СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 2
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СТРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА4
1.1Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации4
1.2Формы и системы заработной платы.. 8
1.3 Методика анализа использования фонда оплаты труда. 12
2. Анализ использования средств на оплату труда ООО «Аризона»14
2.1 Характеристика предприятия и анализ основных показателей деятельности14
2.2 Анализ системы оплаты труда ООО «Аризона». 17
2.3 Оценка эффективности использования средств на оплату труда. 21
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА.. 27
3.1 Изменение системы оплаты труда. 27
3.2 Увеличение заработной платы за счет производительности труда. 31
3.3 Доплата и премирование сотрудников за стаж, отработанный в ООО «Аризона». 33
Заключение. 38
Список литературы.. 42
ВВЕДЕНИЕ
Выбранная тема - «Эффективность средств, используемых на оплату труда» играет важную роль и значение, как для работника, так и для работодателя. Вопросы формирования эффективной системы оплаты труда и совершенствования оплаты труда являются актуальными для каждого предприятия, в том числе и для предприятий связи.
Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
Заработная плата - есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить, какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.
Актуальность
этой темы заключается в том, что роль оплаты труда является средством повышения уровня благосостояния, главной и основной статьей личного дохода, следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера вознаграждения.
Цель
работы - изучить эффективность средств, используемых на оплату труда на примере предприятия ООО «Аризона».
В соответствии с поставленной целью в данной работе решаются следующие задачи
:
· Рассмотреть теоретические основы анализа средств на оплату труда;
· Провести анализ использования средств на оплату труда;
· Разработать систему мероприятий по повышению эффективности использования средств на оплату труда.
Информационную базу
работы составили правые акты, регулирующие вопросы оплаты труда, специальная литература и практический материал ООО «Аризона».
Рассматривая, деятельность данного предприятия, в работе будут использованы труды таких авторов: Савицкая, Генкин Б. М., Адамчук В. В., Семенова В. М.
Практическая значимость
работы заключается в использовании полученных результатов на предприятии в целях совершенствования существующей системы оплаты труда.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СТРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА
1.1Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации
Заработная плата представляет собой вознаграждение, которое предприятие (объединение, учреждение, организация) обязано выплачивать рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством труда по заранее договоренным нормам, установленным трудовым договором (контрактом) или законодательным актом.
В основе заработной оплаты лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работников.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работников и работодателей. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство [2,c.143].
С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.
Заработная плата выполняет три функции: воспроизводственную, мотивационную и регулирующую.
Воспроизводственная функцияобеспечивает работнику объемпотребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.
Мотивационная функциясостоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению активности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работников результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда [1, c. 382].
Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труды по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.
В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труды.
Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики [5, c. 264].
Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.
Номинальная заработная плата-это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.
Располагаемая заработная плата – это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.
Реальная заработная плата-количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т.е. покупательная способность номинальной заработной платы [3, c.98].
Следует также различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которое может, как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары).
Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы.
Основная заработная плата – предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труды.
В развитых рыночных экономиках доля основного заработка в оплате труда составляет 80-90 процентов. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели [20, c. 164].
Это связано с тем, что прибыль чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной части требует проведения учета и контроля за многими показателями работы. Это сложный и трудоемкий процесс , ведущий к увеличению управленческих расходов. Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течение смены.
Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества продукции и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах [15, c. 219].
Вознаграждения за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматривается следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений.
Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционеров выплачивается дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.
Социальные выплаты – относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям [7,c. 206]:
· транспорт
· медицинская помощь и лекарства
· добровольное страхование жизни работников и членов их семей
· материальная помощь отдельным работникам
Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеет целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия [8, c. 136].
Организация заработной платы на предприятии включает:
· установление обоснованных норм труда(норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);
· разработку тарифной системы;
· определение форм и систем оплаты труда.
В целом политику предприятия, в области оплаты труда должны определить следующие факторы:
· финансовое положение предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
· уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
· уровень государственного регулирования в области зарплаты;
· уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
· влияние профсоюзов и объединений работодателей.
1.2Формы и системы заработной платы
Формы и системы заработной платы представляет собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты Основное назначение форм и систем труда состоит в обеспечении правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересованности персонала в эффективности труде.
Выбор форм оплаты труда предприятие осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможности роста объема производства [18, c. 219].
Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно сдельная, аккордная.
При прямой сдельной системе оплачивается труд по расценкам за единицу производственной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки [6, c. 159].
