ВСТУП
Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.
Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.
Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з органіізаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.
Актуальність теми дослідження. Подолання кризових явищ в економіці України створюють реальні умови для підвищення доходів населення, насамперед, їх основної складової – оплати праці працюючих. Необхідність збільшення заробітної плати і, відповідно, фонду оплати праці (ФОП) обумовлюється державним курсом на побудову соціально орієнтованої економіки, досягнення нової якості життя громадян, подолання бідності. Важливість цих питань посилюється визначеною Урядом стратегією щодо формування в українському суспільстві потужного середнього класу.
Перехід до ринкової економіки створює можливість виявляти широкі резерви ефективності праці шляхом самоорганізації учасників трудового процесу, посилення мотивації їх праці. Цю роботу потрібно розглядати як найважливіший елемент у системі управління працею, оскільки працівники отримують реальну можливість подолати їх відчуження від засобів виробництва, від результатів їхньої праці.
Підвищення заробітної плати – один із головних чинників виходу України з економічної кризи. Особливе місце тут належить організації та мотивації праці, які є важливим фактором продуктивності та якості людської праці.
Перехід до ринкової економіки підвищує економічну зацікавленість та відповідальність виробничих колективів за результати своєї праці і на цій основі стимулює покращання організації виробництва й праці виробників.
Мета курсової роботи: розкрити порядок нарахування і обліку заробітної
плати працівників та нарахування і утримання податків з нарахованої
заробітної плати.
Предмет досліджень - заробітна плата як одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. Тому питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають інтереси всіх учасників трудового процесу.
Розділ 1.СУЧАСНА ПОЛІТИКА ОПЛАТИ ПРАЦІ
1.1 Система оплати праці
Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.
Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.
Праця – це процес свідомої, доцільної діяльності людей, в якій вони видозмінюють зовнішню природу. На ринку робітник може продати лише здатність до праці, тобто певну сукупність своїх фізичних і духовних властивостей, або робочу силу.
Робоча сила – основний елемент продуктивних сил у будь-якому суспільстві, але товаром вона стає лише в умовах капіталізму.
На промислових підприємствах застосовують дві основні форми оплати праці робітників : відрядна та почасова. При застосуванні відрядної форми за основу для визначення величини заробітку робітника береться кількість виготовленої ним продукції встановлюється певний розмір оплати – відрядна розцінка.
При почасовій формі праця робітника оплачується в залежності від відпрацьованого ним часу і тарифного розряду [3, с. 306]
Оплата праці (табл.1)
За прямої відрядної системи заробіток працівника розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції та розцінки за одиницю продукції :
. (1.1)
Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.
За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника за цієї системи розраховується за формулою
, (1.2)
де s
— погодинна тарифна ставка; t —
фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; k
вн
— середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.
За відрядно-преміальною системі заробіток працівника (D
впс
) складається з відрядного заробітку (pv
) та премії (m
) за досягнення певних результатів:
D
впс
= pv
+ m.
(1.3)
Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n
o
) за звичайними відрядними розцінками (ρ), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ni
) — за підвищеними розцінками () залежно від ступеня виконання завдання. Отже, заробіток (D
в прог
) у цій системі визначається за формулою
D
в прог
= ρ · n
o
+ ρi
· ni
. (1.4)
Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.
Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім за усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.
Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців, як уже було сказано проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).
За простої почасової оплати заробіток працівника (D
пп
) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s
) на кількість відпрацьованих годин (t
):
D
пп
= s
· t
. D
пп
(1.5)
Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко.
У почасово-преміальній системі певною мірою усунуто цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (s
· t
) працівник одержує премію (m
) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (D
прем
) визначається за формулою
D
прем
= s
· t + m
. (1.6)
За застосування почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин: 1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці; 2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом; 3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.
Різновидом почасово-преміальної є
система оплати за посадовимиокладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.[4, с.397 ]
1.2 Основні види заробітної плати.
В основу організації заробітної плати покладена тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється та регулюється оплата праці робітників. Тарифна система, яку ще називають основою організації оплати праці робітників виробничого підприємства не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об’єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств чи виробничо-експерементальних підрозділів науково-технічних та інших подібних організацій.
Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг)належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації).
Основними елементами тарифної системи є:
1. тарифні ставки;
2. тарифно-кваліфікаційні довідники;
3. тарифні сітки.
Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю часу, вираженого у вартісній формі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка є основною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона враховує умови інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві. До цього необхідно додати, що у мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за не виконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.
Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних суб’єктів господарювання (колективної діяльності) здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій) та інших підприємницько-комерційних структур.
Тарифні сітки використовуються для врахування в оплаті кваліфікації праці, тобто визначення співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставки першого розряду:
(1.7)
де Кі
– тарифи коефіцієнт;
Ті
, Т1
– тарифна ставка розряду відповідного і-го та першого.
Установленні в Україні параметри тарифної сітки наведено у таблиці.
Тарифно-кваліфікаційний довідникмістить сукупність вказівок, що визначають обсяг професійних знань та трудових навичок, котрі повинен мати робітник певного розряду та професії. Він дає змогу враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності та точності виконуваних робіт. Визначаючи середню кваліфікацію групи робітників, розраховують середній тарифний розряд робітників, а групи робіт – середній тарифний розряд робіт.
Середній розряд робітників визначають за такими формулами:
(1.8)
(1.9)
де Рм – тарифний розряд, що відповідає меншому з двох суміжних тарифних коефіцієнтів, в інтервалі яких міститься середній тарифний коефіцієнт;
Кс –
середній тарифний коефіцієнт, що розраховується як середня арифметична величина, зважена за кількістю робітників кожного розряду;
Км, Кб – відповідно менший і більший з двох суміжних тарифних
коефіцієнтів, в інтервалі яких міститься середній тарифний коефіцієнт;
Рб – тарифний розряд, що відповідає більшому з двох суміжних
тарифних коефіцієнтів.
Середній тарифний коефіцієнт визначається так:
(1.10)
де Кі
– тарифний коефіцієнт кожного розряду;
Nі
– чисельність робітників даного розряду.
