Оцінка, аналіз та планування продуктивності праці на підприємстві
ПЛАН
Вступ
1. Планування і аналіз чисельності працівників підприємства.
1.1 Характеристика персоналу підприємства
1.2 Склад і структура кадрів.
1.3 Кількісна та якісна характеристика персоналу
1.4 Планування чисельності працівників.
2. Методика визначення показників продуктивності праці на підприємстві.
2.1 Планування витрат на підприємстві
2.2 Планування та аналіз виробництва продукції на підприємстві.
2.3 Планування собівартості продукції на підприємстві
3. Стимулювання, як механізм підвищення продуктивності праці на підприємстві
3.1 Роль, форми і джерела стимулювання
3.2 Система стимулюючого винагородження
3.3 Стимулююча функція оплати праці.
Висновок
Список використаної літератури
ВСТУП
Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, праця й оплати праці. Кадри найбільш коштовна і важлива частина продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їхні розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи інше використання кадрів прямим образом зв'язано зі зміною показника продуктивності праці. Ріст цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом росту національного доходу. На ріст продуктивності праці впливає існуюча в кожен момент часу система оплати праці, тому що оплата є стимулюючим чинником для росту кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаної роботи.
Тому що ж змусити робочу силу працювати найбільше ефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, коштує система оплати праці. Саме заробітна плата є тією причиною, що приводить працівника на його робоче місце.
Адже усі в остаточному підсумку залежить від людей, від їхньої кваліфікації, уміння і бажання працювати. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентноздатності, економічного росту й ефективності.
Тому значення даної проблеми важко переоцінити.
Основними узагальнюючими показниками які характеризують рівень продуктивності праці на підприємстві це є показники прибутку або витрат. Саме аналіз цих показників може дати повну картину продуктивності праці і ефективності діяльності підприємства.
Основна мета
даної курсової роботи полягає в тому, щоб дослідити питання аналізу та планування продуктивності праці на підприємстві. Дослідження цих питань проводиться не на конкретному підприємстві, а загалом, наводяться приклади і розглядаються методи які є універсальними для більшості вітчизняних підприємств.1. Планування і аналіз чисельності працівників підприємства.
1.1 Характеристика персоналу підприємства
Продуктивність праці і ефективність виробництва напряму залежить від правильної організації праці і оптимального складу працівників підприємства. Тому питання пов’язанні з організацією найбільш оптимальної структури чисельності працюючих є одними з найголовніших у вирішення проблеми покращення продуктивності праці на підприємстві.
Кадри
чи трудові ресурси
підприємства це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, які зайняті на підприємстві і входять до його облікового складу.
В обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, зв'язану як з основною, так і не основною його діяльністю.
Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентноздатності. Трудові ресурси надають руху матеріально-речовинним елементам виробництва. Створюють продукт, вартість і прибавочний продукт у формі прибутку. Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тім, що кожен найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці і модифікації неприйнятних, з його погляду , робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям чи у кінцевому рахунку, може, нарешті, звільнитися з підприємства по власному бажання.
Кадровий склад чи персонал підприємства і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, що можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані і відбиті наступними абсолютними і відносними показниками:
1) облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;
2) середньосписочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів за визначений період;
3) питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;
4) темпи росту (приросту) чисельності працівників підприємства за визначений період;
5) середній розряд робочих підприємства;
6) питома вага службовців, що мають вищу чи середню фахову освіту в загальній чисельності службовців і (чи) працівників підприємства;
7) середній стаж роботи зі спеціальності керівників і фахівців підприємства;
8) плинності кадрів по прийому і звільненню працівників;
9) фондоозброєнність праці працівників і (чи) робітників на підприємстві й інші.1.2 Склад і структура кадрів.
Працівники підрозділяються на:
- промислово-виробничий персонал;
- персонал не промислових організацій
- в основному працівники житлово-комунального господарства, дитячих і лікарсько-санітарних установ, що належать підприємству.
До фахівців відносяться особи, що здійснюють технічне й організаційне керівництво виробництвом і обслуговуванням.
До керівників відносять робітників, що займають посади керівників підприємства. Молодший обслуговуючий персонал (МОП)
- це працівники, що виконують роботи по обслуговуванню апарата керування, а також інші підсобні робітники (двірник). До учнів
відносяться особи, що проходять виробниче навчання, чи частково беруть участь у виробництві.
Пожежно-сторожова охорона
- включає робітників, що охороняють підприємство (сторожи).
До робітників
відносять працівників підприємства, безпосередньо зайнятих створенням матеріальних цінностей чи наданням виробничих і транспортних послуг. Робітники підрозділяються на основних
і допоміжних.
До основних
відносять тих, хто безпосередньо виконує виробничі процеси по виготовленню продукції, а до допоміжних
- робітників, що зайняті обслуговуванням устаткування, транспортуванням матеріалів, що працюють в основних цехах.
До службовців
відносяться працівники, що здійснюють фінансово-розрахункові, постачальницько-збутові й інші функції. Кваліфікація працівника визначається рівнем спеціальних знань і практичних навичок і характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.
Структура кадрів підприємства, цеху, ділянки характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їхній загальній чисельності. З метою аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників dPі
з загальної середньосписочною чисельністю персоналу підприємства P
.
dPі = Pі/ P
чи
dPі - (Pі*100)/P
.
де, Pі
середньсписочна чисельність працівників і
категорії, чол.. Покажемо це на прикладі (див. Табл.1).
