СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..…3
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА……………………….…4
1.1. Законодательные основы об оплате труда…………………………….…...4
1.2. Понятия и системы оплаты труда…………………………………………..9
1.3. Материальное стимулирование работников…………………………...…21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «Мебель – Сервис»………………………………………………………………………25
2.1. Характеристика торгового предприятия…………………………………..25
2.2. Анализ планирования оплаты труда…………………………………….…25
2.3. Предложения по совершенствованию организации оплаты труда работников………………………………………………………………..……….29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………….…30
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях с развитием экономики и НТП совершенствуется и торговля. Все больше внимания и интереса уделяется ей. Возникает и потребность в точном анализе и организации торговли: выбор организационно-правовой формы, формы торговли, формы правления, штатной численности и организации оплаты труда. В связи с этим уделим внимание последнему пункту, так как оплата труда занимает основное место, ведь существует необходимость в точных расчетах при планировании прибыли и сумм, рассчитанных на оплату труда персоналу в рамках действующего законодательства и норм труда на предприятии, а так же планирование этих сумм с учетом специфики и квалификации работников. Поэтому данная тема является актуальной.
Цель данной курсовой работы: изучение методов, систем и форм оплаты труда и анализ организации оплаты труда в рамках выбранного предприятия торговли г. Новосибирска.
Задачи, поставленные перед работой:
1) Изучить законодательные основы об оплате труда;
2) Изучить понятия и основы оплаты труда;
3) Изучить виды и способы материального стимулирования работников;
4) Провести анализ организации оплаты труда на предприятии;
5) Вынести предложения по совершенствованию организации оплаты труда работников на предприятии.
Предмет: организация оплаты труда на предприятии торговли.
Объект наблюдения: ООО «Мебель – Сервис».
Метод исследования: анализ деятельности на основе отчетности предприятия.
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1.Законодательные основы об оплате труда
Определимся с основными понятиями и нормами установленными законодательством, порядком и сроками предоставления отдыха и отпусков, порядком оплаты рабочего и сверхурочного времени.
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.[1, с. 84]
Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
· при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени;
· для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.[1, с. 88]
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с не нормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, трудовым договором.[1, с. 89]
Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни, отпуска.
В течение рабочего дня смены работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.[1, с. 91]
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
Работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы один из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При суммировании ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.[1, с. 98]
Так же в законе указан размер заработной платы и источники его регулирования. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условии и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ обеспечивается:
· организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
· организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
· другими работодателями - за счет собственных средств.[1, с. 102-103]
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.[1, с. 104-105]
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной, форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Налог на доходы физических лиц взимается с 2001 года на основании Налогового кодекса РФ. Объектом налогообложения в соответствии с главой 23 Налогового кодекса РФ является доход, полученный налогоплательщиками в календарном году от источников в Российской Федерации. При этом для лиц, являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации учитывается также доход от источников за ее пределами.
В состав доходов (кроме дивидендов, процентов, страховых выплат, доходов от реализации, пособий и т. д.) включаются суммы, полученные за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, полученные как в денежной, так и в натуральной формах (оплата коммунально-бытовых услуг, питания, отдыха, обучения, а также получение безвозмездно товаров (работ, услуг). Также облагаются налогом доходы в виде материальной выгоды (экономия на процентах за пользование заемными средствами, выгода от приобретения цени бумаг, от приобретения товаров (работ, услуг) у взаимозависимых лиц).
В совокупный доход не включаются согласно НК РФ: государственные пособия (кроме пособий по временной нетрудоспособности) и пенсии; компенсационные выплаты и различные вознаграждения в соответствии с законодательством; алименты; стипендии некоторые виды единовременной материальной помощи. При этом некоторые доходы не подлежат обложению до тех пор, пока не превысят определенные размеры.
Налог исчисляется и удерживается предприятиями по истечении каждого месяца нарастающим итогом с начала календарного года с суммы совокупного дохода граждан, уменьшенного на установленные закон стандартные итоговые вычеты: 400 рублей (если налогоплательщик относится к льготным категориям, по которым вычитается 3000 рублей или 500 рублей), а также 300 рублей на каждого ребенка при нахождении его на обеспечении у работника. Данные вычеты из дохода производятся по письменному заявлению работника с предоставлением документов одного из работодателей и действуют до месяца, в котором доход нарастающим итогом у этого работодателя не превысит 20000 рублей.