На сьогодні існує дві форми оплати праці працівників підприємства: погодинна та відрядна.
Погодинна форма оплати праці.
Зарплата при погодинній формі оплати праці визначається, виходячи з фактично відпрацьованого працівником часу та рівнем кваліфікації:
ЗП погод = tф Сгод
де tф
– фактично відпрацьований працівником час за певний період, год;
Сгод – тарифна ставка за 1 год відпрацьованого часу,
(1.11)
Сміс
– місячна тарифна ставка працівника, що визначається за тарифно-кваліфікаційними довідниками;
ЗПmіn
–
мінімально-гарантований розмір заробітної плати для даної
категорії працівників у певній галузі народного господарства;
Мф.р
– місячний фонд робочого часу працівників,
Мф.р
= Др.м
tр
Др.м
– кількість робочих днів у місяці;
tр – тривалість робочого дня, год.
Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну, що залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, (визначається множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин), та погодинно-преміальну, що дає змогу виплачувати працівникам, які досягли певних кількісних або якісних показників, премії та доплати.
Погодинно-преміальна заробітна плата визначається так:
(1.12)
– система доплат працівникові за і-ті досягнення;
n – кількість доплат;
– система премій за j- ті досягнення;
m – кількість досягнень, за які надаються премії.
Застосування такої системи оплати потребує відповідної кваліфікаціїпрацівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та доплат.
Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо).
Сучасна техніка пред’являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме погодинна, а на відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).
Відрядна форма оплати праці
Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обгрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршання якості продукції, порушення технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.
При відрядній формі оплати праці заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за визначеними відрядними розцінками:
ЗПвід = Свід Q ,
(1.13)
де Свід
- відрядна розцінка на виготовлення одиниці продукції;
Q - кількість виготовленої за певний час продукції.
Відрядна розцінка визначається виходячи з тарифної ставки, що відповідає даному розряду робіт та встановленій нормі виробітку:
Сгод
Нt
Свід
= ——––– ,
(1.14)
60
де Нt
– норма виробітку на одиницю продукції, год.
Відрядна форма оплати праці може застосовуватись за необхідності збільшення обсягів виробництва на даному робочому місці, кількісних показників виробітку, що відображають витрати праці й можливості застосування їх із достатньою точністю.
Залежно від урахування виробітку та застосованих видів додаткового заохочення існують такі системи відрядної заробітної плати:
1. Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками. Вона стимулює зацікавленість робітників у підвищенні продуктивності праці, але мало зацікавлює їх у якості продукції, що випускається, та досягненні високих загальних показників фірми.
2. Побічна – відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших робітників, яких він обслуговує (наприклад, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів та ін.).
3. Відрядно – преміальна, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:
ЗПвід.пр
=Свід
Q +
å
Ді+
å
Пj
(1.15)
і =1 j=1
4. Відрядно – прогресивна, що дозволяє працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад цих норм – за підвищеними:
ЗПвід.прог
= Свід
Q + C2
¢
від
Q
¢
(1.16)
де С¢від
– підвищені відрядні розцінки;
Q¢ – кількість продукції, випущеної понаднормово.
5. Акордно – відряднадає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.
Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються, в основному, на весь обсяг робіт або на весь колектив робітників (бригаду, ланку), що виготовляють певний різновид продукції, а при індивідуальній формі оплати праці використовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого робітника даного розряду.
Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба врахувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.
Слід зазначити, що крім погодинної та відрядної форм оплати праці, існує система посадових окладів. Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців.
6. Посадовий оклад –
це абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади і може коливатися в межах мінімальних та максимальних значень.
7. Не пряма відрядна –
використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників.
Заробіток посібника (Зпідс.
) можна обчислити із залежності
Зпідс.
= Nфі
× Pн ві
, грн.,
(1.17)
де Nфі
– фактично виготовлена кількість продукції і-тим робітником за зміну, шт./зміну;
Рнві
–
непрямий відрядний розцінок при обслуговуванні і-го робітника , грн./шт;
n –
кількість основних робітників, що обслуговуються одним підсобником, чол.
, грн. , (1.18)
де Сзм
– змінна тарифна ставка підсобника, грн/зміну;
Nпл.і
– плановий випуск продукції і-им робітником, шт/зміну.
Заробіток допоміжного робітника (Знв. доп
)
обчислюється за формулою:
Знв. доп
= Тф
× Сг
× Квн
,
грн, (1.19)
де Тф
–
фактично відпрацьований допоміжним робітником час, год/міс;
Сг
–
годинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн/год;
Квн
– середній коефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.
8. Колективна система оплати праці (бригадна).
При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток усієї бригади (Збр
)
як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:
1) Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.
Розподіл бригадного заробітку згаданим методом проводиться в такій послідовності:
а) визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів (Г–Кбр
), відпрацьованих бригадою, за формулою:
Г–Кбр
= ∑ Тфі
× Кі
, (1.20)
I=1
де Тфі
– фактична кількість годин відпрацьована і-тим робітником, год/міс;
Кі
– тарифний коефіцієнт по розряду і-го робітника;
m – кількість членів бригади, чол.
б) знаходять суму бригадного заробітку, що припадає на один годино-коефіцієнт (З1г-к
):
, грн. ; (1.21)
в)заробіток і-го робітника (члена бригади) ( Зі
) обчислюють:
Зі
=Тфі
× Кі
× З1г-к
, грн. (1.22)
2) Метод коефіцієнту виконання норм.
Використовується за умови, що члени бригади працюють у різних умовах.
Послідовність розподілу бригадного заробітку така:
а) визначають заробіток бригади у випадку стопроцентного виконання норм виробітку (Збр 100%
)за формулою:
Збр 100%
=Тфі
× Сгі
, грн, (1.23)
де Сгі
– годинна тарифна ставка і-го робітника, грн/год;
б) знаходять коефіцієнт виконання норм (Квн
):
, (1.24)
в) заробітну плату і-го робітника обчислюють:
Зі
= Тфі
× Сгі
× Квн
(1.25)
В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці.
Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника.
Контрактна система оплати праціґрунтується на заключенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обов’язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).
Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі й процвітання підприємства.
Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).
Системи участі у прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі у прибутках в залежності від продуктивності та інше.
Загальний фонд оплати праці підприємства складається із фондів тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і цілого ряду доплат, тому планування фонду оплати праці починають з розрахунку саме фондів тарифної оплати праці.
Фонд тарифної заробітної плати погодинників (Фт.пог
)
з
Фт.пог
=
å
Чі
× Фді
× СІі
× Ксер.і
, грн. (1.26)
І=1
де Чі
–
чисельність погодинників, що працюють в і-тих умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідливих), чол;
Фді
–
дійсний фонд часу роботи одного погодинника при і-тих умовах праці, год/рік;
СІі
–
годинна тарифна ставкапогодинника першого розряду при і-тих умовах праці, грн/год;
Ксер.і
– середній тарифний коефіцієнт погодинників при і-тих умовах праці, який визначається:
, (1.27)
де Чj
–
чисельність погодинників j-го розряду, чол:
Кj
– тарифний коефіцієнт j-го розряду
Фонд тарифної заробітної плати відрядників (Фт.відр
)визначається за формулою:
Фт.відр
=
å
Ті
× С1.і
× К′сер.і
, грн, (1.28)
І=1
де Ті
–
сумарна трудомісткість робіт при і-тих умовах праці, н-год/рік;
С1.і
–
годинна тарифна ставка відрядника першого розряду при і-тих умовах прці, грн/год;
К′сер.і
–
середній тарифний коефіцієнт відрядників при і-тих умовах праці, чкий обчислюється:
К′сер.і
=
(1.29)
де Тj
– трудомісткість робіт по j-му розряду, н-год.
Просумувати фонди тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і доплати по преміальних системах одержують фонд основної заробітної плати. Додавши до цього фонду інші види доплат, одержують годинний, денний, місячний і річний фонди оплати праці.
Система надбавок, доплат та премій працівникам.
З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право за узгодженнями з профспілками (в разі їх відсутності – самостійно) вводити диференційовані надбавками до тарифних ставок. Надбавки встановлюються робітниками, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю, освоїли суміжні професії, і виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У випадку зниження якості робіт та браку надбавки не виплачуються.
Величина надбавки за кваліфікаційну майстерність залежить від розряду робітника:
1. розряд – 1 %;
2. розряд – 1 %;
3. розряд – до 12 %;
4. розряд – до 16 %;
5. розряд – до 20 %;
6. розряд – до 24 % від тарифної ставки.
Крім згаданих, існують надбавки за роботу у важких умовах, що коригуються за допомогою районних коефіцієнтів (як, наприклад, робота в умовах Півночі чи Далекого Сходу – коефіцієнти 1,15 – 2,00 до середньої тарифної ставки по даній галузі народного господарства в країні, де працюють робітники), і надбавки за роботу в шкідливих для здоров’я умовах.
Доплатинараховуються згідно з галузевою тарифною угодою між міністерством відповідної галузі народного господарства та певними підприємствами або іншими міністерствами.
Доплати нараховуються:
1. за роботу у вечірній та нічний час;
2. за роботу за ненормованим робочим днем;
3. за роботу у святкові та вихідні дні;
4. в разі простою не з провини робітника;
5. за суміщення професій,
6. за розширення зони обслуговування;
7. за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
8. за керівництво бригадою;
9. за інтенсивність праці робітників та ін.
Доплата встановлюється у відсотках до основної заробітної плати працівника, що розраховується на основі прямих відрядних або погодинних розцінок з урахуванням надбавок.
Преміїнараховуються у відсотках від основної заробітної плати або визначаються як конкретна сума.
Премії можуть бути виплачені за такі досягнення:
1. результати роботи робочих місць, що обслуговують працівники;
2. виконання нормованих завдань;
3. економію матеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);
4. освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку;
5. підвищення якості продукції;
6. підвищення продуктивності праці й збільшення обсягів виробництва;
7. підсумок року тощо;
Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись, а може не нараховуватись зовсім. Нарахування премії, на відмінну від доплати та надбавок, не є обов’язковим для підприємства.
1.3 Механізм державного регулювання оплати праці
Як уже підкреслювалось, питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових ввідносин у суспільстві, бо охоплюють нагальні інтереси всіх учасників трудового процессу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.
Механізм регулювання заробітної плати складається з таких елементів :
1. ринкового регулювання ;
2. державного регулювання;
3. колективно – договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;
4. механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.
Перебудова організації заробітної плати на підприємстві відповідно до вимог ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:
- по-перше, підвищення заінтересованості кожного працівника у виявлені й використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;
- по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;
- по-третє, оптимізацією співвідношення в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможності продукції.
Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є:
1. забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції;
2. регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника;
3. удосконалення нормування праці;
4. вибір моделі, форм і системи оплати праці;
5. взаємозв’язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції [1, с.237].
Ефективна організація за заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елемента – нормування праці, яке дає змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов’язаний установити кожному працівникові нормативний обсяг робіт виходячи з установленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці і середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормативного обсягу робіт.
На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат ). Робота щодо вдосконалення нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці і всіх груп працівників.
Згідно з Законом України «Про оплату праці» держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальні власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.
Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіту; науково-методичному забезпеченні формування й оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.
Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктом. Держава в особі о
Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що складаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди».
Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених геніальною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.
У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати має бути надання особам, що працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати.
Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту,некваліфіковану працю, нижче якого не може оплачуватися виконана працівником місячна, годинна норма праці(обсяг робіт) . До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
1. Вартісної величини прожиткового мінімуму з поступовим зближенням рівних цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;
2. Загального рівня середньої заробітної плати;
3. Продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило один раз на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для введення колективних переговорів і укладання генеральної угоди.
Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.
Механізм державного регулювання (табл.2)
До державних норм і гарантій у сфері оплати праці відносять також норми оплати праці за роботу в понаднормовий час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась браком не з вини працівника; працівникам, молодшим вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків ;для тих, які направляються для підвищення кваліфікацій, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу нижче оплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання,перекваліфікація або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботу у польових умовах тощо. Норми і гарантії у сфері оплати праці встановлюються Кодексом законів про працю, Законом України «Про оплату праці» та іншими актами законодавства України.
Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні у терміні, установлені в колективному договорі, але ні рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16-ти календарних днів.
Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого підходу, спрямованого на забезпечення зростання доходів та платоспроможного попиту населення, упорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати тощо [2, с 298].
РОЗДІЛ 2. ОПТИМІЗАЦІЯ ФОРМ І СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
2.1. Економічна характеристика об’єкту дослідження
Луганський обласний об’єднанний спортивно-технічний клуб
товариства сприяння обороні України- є професійнно –технічним навчальним закладом установленного атестаційного рівня, і входить до системи освіти, що забспечує реалізацію потреб громадян України, а також іноземців та осіб без громадянства, що перебувають в Україні на законних підставах, у професійно- технічній освіті, оволодінні робітничими професіями, спеціальностями, кваліфікацією відповідно до їх інтересів, здібностей, стану здоров’я та базою оборонно-масової, навчальної і спортивної роботи.
Головним завданням навчального закладу забеспечення права громадян України на професійне навчання відповідне до їх покликання,інтересів і здібностей ,допрофесійна підготовка, підготовка призовників і робітничих кадрів ,їх перепідготовка та підвищення кваліфікації,формування у них наукового світогляду,творчого мислення ,високих моральних якостей та свідомості.
Основними повноваженнями і напрямками діяльності навчального закладу є:
1.1 організація навчально-виробничого та навчально-виховного процесу обрання форм та методів навчання;
1.2 підготовка кваліфікованих конкурентноспроможних робітників, їх перепідготовка і пдвищення кваліфікації, формуванння у них наукового світогляду, творчого мислення здійснення професійного навчаня незайнятого населення;
1.3 патріотичне виховання членів ТСО України в любові до держави та Збройних Сил України, постійнної готовності до захисту України, формування високих людських якостей, національної свідомості;
1.4 розвиток і популяризація технічних і прикладних видів спорту ,організація та участь в змаганнях, проведення спортивно-масових заходів, в тому числі платних.Підготовка спортсменів, тренерів і суддів з технічних і прикладних видів спорту;
1.5 здійснення навчально-виробничої, навчально-виховної, навчально-методичної, фінансово-господарської та виробничо-комерційної діяльності, що не суперечить законодавству України;
1.6 розроблення та затвердження робочих навчальних планів і робочих навчальних програм, правил прийому слухачів до навчального закладу на основі типових навчальних планів і програм, правил прийому;
1.7 організація підвищення кваліфікації та педагогічних працівників;
1.8 матеріально-технічне забеспечення навчально-виробничого процесу;
1.9 забеспечення належної якості професійного навчання та виховання слухачів,заходів з охорони праці слухачів,працівників;
1.10 розробка організаційно-штатної структури;
1.11 реалізація своїх послуг, і робіт,а також ремонту (обслугованню) техніки,виготовлення ,оснащення і покату спортивного інентарю, зброї тощо.
1.12 визначення складу і обсягів інформації що складає технологічну або комерційну таємницю навчального закладу, здійснення порядку їх охорони та юридичного захисту.
Навчальний заклад у своїй діяльннлсті керується Конституцією України, Законами України «Про освіту», «Про професійно-технічну освіту», Указами Президента, Постановами Кабінету Міністрів України, Положеннями про професійно-технічній навчальний заклад, а також Статутом Товариства сприяння обороні України, Статутом Засновника, нормативно-правовими документами у галузі виробничо -технічної освіти і нормативно-методичними документами ТСО України.
Навчальний заклад є юридичною особою, має необхідне майно і самостійний баланс, рахунки в установах банків, штампи, печатку і бланки зі своїм найменуванням, користується емблемою, прапором і символікою ТСО України, має право на користування емблемою навчального закладу
Навчальний заклад самостійно обирає форми та методи організації навчально-виробничого процесу, педагогічні працівники самостійно, на підставі законодавства України з урахуванням положень загальної педагогіки, визначають засоби, методи навчання та виховання слухачів. Поряд з уроками практикуються лекційні та семінарські заняття, співбесіди, практикуми, самостійні дослідні та лабораторно-практичні роботи, курси на основі інформаційних технологій, інші форми активного володіння знаннями, уміннями та навичками. Зміст навчально-виробничого процесу та термін навчання в навчальному закладі визначаються навчальними планами і програмами, які розробив навчальний заклад спільно з підприємствами-замовниками на основі типових навчальних планів і програм, а також вимог державних стандартів професійно-технічної освіти.
Характеристика послуг
З чотирьох видів спорту прибутковими є два- клуб собаківництво «РИБО» та «автошкола»
Надаються послуги з навчання вождінню та послуги з реєстрації розводження та використання породистих собак, забезпечення та покращення їх морфологічних характеристик згідно вимогам стандарту шляхом діяння ведення єдиної племінної книги України.
У автошколі навчання здійснюється за наступним методом: формується група учнів 30 чоловік, потім реєструється в МРЕВ ДАЇ м.Луганська, складається наказ о зарахуванні групу, в якому встановлюється сроки навчання (40 календарних днів). Навчання по теорії проводиться в вечірню зміну з 17.00 до 20.00, практика водіння проводиться протягом дня згідно навчальних програм. По закінченню навчання складається в авто школі екзамен і видаються « Свідотство про закінчення навчального закладу з підготовки водіїв транспортних засобів», після чого учні йдуть в ДАЇ, складають іспит та отримують права.
У клубі собаківництва надаються наступні послуги:
- планування, контроль та постачання собак до служби в організії та відомства.
- організація навчання фахівців та їх собак зі спеціальних служб.
- підготовка фізично загартованих фахівців- кінологів для несення служби з собаками в різних організаціях, підприємствах, використанні їх для пошуково- рятувальної служби при аваріях, землетрусах, катастрофах.
- правовий та соціальний захист собаківників, турбота про ветеранів собаківництва .
- підвищення майстерності спортсменів-кінологів.