Таблиця 1.1
Склад і структура чисельності працюючих на підприємстві
№
п/п
|
Категорії працюючих
|
Склад, чол.
|
Структура, %
|
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. | Основні робітники (всього), в тому числі: | 60 | 66,7 |
| А) відрядники; | 30 | 33,4 | |
| Б) почасовики. | 30 | 33,4 | |
| 2. | Допоміжні працівники (всього), в тому числі: | 8 | 8,9 |
| А) слюсар - ремонтник; | 2 | 2,2 | |
| Б) електромонтери; | 2 | 2,2 | |
| В)прибиральники; | 1 | 1,2 | |
| Г) кладовщики; | 1 | 1,2 | |
| Д) МОП (двірники). | 2 | 2,2 | |
| 3. | Службовці (всього), в тому числі: | 8 | 8,9 |
| А) бухгалтера; | 3 | 3,4 | |
| Б) диспетчера; | 2 | 2,2 | |
| В) касир. | 3 | 3,4 | |
| 4. | Спеціалісти (всього), в тому числі: | 12 | 13,3 |
| А) технологи; | 6 | 6,7 | |
| Б) конструктори; | 3 | 3,4 | |
| В) модельєри. | 3 | 3,4 | |
| 5. | Керівництво (всього), в тому числі: | 2 | 2,2 |
| А) директор; | 1 | 1,1 | |
| Б) начальники відділів; | 1 | 1,1 | |
| РАЗОМ (загальна чисельність)
|
90
|
100
|
Розглянемо розрахунок структури основних робітників. Усього - 60 чоловік, з них 30 чоловік відрядники, 30 - погодинники. Вирахуємо їх частку, для цього необхідно обчислити частку основних робітників від загальної чисельності працюючих - 90 чоловік:
| 90 | - 100 |
| 60 | - Х |
Отже, відрядники з них складають 33,35% , тобто
| 60 | - 66,7 |
| 30 | - Х |
і отже погодинники також складають 33,35%.
Аналогічний розрахунок проводиться для кожної категорії працюючих. З приклада, наочно видно, що підприємство основну частку складають основні робітники - 66,7% від загальної чисельності, тобто підприємство в основному виконує виробничі процеси по виготовленню продукції. Найменшу частку чисельності складають керівники - 2,2%, що говорить про високий рівень їхньої професійній підготовки й орієнтації.
1.3 Кількісна та якісна характеристика персоналу
Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова і середньосписочна чисельність працівників.
Облікова чисельність
працівників підприємства це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників.
Явочна чисельність
- це кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість добових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.)
Середньосписочна
чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середнесписочна чисельності працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середнесписочної чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3. Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів може бути представлена і фондом ресурсів праці (Фр.т.)
у людино-днях чи людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середнесписочної чисельності працівників (Чс.п.)
на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Тр.в.)
:
Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.
Якісна характеристика трудових ресурсів персоналу підприємства визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства .
В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 40-60-х і 70-х рр. намітили лише основне коло параметрів чи характеристик, що визначають якість праці:
1. економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж);
2. особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність);
3. організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці);
4. соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток).
Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства.
1.4 Планування чисельності працівників.
Для досягнення максимальної ефективності роботи підприємства чисельність працюючих на ньому має бути оптимальною. При плануванні кількості працівників, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва продукції можна скористатися наступним алгоритмом:
Чвир
= ∑
ti
* mi
/ Tp
п
* K
вн
де Чвир
– необхідна кількістьпрацівників, зайнятих у виробництві продукції;
ti
– планова трудомісткість одиниці і
-го виробу, нормо-годин;
mi
– кількість виробів і-го виробу, одиниць;
Трп
– розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин (табл.2)
Квн
– очікуваний коефіцієнт виконання норм.
Для того, щоб розрахувати наведену вище формулу необхідно скласти баланс робочого часу на одного працівника.
Приклад:
Мале підприємство планує випускати вироби одного виду. Розрахувати необхідну кількість працівників, зайнятих у виробництві.
Таблиця 1.2
Розрахунок балансу робочого часу середньосписочного працівника
| Показники
|
Очікувані результати
|
Кількість календарних днів Вихідні та святкові дні Номінальний фонд робочого часу, днів Невиходи на роботу, днів з них: відпустки захворювання невиходи, з дозволу адміністрації Явочний робочий час, днів Середня тривалість робочого дня, годин Втрати робочого часу Кількість робочих годин Ефективний фонд часу за рік, годин |
365 110 255 38 25 10 3 217 8 0,45 7,15 1627,5 |
Планова трудомісткість одиниці виробу – 0.5
нормо/годин;
Кількість виробів (в місяць) – 9000
одиниць;
Розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника – 135.63
(1627.5 : 12) год.;
Очікуваний коефіцієнт виконання норм – 0.85
Чвир
=
Згідно проведеного розрахунку чисельність робітників підприємства повинна складати 39 чоловік.
2.
Методика визначення показників продуктивності праці на підприємстві.
2.1 Планування витрат на підприємстві
Ефективність та продуктивність праці на підприємстві та його підрозділах (цехах) оцінюється за показниками прибутку або витрат. Показник прибутку характеризує ефективність діяльності тих підрозділів, які виготовляють і постачають продукцію на ринок. Він може застосовуватись і для оцінки роботи внутрішньо коопераційних підрозділів, які виготовляють і постачають продукцію на ринок. Він може застосовуватись і для оцінки роботи внутрішньо коопераційних підрозділів як умовний показник. В усіх цих випадках обсяг і динаміка прибутку однозначно характеризують ефективність діяльності. Проте в більшості випадків внутрішні підрозділи є місцями витрат, а не центрами прибутку. Тому й ефективність їх діяльності визначається за рівнем витрат на певний обсяг виробництва. Економія витрат у місцях їх формування веде до зменшення собівартості продукції і збільшення прибутку підприємства як головної кінцевої мети його діяльності.
