ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в условиях жесткой конкуренции, предприятиям, чтобы эффективно существовать на рынке требуется постоянно совершенствовать структуру и организацию предприятия в целом.
В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.
Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность деятельности предприятия зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.
Цель работы – изучение путей повышения производительности труда на примере ООО «СтройДвор».
Задачами в курсовой работе является:
· Изучение теоретических основ производительности труда
· Анализ деятельности ООО «СтройДвор»
· Предложение возможных путей повышения производительности труда.
Курсовая работа состоит
Трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:
· отбор и продвижение кадров;
· подготовка кадров и их непрерывное обучение;
· стабильность и гибкость состава работников;
· совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.
Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.
Рост производительности труда сам по себе не является самоцелью, важно обеспечить рост выработки при одновременном повышении культуры торговли. От уровня производительности труда зависят потребность в кадрах, уровень расходов на оплату труда, издержки обращения, оборачиваемость товаров и, в конечном счете, рентабельность работы. Рост производительности труда позволяет сократить затраты труда на единицу товарооборота, снизить издержки обращения, повысить рентабельность.
Вместе с тем обобщающая характеристика использования трудовых ресурсов может быть дана лишь на основе показателей эффективности труда. Понятие «эффективность труда»
более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.
Социальный эффект выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности труда в розничной торговле ведет к достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения и потребления. Эффективность труда характеризуется системой показателей. К ним относятся:
· производительность труда;
· уровень затрат труда на единицу товарооборота (число штатных единиц на 1 тыс. или на 1 млн. р. товарооборота);
· прибыль на одного работника;
· уровень расходов на оплату труда;
· сокращение издержек потребления;
· высокое качество торгового обслуживания;
· оптимальное использование рабочего времени.
Решающую роль в повышении эффективности труда в торговле играет производительность труда. Уровень и динамика производительности труда находятся в зависимости от многих факторов, обусловленных организационными, техническими и экономическими условиями развития производства и торговли.
Анализ трудовых ресурсов и их взаимосвязь с производительностью труда
Составной частью плана хозяйственной деятельности торгового предприятия (фирмы) является план по труду. В нем предусматриваются потребность в кадрах для выполнения намечаемых объемов товарооборота и других видов деятельности, сумма расходов на заработную плату, расчетные задания по производительности труда.
План по труду содержит следующие показатели:
· среднесписочную численность работников;
· средний оборот на одного работника (производительность труда);
· фонд заработной платы;
· среднюю заработную плату на одного работника.
Все показатели плана по труду определяются каждым торговым предприятием самостоятельно с учетом условий работы и экономической целесообразности осуществления хозяйственных мероприятий.
Исходными предпосылками для экономического обоснования показателей по труду служат: прогнозируемые объемы хозяйственной деятельности (объем товарооборота, выпуска продукции, грузооборота и др.), план развития материально-технической базы предприятия, анализ и оценка показателей по труду за текущий и предшествующий периоды, нормативные документы и материалы государственных органов регулирования экономической деятельности предприятий по вопросам труда и заработной платы.
Прежде чем составить расчеты показателей по труду на планируемый период, необходимо произвести анализ показателей за текущий предплановый период и дать оценку влияния их на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.
В процессе анализа численности работников устанавливаются:
· соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;
· динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота;
· движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;
· изменения в профессионально-квалификационном составе;
· использование календарного фонда рабочего времени;
· влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.
При анализе численности работников следует различать несколько понятий:
· явочную численность работников;
· списочный состав работников;
· списочную численность работников в среднем за период;
· списочную численность работников, применяемую для исчисления средней заработной платы, производительности труда и других средних величин.
Явочная численность
– это количество работников, которые должны находиться на рабочих местах при установленном режиме работы предприятия (фирмы). В списочный состав включаются все работники; принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. В списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно неработающие (находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках по уходу за ребенком, не явившиеся на работу по болезни и в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей).
Работники, принятые на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, учитываются в составе списочной численности за каждый день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу. В списочный состав не включаются работники, выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), привлеченные для выполнения разовых работ, принятые на работу по совместительству, направленные на учебу в высшие и средние специальные заведения с отрывом от работы, временно направленные на работу на другие предприятия, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы, и др.