Кроме стандартных налоговых вычетов законодательством установлены социальные и имущественные вычеты, которые предоставляются налоговым органом по окончании года. Налогообложение производится с учетом, имеющихся льгот работника, с зачетом удержанной ранее суммы, в основном по ставке 13% (в отношении определенных видов доходов действуют повышенные ставки: 30% для лиц, не являющихся налоговыми резидентами РФ, и дивидендов; 35% для выигрышей, страховых выплат, процентных доходов).
Начисление налога производится на полный доход, подлежащий налогообложению, независимо от проведения каких-либо перечислений удержаний. При этом не принимаются во внимание доходы, полученные работником от других предприятий. Предприятия по истечении каждого месяца, не позднее дня, следующего днем фактического получения дохода, но не позднее срока получения в банке средств на оплату труда обязаны перечислить в бюджет сумму начисленного и удержанного с граждан за прошедший месяц налога, при этом по доходам натуральней форме и от материальной выгоды датой получения является:
· при получении доходов в натуральной форме – день передачи;
· в случае материальной выгоды – день уплаты процентов, день приобретения товаров (работ, услуг), ценных бумаг.
Суммы налога, не удержанные или удержанные не полностью, взыскиваются с работников ежемесячно до полного погашения задолженности; при этом следует помнить, что общая, сумма удержаний не должна превышать половины выплаты. Уплата налога за счет средств предприятий не допускается.
1.2. Понятия и системы оплаты труда
Заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. В общем объеме доходов населения она занимает основное место. Его размер зависит от степени развития производительных сил общества, производительности труда, его организации, научно-технического прогресса. Верхний предел заработной платы в условиях рыночной экономики не ограничивается. С точки зрения работодателя, заработная плата - это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек обращения. При этом работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту. В то же время в условиях изменения конъюнктуры торговли, внедрения новых форм обслуживания может оказаться целесообразным увеличить расходы на оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Следует отметить, что уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника и работодателя, так как для работника заработная плата – одна из статей дохода семьи.
В торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем:
· потребность в работниках торговли растет более быстрыми темпами по сравнению с другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условиях развивающегося рынка;
· торговля привлекает большое число работников из других сфер, поэтому здесь работает много людей без специальных знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики;
· потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников. Эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационный механизм стимулирования труда.[14, с. 156-157]
С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата за труд и формирование доходов торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы: тарифную систему, формы и системы оплаты труда. [14, с. 159]
Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработной платы по каждой категории работников и дополняют тарифную систему, устанавливающую размер оплаты труда.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного критерия учета, результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.[5, с.122]
Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).[5, с.122]
Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими принципами:
1) стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;
2) регулирующая функция оплаты труда. Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.
3) воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника.
4) дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.
Заработная плата делится на четыре вида: основная, дополнительная, номинальная и реальная.
Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная – это заработная плата, которая выплачивается за неотработанное время: оплата очередных и дополнительных отпусков; выходное пособие; оплата льготных часов подросткам; компенсация за неиспользованный отпуск и другое. Номинальная заработная плата – это денежная заработная плата, это та сумма денег, которую получает работник.
Номинальная заработная плата может отражать явления с разным социально – экономическим содержанием: куплю – продажу рабочей силы, оплату услуг, распределение по труду. Реальная заработная плата – это то количество товаров и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную заработную плату.
В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда.
В зависимости от способа учета затрат труда выделяют две формы оплаты труда: повременная и сдельная (рис.1.). Повременная форма оплаты труда - предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Основной нормой труда является установленная продолжительность рабочего дня. Сдельная форма оплаты труда заключается в том, что заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически выполненного объема работ. Здесь в качестве основной нормы труда выступает норма выработки.
Повременная форма оплата труда применяется в следующих случаях:
· количество произведенной продукции уже определено ходом производственного процесса, и работник не может прямо повлиять на него;
· сложно определить плановые показатели выпуска продукции и учесть про изведенное количество продукции;
· количественный результат для данной категории работником не только не может быть измерен, но и не является определяющим (деятельность административно-управленческого персонала);
· качество труда важнее его количества;
· работа является опасной неоднородной по своему характеру или нерегулярной по нагрузке.
При повременной оплате труда размер заработной платы практически не зависит от производительности труда работников, однако удельная заработная плата при росте производительности труда будет уменьшаться. Поэтому при низкой производительности в условиях применения повременной оплаты труда предприятие имеет риск роста затрат.
При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Как правило, по простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и технических исполнителей.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.