При сдельно-премиальной системе рабочего сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономия сырья.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышению расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая.
Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах. Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих – сдельщиков.
Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя их действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Данная система стимулирует выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки [13, c.217].
Повременная заработная плата производится за счет фактически проработанного время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. Есть простая повременная, повременно-премиальная и повременная с нормированным заданием.
Тарифная система оплаты труда - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда. Она состоит из основных элементов:
· тарифно-квалификационные справочники;
· тарифные ставки 1-го разряда;
· тарифные сетки;
· районные коэффициенты к заработной плате;
· доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.
Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД)
Бестарифная система оплаты труда - успешное использование бестарифных систем связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции, который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе заработок работника напрямую зависит от конечных результатах деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом [2, c. 124].
Эти системы во многом схожи и основаны на долевом распределение средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различий критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда. Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по группам. В основу оценки уровня могут приниматься следующие критерии: образование, деловитость, профессиональная квалификация.
1.3 Методика анализа использования фонда оплаты труда
Фондом оплаты труда признаются денежные средства предприятия, затраченные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам: начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством [9, c. 65].
Методикой анализа следует называть весь инструментарий способов и приемов проведения анализа, получения необходимых показателей и их оценки.
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить следующие направления:
1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
2. Анализ уровня квалификации персонала;
3. Анализ использования рабочего времени;
4. Анализ производительности труда;
5. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.
6. Резервы роста производительности труда.
7. Анализ системы оплаты труда.
8. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (∆ФЗП) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с базисным фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников [4, c. 157]:
∆ФЗП = ФЗП1 – ФЗП0 (1)
Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (∆ФЗПот).
Изучение использования фонда заработной платы следует начать с выявления абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда.Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда.
Рационализация структуры фонда заработной платы позволяет не только исключить необоснованные финансовыми ресурсами выплаты, но и получить экономию по фонду заработной платы, за счет увеличения норм выработки и зон обслуживания. В процессе анализа использования средств на оплату труда, осуществляется систематический контроль над использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявляются возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
2. Анализ использования средств на оплату труда ООО «Аризона»
2.1 Характеристика предприятия и анализ основных показателей деятельности
ООО «Аризона» является коммерческой организацией. Место нахождения и почтовый адрес: Российская Федерация, Сахалинская область, Хомутово, улица центральная. Предприятие зарегистрировано от 15.08.1995 года.
Основными целями и задачами деятельности ООО »Аризона» являются: обеспечение населения продуктами первой необходимости, бытовой химии, удовлетворение потребностей населения посредством предоставления широкого ассортимента продукции и широкого качества, получение прибыли от своей деятельности.
Основные направления деятельности:
· коммерческая, торгово-закупочная, рекламная, выставочная, посредническая деятельность
· организация оптовой и розничной торговли, эксплуатация магазинов, лотков
· производство и реализация товаров народного потребления
· транспортно-экспедиторская деятельность
· снабженческо-сбытовая деятельность
· освоение и внедрение новых высокоэффективных прогрессивных разработок и технологий, разработка и коммерческой использование новой научно-технической продукции.
Деятельность ООО «Аризона», заключается в том, чтобы донести до потребителя высококачественную продукцию, это минимаркет, который работает в удобное для покупателей время с 8 утра до 24 часов. Главными принципами ООО «Аризона», является доброжелательность обслуживающего персонала, большой ассортимент различных продуктов питания и бытовой химии, а также всегда свежая продукция местных производителей.
Это предприятие имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.
На схеме 2.1 рассмотрим организационную структуру ООО «Аризона»
Схема 2.1-Организационная структура ООО «Аризона»
Таблица 2.1- Анализ основных показателей ООО «Аризона»
| Показатели | 2007 | 2008 | отклонения | |
| абсолютные | относительные | |||
| Выручка | 62179 | 69764 | 7585 | 12,198 |
| Себестоимость | 53643 | 59471 | 5828 | 10,864 |
Прибыль от реализации |
1378 | 1446 | 68 | 4,934 |
| Продолжение таблицы 2.1 | ||||
| Чистая прибыль | 1035 | 1222 | 187 | 18,067 |
| Среднегодовая стоимость основных фондов | 287 | 244 | -43 | -14,982 |
| Численность персонала | 34 | 30 | 4 | 0,88 |
| Производительность труда | 1943 | 2114 | 171 | 8,8 |
Анализируя основные показатели деятельности предприятия за 2007-2008 годы (таблица 2.1) можно сделать вывод, что предприятие постепенно наращивает темпы развития.