- здійснення відбору та підготовки збірних команд України по службовому та службово-спортивному собаківництву для участі в офіційних міжнародних змаганнях.
- підготовка кадрів по собаківництву з видачею дипломів про освіту державного зразка.
- збереження та покращення генофонду порід собак, які існують в Україні.
- вирощування та реалізація собак службових та інших порід.
- виробництво та реалізація продуктів харчування для собак та ін. Свійських тварин.
- підготовка фахівців-кінологів, навчання та підвищення кваліфікації.
- організація науково-дослідної роботи з питань кінології.
- постачання собак у МО, Держкомкордон МНС, МВС, митну службу України.
- підготовка собак для охорони приватних осіб при загрозі їх здоро’ю, життю та збереженню власності, для рятувальної служби в аварійних умовах (аваріях,землетрусів, повені, тощо), поводирів сліпих та інших служб з видачею атестату.
- ветеринарне обслуговування: лікування, лабораторні, вакцінаії, консультації тощо.
- консультації населенню та проведення техмінімуму по утриманню собак та інших тварин вмістах та ін. Населених пунктах.
- послуги населенню по догляду за тваринами: вигул, купання, стрижка, тримінг, консультації, допомога в придбанні продуктів харчування та ін.
- послуги населенню в дресируванні їх собак, та підготовці до змагань на чемпіонатах та виставках.
- організація та проведення національних та міжнародних змагань, чемпіонатів, виставок собак, як на території України так і за її межами .
При звертанні в КС «РИБО» громадянам видається членський квиток ТСОУ, а потім здійснюється оплата послуг собаківництва:
- видача щенячек,
- родословних,
- направлень на вязку.
Структура фірми:
- Головний Директор
- Бухгалтер
- Спеціаліст Б/категорії (методист)
- Автошкола - МВВВ (майстер виробничого викладання водіння) 2чол. Інструктор по індивідуальному викладанню водінню.
- КС «РИБО» - Кінолог
- Автомодельний спорт - Інструктор по спорту
- Мотокрос - Інструктор по спорту
- Автослюсар
- Прибиральниця
- Сторож (3 чол.)
У Луганському обласному об’єднаному спортивно-технічному клубі працює 14 осіб. Головний бухгалтер та методист підпорядковуються директору. В свою чергу головний бухгалтер може давати вказівки методисту під час відсутності директора. Майстер виробничого викладання водіння, інструктор по індивідуальному викладанню водіння, кінолог та два інструктора зі спорту підпорядковуються директору (або за відсутністю головному бухгалтеру та методисту)
2.2. Шляхи оптимізації форм і систем оплати праці.
Заробітна плата на підприємстві оплачується за місцем роботи в національній валюті України 5 і 20 числа кожного місяця, а якщо день заробітної плати співпадає з вихідним днем, - на кануні цього дня. Аванс оплачується 20 числа ( до 50% від заробітної плати ). Заробітна плата за час чергової відпустки оплачується не менш ніж за 3 дні до початку відпустки.
При підписанні трудового договору (контракту) адміністрація розповідає робітнику про розмір, порядок та строки виплати заробітної плати, умови, в відповідності до яких можуть бути виконане утримання заробітної плати. О змінах існуючих умовах праці – оплата праці, режим праці, постанова або відміна неповного робочого часу, найменування посад та інша адміністрація зобов’язана сповістити працівнику не пізніше, ніж за 2 місяця.
Оплата праці працівників ЛООСТК ОСОУ виконується на основі Постанови Кабінета Міністрів України від 30.08.2002 року №1298 «Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки, разрядов и коэффициентов по оплате труда» та наказов ОК ОСОУ.
При фінансовому затрудненні адміністрація може встановлювати оплату праці нижче передбачених наказів ОК ОСОУ, але не нижче державних мінімальних норм та гарантій оплати праці та не більше ніж на 6 місяців.
У відповідності до Закону України «Об индексации денежных доходов населения» від 06.02.2003 року №491-IVта Постанови КМУ від 17.07.2003 року №1078 «Об утверждении порядка индексации денежных доходов населения» відбувається індексація заробітної плати робітників у розмірах, повідомлених Міністерством Статистики України в офіційному друку. При збільшенні посадових окладів відбувається виправлення заробітної плати на коефіцієнт збільшення при начисленні середньої заробітної плати, відповідно «Порядка начислення середньої заробітної плати» затвердженого постановою Кабінета Міністрів України від 08.02.1995 року №100, з урахуванням фінансових можливостей.
Зміни системи й умов оплати праці, виплати премій, встановлення надбавок й доплат виконуються директором ЛООСТК ОСОУ.
У порядку передбаченим законом «О праці» України та відповідно до наказів ЦК ОСОУ встановлюються:
9.1 надбавки за звання:
- за почесне звання «заслужений» - 20% должносного окладу ;
- за спортивне звання «майстер спорту» - 10% должносного окладу ;
9.2 надбавки працівникам за трудові досягнення до 50% до должносного окладу:
- за виконування обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
- за сумісництвом професії;
- за розширення зон обслуговування.
9.3 доплату у розмірі 20% должносного окладу (почасової тарифної ставки) за працю в нічний час за кожний час праці з 10 годин вечора до 6 годин ранку;
9.4 водіям автотранспортних засобів:
- надбавка за класність водіям II класу – 10% должносного окладу, І класу -25% должносного окладу за відпрацьовані години.
За наявністю фінансової можливості директор ЛООСТК ОСОУ одноразово виплачує премії робітникам ЛООСТК ОСОУ у зв’язку з ювілейними датами, державними та професійними святами, а також за виконання особливо важливих завдань до одного окладу.
За наявністю фінансової можливості надається матеріальна допомога:
- на оздоровлення до відпустки у розмірі до одного окладу;
- у зв’язку зі смертю співробітника у розмірі до трьох окладів;
- у зв’язку з похованням близьких родичів у сумі до 1000 грн;
- у зв’язку зі смертю раніше працюючого робітника апарату обласного комітету його родичам для організації поховання до 1000 грн;
- при зверненні робітників по іншим поважним причинам до одного окладу;
- ветеранам війни та праці до Дня Перемоги по 500 грн.