Если работник полностью отработал все рабочие дни по графику, его заработок не будет изменяться в зависимости разного числа рабочих дней в календарном периоде.
Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что заработная плата работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включает премию за конкретные достижения в работе исходя из заранее установленных показателей и условий.[4, с. 349]
Повременно-премиальная система используется для оплаты труда: руководителей, специалистов, технических исполнителей, значительной части рабочих.
Как отмечалось выше, сдельная оплата труда предполагает начисление заработной платы, в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельная оплата труда применяется в следующих случаях:
· имеется количественный результат труда, который может быть измерен;
· на участке производства существует необходимость увеличивать объемы выпускаемой продукции, выполняемых работ или услуг;
· повышение производительности труда работников вследствие применения сдельной формы оплаты, труда не влечет, за собой ухудшения качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.[5, с. 126-127]
Сдельная форма оплаты труда включает следующие системы: прямая сдельная, сдельно- премиальная, сдельно- прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная; аккордно-премиальная.
Прямая сдельная система оплаты предполагает начисление заработка работнику по заранее установленным сдельным расценкам за каждую единицу качественно выполненной работы. Она является простой, понятной, эффективной, потому что устанавливает прямую связь количества произведенной продукции и заработка работника и повышает его заинтересованность в повышении производительности труда.
Основными элементами данной системы являются: сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы; нормы выработки или нормы времени.
Сдельно-премиальная система оплаты труда заключается в том, что при формировании заработка рабочего-сдельщика, кроме оплаты по прямым сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.
Премирование направлено на повышение:
· заинтересованности работников в получении, высоких количественных и качественных результатов труда;
· эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Сдельно-прогрессивная система предполагает следующий механизм формирования сдельного заработка: в пределах установленной исходной базы оплата производится на основании одинарных расценок, а сверх исходной базы - исходя из повышенных сдельных расценок.
В любом случае сдельно-прогрессивная система означает повышение расходов предприятия на заработную плату и рост издержек производства. Поэтому ее целесообразно применять только на узких участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.
Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной базы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются: число ступеней изменения сдельных расценок и степень возрастания расценок.
Считается, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (в 1,5-2 раза).
Косвенная сдельная система оплаты применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования, электриков, дежурных слесарей и др.), т. е. для той их категории, от работы которых зависит производительность основных рабочих и нормальный ход производственного процесса.[5, с.129]
Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы обслуживающих рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих.
Косвенная сдельная оплата труда может быть организована, двумя способами:
· на основе расчета косвенных сдельных расценок;
· без расчета косвенной сдельной расценки - в таком случае общий заработок обслуживающего рабочего исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объекта
Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.
Целью применения данной системы является высокая заинтересованность отдельных групп рабочих: в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.
Нередко аккордная система оплаты труда дополняется премированием.
Премирование производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии высокого качества выполнения работ.
Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия. Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что, в свою очередь, влияет на культуру обслуживания. При этой форме оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каждой секции определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек производится по каждой секции (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирменные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри секции сумма сверхтарифной части распределяется самостоятельно.[14, с. 164] Недостатком этой системы является то, что на доходы секций влияет не только конъюнктура торговли, но и их размещение. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов.
Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем и принятым ими для начисления работнику заработной платы. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и относительно постоянным.
Контрактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет.[14, с. 166]
В современных условиях анализ показателей по труду и заработной плате является составной частью анализа финансовой деятельности предприятия. В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее экономного ведения деятельности торговых предприятий, более эффективного использования трудовых ресурсов.
Всех работников можно разделить на три группы: персонал управления и специалисты (руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д.), торгово-оперативный персонал (работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей) и вспомогательный персонал.
При анализе численности персонала, использования рабочего времени и производительности труда различают списочную, явочную и среднесписочную численность.
Списочная численность - это численность всех работников, состоящих в штате предприятия на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, приятные на постоянную, сезонную или временную работу.
Явочная численность - это минимальное количество персонала, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс.
Среднесписочная численность - это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, год).
Анализ численности персонала производится во взаимосвязи с анализом производительности труда, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов. В процессе изучения численности и состава работников анализируется их динамика, а также изменение по периодам.
Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между собой. При их планировании нужно предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, расходов на оплату затрат на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания.