З точки зору оцінки діяльності підрозділу його витрати можуть виражатись як абсолютними, так і відносними показниками.
Відносні показники витрат – це витрати на одиницю продукції (калькуляційну одиницю) або на одиницю виміру обсягу продукції (одну гривню, одну нормо-годину). Перший показник у вигляді собівартості одиниці продукції об’єктивно показує динаміку витрат, співвідношення їх планової і фактичної величини. На нього не впливають структурні зрушення у номенклатурі продукції. Основний його недолік – обмеженість однопродуктовим виробництвом. Показник витрат на одиницю виміру обсягу продукції просто обчислюється на всіх рівнях управління, але він має дещо штучну побудову, дуже реагує на зміну структури продукції, тому застосовується рідко. Перевага відносних показників витрат полягає в тому, що їх фактичні величини порівнюються безпосередньо, без будь-яких коригувань.
Абсолютний показник витрат у формі кошторису є універсальним і найбільш поширеним для оцінки роботи підрозділів. Він дає змогу порівняти фактичні витрати і в подальшому з’ясувати їх причини. Основна проблема, яка при цьому виникає, полягає в необхідності перераховувати планові витрати на фактичний обсяг виробництва для забезпечення порівнянності фактичної і планової сум витрат. Такі перерахунки планових витрат не потрібні лише в тих випадках, коли фактичний обсяг виробництва продукції точно збігається з плановим (Рпл.в = 100%).
Для оперативного визначення планових витрат на фактичний обсяг виробництва треба знати їх функціональну залежність від обсягу продукції (зайнятості). Функція витрат, у якій змінною є обсяг продукції, будується на основі їх поділу на змінні та постійні витрати. Якщо обсяг виробництва продукції має натуральний вимір (одно продуктове виробництво), то функція витрат виражається формулою:
С = N * Сз.о + Сп,
де, С – загальні витрати (кошторис) за певний період, грн.;
N – кількість виготовленої продукції у натуральному виразі;
Сз.о – змінні витрати на одиницю продукції, грн..;
Сп – постійні витрати за розрахунковий період, грн..
Така залежність загальних витрат від обсягу виробництва ґрунтується на припущенні, що всі витрати чітко поділяються на постійні та змінні, а останні є тільки пропорційними. Проте в реальних умовах виробництва подібне буває рідко. Деякі змінні витрати не мають пропорційної залежності від обсягу продукції, вони можуть змінюватись як дегресивно (витрати на допоміжні матеріали для обслуговування машин, енергію для приведення їх в дію та ін.), так і прогресивно (витрати на рекламу, оплату праці в деяких випадках тощо). Отже, функція витрат виражає певні ідеальні умови їх формування. У кожній конкретній ситуації обчислення на її основі є приблизними, але вважаються достатніми для аналізу витрат. Підвищення точності зазначеної функції потребувало б уведення у її склад додаткових змінних факторів впливу на рівень витрат, а це ускладнило б модель і зробило б її малопридатною для практичного користування.
Таблиця 2.1
Витрати цеху за ___________місяць 200_року, грн..
Стаття витрат |
Планові витрати | Планові витрати на фактичний обсяг | Фактичні витрати |
Відхилення: економія -; перевитрати + | |
| загальні | у т.ч. змінні | ||||
| Матеріали (за вирахуванням відходів) | 18 720 | 18 720 | 18 991 | 18 100 | -891 |
| Куповані вироби і напівфабрикати | 13 300 | 13 300 | 13 493 | 13 523 | +30 |
| Паливо і енергія не технологічні потреби | 945 | 945 | 959 | 900 | -59 |
| Основна заробітна плата виробничих робітників | 10 660 | 10 660 | 10 815 | 10 815 | - |
| Додаткова заробітна плата виробничих робітників | 1050 | 1050 | 1065 | 1080 | +15 |
| Відрахування на соціальні заходи | 4360 | 4360 | 4423 | 4428 | +5 |
Загальновиробничі витрати, У тому числі: витрати на утримання і експлуатацію машин та устаткування |
22 065 (14 005) |
6350 (6350) |
22 157 (14 097) |
21 505 (13 675) |
-652 (-422) |
Втрати від браку (у звіті) |
- | - | - | 130 | +130 |
| Разом
|
71 100
|
55 385
|
71 903
|
70 481
|
-1422
|
Для обчислення планових витрат за кошторисом на фактичний обсяг виробництва застосовуємо наступну формулу:
С = Сз * Іпл + Сп,
де, Сз – змінні витрати за кошторисом, грн..;
Іпл – індекс виконання плану (відношення фактичного і планового обсягів виробництва - ).
При оцінці роботи підрозділів за показником витрат такі перерахунки здійснюються по кожній статті кошторису і по кошторису в цілому. У результаті виявлення відхилення фактичних витрат від планових. Розглянемо цей аналітичний процес за даними таблиці 4, взявши до уваги, що завдання з виробничої програми цех виконав на 101, 45% (Іпл = 1.0145).
Планові витрати на фактичний обсяг продукції обчислені в таблиці 4 за формулою С = Сз * Іпл + Сп
. Відповідно їх суми становлять:
- витрати на матеріали – 18720 * 1.0145 + 0 = 18991 грн.
- витрати на куповані вироби і напівфабрикати – 13300 * 1.0145 + 0 = 13493 грн. і т.д. по всіх статтях змінних витрат.