Директор Луганського обласного об’єднаного спортивно – технічного клубу ОСО України може надавати одноразову допомогу при виході на пенсію працівників, працювавши в організації більше ніж 10 років, у границях власних коштів до 3 окладів.
Відрахування із заробітної плати можуть бути обов’язковими і відрахування за ініціативою підприємства.
1) відрахування за ініціативою підприємства – це відрахування, що до погашення не витраченого та своєчасно поверненого авансу, виданого на службові відрядження або на господарські потреби; при звільнені робітника до закінчення робочого року, в рахунок якого він отримав відпустку, частину грошей можуть вирахувати; при відшкодуванні втрат за провиною робітника підприємства.
2) Обов’язкові відрахування із заробітної плати працівника:
- пенсійний фонд – 2%
- фонд соціального страхування на період тимчасової не працездатності – 0,5%
- фонд безробіття – 0,6 %
- податок з доходу фізичної особи – 15%
- профсоюзний комітет – 1%
Якщо заробітна плата працівника менше ніж 1,4% прожиткового мінімуму на 1 січня поточного року, то ця людина має право на соціальну налогову пільгу ½
мінімальної заробітної плати на 1 січня поточного року не оподатковується.
Мінімальна заробітна плата на 2010 рік:
З 1 січня 2010 року – 869 грн.
З 1 квітня 2010 року – 884 грн.
З 1 липня 2010 року – 888 грн.
З 1 жовтня 2010 року – 907 грн.
З 1 грудня 2010 року – 922 грн.
Прожитковий мінімум:
З 1 січня 2010 року – 825 грн.
З 1 квітня 2010 року – 839 грн.
З 1 липня 2010 року – 843 грн.
З 1 жовтня 2010 року – 861 грн.
З 1 грудня 2010 року – 875 грн.
Нормативними документами , які регулюють порядок і розміри виконання зборів в фонди соціального страхування є :
1.Закон України « Про збори на обов’язкове державне пенсійне страхування № 400/97 – ВР від 26.06.97р. зі змінами та доповненнями.
2. Закон України « про збори на обов’язкове соціальне страхування» №403/97 – ВР від 26.06.97р. зі змінами та доповненнями
3. Закон України « Про потаток з доходу офіційної особи » від 22.05.03р.
4. Постанова Кабінету Міністрів України « Порядок визначення розмірів збитків від крадіжки та порчі матеріальних цінностей» № 116 від 22.01.96р.
Заробітна плата працівників на підприєстві фірма «Луганського обласного об’єднаного спортивно-технічного клубу товариства сприяння обороні України»
Назва посади |
оклад |
| Директор | 5000 грн. |
| Головний бухгалтер | 2500 грн. |
| Спеціаліст Б/категорії (методист) | 1500 грн. |
| Інструктор по індивідуальному викладанню водінню. | 1700 грн. |
| Кінолог | 1500 грн. |
| Інструктор по спорту | 1500 грн. |
| Автослюсар | 1400 грн. |
| Прибиральниця | 1000 грн. |
| Сторож | 1000 грн. |
Заробітнаплатапрацівників(табл. 3)
Розрахуємо заробітну плату автослюсаря. Його заробітна плата розраховується за простою почасовою оплатою. Яка розраховується :
D
пп
= s
· t
D
пп
= 5.43 · 8 = 43.44 , це робітник отримує за один відпрацьований день
2.3 Соціальний захист працівників на підприємствах
Сучасне суспільство наполегливо вимагає повноцінного соціального захисту для того, щоб і населення в цілому, і окремі соціальні групи отримували широку соціальну підтримку. Економічні перетворення країни, спричинені розвитком ринкових відносин, обумовлюють відповідні зміни в галузі соціальної політики, розробку механізмів соціального захисту, заснованих на принципах саморегулювання та взаємопідтримки. Важливим компонентом у діяльності суб'єктів соціального захисту є соціальний захист працівників підприємств, реалізація ідей соціальної справедливості в рамках організації задоволення не тільки матеріальних, але й інших потреб персоналу.
Проблеми соціального захисту на підприємствах досліджуються у працях А. Г. Антипова, Н. П. Борецької, А. О. Водяника, М. О. Лисюка та ін. Питання соціального захисту регулюються законодавчими та нормативними актами і відображені в Конституції України, в Кодексі законів про працю, в роботах Міжнародної організації праці та Національного науководослідного інституту охорони праці.
Метою є найбільш повне визначення соціального захисту працівників на підприємствах, його напрямків, методів реалізації, способів фінансування, найважливіших принципів з урахуванням аналізу базових положень міжнародних документів і вітчизняної законодавчої бази.
Необхідність удосконалення та розвитку соціального захисту на підприємствах охоплює комплекс відносин між працівниками та роботодавцями, суспільними організаціями та державою, пов'язаних із мінімізацією впливу факторів, які впливають на якість життя, умови праці та соціальний статус громадян. Від вирішення цих проблем залежить не тільки успішна робота конкретного підприємства чи галузі, але і вкрай необхідна сьогодні стабілізація економіки країни в цілому. Соціальний захист працівників на підприємстві включає в себе такі напрямки:
- створення безпечних умов праці, які б давали можливість заробляти кошти для гідного існування та виключали отримання травм і професійних захворювань працівників на виробництві;
- запровадження необхідних заходів щодо охорони праці та соціального захисту громадян у випадку професійних захворювань та нещасних випадків, доступ громадян до національних систем охорони здоров'я, реабілітації та професійної освіти;
- забезпечення працівників та членів їх сімей прожитковим мінімумом матеріальних засобів у разі безробіття, втрати або зниження доходу внаслідок хвороби, народження дитини, нещасного випадку в побуті, виробничої травми або професійного захворювання, інвалідності, старості, втрати годувальника.
На сьогодні для України проблема створення здорових і безпечних умов праці, забезпечення протиаварійної стійкості народного господарства має особливе значення. За даними статистичних досліджень рівень виробничого травматизму в Україні за останні 15 років збільшився в 5—8 разів, порівняно з такими ж показниками в інших промислово розвинених країнах. Витрати на пільги і компенсації за роботу в шкідливих умовах у розрахунку на одного працюючого майже у 2 рази перевищили витрати на профілактику нещасних випадків і професійних захворювань. Статистика нещасних випадків свідчить, що в даний час на підприємствах України щоденно травмується в середньому 200 людей, із них 30 стають інвалідами, 22 — отримують професійні захворювання, а 5 - гине.