Расчет плановой численности работников производится с учетом режима работы предприятия. При этом учитываются коэффициенты увеличения численности, необходимой для замены временно отсутствующих работников (отпуск, болезнь). При планировании численности продавцов, кассиров, контролеров-кассиров определяют явочную и среднесписочную численность. При расчете численности этих работников используется показатель условного рабочего места. При его определении могут быть взяты показатели средней площади одного условного рабочего места. В явочную численность входят работники, которые ежедневно должны быть на работе в течение рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно-заключительные операции.
Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями. Численность работников мелкорозничной сети определяется с учетом режима их работы. Но при этом следует иметь в виду, что при определении численности продавцов и кассиров целесообразно учитывать и такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, а также применение современных технологий продажи товаров.
На основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы. Штатное расписание представляет перечень всех должностей с указанием количества работников и предусмотренных ставок и окладов (при тарифной системе оплаты труда) либо коэффициентов возрастания заработной платы (при бестарифной системе оплаты труда). Планирование фонда заработной платы производится в следующей последовательности.
1. На основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия.
2. Определяется возможная сумма премий с учетом предусмотренных на предприятии условий премирования.
3. Исключаются выплаты по болезни, которые производятся за счет отчислений в фонд социального страхования (отчисления в этот фонд уменьшаются на сумму оплаты больничных листков).
4. Предусматриваются некоторые суммы выплат для совместителей, работников по договорам подряда, т.е. для работников несписочного состава.
При планировании фонда заработной платы необходимо предусматривать различного рода доплаты (работа в выходные и праздничные дни, за сверхурочные работы). Необходимо также включать в состав фонда заработной платы вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь работникам. При этом следует иметь в виду, что данные доплаты и единовременные выплаты могут производиться либо за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, либо из фонда заработной платы, т.е. издержек обращения.
Кроме метода прямого счета при планировании фонда заработной платы могут быть использованы: нормативный, экономико-статистический методы и метод экономико-математического моделирования.
Нормативный метод планирования фонда заработной платы основан на соотношении темпов прироста объема товарооборота и фонда заработной платы (производительность труда и средней заработной платы одного работника).
К экономико-статистическим методам планирования фонда заработной платы относятся:
1) расчет фонда заработной платы на основе фактического уровня фонда заработной платы в % к товарообороту за ряд предшествующих лет;
2) расчет фонда заработной платы на основе плановой численности работников торгового предприятия на будущий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год.
Метод экономико-математического моделирования предполагает использование при расчете фонда заработной платы на будущий год различных экономико-математических моделей, в которых учитываются такие показатели как: фонд заработной платы, объем товарооборота торгового предприятия, производительность труда работника и параметры модели.
Достоинством экономико-статистических методов и метода экономико-математического моделирования фонда заработной платы является наличие информационной базы; недостатками - приблизительность расчетов и перенос негативных тенденций изменения показателей (если это имело место) на будущий год.
Рассчитанный одним из методов плановый фонд заработной платы на будущий год необходимо увязать с основными показателя ми хозяйственной деятельности торгового предприятия (прибылью, товарооборотом, доходами, издержками обращения) и в случае необходимости внести соответствующие коррективы.
Формы и системы оплаты труда должны обеспечивать: учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка, материальное стимулирование работников и их заинтересованность в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия, возможность реализации умственных и физических способностей каждого работника, а так же равную оплату за равный труд на предприятии.
1.3. Материальное стимулирование работников
Для повышения трудовой активности персонала широко используется система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты деятельности, доплаты и надбавки, единовременные поощрения и социальные выплаты. На предприятиях разрабатывается положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за выслугу лет.[14, с. 166-167]
В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования, такие, например, как:
· ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии;
· премии за выполнение особо важных заданий;
· материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска.
Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются торговым предприятием с учетом специфики его деятельности.
Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования. Раздел о премировании должен включать:
· конкретные показатели и условия премирования работников;
· порядок выплаты премий, изменение их размера.
В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок по окладам за фактически отработанное время. При этом целесообразно указать на какие надбавки и доплаты премия начисляется, и на какие не начисляется. Кроме того, необходимо четко определить, Как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни. В (табл. 1.1) приводятся примеры премирования за некоторые результаты деятельности.
Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя фирмы. При этом он учитывает:
· личный вклад работника в деятельность фирмы;
· результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;
· результат деятельности фирмы.