Загальновиробничі витрати містять як змінні, так і постійні витрати. До змінних належить істотна частка витрат на утримання й експлуатацію машин та устаткування. Витрати на організацію й управліня виробництвом, як правило постійні. Отже, планова сума цієї статті коригується на фактичний обсяг виробництва так:
6350 * 1.0145 + (22 065 – 6350) = 22 157 грн.
Планові витрати на утримання й експлуатацію машин та устаткування на фактичний обсяг виробництва в складі загальновиробничих витрат становлять:
6350 * 1.0145 + (14 005 – 6350) = 14 097 грн.
Порівняння фактичних витрат з плановими, обчисленими на фактичний обсяг продукції, показує результат діяльності підрозділу за цим критерієм. Як бачимо, понадпланова економія витрат за трьома статтями становить 1602 грн. (891 + 59 + 652). Водночас є перевитрати ресурсів на суму 50 грн. (30 + 15 + 5) і витрати від браку на 130 грн. Загальна економія становить 1422 грн., тобто 2% .
2.2 Планування та аналіз виробництва продукції на підприємстві.
Виробництво продукції контролюється й оцінюється за такими показниками: загальний обсяг продукції, виконання плану виробництва з номенклатури (комплектності), ритмічність виробництва, якість продукції.
Загальний обсяг виробництва визначається у прийнятому вимірнику і за результатами звітного періоду оцінюється відповідність його фактичного рівня плановому або темп (індекс) зміни порівняно з попереднім періодом.
,
де,
Рпл.в – виконання плану виробництва продукції, %;
Вк.ф, Вк.пл – відповідно фактичний і плановий обсяги кінцевої продукції в прийнятому вимірнику.
У підрозділах з тривалим виробничим циклом виготовлення продукції замість кінцевої береться обсяг валової продукції (Вс). Перевиконання плану з цього показника не завжди є доцільним, тому тут потрібний глибший аналіз. Збільшення фактичного випуску певних виробів (комплектів, агрегатів, деталей) порівняно з планом має сенс тоді, коли в цьому є внутрішня потреба (поповнення запасів до нормативного рівня) або можливість додаткового продажу на ринку. В інших випадках це може призвести до необґрунтованого збільшення незавершеного виробництва, його некомплектності.
Виконання плану виробництва з номенклатури продукції обчислюється у такому порядку: на плановий обсяг продукції ділиться фактична його величина, але без урахування перевиконання плану за окремими номенклатурними позиціями або, що те ж саме, - плановий обсяг, зменшується на суму невиконання плану за окремими виробами.
У першому варіанті обчислення формула його виглядає так:
де,
Рпл.н – виконання плану виробництва з номенклатури продукції, %
n – кількість найменувань продукції;
Вкф – фактичний випуск кінцевої продукції і-го найменування у встановленому вимірі, але не більший за плановий обсяг.
Таблиця 2.2
Випуск продукції механічним цехом
за_________місяць 200_року
Продукція |
План | Фактично | Виконання плану, % | |||
| кільк-ть, шт. | Сума, грн. | кільк-ть, шт. | Сума, грн. | з обсягу | з номенк-латури | |
| Машино-комплект А | 540 | 27000 | 500 | 25000 | 92.59 | 92.59 |
| Машино-комплект Б | 350 | 7000 | 358 | 7160 | 102.28 | 100.0 |
| Машино-комплект В | 620 | 24800 | 610 | 24400 | 98.38 | 98.38 |
| Запасні частини | - | 8700 | - | 9000 | 103.45 | - |
| Послуги іншим підрозділам | - | 5500 | - | 8500 | 154.54 | - |
| Разом
|
-
|
73000
|
-
|
74060
|
101.45
|
96.71
|
Згідно з другим варіантом, Рпл.н обчислюється за формулою:
,
де, Вк.н – обсяг невиконаних завдань за всіма видами продукції.
Це обчислення можна проілюструвати на прикладі таблиці 2. План із загального обсягу виробництв
Рпл.в =
З номенклатури продукції план не виконано. Ступінь його виконання обчислюється за формулою :
Рпл.н = ;
- за формулою :
Рпл.н =
Як бачимо, план з номенклатури продукції не може бути виконаний більше, ніж на 100 %, оскільки невиконання плану з однієї номенклатурної позиції не компенсується перевиконанням плану з інших видів продукції. Якщо не виконано завдання хоча б з одного виду продукції, то це означає, що план з номенклатури вже не буде виконано.
Узагальнюючим показником ритмічності роботи певного підрозділу є коефіцієнт ритмічності, який характеризує календарну відповідність фактично виконаної роботи встановленому плановому завданню. Він обчислюється за формулою:
де,
Кр – коефіцієнт ритмічності виробництва за певний розрахунковий період (здебільшого за місяць);
Т – кількість календарних відтинків часу, на яку поділену розрахунковий період (днів, декад);
Вк.ф – фактичний обсяг продукції, виготовлений за t-й відтинок часу (день, декаду) у встановленому вимірі, у межах запланованого (перевиконання не враховується);
Вк.пл – обсяг продукції, передбачений планом на розрахунковий період.
При обчисленні ритмічності за елементарний календарний відтинок часу береться здебільшого робочий день (доба). Досить часто, особливо в одиничному й дрібносерійному виробництві, розрахунковий період (місяць) поділяється на декади (Т=3). За цих умов у розрахунку може братися не кінцева, а валова продукція.
У таблиці 3 для спрощення обчислення взято подекадний календарний розподіл виробництва продукції механічним цехом за місяць. План виробництва по декадах установлюється на основі кількості робочих днів у кожній декаді. Згідно з формулою , коефіцієнт ритмічності виробництва становить:
Таблиця 2.3
Виготовлення продукції механічним цехом
по календарних періодах місяця, грн..