Выручка в 2008 году по сравнению с 2007 годом выросла на 7585тыс. рублей (12,1%). В связи с увеличением выручки увеличилась себестоимость в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 5828 тыс. рублей (10,8%).
Чистая прибыль увеличилась в 2008 году на 187 тыс. рублей, производительность труда также увеличивается на 171 тыс. рублей (8,8%).
Среднегодовая стоимость основных фондов уменьшилась в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 43 тыс. рублей (14,%).
Таблица 2.2- Анализ эффективности деятельности ООО «Аризона»
| Показатели | 2007 | 2008 | отклонения | |
| абсолютные | относительные | |||
| Фондоотдача | 254,831 | 243,080 | -11,751 | -4,611 |
| Фондоемкость | 0,003 | 0,004 | 0,001 | 33,333 |
| Фондовооруженность | 7,176 | 9,566 | 2,39 | 33,305 |
| Рентабельность основных фондов | 4,241 | 4,257 | 0,016 | 0,377 |
Из данных таблицы 2.2 видно, что в 2008 году по сравнению с 2007 фондоотдача снизилась на на 4,6%, что свидетельствует о повышении эффективности использования основных средств и ведет к экономии капитальных вложений. Данные таблицы 2.2 свидетельствуют о том, что за анализируемый период произошло значительное увеличение фондовооруженности на 2,39, рентабельности основных фондов на 0,016. Увеличение данных показателей свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов и в целом об эффективной деятельности предприятия.
2.2 Анализ системы оплаты труда ООО «Аризона»
На предприятие ООО «Аризона» используется тарифная система оплаты труда. При данной системе оплаты труда, регулируется функции, такие как: воспроизводственная - определяется уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения жизненных основных потребностей работников и его семьи. Стимулирующая функция устанавливает количественную зависимость между размерами оплаты, количеством выполняемой работы, ее качеством и конечным результатом. Регулирующая функция является источником дохода населения заработной платы. Заработная плата влияет на спрос и предложения рабочей силы на рынке труда. На ООО «Аризона» используется повременная система оплаты труда, заработная плата работников начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна. Используется простая повременная система оплаты труда, которая начисляется по тарифной ставке работника за фактически отработанное время, в нашем случае это часовая тарифная ставка, начисляемая от количества отработанных часов каждым из работников ООО «Аризона».
Таблица 2.3 Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Аризона»
| Показатель | Численность рабочих | |
| 2007 | 2008 | |
| Группы рабочих: | ||
| По возрасту, лет до 20 | 2 | 3 |
| От 20 до 30 | 8 | 13 |
| От 30 до 40 | 15 | 10 |
| От 40 до 50 | 9 | 4 |
| итого | 34 | 30 |
| По образованию: | ||
| Среднее, средне специальное | 28 | 26 |
| высшее | 6 | 4 |
| Итого | 34 | 30 |
| По трудовому стажу, лет: до 5 | 23 | 22 |
| От 5 до 10 | 7 | 4 |
| От 10 до 15 | 4 | 4 |
| Итого | 34 | 30 |
По данным таблицы 2.3 мы видим, что на предприятие в 2008 году по сравнению с 2007 годом, увеличилось число рабочих в возрасте от 20 до 30 лет, уменьшилось число рабочих от 30 до 40 лет, на такое же количество уменьшились работники в возрасте от 40 до 50 лет. Работники с самым высоким стажем от 10 до 15 лет остались в том же количестве, что нельзя сказать о персонале со стажем от 5 до 10 лет, которые в 2008 году уменьшились.
Таблица 2.4 -Данные о движении персонала «ООО Аризона»
| Показатель | 2007 | 2008 |
| Численность персонала на начало года | 34 | 35 |
| выбили | 3 | 4 |
| В том числе: по собственному желанию | 1 | 1 |
| Уволены за нарушение трудовой дисциплины | 1 | 2 |
| Численность персонала на конец года | 30 | 31 |
| Среднесписочная численность персонала | 32 | 33 |
| Коэффициент оборота по выбытию работников | 0,093 | 0,121 |
| Коэффициент текучести кадров | 0,062 | 0,090 |
| Коэффициент постоянства кадров | 0,968 | 0,939 |
По данным таблицы 2.4 видно, что происходит в 2008 году численность персонала на начало года увеличилась на одного работника, при этом в 2008 году выбыли 4 человека, в том числе один по собственному желанию, уволены за нарушение трудовой дисциплины 2 человека. Таким образом, на конец года численность работников снизилась до 31.