Таблица 1.1
Размеры премирования и виды поощрения
| Наименование поощрений | Размер выплаты премий, % |
| Освоение новых приемов и методов труда и их применение в работе | 20 |
| Внедрение конкретных предложений по эффективному использованию торговых площадей, улучшению организации труда на рабочем месте | 25 |
| Внедрение предложений, направленных на сокращение издержек обращения | 25 |
Одновременно разрабатывается положение о снижении размеров выплаты премий за различные нарушения. Лишение премий также оформляется приказом руководителя предприятия с указанием причины (табл. 1.2).
Таблица 1.2
Показатели снижения размеров выплаты премий
| Виды нарушений | Размер снижения премий, % |
| Наличие жалоб и нарушений правил торговли | От 10 до 30 |
| Наличие нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка: опоздание на работу, прогул, самовольный уход с рабочего места | До 100 |
| Нахождение на работе в нетрезвом состоянии | От 20 до 100 |
| Невыполнение своих функциональных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией | От 10 до 100 |
| Необеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств | От 20 до 100 |
Для стимулирования труда в коллективных договорах может быть определена бесплатная выдача специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты отдельным категориям работников.
В соответствии с действующими инструктивными материалами расходы, направленные на материальное стимулирование, могут осуществляться за счет:
· расходов на оплату труда, отражаемых в издержках обращения;
· чистой прибыли.
Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности. Для повышения материального стимулирования работников при заключении коллективных договоров на торговых предприятиях могут быть предусмотрены следующие виды доплат:[14, с. 169]
· за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников;
· за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
· доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (8 % к тарифной ставке (окладу);
· в выходные и праздничные дни;
· в сверхурочное время.
Показатели и условия премирования должны быть конкретными четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «Мебель – Сервис»
2.1. Характеристика торгового предприятия
Название предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Мебель-Сервис».
Создано 21 августа в 2008 году.
Юридический адрес: 630091, г.Новосибирск, ул. Писарева, 20.
Фактический адрес: г.Новосибирск, ул. Трикотажная, 47.
Организация является коммерческой.
Цель создания: получение прибыли.
Основными видами деятельности являются продажа мебели оптом и розницей.
Структура управления: вертикальное подчинение (рис.2).
Численность работников в ООО «Мебель-Сервис» составляет 6 человек.
Объем продаж за квартал составляет около 200000 рублей.
Рынок сбыта: г.Новосибирск и НСО.
Основные конкуренты: «Consul», «IKEA».
2.2 Анализ планирования оплаты труда
Основными задачами анализа являются:
· оценка динамики численности персонала предприятия;
· оценка использования рабочего времени;
· расчет заработной платы согласно установленной системы оплаты труда;
· расчет фонда заработной платы и выявление путей эффективного его применения.
Всех работников, как было сказано выше, можно разделить на три группы: персонал управления и специалисты (руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д.), торгово-оперативный персонал (работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей) и вспомогательный персонал (уборщики, грузчики и т.д.).
Статистика рассматривает категории и показатели численности работников. Категориями численности являются: списочное число (списочный состав), явочное число и число фактически работающих лиц. Каждую из перечисленных категорий численности можно определять на какую-то дату или за некоторый период, в последнем случае речь идет о среднесписочном числе работников.
В явочную численность входят работники, которые ежедневно должны быть на работе в течение рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно-заключительные операции. Расчет явочной численности производится по формуле (1):
Чя
= [Рм
х
(Тр
+ Тзп
)] / Тм
, (1)
Чя
= [5(45+5)]/5 = 5,6 работников,
где Чя
- явочная численность работников, чел.;
Рм
- условное количество рабочих мест, ед.;
Тр
- время работы магазина в неделю, ч.;
Тзп
- время заключительно - подготовительных операций, ч;
Тм
- плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч.
Для расчета среднесписочной численности используется формула (2):
Чсс
= Чя
х
Тнф
/ Тпф
, (2)
Чсс
= 5,6 х
240/230 = 5,8 работников,
где Чсс
- списочная численность работников, чел.;
Ч. - явочная численность работников, чел.;
Тнф
- полное число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд);
Тпф
- плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.
Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями. На основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы.
Оценка рабочего времени включает в себя рассмотрение календарного и максимально возможного фондов времени.
Календарным фондом рабочего времени называется сумма всех явок и неявок на работу за данный период. Величина календарного фонда времени за данный период определяется путем умножения среднесписочного числа работников на полное календарное число дней периода. Как следует из определения календарного фонда времени, он включает в себя отпуска, праздничные дни, дни отдыха, в которые работник не обязан работать. Рассчитаем фонд по формуле (3):
Календарный фонд рабочего времени = Чсс
х
число дней периода, (3)
Календарный фонд рабочего времени = 5,8 х
92 = 533,6 человеко-дней.