Декада місяця |
План |
Фактично |
Частка планового декадного випуску, % | Відношення фактичного декадного випуску до планового місячного, % | Виконання плану, % |
| І | 23 000 | 22 000 | 31.51 | 30.14 | 95.65 |
| ІІ | 23 000 | 22 500 | 31.51 | 30.82 | 97.82 |
| ІІІ | 27 000 | 29 560 | 36.98 | 40.49 | 109.48 |
| Разом
|
73 000
|
74 060
|
100.0
|
101.45
|
101.45
|
Це високий рівень ритмічності, близький до своєї нормативної межі - . Але при глибшому її аналізі слід звернути увагу на те, чи не вплинула на рівень ритмічності понад урочна робота. Якщо така робота мала місце, треба обчислити скоригований коефіцієнт ритмічності, вилучивши з фактичного обсягу продукції її кількість, виготовлену в понад урочний час.
2.3 Планування собівартості продукції на підприємстві
Основною метою планування собівартості є виявлення і використання наявних резервів зниження витрат виробництва і збільшення внутрішньогосподарських нагромаджень. Плани по собівартості повинні виходити з прогресивних норм витрат праці, використання устаткування, витрат сировини, матеріалів, палива й енергії з урахуванням передового досвіду інших підприємств.
Тільки при науково організованому нормуванню витрат можна виявити і використовувати резерви подальшого зниження собівартості продукції.
Планова собівартість визначається шляхом техніко-економічних розрахунків величини витрат на виробництво і реалізацію всієї товарної продукції і кожного виду виробів. У залежності від характеру виробництва застосовується ряд показників, що характеризують собівартість продукції.
При випуску одного виду продукції собівартість одиниці цієї продукції є показником рівня і динаміки витрат на її виробництво. Для характеристики собівартості різнорідної продукції в планах і звітах використовуються показники зниження собівартості порівнянною товарною продукції і витрат на 1 грн. товарної продукції. План підприємства містить також звідний кошторис витрат на виробництво і планові калькуляції собівартості окремих виробів.
План по собівартості промислової продукції складається по єдиним для всіх підприємств правилам, встановленим в інструкціях із планування, обліку і калькулюванню собівартості промислової продукції. У цих інструкціях міститься перелік витрат, що включаються в собівартість продукції, і визначаються способи калькулювання собівартості.
Установлення загальних, єдиних для всіх підприємств правил має важливе значення для правильного планування й обліку собівартості продукції. Зокрема , загальним для всіх галузей промисловості є порядок включення в собівартість продукції тільки тих витрат, що прямо чи побічно зв'язані з виробництвом продукції. Тому не можна включати в планову собівартість продукції витрати, що не відносяться до виробництва продукції, наприклад витрати, пов’язані з обслуговуванням побутових нестатків підприємства (утримання житлово-комунальних господарств, витрати інших непромислових господарств і т.д.), по капітальному ремонті і будівельно-монтажних роботах, а також витрати культурно-побутового призначення.
Деякі витрати хоча і враховуються у фактичних витратах на виробництво, однак у силу їхнього особливого характеру також не можуть включатися в планову собівартість продукції. До таких витрат відносяться різного роду невиробничі витрати і втрати, наприклад, обумовлені відступами від установленого технологічного процесу виробничий брак (утрати від браку плануються тільки лише в ливарних, термічних, вакуумних, скляних, оптичних, керамічних і консервних виробництвах, а також в особливо складних виробництвах новітньої техніки в мінімальних розмірах по нормах, установлюваним вищестоящою організацією).
Планова собівартість продукції визначається шляхом відповідних розрахунків техніко-економічних факторів. Визначений наступний типовий перелік техніко-економічних факторів, що обумовлюють зниження собівартості продукції:
1) підвищення технічного рівня виробництва;
2) поліпшення організації виробництва і праці;
3) зміна обсягу, структури і розміщення виробництва;
4) поліпшення використання природних ресурсів;
5) розвиток виробництва.
У плані по собівартості продукції на підприємстві поряд з витратами на 1 грн. товарної продукції маються наступні показники: собівартість окремих видів продукції, собівартість товарної продукції, зниження собівартості порівнянної продукції.
Визначення планової собівартості окремих видів продукції є основою планування витрат на виробництво. Планова собівартість усієї товарної продукції розраховується на основі даних про обсяг випуску товарної продукції і планової собівартості окремих видів виробів. Оцінка виконання плану по собівартості всієї товарної продукції здійснюється з обліком виникне них протягом звітного року змін цін на матеріали і тарифів на перевезення й енергію. Уся товарна продукція при плануванні й обліку собівартості на підприємствах підрозділяється на порівнянну і непорівнянну. Порівнянної вважається продукція, що випускалася в попередньому (по відношенню до планового) року, а також вироби з тривалим циклом виробництва, що випускалися торік в одиничних екземплярах. До складу порівнянної продукції не включаються роботи з замовленням на сторону, послуги, зроблені своєму капітальному будівництву, роботи з капітальному ремонту і продукція, що виготовлялася в експериментальному порядку. До непорівнянного відноситься продукція, освоєна виробництвом у поточному році. У плані підприємства визначається завдання по зниженню собівартості порівнянної продукції. Воно виражається відсотком зниження собівартості продукції стосовно минулого року. Поряд з цим може бути зазначена і сума планованої економії в результаті зниження собівартості порівнянної продукції.