Коэффициент оборота по выбытию работников определяется как отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников. На предприятии наблюдается увеличение данного показателя с 0,093 в 2007 году до 0, 121 в 2008 году. Коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период). В 2007 году данный показатель составил 0,062, в 2008 – 0, 090. Коэффициент постоянства кадров имеет незначительную отрицательную динамику, в 2007 году составил – 0,968, в 2008 – 0,939.
Таблица 2.5 Использование трудовых ресурсов ООО «Аризона»
| Показатель | Значения показателя | Изменения | |
| 2007 | 2008 | ||
| Среднегодовая численность рабочих | 32 | 34 | +2 |
| Отработано дней одним рабочим за год | 210 | 204 | -4 |
| Отработано часов одним рабочим за год | 1680 | 1632 | -48 |
| Средняя продолжительность одного дня | 8 | 8 | 0 |
| Общий фонд рабочего времени | 53760 | 55488 | 1728 |
По данным таблицы 2.5 увеличился общий фонд рабочего времени, соответственно увеличилось количество часов, отработанных одним рабочим за год, при этом средняя продолжительность дня не изменилась. Изменения произошли за счет увеличения фонда рабочего времени ООО «Аризона».
По данным таблицы 2.6 можно сделать вывод, что при одинаковом количестве календарных дней, в том числе праздничных и выходных в 2007-2008 годах произошли изменения явочного фонда рабочего времени,
так как неявки на работу возросли на 7. Бюджет рабочего времени, в связи с этим уменьшился на 56
Таблица 2.6 – Использование рабочего времени в ООО «Аризона»
| Показатель
|
На одного рабочего | Изменения | |
| 2007 | 2008 | ||
| Календарное количество дней | 365 | 365 | - |
| В том числе праздничные и выходные | 101 | 101 | - |
| Номинальный фонд рабочего времени | 264 | 264 | - |
| Неявки на работу | 25 | 32 | +7 |
| Явочный фонд рабочего времени | 239 | 232 | -7 |
| Продолжительность рабочего дня | 8 | 8 | - |
| Бюджет рабочего времени | 1912 | 1856 | -56 |
| Праздничные дни | 15 | 15 | - |
2.3 Оценка эффективности использования средств на оплату труда
При анализе трудовых ресурсов ООО «Аризона» важной задачей является определение эффективности использования средств на оплату труда. Для
оценки эффективности использования средств на оплату труда на данном предп
Таблица 2.7 - Структура расходов средств на оплату труда
| Основная заработная плата | Дополнительная заработная плата | Социальные выплаты | Рыночная составляющая |
| Тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки | Стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждение за индивидуальные и коллективные результаты труда | Социальное страхование, транспортные компенсации, оплата жилья и топлива, оплата питания и др. | Индивидуализированные доплаты и надбавки, другие выплаты с учётом рыночной цены труда |
Как отмечалось ранее, на предприятии ООО «Аризона» используется повременная, а также повременно-премиальная системы оплаты труда. Основанием для начисления заработной платы работникам ООО «Аризона» являются следующие документы: табель учета рабочего времени за отчетный период (месяц), утвержденный директором, штатные расписания, нормативные правовые акты Правительства РФ, документы министерств и ведомств РФ (РСФСР и СССР, имеющие силу) касающиеся оплаты труда приказы Генерального директора Общества, заместителю Генерального директора месячных должностных окладов, соответствующие документы и приказы о выплате премиальных вознаграждений, доплат, надбавок и других выплат.
Выплата заработной платы производится в денежной форме (рублях) два раза в месяц строго установленные сроки. Так, 25-го числа каждого месяца работник получает аванс в размере 30 % от общей суммы заработной платы, заработная плата выдается 10 числа каждого месяца.
Перед выплатой заработной платы каждому работнику выдается расчетный лист, в котором работник извещается о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате [23, c. 76].
При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится на кануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.
При прекращении трудового договора окончательный расчет (выплата всех сумм, причитающейся работнику) производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то расчетные суммы выплачиваются не позднее следующего дня, после предоставления уволенным работникам требования о расчете.
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации (далее ТК РФ) обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной трехсотой, действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации, от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета [19].
Удержание из заработной платы работника производится только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными Федеральными законами для погашения его задолженности Общества, а также другим юридическим и физическим лицам.
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной плате не превышает двадцати процентов, а в случаях, предусмотренных Федеральными законами - пятидесяти процентов. Эти ограничения не распространяются на удержание из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении причиненного ущерба или вреда (статья 138 ТК РФ) [19].