Списочная численность работников предприятия в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год) определяется на основе показателей ежедневного учета численности работников списочного состава. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников.
Среднемесячная списочная численность работников
определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. При этом численность работников за праздничный (нерабочий) или выходной день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.
Списочная численность работников в среднем за квартал
определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за три месяца работы предприятия и деления полученной суммы на три.
Среднегодовая списочная численность работников
исчисляется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.
Если предприятие работало неполный год, то среднегодовая численность работников определяется путем суммирования среднемесячной списочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12.
Показатель списочной численности работников в среднем за период позволяет более полно охарактеризовать занятость населения, поскольку он включает не только численность фактически работающих полный или неполный рабочий день, но и временно неработающих по различным причинам.
Для расчета средней заработной платы, производительности труда и других средних величин используется показатель «Среднесписочная численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин».
Для определения этого показателя из численности работников списочного состава исключаются следующие категории работников:
· женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
· находящиеся в отпусках без сохранения содержания;
· работники, обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, находящиеся в учебных отпусках (без сохранения заработной платы), работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;
· не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или уходу за больными, неявки которых оформлены листками нетрудоспособности или справками лечебных учреждений;
· учащиеся профессионально-технических училищ и других приравненных к ним учебных заведений, проходящие производственную практику на предприятии;
· находящиеся в длительных служебных командировках за границей без сохранения заработной платы;
· командированные на вывозку зерна и других сельскохозяйственных продуктов, на уборку урожая, за которыми взамен суточных и квартирных по месту их основной работы сохраняется определенная часть заработной платы и др.
В численности, принимаемой для исчисления средней заработной платы и других средних величин, расчетно учитываются некоторые работники, не состоящие в списочном составе. К ним относятся лица, привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), больные хроническим алкоголизмом, помещенные на лечение в соответствующие учреждения и привлеченные к труду на предприятии с лечебной целью. Расчетная численность
таких работников определяется путем деления фактически начисленного им за месяц фонда заработной платы на среднемесячную заработную плату одного рабочего данного предприятия.
При наличии на предприятии, в фирме работников, принятых на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, среднесписочная численность их для исчисления средней заработной платы определяется исходя из фактически отработанного ими времени по следующим формулам:
Од
= Оц
/ R
- Од
– количество отработанных человеко-дней в отчетном месяце;
- Оц
– количество отработанных человеко-часов в отчетном месяце;
- R – продолжительность рабочего дня, ч.
СПр
= Од
/ Д
- СПр
– среднесписочная численность работников, принятых на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю в отчетном месяце для исчисления средней заработной платы;
- Д — количество рабочих дней в отчетном месяце.
Показателями, характеризующими движение рабочей силы, являются: коэффициенты оборота рабочей силы, соотношения принятых к выбывшим, текучести кадров, а также коэффициент постоянства работников.
Для характеристики оборота рабочей силы
исчисляют два коэффициента: по приему и увольнению работников. Они определяются как отношение числа принятых (уволенных) работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников.
Коэффициент общего оборота рабочей силы
представляет собой сумму коэффициентов по приему и увольнению работников или отношение числа принятых и уволенных в отчетном периоде к общей среднесписочной численности работников.Коэффициент текучести кадров
определяется путем деления числа уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и выбывших по собственному желанию в отчетном периоде на среднесписочную численность работников за этот же период.
Коэффициент постоянства работников
рассчитывается путем деления численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, на среднесписочную численность работников за отчетный год.
В процессе анализа необходимо изучить влияние основных факторов на численность работников и разработать конкретные мероприятия, обеспечивающие абсолютное и относительное сокращение численности работников. К числу таких факторов относятся: сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности за счет улучшения условий труда, расширение торговли с применением прогрессивных методов продажи, внедрение нового оборудования и др.
