56508.
Таким образом производится расчет заработной платы работников в ООО “Рысь”. Выплата заработной платы производится не менее двух раз в месяц, до 23 числа каждого месяца (аванс) и до 10 числа каждого месяца (расчет). Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее чем за три дня до его начала.
Таким образом, можно сделать вывод, что задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в ООО “Рысь” сводится к обеспечению материальной заинтересованности торговых работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота и тур. продукта, при высокой культуре обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности туризма, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении хочется отметить то, что повышение роста производительности труда, эффективности производства, улучшение качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. Предприятия смогут выжить, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда.
Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным отношениям особенно следует обратить внимание на систему участия в прибылях. В целом эта система приемлема в наших условиях для активизации работы, укрепления кадров на предприятии. В условиях рынка изменяются подходы в оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда. Ключевым моментом в управлении персоналом является измерение или оценка труда. Если труд измерен, то распределение заработной платы сводится к простому арифметическому действию.
Важный момент, который должен решать любой руководитель, - мотивация труда. Если на предприятиях нашей республики будут использоваться методы для заинтересованности и эффективности труда, КТУ работника будет гораздо выше.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Базылев Н.И. Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. и доп. / Н.И.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. - Мн.: БГЭУ, 1997. - 350 с.
2. Бутеня В.Е. Природа заработной платы и факторы ее определяющие// Актуальная статистика: Сборник научных трудов. - М.: 1998. 74-83 с.
3. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на предприятиях торговли и общественного питания// Бухгалтерский учет и анализ, 2004, № 12. - стр. 35-38.
4. Климанская С.М. Новые подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в торговле в условиях рыночной экономики// Проблемы переходной экономики и механизм ее совершенствования в РБ: Сборник научных трудов молодых ученых, - М.: 1997. - стр. 362-367.
5. Меликьяна Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. - М.: Изд-во Черо, 1996. - 263с.
6. Плотницкого М.И. Основы экономической теории/ Под ред. Плотницкого М.И., Хомякова А.к., Лемешевского И.М. - Минск, “Магазин для экономиста”, выпуск 2, НПЖ “Плюсминус”. - 1993. - 128 с.
7. Райзберга Б.А. Курс Экономики: Учебник. - 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А.Райзберга. - М.: ИНФРА-М.2001. - 716 с.
8. Хрипач В.Я. Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач, А.С.Головачев, И.В.Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. - М., 2007. - 448 с.
Приложение 1
Табл. 1. Экономические показатели работы ООО «Рысь» за III-IV кв. 2008 г.
| Показатели в тыс.руб.
|
III кв. 2008 г.
|
IV кв. 2008 г.
|
Отклонение
|
|
| Тыс.руб
|
%
|
|||
| Турпродукт | 115723 | 120876 | + 5153 | + 4,5 |
| Валовой доход | 19685 | 20454 | + 769 | + 3,9 |
| Удельный вес валового дохода в розничном товарообороте, % | 17 | 16,9 | - | - 0,1 |
| Издержки обращения | 14645 | 17058 | + 2413 | + 16,5 |
| Уровень издержек обращения в розничном товарообороте, % | 12,6 | 14,1 | - | + 1,5 |
| Прибыль от реализации | 3546 | 1753 | - 1793 | -50,5 |
| Уровень прибыли от реализации в розничном товарообороте, % | 3 | 1,4 | - | - 1,6 |
| Уровень прибыли от реализации в валовом доходе, % | 18 | 8,5 | - | - 9,5 |
| Средняя численность персонала, чел. | 29 | 28 | - 1 | - 3,4 |
| Получено прибыли на 1 чел. | 122,3 | 62,6 | - 59,7 | - 48,8 |
| Рентабельность | 24,2 | 10,3 | - | - 13,9 |
| Показатели в тыс.руб.
|
Октябрь
|
Ноябрь
|
Декабрь
|
| Турпродукт | 40821 | 36350 | 43705 |
| Валовой доход | 6823 | 6118 | 7513 |
| Удельный вес валового дохода в розничном товарообороте, % | 16,7 | 16,8 | 17,2 |
| Издержки обращения | 5779 | 5460 | 5819 |
| Уровень издержек обращения в розничном товарообороте, % | 14,1 | 15 | 13,3 |
| Прибыль от реализации | 458 | 396 | 899 |
| Уровень прибыли от реализации в розничном товарообороте, % | 1,2 | 1,1 | 2,1 |
| Уровень прибыли от реализации в валовом доходе, % | 6,7 | 6,5 | 11,9 |
| Средняя численность персонала, чел. | 28 | 28 | 28 |
| Получено прибыли на 1 чел. | 16,4 | 14,1 | 32,1 |
| Рентабельность | 7,9 | 7,2 | 15,4 |
Приложение 2
«Утверждаю»
Штат в количестве 28 ед. с месячным фондом оплаты труда 2052000 руб.