На ООО «Аризона» применяются следующие доплаты и надбавки:
- оплата часов сверхурочной работы – Так, например, рабочий день каждого продавца составляет 8 часов, за первые два часа сверхурочного времени производится доплата в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере.
- оплата работы в праздничные дни – работникам, для которых установлены часовые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной ставки; работникам, для которых установлен оклад, в размере часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в размере двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
- оплата работы в выходные дни – Так, например, каждый продавец имеет 2 фиксированных выходных дня, в случае выхода на работу в свой выходной день, время компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме (в двойном размере).
По итогам каждого месяца на предприятии выбирается лучший продавец, который также получает премию в размере 10 % от продаж.
В процессе анализа эффективности использования средств на оплату труда на данном предприятии необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту товарооборота, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов деятельности предприятия.
Таким образом, эффективность использования средств на оплату труда определим на основании системы показателей (табл. 2.8).
Таблица 2.8 Расчет показателей для определения эффективности использования средств на оплату труда
Результаты расчетов показали, что между темпами роста товарооборота, прибыли, валового дохода и фонда заработной платы сложились благоприятные соотношения. При росте товарооборота на 51,3 %, прибыли на 4,9 %, фонд заработной платы увеличился на 8%, а уровень его в процентах к товарообороту снизился. Темпы роста производительности труда составили 142,4 %, а средней заработной платы - 119,8 %. В тоже время темпы роста фонда заработной платы не опережают темпы роста производительности труда и составляют 108% и 142,4% соответственно, что говорит о достаточной материальной заинтересованности работников.
Из таблицы видно, что показатели эффективности использования фонда заработной платы имеют тенденцию роста. Показатель стимулирования товарооборота увеличился на 37,7%, валового дохода – на 11,6%, материальной заинтересованности - на 3,5 %.
Основными факторами, оказывающими влияние на динамику исчисленных показателей, являются товарооборот, прибыль, фонд заработной платы и численность работников.
Таким образом, следует отметить, что на данном предприятии рост товарооборота не совсем соответствует росту заработной платы работников. Поэтому необходимо обратить внимание на данный факт и принять конкретные меры по оптимизации фонда заработной платы.
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА
3.1 Изменение системы оплаты труда
Правильный выбор системы оплаты труда необходим, в первую очередь, для того, чтобы работники были довольны своей заработной платой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших продаж.
На основании статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Статьей 135 Трудового Кодекса РФ установлено, что система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах [19].
В таблице 3.1 рассмотрим преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда.
Таблица 3.1 Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда
| Система оплаты труда | Для каких категорий работников может применяться | Преимущества | Недостатки |
| Повременная | Для всех | Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени | Заработная плата не зависит от результатов работы |
| Повременно-премиальная | Для всех | Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы | Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. |
| Продолжение таблицы 3.1 | |||
| Сдельная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда | Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество |
| Сдельно-премиальная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции |
| Бонусная | Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации | Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации | Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника |
| Оплата труда на комиссионной основе | Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда |
| Бестарифная | Для специалистов, работающих в группе. | Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты. | Сложно оценить вклад каждого участника группы. |
| Окончание таблицы 3.1 | |||
| Система с групповым премированием | Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта | Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения | Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда |
| Оплата труда с премиями за знания и компетенцию | Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма | Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня | Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой |
В организации ООО «Аризона», используется повременная, а также повременно-премиальная система оплаты труда. Но, систему оплаты труда на данном предприятии можно выбрать как в целом для всего коллектива, так и для отдельных работников.
Так, например, повременную оплату труда можно выбрать выбирается для финансовых работников (Директора, заместителя директора, бухгалтера), сдельную — для производственных рабочих (дворник, водитель), а премиальную — для продавцов.
Специалисты в области управления персоналом в ходе проведенных исследований отмечают следующий факт: любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже в течении двух месяцeв возможен эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам предприятия ООО «Аризона», также следует учитывать и этот факт при принятии решений о выборе изменений в системе оплаты труда [16,c. 92].
Так же эффективным будет введение на предприятии системы оплаты труда с групповым премированием.
Таким образом, заработная плата работников будет состоять из двух частей: оклада и премии. Оклад для каждого работника будет определяться в соответствии с трудовым договором. А вот премия будет определяться для каждого работника отдельно.