Так, расчет абсолютной экономии численности работников за счет сокращения непроизводительных затрат рабочего времени (Эч) производится по формуле:
Эч
= (Фч
/ Фб
- 1) * Чд
* Т / 12
-Фб
и Фч
– фонд рабочего времени одного работника соответственно до и после внедрения мероприятия по сокращению непроизводительных затрат рабочего времени (мин);
-Чд
– численность работников до внедрения мероприятия штатных единиц;
-Т – период действия мероприятия в планируемом году (в месяцах).
Влияние сокращения потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности на численность работников в связи с улучшением условий труда может быть исчислено по формуле:
Эч
= (Пб
- Пп
) / (100 - Пп
) * Ч * 100
- Эч
– относительная экономия численности работников, чел.;
- Пб
и Пп
– потери рабочего времени до и после внедрения мероприятия, %;
- Ч – плановая численность работников, чел.;
- Т – период действия мероприятия в планируемом году (в месяцах).
Относительная экономия численности работников является результатом воздействия конкретных факторов роста производительности труда. Величину роста производительности труда за счет отдельных факторов можно определить по формуле:
Пт
= Эч
/ (100 - Эч
) * 100
- Пт
– рост производительности труда, %;
- Эч
– экономия численности работников, %.
Одним из важных факторов уменьшения численности работников за счет повышения производительности труда является широкое внедрение прогрессивных методов продажи товаров (самообслуживание, продажа по образцам и др.). Повышение производительности труда за счет внедрения прогрессивных форм торговли рассчитывается по формуле:
ΔПт
= ( Т2
- Т1
) / Т1
* 100 * П
- ΔПт
– прирост производительности труда; %;
- T1
– товарооборот на одного работника при индивидуальной форме обслуживания;
- Т2
– товарооборот на одного работника при переводе на самообслуживание;
- П – размер повышения удельного веса товарооборота по прогрессивным методам продажи в общем товарообороте.
Экономия численности работников за счет данного фактора определяется по формуле:
Эч
= Ч * ΔПт
/ 100
- Эч
– экономия численности работников за счет расширения продажи товаров прогрессивными методами, штатных ед.;
- Ч – численность работников, рассчитанная на плановый (прогнозируемый) объем товарооборота и
Важнейшим требованием при анализе производительности труда является обеспечение сопоставимости показателей среднего оборота на одного работника за анализируемые периоды по уровню цен на товары и ассортиментной структуре товарооборота. С этой целью необходимо предварительно рассчитать производительность труда за отчетный период в сопоставимых ценах и при одинаковой структуре товарооборота исходя из индексов цен и трудоемкости товарооборота.
Численность работников, производительность труда, структура штатов, использование календарного фонда рабочего времени, т. е. так называемые трудовые факторы, оказывают непосредственное влияние на товарооборот торгового предприятия (фирмы).
Расчет влияния трудовых факторов на товарооборот производится следующим образом:
· Влияние изменения среднесписочной численности работников определяется путем умножения величины изменения показателя среднесписочной численности работников в отчетном году по сравнению с прошлым годом (или планом) на среднюю выработку на одного работника в прошлом году (или по плану).
· Влияние изменения средней выработки на одного работника (производительности труда) устанавливается путем умножения размера изменения средней выработки на одного работника в отчетном году по сравнению с прошлым годом (или планом) на среднесписочную численность работников в отчетном году.
· Влияние использования календарного фонда рабочего времени на товарооборот определяется путем умножения среднесписочной численности работников в отчетном году на размер отклонения числа отработанных человеко-дней в отчетном году от прошлого года и на среднедневную выработку на одного работника в прошлом году.
Для обобщающей оценки эффективности использования трудовых ресурсов целесообразно проанализировать в динамике следующие показатели эффективности труда:
· средний оборот на одного работника;
· прибыль на одного работника;
· уровень затрат труда на единицу товарооборота;
· уровень расходов на оплату труда;
· долю прироста товарооборота за счет повышения производительности труда;
· интегральный показатель эффективности использования труда.
Эффективность использования трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия через такие показатели, как товарооборот и издержки обращения.