Директор Л.Л. Вторушина
Штатное расписание управленческого и производственного персонала ООО «Рысь» магазина «Ткани» на 1 января 2011 г.
| Должность
|
Оклад
|
Кол-во чел.
|
ФОТ
|
| Управление | |||
| 1. Директор | 159000 | 1 | 159000 |
| 2. Замдиректора по кадрам | 100000 | 0,5 | 50000 |
| 3. Главный экономист | 104000 | 0,5 | 52000 |
| 4. Специалист по справочной и претензионной работе | 65000 | 1 | 65000 |
| Бухгалтерия | |||
| 5. Главный бухгалтер | 157000 | 1 | 157000 |
| 6. Бухгалтер | 104000 | 1 | 104000 |
| 7. Секретарь-бухгалтер | 90000 | 1 | 90000 |
| 8. Кассир | 90000 | 1 | 90000 |
| Торговый отдел | |||
| 9. Начальник отдела торговли | 94000 | 1 | 94000 |
| 10. Зам. начальника отдела торговли | 85000 | 1 | 85000 |
| 11. Товаровед | 72000 | 0,5 | 36000 |
| 12. Товаровед | 90000 | 1 | 90000 |
| Секция № 1 | |||
| 13. Заведующий секцией | 80000 | 1 | 80000 |
| 14.Менеджер | 76000 | 1 | 76000 |
| 15. Продавец | 64000 | 0,5 | 32000 |
| 16. Менеджер | 59000 | 1 | 59000 |
| 17. Менеджер | 52000 | 1 | 52000 |
| 18. Столяр | 65000 | 1 | 65000 |
| 19. Грузчик | 50000 | 1 | 50000 |
| 20. Уборщица | 46000 | 1 | 46000 |
| Секция № 2 | |||
| 21. Заведующий секцией | 80000 | 1 | 80000 |
| 22. Менеджер | 78000 | 1 | 78000 |
| 23.Менеджер | 75000 | 1 | 75000 |
| 24. Сторож | 64000 | 1 | 64000 |
| 25. Водитель | 70000 | 1 | 70000 |
| 26. Водитель-экспедитор | 72000 | 1 | 72000 |
| 27. Электрик-сантехник | 56000 | 1 | 56000 |
| 28. Дворник | 50000 | 0,5 | 25000 |
| Итого | 2052000 |
Главный бухгалтер ООО «Рысь» М.А. Никифорова
Приложение 3
РАСЧЕТНЫЙ ЛИСТОК
За январь 2001 г. Таб.№ 4
| Начислено
|
руб
|
| Заработная плата | 52000 |
| Премия | 10400 |
| Итого начислено | 62400 |
| Удержано
|
руб.
|
| Аванс | 20000 |
| Подоходный налог | 4644 |
| ФСЗН | 624 |
| Профсоюзный взнос | 624 |
| Итого удержано
|
5892
|
| К выдаче
|
56508
|
Главный бухгалтер ООО «Рысь» М.А. Никифорова
[1]
Райзберга Б.А. Курс Экономики: Учебник. - 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А.Райзберга. - М.: ИНФРА-М.2001. - 716 с.
[2]
Бутеня В.Е. Природа заработной платы и факторы ее определяющие// Актуальная статистика: Сборник научных трудов. - М.: 1998. 74-83 с.
[3]
Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на предприятиях торговли и общественного питания// Бухгалтерский учет и анализ, 2004, № 12. - стр. 35-38.
[4]
Меликьяна Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. - М.: Изд-во Черо, 1996. - 263с.
[5]
Климанская С.М. Новые подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в торговле в условиях рыночной экономики// Проблемы переходной экономики и механизм ее совершенствования в РБ: Сборник научных трудов молодых ученых, - М.: 1997. - стр. 362-367.