Например, устанавливается общая сумма премий для смены продавцов, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого продавца - сотрудника в этом периоде. После чего рассчитывается уже непосредственно сумма премий каждому продавцу, для этого на предприятии устанавливаются коэффициенты трудового участия каждого продавца.
Организация также может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.
Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше. А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.
3.2 Увеличение заработной платы за счет производительности труда
Производительность труда – основной показатель экономической эффективности производства отрасли, пароходства (как производственного объединения) и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.
Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства [13, c. 173].
Под факторами роста производительности труда понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.
Повышение производительности труда на предприятии ООО «Аризона» должно оптимизировать весь комплекс результатов финансово-хозяйственной деятельности: увеличение объемов продаж продукции, снижение затрат, повышение конкурентоспособности продукции, рост прибыли, увеличение заработной платы и другие.
Повышение производительности труда в ООО «Аризона» неразрывно связано с улучшением условий труда работников, которые в значительной мере определяют их работоспособность и утомляемость. Добиться улучшения условий труда можно внедрением средств механизации тяжелых и трудоемких работ, улучшением санитарно-гигиенических, бытовых и эстетических условий труда, обеспечением охраны труда и строгим соблюдением техники безопасности.
Улучшению условий труда работников минимаркета во многом способствует широкое применение тары-оборудования для доставки товаров в розничную торговую сеть, внедрение средств механизации погрузочно-разгрузочных работ и внутримагазинного перемещения товаров, механизация операций, связанных с подготовкой товаров к продаже и их отпуском, а также учетно-вычислительных операций.
При анализе производительности труда следует рассматривать товарооборот на одного работника в целом по предприятию, в том числе на одного работника торгово-оперативного персонала. При этом целесообразно учитывать влияние таких факторов, как изменение структуры товарооборота, состава торговой сети, цен и т.д. Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям. Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в отдельных случаях для более точной оценки производительности используют натуральные показатели [15, c. 75].
Повышению производительности труда работников торговли во многом способствует совершенствование приемов и методов труда. Под приемами труда следует понимать совокупность трудовых действий, направленных на выполнение повторяющихся в определенной последовательности операций, связанных единым целевым назначением. Метод труда – способ осуществления процесса труда.
Используемые приемы и методы труда зависят от ассортимента реализуемых товаров, квалификации работников и других факторов. Совершенствование приемов и методов труда должно сопровождаться сокращением затрат времени на выполнение трудовых операций, обеспечением безопасности труда, достижением максимальной содержательности труда. Оно должно способствовать уменьшению затрат времени на обслуживание покупателей и утомляемости работников [23, c. 158].
На качество обслуживания покупателей существенное влияние оказывают квалификационный и общеобразовательный уровень работников магазина. Поэтому одним из направлений совершенствования организации труда в магазине является подготовка и повышение квалификации кадров. С повышением квалификации и общеобразовательного уровня работников розничных торговых предприятий растет производительность их труда и культура обслуживания покупателей, уменьшается уровень затрат труда в торговле. Квалифицированный работник быстрее овладевает передовыми методами труда, затрачивает меньше времени на выполнение отдельных операций, успевает обслужить большее количество покупателей, чем работник, обладающий более низкой квалификацией.
На анализируемом предприятии ООО «Аризона» темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы, что свидетельствует об экономии фонда заработной платы.
3.3 Доплата и премирование сотрудников за стаж, отработанный в ООО «Аризона»
Согласно статье 144 Трудового кодекса, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Если эти требования соблюдаются, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль фирмы [19].
Согласно статье 191 Трудового кодекса, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности [19].
Работникам могут выплачиваться разовые премии:
– за повышение производительности труда;
– за безупречное исполнение трудовых обязанностей;
– за улучшение качества продукции и т. д.
Если выплата премий за те или иные показатели предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о премировании, коллективным или трудовым договором, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль. Если нет, сумма премии при налогообложении прибыли не учитывается.
Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя фирмы. При этом он учитывает:
– личный вклад работника в деятельность фирмы;
– результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;
– результат деятельности фирмы.
Сумма премии может определяться на основании Положения о премировании, принятого в организации. В этом Положении должны быть предусмотрены [22, c. 278]:
– показатели премирования;
– условия премирования;
– размеры и шкала премирования;
– круг премируемых работников;
– источник премирования.
На ООО «Аризона» применяются следующие доплаты и надбавки:
- оплата часов сверхурочной работы – Так, например, рабочий день каждого продавца составляет 8 часов, за первые два часа сверхурочного времени производится доплата в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере.