Расходы на заработную плату составляют до 40 % всей суммы издержек обращения торгового предприятия. Поэтому абсолютная и относительная экономия численности работников и рост производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени, внедрения прогрессивных форм торгового обслуживания, механизации трудоемких процессов, улучшения условий труда и осуществления других мероприятий по совершенствованию организации и оплаты труда обеспечивает снижение расходов на заработную плату и соответственно издержек обращения.
Кроме того, рост производительности труда способствует росту объема товарооборота и ускорению товарооборачиваемости и снижению на этой основе уровня издержек обращения по условно-постоянным статьям. С уменьшением издержек обращения прибыль торгового предприятия от реализации товаров увеличивается, рентабельность повышается. Поэтому по результатам анализа показателей по труду должны быть определены резервы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и разработаны конкретные организационно-технические и другие мероприятия по использованию выявленных резервов.
Разработка плановых (прогнозных) расчетов по труду включает определение среднесписочной численности работников и составление штатного расписания; расчеты фонда заработной платы и производительности труда. Торговые предприятия самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, плановую сумму средств на оплату труда.
Составление плана по труду начинается с определения численности работников и составления штатного расписания.
Штатное расписание предусматривает перечень должностей, количество работников по каждой должности, должностной оклад (тарифную ставку), надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. В штатном расписании магазина показывается вся численность работников. По функциональному составу она подразделяется на три группы:
· Аппарат управления и специалисты (директор, зам. директора, бухгалтер, экономист, инспектор отдела кадров и др.).
· Торгово-оперативный персонал (заведующие отделами, секциями магазинов, их заместители, продавцы, кассиры и др.
· Вспомогательный персонал (уборщики производственных помещений, грузчики, лифтеры, слесари и др.).
Штатное расписание составляется отдельно по каждой отрасли деятельности и структурному подразделению.
При составлении штатного расписания магазина на планируемый год исходят из сложившейся численности и структуры штатов, учитывают прогнозируемые объем и структуру товарооборота, изменения в состоянии материально-технической базы, режиме работы, в организации товароснабжения и другое и соответственно вносят изменения в сложившуюся численность и структуру штатов. Предприятие может ввести в штатное расписание любую новую должность, если это диктуется хозяйственной целесообразностью или изменившимися условиями работы.
В качестве ориентира при определении численности работников магазина и особенно во вновь вводимых могут быть использованы рекомендации по определению численности и структуры штатов, разработанные для отдельных типов магазинов самообслуживания с учетом торговой площади, специализации, режима работы, форм обслуживания и объема товарооборота. Предусмотренный в рекомендациях объем товарооборота должен быть скорректирован с учетом индекса цен в связи с инфляцией.
Прогнозирование общей численности работников и численности основных категорий работников может быть произведено с помощью коэффициента эластичности численности работников от товарооборота, показателя уровня затрат труда на единицу (1 млн. или 10 млн. р.) товарооборота и прогнозируемого темпа роста производительности труда.
Экономическую обоснованность прогнозных расчетов среднесписочной численности работников необходимо проверить с учетом обеспечения оптимального соотношения между темпами роста. Численность основной категории работников-продавцов, кассиров, контролеров-кассиров может быть определена исходя из планового фонда рабочего времени и явочной численности. Явочная численность продавцов, контролеров определяется путем умножения условного количества рабочих мест на продолжительность работы магазина в неделю в часах и деления на продолжительность рабочей недели (40 ч).
Плановый фонд рабочего времени одного продавца определяется путем вычитания из количества календарных дней в году выходных и праздничных. Реальный фонд рабочего времени одного работника меньше планового количества рабочих дней на число дней очередного трудового и дополнительного отпуска и невыхода на работу по болезни и другим уважительным причинам и составляет. Среднесписочная численность продавцов определяется путем умножения явочной численности на плановое количество рабочих дней в году и деления на реальный фонд рабочего времени одного продавца.
При определении численности руководящих, инженерно-технических работников и специалистов исходят, как уже отмечалось, из хозяйственной целесообразности введения той или иной должности в штатное расписание. Кроме того, в качестве ориентира могут быть использованы также рекомендации и нормативы по этим вопросам. Так, в государственных магазинах должность директора признано целесообразным вводить в штаты в магазинах с торговой площадью более 250 м2, соответственно заместителя директора – при режиме работы в полторы-две смены, в односменных непродовольственных магазинах, не имеющих секционного деления, при численности работников торгового зала более 100 чел. Имеются рекомендации и относительно других категорий работников, которые также могут служить только ориентиром.