Створення безпечних умов праці та забезпечення життєдіяльності людини - проблема комплексна і її слід вирішувати постійно як на загальнодержавному, регіональному, так і на місцевому рівнях. Тому питання соціального захисту громадян повинні реалізовуватися за рахунок трьох джерел — державного бюджету, місцевих бюджетів і коштів підприємств.
Для системи соціального захисту важливим є питання про способи фінансування. Необхідне фінансування може бути отримане двома шляхами: по-перше, за рахунок загальних податкових надходжень, і, по-друге, через спеціальні внески на соціальне страхування. Тому у структурі системи соціального захисту виділяють два основні елементи: 1) соціальне страхування як основний метод соціального захисту населення, залученого до трудової діяльності; 2) соціальна допомога. Відповідно до цього, у будь-якому суспільстві соціальний захист виконує дві головні функції:
1.Зменшує негативні наслідки бідності шляхом надання короткотермінової допомоги малозабезпеченим верствам населення.
2.Запобігає бідності шляхом створення умов для участі громадян у соціальному страхуванні в працездатний період.
Ці функції перебувають у певній суперечності, тому перевага надається тій чи іншій з них залежно від економічної ситуації в країні. У кризові періоди пріоритет належить першій функції, яка є характерною для сучасного стану економіки і соціального захисту в Україні.
Аналіз базових положень міжнародних документів і вітчизняної законодавчої бази з цих питань дає можливість виділити найважливіші принципи соціального захисту населення на виробництві:
- соціальна відповідальність суспільства та держави за дбайливе відношення до кожної особи, реалізацію її прав на працю, вибір професії, місце роботи та навчання, забезпечення захисту здоров'я та життя, компенсацію втрати
працездатності;
- соціальна справедливість у галузі трудових відносин — рівна винагорода за рівну працю, право на безпеку та гігієну праці, збереження здоров'я, працездатності громадян, на соціальну допомогу в разі захворювань, на високий рівень компенсації загубленої працездатності, забезпечення медичної, соціальної та професійної реабілітації постраждалих на виробництві;
- всебічний та обов'язковий характер захисту працівників від соціальних і професійних ризиків, забезпечення права на соціальний захист як головного орієнтиру соціально-економічного розвитку суспільства;
- мінімальний рівень соціальних і професійних ризиків, наявність відповідної інформації;
- багатосуб'єктність соціального захисту, суб'єктами якого повинні бути держава, роботодавці, професійні асоціації та об'єднання, регіональні органи управління;
- економічна та соціальна свобода працівників у галузі праці — вибір професії з мінімальним рівнем професійних та соціальних ризиків, можливість отримання професійної освіти, місця роботи;
- особиста відповідальність працівників за збереження свого здоров'я та працездатності.
Створення ефективної системи соціального захисту на підприємствах є невід'ємною умовою розвитку всякого суспільства, особливо в умовах ринку, виступає необхідною платою суспільства та бізнесу за соціальний мир, стабільність соціальної системи та можливість нормальної господарської діяльності. В умовах сучасного виробництва окремі приватні заходи щодо поліпшення умов праці, для попередження травматизму є неефективними. Тому здійснення їх повинно проходити комплексно, створюючи в загальній системі управління виробництвом підсистему керування безпекою праці, спрямованої на збереження здоров'я та працездатності людини. Розвиток цивілізованої держави може здійснюватись тільки разом з дією соціального захисту населення.
ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ
У системі стимулювання праці ведуче місце займає заробітна плата. Вона є головним джерелом підвищення благоустрою робітників, оскільки складає три чверті їхніх доходів. Заробітна плата робітників та службовців підприємств і організацій являє собою їхню частку у фонді індивідуального споживання національного доходу в грошовому вираженні. Як основна форма необхідного продукту вона розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої праці і його індивідуальними і колективними результатами.
Оплата праці в нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їхнього життєвого рівня, з іншого боку – основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва. При більш докладному розгляді, можна виділити наступні функції заробітної плати:
1. Забезпечує відтворення робочої сили, іншими словами підтримка, та поліпшення умов життя працівника, що повинний мати можливість нормально жити (платити за квартиру, їжу, одяг, тобто предмети першої необхідності), у якого повинна бути реальна можливість відпочивати від роботи, щоб відновлювати сили, необхідні для роботи. Також працівник повинен мати можливість ростить і виховувати дітей, майбутні трудові ресурси.
2. Матеріальне стимулювання – це підвищення кваліфікації; Працівник повинен бути зацікавлений у підвищенні своєї кваліфікації, тому що більш висока кваліфікація вище оплачується. Підприємства – же зацікавлені в більш висококваліфікованих кадрах.
Основним напрямком удосконалення всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль грає правильний вибір і раціональне використання форм і систем заробітної плати.
Форми і системи заробітної плати являють собою способи установлення залежності величини заробітної плати робітників від кількості і якості витраченого ними праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників. Основним призначенням форм і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між мірою праці і мірою його оплати.
Форми і системи заробітної плати робітників визначають: спосіб оцінки міри праці і вимір праці для його оплати (через робочий час, вироблений продукцію, індивідуальні, колективні і кінцеві результати); характер функціональної залежності, установленої між мірою праці і його оплатою, пропорції зміни заробітної плати в залежності від тих чи інших кількісних і якісних результатів праці.
Вимірниками витрат праці є робочий час і кількість виготовленої продукції (виконаних операцій).
Згідно з цим на ЛООСТК ОСОУ застосовуються дві форми оплати праці робітників - погодинна і відрядна. При погодинній оплаті мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток робітника нараховується відповідно до його тарифної ставки (виходячи з привласненого розряду) чи окладом за фактично відпрацьований час. При відрядній оплаті мірою праці є вироблена робітником продукція (виконаний об'єм робіт), тому його заробіток прямо залежить від кількості і якості зробленої продукції, тобто нараховується за кожну одиницю продукції - штуку, кілограм, метр і т.д., виходячи з установленої відрядної розцінки.