- оплата работы в праздничные дни – работникам, для которых установлены часовые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной ставки; работникам, для которых установлен оклад, в размере часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в размере двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
- оплата работы в выходные дни – Так, например, каждый продавец имеет 2 фиксированных выходных дня, в случае выхода на работу в свой выходной день, время компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме (в двойном размере).
Для анализируемого предприятия ООО «Аризона» можно рекомендовать составить «Положение о премировании». Настоящее положение должно быть разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, и устанавливать порядок и условия материального поощрения работников ООО «Аризона». Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей. Настоящее Положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника.
Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.
Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета. Премии начисляются за фактически отработанное время. За работу в праздничные дни, сверхурочное время премия начисляется на одинарный оклад.
Премии уменьшаются или не выплачиваются полностью в соответствии с перечнем производственных упущений, утвержденным директором предприятия, при этом в приказе обязательно оговаривается причина, по которой работник полностью или частично лишается премии.
Полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором были совершены нарушения, упущения в работе или поступило сообщение о них. Если упущения в работе обнаружены после выплаты премии, то лишение производится за тот расчетный период, в котором обнаружены эти упущения.
Премия выплачивается в полном размере работникам, проработавшим полный месяц. Проработавшие полный месяц и уволившиеся до момента выплаты премии имеют право на получение премии. Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РБ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и по другим уважительным причинам, предусмотренным действующим законодательством, премия выплачивается за фактически отработанное время в соответствующем периоде.
Работникам, принятым с испытательным сроком и не владеющим профессиональными навыками, за период испытательного срока премии не выплачиваются.
Споры, возникающие при выплате премии, решаются в установленном законодательством порядке.
Также, например, единовременное премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:
1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2. За выполнение дополнительного объема работ.
3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
К праздничным дням целесообразно на предприятии производить выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Аризона»:
- при стаже работы до 1 лет- премия не выплачивается;
- при стаже работы от 1 до 3 лет- 25% должностного оклада;
- при стаже работы от 3 до 5 лет- 50% должностного оклада;
- при стаже работы более 5 лет- 75% должностного оклада.
За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию размер премии определяется директором с учетом личного трудового вклада работника. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.
Заключение
Таким образом, на основании проведенного анализа, можно сделать следующие выводы:
Как экономическая категория зарплата играет двоякую роль: с одной стороны, она является основным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой, для предпринимателя она является главным элементом издержек производства и обращения, что в конечном итоге влияет на размер получаемой им прибыли.
В итоге, большая дифференциация заработной платы не всегда может способствовать росту эффективности труда и производства. При этом могут нарастать противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов.
Анализ эффективности использования средств на оплату труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
В данной работе была рассмотрена система оплаты труда на предприятии ООО «Аризона». ООО «Аризона» является коммерческой организацией, основными целями и задачами деятельности ООО »Аризона» являются: обеспечение населения продуктами первой необходимости, бытовой химии, удовлетворение потребностей населения посредством предоставления широкого ассортимента продукции и широкого качества, получение прибыли от своей деятельности.
Анализ основных финансовых результатов деятельности предприятия за 2007-2008 годы показал, что предприятие имеет стабильное финансовое положение, постепенно наращивает темпы развития.
На ООО «Аризона» используется повременная система оплаты труда, заработная плата работников начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом.
Методика и организация учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Аризона» проводится на должном уровне, за исключением того, что учет трудовых ресурсов и средств на оплату труда не автоматизирован полностью. Поэтому для облегчения труда бухгалтера, а также сокращения потерь рабочего времени необходимо полностью автоматизировать учет расчетов с персоналом по оплате труда.
Показатели эффективности использования фонда заработной платы имеют тенденцию роста. Показатель стимулирования товарооборота увеличился на 37,7%, валового дохода – на 11,6%, материальной заинтересованности - на 3,5 %.
Основная часть фонда заработной платы расходуется на категорию "продавцы", что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.
Основными факторами, оказывающими влияние на динамику исчисленных показателей, являются товарооборот, прибыль, фонд заработной платы и численность работников.
Таким образом, следует отметить, что на данном предприятии рост товарооборота не совсем соответствует росту заработной платы работников. Поэтому необходимо обратить внимание на данный факт и принять конкретные меры по оптимизации фонда заработной платы.
Также в работе были даны рекомендации по повышению эффективности использования средств на оплату труда.