Прогнозные расчеты численности работников должны быть увязаны с планированием расходов на оплату труда. Каждое предприятие предусматривает численность работников в пределах имеющихся средств на оплату труда, величина которых зависит, в конечном счете, от прибыли и рентабельности.
Краткая экономико-организационная характеристика торговой организации
В условиях проведения экономической реформы, ориентированной на развитие глубоких рыночных отношений, в нашей стране возникли различные виды собственности: частная, акционерные предприятия, товарищества, арендные предприятия и др. Среди них определенное место заняли и общества с ограниченной ответственностью.
Общество с ограниченной ответственностью «СтройДвор» зарегистрировано в г. Арзамасе 30.04.2009 года. Учредителями общества являются лица, письменно поимённые в учредительном договоре общества. Общество является юридическим лицом и действует без ограничения срока.
ООО «СтройДвор» основано в 2009 году. Предприятие специализируется в сфере оптово-розничной торговли. ООО «СтройДвор» предоставляет населению широкий ассортимент изделий для строительства и отделочных внутренних и наружных работ.
Целью общества является получение прибыли.
Основными видами деятельности Общества являются:
-Реализация товаров
-Маркетинг и услуги по реализации товаров
-Расширение клиентской базы
-Оптово-розничная торговля
-Внешнеэкономическая деятельность, экспортно-импортные операции и другие.
Основные конкурентные преимущества ООО «СтройДвор»:
1) постоянное обновление ассортимента;
2) высокая культура обслуживания клиентов и др.
Цель предприятия – сохранить позиции на рынках.
Высшим органом управления Общества является его директор.Общество обязано вести бухгалтерский учет и представлять финансовую отчетность в порядке, установленном правовыми актами РФ.
Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в Обществе, своевременное представление ежегодного отчета и другой финансовой отчетности в соответствующие органы, а также сведений о деятельности общества, представляемых акционерам, кредиторам и средствам массовой информации, несет директор в соответствии с правовыми актами РФ.
2.1.
Кадры предприятия
Кадры являются наиболее ценной и важной частью общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Сейчас мы проанализируем кадровый состав предприятия исходя из данных таблицы 5.
Таблица 1.1
Трудовые ресурсы ООО «СтройДвор»
| Показатели | 2009 г. | 2010 г. | Отклонения | |
| 2009г. к 2010г.,± | 2009г. к 2010г., % | |||
| ППП | 22 | 23 | 1 | 104,5 |
| - Рабочие | 20 | 21 | 1 | 105 |
| - Руководители | 1 | 1 | 0 | 0 |
| - Ученики | 1 | 1 | 0 | 0 |
Как показано в таблице 1.1, кадровый состав ООО «СтройДвор» претерпел за год (с 2009 года по 2010 год) незначительные изменения. Основную часть работающего персонала составляют рабочие (90%), ученики - 4%. Для наглядности соотношение кадрового состава представлено диаграммой.
Диаграмма 1.
Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.
2.2. Оценка уровня производительности труда на предприятии ООО «СтройДвор»
Производительность труда отражает интенсивность и результативность труда работников сферы материального производства. Для измерения производительности живого труда на предприятии используют два показателя: трудоемкость и выработка. Проанализировать динамику выработки начиная с 2009 года по 2010 можно с помощью таблицы 3.3.
Таблица 3.3
Оценка выработки на предприятии ООО «СтройДвор»
| Показатели | 2009 г. | 2010 г. | Отклонения | |
| 2009г. к 2010г.,± | 2009г. к 2010г., % | |||
| Выручка от реализации, тыс. руб. | 1775 | 1598 | -177 | 90 |
| Численность, чел. | 22 | 23 | 1 | 105 |
| Выработка на одного работника, ППП | 80,68 | 69,48 | -11,2 | 86,1 |
По результатам анализа показателей на предприятии ООО «СтройДвор» предлагается повысить производительности труда следующими способами:
· Повышение качества реализуемой продукции приведет к росту трудоемкости при выполнении дополнительных операций, что отразится на повышении спроса и объема реализации.