Застосування ефективне при наступних умовах: суворо регламентовані апаратурні автоматизовані роботи, де робітник (група робітників) не може впливати на технологічний (машинний) час.; високі вимоги до якості послуг, що залежить від робітників;
3. Регулює ринок праці.
4. Регулює прибутковість фірми.
Розглянемо ці два пункти разом, тому що в загальному вони, можна сказати, мають багато загального. Природно, що при інших рівних умовах, працівник найметься на роботу в ту фірму, де більше платять. Але, існує і зворотна ситуація, що фірмі невигідно платити занадто багато, інакше її рентабельність знижується.
Заробітна плата, як макроекономічна категорія є доходом, який формує платоспроможний попит населення, що стимулює структуру і розвиток виробництва. А відтак зниження реальних доходів працюючих, відхилення ціни на працю від її вартості призводять до звуження внутрішнього ринку, що є в свою чергу причиною скорочення виробництва.
Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення.
Удосконалення системи оплати праці повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім’ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови,потрібно збільшити середню заробітну плату принаймі в 5 разів. Підвищення заробітної плати повинно природно грунтуватись на підвищенні продуктивності праці, але в сучасних важких економічних умовах припустимо це зробити частково за рахунок грошової емісії. Інші джерела фінансування зарплати – це ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, “роздутих” в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами.
Я вважаю що на цьому підприємстві повинна бути погодинна форма оплати праці, так я на цьому підприємстві нічого не виготовляють,а надають послуги. Тому що при погодинній враховується відпрацьований час, а не кількість виготовленої продукції. Заробіток працівника повинен нараховуватися відповідно до його тарифної ставки, яку визначає директор фірми, або за окладом до його фактично відпрацьованого часу. Така система оплати праці на цьому підприємстві буде пріємлімой.
Відповідно до цього ЛООСТК ОСОУ можна запропонувати наступні послуги:
- впровадження екстремального водіння, тому що це підвищить рівень зацікавленості у громадян, що бажають навчитись водінню;
- зробити більш доступні ціни для навчання в авто школі, це приведе до збільшення чисельності учнів;
- проводити виставки собак на власній території;
- надання послуг з навчання собак, не тільки тих що знаходяться на території закладу, а й всіх бажаючих споживачів.
СПИСОК ВИКОРИСТОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Економіка підприємств : навчальний посібник А.В. Шегда , Т.М. Литвиненко та інші. За ред. А.В. Шегди -3е видання; Знання – Прес ,2005- 335с.
2. Економіка підприємств. За ред. А.В. Шегди. Знання 2006 -614 с.
3. Економіка підприємств : підручник за загальною редакцією «Магнолія плюс» - Львів 2004 – 680 с. , видавець В.М. Піса, В.В. Кулішов, Й.Н.Петрович , А.Ф. Кіт .
4. Економіка підприємства : Підручник . За заг.ред. С.Ф. Покропивного . – Вид.2-ге , перероб. Та доп. – К.: КНЕУ ,2005. -528с.
5. Економіка підприємств : Навч. Посіб./ - 3-тє вид., перероб .I доп. –К .: Вікар ,2003. -219с.
6. Коніщева Н., Балашова Р., Гураль В. Аналітичні підходи до оцінки ефективності діяльності підприємств // Економіст. – 2000. – №12. – с. 44-47.
7. Семенов Г.А, Станчевський В.К., Панкова М.О., Семенов А.Г., Гребінець К.М. Організація іпланування на підприємстві: Навчальний посібник-:Центр навчальної літератури, 2006.-528
8. Циглик І.І, Ємбрик М.Я., Бибик Я.Р., Паращич В.Ф. Економіка підприємства( в питаннях і відповідях) навчальний посібник К.: центр навчальної літератури, 2004, 251с.
9. Економіка виробничого підприємства: Навчальний посібник / За ред. І. М. Петровича. – К.: Знання, 2001. – 405 с.
10. Економіка підприємств: Навчальний посібник / Ред. П. С. Харів. – Тернопіль: Економічна думка, 2000. – 500 с.
11. Економіка підприємства: Навчальний посібник / Ред. Л. М. Гаєвська. – Ірпінь, 2001. – 145
12. Кулішов В. В. Економіка підприємства: теорія і практика: Навчальний посібник. – К.: Ніка-Центр, 2002. – 216 с.
13. Макаренко М. В., Махалина О. М. Производственный менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.: «Издательство «ПРИОР», 1998. – 384 с.
14. Минаев Э. С. Управление производством и операциями: Учебное пособие. – М., 1999. – 328 с.
15. Примак Т. О. Економіка підприємства: Навчальний посібник. – К.: Вікар, 2001. – 178 с.
16. Устенко О. Л. Экономика предприятия: Методическое пособие. – К.: МАУП, 2000. – 144 с.
17. Андрощук И. Защита от недобросовестной конкуренции // Бизнес информ.- 2007.- № 6.- с. 16-22.
18. Архипов В. Стратегическая эффективность управленческих решений // Проблемы теории и практики управления.- 2006.- №5.-с. 117- 122.
19. Бандурка А.М. Фінансово-економічний аналіз. – Харків. – 2009
20. Економіка підприємства: Підручник для вузів / під ред. проф. В.Я. Вегер Л.Л. Расчёт экономической эффективности и её значение в условиях неопределённости. В. кн.: проблемы управления научными исследованиями. М.: Наука, 2003. с 35-37
21. Економіка підприємств: Підручник / За ред. С. Ф. Покропивного. – Вид. 2-е, перераб. та доп. – К.: КНЕУ, 2009. – 528 с
22. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – ИВЦ «Маркетинг», 2009. – 693 с.
23. Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009 – с.172-175.
24. Яновский А.М. Стратегия деятельности предприятия в современных условиях // СТИН.- 2008.- № 8.- с. 40-42.
25. Економіка підприємства: Підручник / За ред. С. Ф. Покропивного. – К.: КНЕУ, 2000. – 528 с.