В первую очередь, на предприятии можно изменить систему оплаты труда. Систему оплаты труда на данном предприятии можно выбрать как в целом для всего коллектива, так и для отдельных работников. Так, например, повременную оплату труда можно выбрать выбирается для финансовых работников (Директора, заместителя директора, бухгалтера), сдельную — для производственных рабочих (дворник, водитель), а премиальную — для продавцов.
Повышение производительности труда на предприятии ООО «Аризона» должно оптимизировать весь комплекс результатов финансово-хозяйственной деятельности: увеличение объемов продаж продукции, снижение затрат, повышение конкурентоспособности продукции, рост прибыли, увеличение заработной платы и другие. На анализируемом предприятии ООО «Аризона» темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы, что свидетельствует об экономии фонда заработной платы.
Для анализируемого предприятия ООО «Аризона» можно рекомендовать составить «Положение о премировании». Данное положение должно быть разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, и устанавливать порядок и условия материального поощрения работников ООО «Аризона». Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей. Настоящее Положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника.
Таким образом, в современных условиях на предприятии следует не забывать мотивационный механизм оплаты труда, который должен соответствовать следующим принципам:
1. Оплата труда должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью.
2. Заработная плата должна зависеть от количества и качества труда, квалификации работника.
3. Дифференциация оплаты труда с учетом сложности, характера и содержания труда рабочих, технических исполнителей, руководителей и специалистов.
4. Учет общих условий труда, режимов труда и отдыха и других специфических особенностей, характерных для отдельных отраслей национального хозяйства.
5. Система оплаты труда должна опираться на реальный минимальный прожиточный уровень.
6. Выравнивание заработной платы работников бюджетной сферы и хозрасчетных предприятий, между государственным и частным сектором.
7. Регулирование заработной платы на различных уровнях.
8. Сочетание материальных и моральных стимулов.
9. Повышение уровня оплаты труда за счет улучшения результатов деятельности предприятия.
Список литературы
1. Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., и др. Экономика предприятия.- М., ЮНИТИ, 2006.
2. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2006.
3. Бакина С.И. Оплата труда: Организация, учет, налогообложение. – М.: Вершина, 2005.
4. Валевич Р. П., Давыдова Г. А. «Экономика торгового предприятия», Минск, 2006.
5. Верховцев А.В. Заработная плата. – М.: Инфра–М, 2007.
6. Ивановская, Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления. / Л.В. Ивановская. - М: ГАУ, 2005.
7. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на предприятиях торговли и общественного питания// Бухгалтерский учет и анализ, 2008, № 12.
8. Кибанов Ф.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации.- М.: ИНФРА-М, 2006.
9. Ковалев В.В., Ковалев Вит.В. Финансы предприятий: Учебник. – М.: ТК Велби, 2007.
10. Ковалева А.М., Лапуста М.Г. Финансы фирмы: Учебник. –М.: ИНФРА–М, 2005.
11. Кравченко Л. И. «Анализ хозяйственной деятельности в торговле», СПб 2007.
12. Лебедева С. Н., Казиначикова Н. А., Гавриков А. В. «Экономика торгового предприятия», М - 2006.
13. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2006.
14. Основы управления персоналом. Учебник/ Под ред. Генкина Б.М. - М.: Дашков и Ко
, 2005.
15. Охотский Е. В. «Книга работника кадровой службы» – М.: Экономика, 2005.
16. Романенко И.В. Экономика предприятия. Практическое пособие. Санкт-Петербург, ГУЭФ, 2008.
17. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 304с.
18. Старобинский Э. Е. «Как управлять персоналом» – М.: Интел-Синтез, 2007.
19. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа 2004 г.).
20. Финансовый анализ. Управление финансами. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Учебное пособие для вузов. –М.: ЮНИТИ – ДАНА , 2006.
21. Финансовый менеджмент: Учебник/Под ред. А.М. Ковалевой. – М.: ИНФРА-М, 2008.
22. Хрипач В. Я. И др. «Экономика предприятия», СПб, «Экономпресс», 2009 г.
23. Экономика предприятий: Учебник для вузов / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ – ДАНА , 2005.
24. Экономика предприятий: Учебник для вузов / Под ред. П.П. Табурчака, В.М. Тумина.- Ростов н/Д.: Феникс,2007.
25. Экономика предприятия (фирмы): Учебное пособие/Под ред.А.С. Семенова.- М.: ИКЦ «МарТ»,Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ»,2005.
26. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. Кантора Е.Н. - СПб.: Питер, 2006.
27. Экономика труда: Учебно-методический комплекс/ Ерохина Р.И., Стрейко В.Т., Лавров А.С. - М.: АТиСО, 2006