Максимально возможным фондом рабочего времени называется время, которое согласно действующему законодательству должно быть отработано среднесписочным числом работников за данный период. Он равен календарному фонду рабочего времени минус число человеко-дней неявок в праздничные и выходные дни и в связи с отпусками. Рассчитаем фонд по формуле (4):
Фонд рабочего временимах
= календ. фонд раб. времени – неявки, (4)
Фонд рабочего временимах
= 533,6 – 197,2 = 336,4 человеко-дней.
Из этого следует, что максимальный фонд составляет около 20 дней в месяц и 58 дней в квартал.
Важным аспектом учета рабочего времени является оценка его использования. Здесь применяются три показателя: коэффициент использования числа дней работы на одного рабочего (находится как отношение среднего фактического числа дней работы одного рабочего к нормативной величине), коэффициент использования продолжительности рабочего дна (отношение фактической продолжительности рабочего дня к средней нормативной его продолжительности), полный, или интегральный, коэффициент использования рабочего времени (находится как произведение первых двух).
Все коэффициенты в данной ситуации будут равными 1, так как время, установленное как нормативное выполняется в полной мере и без переработок.
При организации оплаты труда необходимо рассчитывать фонд заработной платы. Рассчитанный фонд следует рассматривать не только как средство оплаты труда работников, но и затраты предприятия с таким условием, что предприятие должно получить прибыль после всех издержек и затрат.
Расчет фонда заработной платы на основе плановой численности работников торгового предприятия на будущий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год осуществляется по формуле (5):
ФЗПп
= Зф
х
Чп
х
Iзп
, (5)
ФЗПп
= 27000 х
6 х
1 = 162000 рублей,
где ФЗПп
- плановый фонд заработной платы работников торгового предприятия на будущий год, руб.;
Чп
- плановая среднесписочная численность работников на будущий год;
Зф
- фактическая заработная плата одного работника за текущий год;
Iзп
- предполагаемый индекс средней заработной платы одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.
При помесячной оплате одного работника расчет заработной платы (Приложение 1) осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней (Приложение 2), предусмотренных графиком работы за месяц; и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце (6):
Зпов
== (Тм
/ Вг
) х
Вф
, (6)
Зпов
== (5000/180) х
180 = 5000 рублей,
Зпов-пр
= Зпов
+ 5% х
сумма сделок,
Зпов-пр
= 5000 + 5% х
13200 = 5660 рублей,
где Тм
- месячный должностной оклад (ставка);
Вг
- время работы по графику за данный месяц;
Вф
- время, отработанное фактически.
2.3. Предложения по совершенствованию организации оплаты труда работников
Заработная плата – часть национального дохода, выраженная в денежной форме, которая поступает в личное распоряжение работников для удовлетворения их материальных и культурных потребностей в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Во многом производительность труда зависит от уровня заработной платы, ведь если он достаточно высок, то работник будет более четко и с удовольствием выполнять рабочие задания, если наоборот, низок, то нежелание работать за низкую плату будет сказываться на общих результатах фирмы.
На данном предприятии организация оплаты труда проведена достаточно грамотно, но есть некоторые моменты, которые можно было бы поменять, выбрав один из предложенных путей следования:
1. Сокращение штата сотрудников на одного менеджера, так как объемы продаж не велики и заработная плата низкая. Два оставшихся менеджера вполне справятся с объемами работы, и будут получать вполне нормальную оплату.
2. Так как получаемая прибыль позволяет делать премирование, можно ввести премии за выполнение высоких объемов продаж одному из менеджеров раз в квартал. Возможно, это повысит мотивацию, и работники будут более энергичнее выполнять свою работу, пытаясь опередить коллег.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
Сущность заработной платы проявляется в ее основных функциях: воспроизводственной, предусматривающей обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами; регулирующей, которая воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости; стимулирующей, которая устанавливает зависимость заработной платы работников от их трудового вклада и от результатов деятельности предприятия.
В организации заработной платы применяются три основные формы: повременная и сдельная и гибкая. Повременная заработная плата начисляется работнику в зависимости от фактически отработанного времени. Сдельная заработная плата предусматривает зависимость размера заработка от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками. Гибкая заработная плата увязывается с конечным результатом.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой услуги, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.