Загальна собівартість продукції розраховується за формулою:
Ск = Сз + Сн1
– Сн2
,
де,
Ск
– собівартість кінцевої продукції підрозділу за плановий період, грн..;
Сз
– загальні витрати підрозділу за кошторисом, грн..;
Сн1
, Сн2
– собівартість залишків незавершеного виробництва відповідно на початок і кінець планового періоду, грн..
Собівартість залишків незавершеного виробництва на початок планового періоду береться за фактичними (очікуваними) даними, на кінець – розраховується з урахуванням специфіки певного типу виробництва. В одиничному і дрібносерійному виробництві собівартість незавершеного виробництва за окремими замовленнями на кінець планового періоду можна обчислити на основі ступеня їх планової готовності. В інших типах виробництва такі обчислення здійснюються у разі потреби коригування фактичної величини незавершеного виробництва або при зміні обсягу випуску продукції.
Інший метод визначення собівартості кінцевої продукції підрозділу, що є більш адекватним змісту цього показника, передбачає попереднє обчислення собівартості окремих виробів. Собівартість кінцевої продукції є її підсумком.
де,
n – кількість найменувань виробів;
Ni – кількість виробів і-го найменування за виробничою програмою у
натуральному виразі;
Соі
– виробнича собівартість одиниці і-го виробу, грн..
Планування собівартості окремих виробів займає особливе місце в системі планових обчислень. Калькуляції потрібні для обґрунтування цін виробів, визначення їх рентабельності, оцінки економічної ефективності технічних і організаційних рішень, аналізу тощо.
Є різні методи обчислення витрат на окремі вироби. Їх застосування залежить від ряду обставин, передусім від широти номенклатури виготовлюваної продукції. За умов одно продуктового виробництва калькулювання є найпростішим і найточнішим, оскільки всі витрати розглядаються як прямі. Одно продуктове виробництво може мати два різновиди:
o весь продукт однорідний, однієї споживної (експлуатаційної) якості й складності виготовлення (цегла, вугілля та ін.);
o продукт має різні варіанти якості, властивостей, що потребують різних витрат часу і/або ресурсів (цемент, пиво, коньяк тощо).
У першому випадку калькулювання здійснюється методом прямого ділення витрат на обсяг продукції.
де,
Ск – загальні витрати, віднесені на кінцеву продукцію за плановий період (у повній сумі або за калькуляційними статтями чи елементами витрат), грн..;
N – обсяг готової продукції за плановий період у натуральному виразі.
Це за одно стадійного виробництва. Якщо таких стадій більше, відповідно більше й членів даної формули. У загальному випадку
де,
m – кількість стадій виробничого процесу;
Cj – загальні витрати на j-стадії, грн..;
Nj – випуск продукції на j-стадії.
У другому випадку, тобто коли продукт має різні якості чи властивості, калькулювання здійснюється за коефіцієнтами еквівалентності. Особливість цього методу полягає в тому, що кожному варіанту продукту присвоюється певний коефіцієнт, який свідчить про його відносну відмінність за витратами від базового (основного) варіанту продукта. Коефіцієнт для базового варіанта продукту – 1.0. Такі коефіцієнти обчислюються за даними досвіду (емпірично), наприклад, зіставленням трудомісткості виготовлення, тривалості виробничого циклу тощо.
Приклад.
Припустимо, пивзавод виготовляє три сорти пива: А, Б, В. За місяць виготовлено 90 000 декалітрів, на що витрачено 979 000 грн. Дані за окремими сортами наведено в таблиці 1. Базовим є сорт Б
Таблиця 2.4
Інформація про випуск пива за місяць
Сорт пива
|
Виготовлено декалітрів
|
Коефіцієнт еквівалентності
|
Виготовлено декалітрів базового сорту
|
| А | 25 000 | 1.2 | 30 000 |
| Б | 35 000 | 1.0 | 35 000 |
| В | 30 000 | 0.8 | 24 000 |
| Разом | - | - | 89 000 |
Витрати на декалітр базового сорту
Со.б = = 11 грн.
Собівартість інших сортів така:
Со.а = 11 * 1.2 = 13.20 грн.
Со.в = 11 * 0.8 = 8.80 грн.
Однопродуктове виробництво має обмежену сферу застосування, більш поширеним є багато продуктове виробництво, коли одночасно або в одному періоді виготовляються різні вироби.
3. Стимулювання, як механізм підвищення продуктивності праці на підприємстві
3.1. Роль, форми і джерела стимулювання
Будь-який організований процес, у тому числі й виробництво, здійснюються і регулюються людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій і реалізація мети, задля якої цей процес здійснюється, а отже на продуктивність праці.
Мотивація
- це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.
Основні задачі мотивації:
· формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
· навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування;
· формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз слідуючих явищ:
· процесу мотивації в організаціях
· індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними
· змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.
Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.
Найпершим і найбільше поширеним методом був метод покарання і заохочення, так називана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.
Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях. незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи ( по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.
З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.
Мотивація взагалі ґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретики їх класифікують за певною ієрархією. Найбільш поширеною є класифікація потреб А.Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поводження, а не свідомість людини. У основі поводження лежать потре6и людини, що можна розділити на п'ять груп:
1. в самовиразі
2. в повазі
3. в спілкуванні з людьми
4. в безпеці
5. фізіологічні
Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поводженні людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.
Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби безкінечний.
Обов’язок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підпорядкованими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.
У системі мотивацій вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично.
Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стимулювання, яке в нас традиційно називають моральним. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їх життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає. Проте ця форма заохочення за будь-яких умов не знижує ефективності й універсальності дії матеріальних важелів стимулювання, тому останнім приділяється основна увага в системі управління.
Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної) діяльності, інвестиційна та фінансова діяльність. Але дохід підприємства як сума всіх надходжень від зазначених видів діяльності поділяється на дві частини – відшкодування витрат на операційну та іншу діяльність, які формують собівартість продукції чи послуг у широкому її розумінні (повні витрати); прибуток, що є різницею між доходом і витратами. Отже, виникає питання, за рахунок якої із зазначених частин і якою мірою слід здійснювати стимулювання. Ця проблема вирішується з урахуванням теоретичних засад формування вартості та практичних вимог до побудови механізму стимулювання в конкретних умовах.
Існуючі форми і джерела матеріального стимулювання ілюструє рис.1.
3.2 Система стимулюючого винагородження
Стимулююча система винагородження покликана встановити зв'язок між винагородою і перевищенням встановленої норми продуктивності праці. Хоча заробітна плата також може успішно виконувати цю функцію, вона найчастіше має свої обмеження: або тимчасові (затримка зарплати), або матеріальні (обмежена розрядом). Тому така нагорода часто не співвідноситься одержувачем із виконаною роботою. Система стимулюючого винагородження використовується як засіб мотивації, на додаток до заробітної плати. Системи стимулюючого винагородження можуть бути класифіковані за декількома основами:
за рівнем
– індивідуальна, групова або організаційна;
за типом праці
– управлінська, фахова.
Для того, щоб система стимулюючого винагородження була ефективною, необхідно виконання двох основних вимог: проведення періодичної оцінки робіт, справедлива оцінка (службовці повинні відчувати, що їхня робота оцінюється так само справедливо, як і робота їхніх колег).
Ключове питання при розробці системи стимулюючого винагородження – система оцінки праці. Безумовно, що результати праці на деяких робочих місцях складніше оцінити, ніж на інших, ( наприклад, праця менеджера і праця продавця).
Ключове питання у вимірюванні виконаної роботи – ступінь довіри до адміністрації, що проводить цю оцінку. Службовці повинні відчувати пряму залежність між виконаною роботою і винагородою. Ця вимога особливо важлива при груповій роботі. Члени групи повинні відчувати, що результат групової роботи складається з індивідуальних внесків кожного.
Перевага індивідуальних систем стимулювання полягає в тому, що службовці можуть бачити безпосередні результати своєї праці. Це вносить елемент змагання в роботу персоналу. Проте загалом цей позитивний факт може мати негативні наслідки – погіршення стосунків у колективі, замкнутість, заздрість.
Система винагородження може бути прямою (кожна одиниця продукції, зроблена понад норму, має ту саму фіксовану ціну), диференційованою (вища оплата виробів, зроблених понад норму; вища оплата всієї партії товару, якщо норма була перевиконана). Нині використовуються такі форми оплати, як відрядна, відрядно-преміальна.
Перераховані форми стимулювання стосуються переважно “синіх комірців”. Для стимулювання управлінської праці і праці, не пов'язаної безпосередньо з виробництвом, застосовуються інші форми стимулювання. Один із найбільш поширених видів стимулювання заснований на комісійних (відсотках). Не менш часто використовується така форма винагороди, як бонус або премія. Премія видається одноразово за відмінну роботу – при цьому вона може видаватися за рекордну кількість зробленої продукції, або за відмінну якість продукції чи праці в цілому (для управлінців, наприклад). Премія не обов'язково обчислюється у грошовій формі – це можуть бути призи, путівки. Небажано, щоб премія була гарантованою. У цьому випадку вона втрачає своє мотивуюче значення і розглядається службовцями як частина заробітної плати. Додаткова винагорода виплачується службовцям не тільки за зроблену продукцію або інтенсивну працю. Стимулюватися можуть раціоналізаторські пропозиції, спрямовані на економію яких-небудь ресурсів, зменшення витрат, оптимізацію роботи з клієнтом – тобто всі ті пропозиції, що у підсумку збільшують прибуток. Для оцінки цих пропозицій використовуються спеціальні комісії і комітети.
Віднедавна у деяких компаніях стала практикуватися виплата премій, пов'язаних із довгостроковим результатом, що наступає через 3-5 років. Винагорода може здійснюватися через участь у прибутках і акціонуванні компанії. Ці форми “преміювання” звичайно використовуються для управлінського персоналу. Така форма, безумовно, вигідна насамперед для самої компанії, тому що змушує менеджерів працювати ефективніше на благо компанії – їхній прибуток безпосередньо пов'язаний із прибутком компанії.
Компаніями використовується також така форма преміювання, як запас акцій, т.зв. “фантом” – звичайно якийсь запас акцій, отриманих працівником, відкладається і зберігається аж до виходу у відставку. При виході у відставку працівник може одержати або свої акції, або гроші, еквівалентні котуванню акцій. Цінність таких заощаджень полягає в тому, що працівник не вкладає “живі ”гроші, а якщо акції знеціняться, то працівник не зазнає збитків.
3.2 Стимулююча функція оплати праці.
Оплата праці, як відомо, виконує дві основні функції: відтворювальну і стимулюючу. Тобто вона повинна забезпечити відтворення здатності до праці та якість життя на нормальному рівні й водночас спонукати працівника до оптимальних дій у межах своєї компетенції. Ці функції тісно поєднані й реалізуються одночасно. Проте природно, з позиції роботодавця (підприємства) стимулююча функція сприймається як основна, оскільки вона безпосередньо сприяє досягненню його мети.