· Совершенствование организации труда путем повышения коэффициента выполнения норм на базе роста квалификации основных рабочих, а так же сокращения потерь рабочего времени. К тому же ученики, которые составляют всего 4% от всего рабочего персонала, могут впоследствии работать на данном предприятии, поэтому необходимость их эффективного профессионального обучения и набора объективно детерминирована. Повышение мотивации является одним из вариантов роста производительности труда, следует отметить, что в качестве мотивации могут быть не только денежные вознаграждения, которые обычно эффективно действуют только на начальных этапах работы, но и различные социальные поощрения, например, в виде бесплатных медицинских услуг, таких как отдых в санатории и т.д. Поэтому содержание непроизводственных фондов может оказаться рентабельным для всего предприятия в целом.
Таблица 3.4
Структура заработной платы работников ООО «СтройДвор»
Показатели |
2009 г. |
2010 г. | Отклонения | |
| 2009г. к 2010г.,± | 2009г. к 2010г., % | |||
| Распределение ФОТ в основной деятельности | 400 | 415 | 15 | 103,8 |
| Основная заработная плата | 258 | 270,4 | 12,4 | 104,8 |
| Дополнительные выплаты | 13 | 14,1 | 1,1 | 108,5 |
| Руководители | 108 | 109,5 | 1,5 | 101,4 |
| Ученики | 21 | 21 | 100 | |
| Средняя заработная плата | ||||
Исходя из данных таблицы 3.4. можно заметить, что при снижении реализации продукции заработная плата работников практически не изменилась (повысилась ≈ на 3 %) в связи с небольшим увеличением числа работников по сравнению с предыдущим годом (таблица 3.2). Поэтому темпы роста/снижения производительности труда адекватны темпам роста заработной платы работников.
Выводы и предложения
Таким образом, рассмотрев теоретические основы производительности труда, мы смогли проанализировать хозяйственную и финансовую деятельность ООО «СтройДвор».
· ООО «СтройДвор» почти 2 года существует на рынке труда и является одной из ведущих баз города по реализации строительных материалов. За период с 2009 по 2010 года объемы реализации продукции заметно снизились.
· можно отметить спад эффективности использования данных ОПФ предприятия, так, фондоотдача всего за год снизилась на 22,8%, а рентабельность использования фондов снизилась на 87,67%.
· ресурсы предприятия используются менее эффективно по сравнению с предыдущим годом и тем самым приводят к возрастанию потребности предприятия в оборотных средствах
· Рентабельность как показатель экономической эффективности производства предприятия опустилась более чем на 80%,
· Выработка снизилась на 8%, в то же время трудоемкость возросла на 2%. Изменение этих показателей в данном направлении свидетельствует о снижении эффективности производительности труда
· Сокращение удельных материальных затрат на производство единицы промышленной продукции является одним из важнейших направлений повышения эффективности производства
· Благодаря уменьшению расходов по статьям заработной платы, цеховой себестоимости, покупных изделий предприятию удалось снизить себестоимость продукции, при том отчислять уже большие суммы на рекламные услуги, что, несомненно, приведет к повышению спроса продукции предприятия на рынке.
· Коэффициент выбытия кадров значительно вырос в 2004 году: число уволенных почти в 2 раза превышает число принятых на работу, что может быть связано с реорганизацией производства.
Проанализировав все полученные данные по предприятию, предлагаются следующие мероприятия по повышению производительности труда:
· Автоматизация производства с целью снижения трудоемкости продукции и повышения ее выработки.
· Дальнейшее снижение себестоимости путем сокращения материальных затрат на производство продукции.
· Повышение качества продукции с целью увеличения спроса продукции, а, следовательно, и увеличения объемов производства.
· Повышение профессиональной квалификации рабочих с целью увеличения коэффициента выполнения норм; набор и обучение учеников на предприятии, повышение мотивации работников различными поощрениями (избегая денежных вознаграждений), в связи с этим увеличение объема непроизводственных фондов.