Стимулююча сила заробітної плати обумовлена ступенем залежності її величини від результатів праці в конкретних умовах діяльності. Вимога такої залежності є принциповою, загальною. На практиці вона не завжди може бути реалізованою сповна. Тому досить часто платять не за результати, а за кількість праці певної складності, вважаючи, що між ними є прямий зв’язок. Відповідно існують дві форми оплати праці – відрядна і почасова, які мають певні різновиди, що називаються системами (рис.2).
При відрядній оплаті праці величина заробітку визначається відрядною розцінкою за одиницю продукції (роботи) і кількістю останньої. Таким чином, ця форма заробітної плати стимулює передусім кількісний результат праці – її продуктивність
. Чим більша продуктивність праці, тим вищий заробіток. При цьому затрати заробітної плати на одиницю продукції (Зо) залишаються незмінними – на рівні відрядної розцінки. На рис.3 вони показані лінією, паралельною осі N.
Основні переваги відрядної заробітної плати полягають у тому, що, вона забезпечує прямий зв’язок між оплатою праці та її кількісним результатом і за належних умов видається справедливою.
Важливо і те, що обчислення заробітку є методично простим і зрозумілим для кожного працівника.
Рис.3 Залежність між заробітною платою (З) і обсягом виробництва (N) при
відрядній оплаті праці
: Nн – норма виробітку; Зт – тарифна зарплата;
Зф – фактична зарплата; Зо – зарплата на одиницю продукції.
Водночас, відрядна форма оплати праці має певні недоліки, які проявляються по-різному, залежно від конкретних умов. До них належать:
- можливе послаблення уваги до якості продукції з боку виконавців технологічних операцій з метою спрямування всіх зусиль на кількісний аспект роботи;
- спокуса порушення оптимальних режимів технологічних процесів, їх надмірної інтенсифікації, недодержання регламенту обслуговування машин, техніки безпеки, що призводить до додаткових витрат;
- складна і трудомістка робота з нормування праці й установлення норми виробітку (Nн) і відрядних розцінок (Зо), спорадичне невдоволення робітників їх рівнем.
Отже, відрядна оплата праці потребує посиленого додержання режимів технологічного процесу, регламенту його обслуговування і якості продукції.
Відрядну оплату праці раціонально застосовувати за таких умов:
- можливе чітке кількісне вимірювання результатів праці та їх залежності від одного або кількох працівників (бригади);
- працівники мають можливість збільшити виробіток чи обсяг виконуваної роботи (продукції);
- існує точний облік роботи кожного виконавця;
- є потреба на певній ділянці стимулювати підвищення продуктивності праці або збільшення обсягу продукції;
- на належному рівні організовано нормування праці.
Зазначені умови притаманні передусім процесам, де ручна праця відіграє істотну роль у їх здійсненні. Це, наприклад, ручні складальні роботи (не в системі регламентованих конвеєрів), обробка деталей на індивідуальних машинних робочих місцях, пошиття одягу, виконання інших масових робіт (переміщення вантажу, видобуток сировини) та ін. З підвищенням рівня механізації та автоматизації виробництва, машинної регламентації виробничого процесу і за відповідної зміни функцій робітників сфера застосування традиційної відрядної оплати праці звужується. Проте вона завжди залишається дійовим стимулюючим інструментом у безпосередній чи модифікованій формі в конкретних умовах діяльності підрозділів підприємства.
Висновок
Дослідивши питання аналізу та планування продуктивності праці на підприємстві можна зробити наступні висновки:
1. підйом вітчизняної економіки, підвищення продуктивності праці і якості життя громадян припускають ефективне використання усіх видів виробничих ресурсів, і в першу чергу робочої сили;
2. для аналітичної оцінки зайнятості персоналу на виробництві необхідно значно розширити систему застосовуваних показників. Приміром , при аналізі витрат робочого часу і рівня зайнятості на виробництві можна рекомендувати такі розрахункові показники, як коефіцієнти використання робочого часу, нерегламентованих утрат часу, зайнятості робітника, завантаження устаткування, можливого підвищення продуктивності праці й ін.
3. чим вище ступінь зайнятості персоналу, тим вище ефективність використання робочої сили, засобів виробництва і предметів праці, краще показники оборотності економічних ресурсів, обсягу продажів товарів і т.д. З цього випливає, що від ступеня зайнятості персоналу самим безпосереднім образом залежить рівень продуктивності на кожнім підприємстві.
4. особливе місце займають показники нормативної зайнятості при виконанні різних видів робіт . Їхнє порівняння з фактичною зайнятістю дозволяє досить об’єктивно оцінити, де витрати праці, зв’язані з його умовами, інтенсивністю і продуктивністю, повинні бути компенсовані.
Список використаної літератури
1. Абрамов А.Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия: Часть 1. — М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 1994. — 95 с.
2. Алклычев А.Н. Политика цен и воздействие на экономические процессы//Экономист,1998,№5 с7-11
3. Воєводін С.А Економічний механізм керування промисловим виробництвом. - Київ: Вища школа, 1991.-159с.
4. Грещак М.Г. Внутрішній економічний механізм підприємства: Навч. посібник – к.: КНЕУ, 2001. – 228с.
5. Гуменюк Н.Д. і ін. Економічні методи керування і прискорення розвитку виробництва.-Київ Техніка, 1999. -192с.
6. Грекова З.Н. Финансовая стратегия предприятия//Бухгалтерский учет.-1995 №7 с63
7. Гурков И. Стратегии выживания промышленных предприятий в новых усовиях//Вопросы экономики 1995-№6 19-21
8. Фінанси підприємств. Підручник / за ред. А.М.Подерьогіна. – К.: КНЕУ, 2001.