Персонал организации и оплата труда

Содержание

Введение стр.3

Состав и структура кадров предприятия стр.4

Методы определения потребности в кадрах стр.8

Методы найма, отбора и подготовки рабочей силы стр.11

Производительность труда и факторы её роста стр.13

Сущность и функции заработной платы. Формы и

системы оплаты труда. стр.19

Список используемой литературы стр.28

Введение

Известно, что основными факторами производства на пред­приятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в произ­водственном процессе, именно от них зависит, насколько эф­фективно используются на предприятии средства производст­ва и насколько успешно работает предприятие в целом.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Состав и структура кадров предприятия

На каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика,
которая должна быть на­правлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;

• повышение уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового коллектива, оптимального по поло­вой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельст­ва, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

• отбор и продвижение кадров;

• подготовку кадров и их непрерывное обучение;

• найм работников в условиях неполной занятости;

• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

• стимулирование труда;

• совершенствование организации труда;

• создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Необходимо отметить, что управление персоналом являет­ся составной частью управления предприятием в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на сле­дующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работ­ника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду призна­ков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу
относятся ра­ботники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу
относятся работники, кото­рые непосредственно не связаны с производством и его об­служиванием. В основном это работники жилищно-комму­нального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учрежде­ний, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персо­нал в зависимости от выполняемых им функций классифициру­ется на следующие категории: рабочие; руководители; специ­алисты; служащие.

К рабочим
относятся работники предприятия, непосредст­венно занятые созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогатель­ных. К основным
относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным
— обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам
на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, худож­ники, товароведы, технологи и др.

К служащим
на предприятии относятся: агенты по снабже­нию, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопро­изводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. На­пример, руководителей
на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным
относятся руко­водители, возглавляющие коллективы производственных под­разделений, предприятий, объединений, отраслей, и их за­местители; к функциональным
— руководители, возглавля­ющие коллективы функциональных служб (отделов, управ­лений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена
принято относить масте­ров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функци­ональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена
считаются директора пред­приятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена
обычно относят­ся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объ­единений, руководители функциональных управлений мини­стерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффектив­ность работы предприятия на 70—80% зависит от его руково­дителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет страте­гии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предпри­ятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различ­ного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предпри­ятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;

в тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносе­рийный, массовый);

• размеры предприятия;

• организационно-правовая форма хозяйствования;

• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

• отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направ­лена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квали­фикации. Это необходимо для того, чтобы своевременно гото­вить замену кадров, а также для достижения наиболее прием­лемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

Методы определения потребности в кадрах

Определение потребности
производственных и непроизводственных отраслей хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики.

Методика определения потребности
в квалифицированных кадрах должна обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов). В этой связи исключительно важно обоснование методов, позволяющих достаточно точно определить отрасль (территорию), численность и уровень подготовки требуемых квалифицированных кадров.

Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются в основном следующие методы: нормативный
(нормативов насыщенности, штатный штатно-номенклатурный, штатно-нормативный), балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, сравнения
(с предприятием-образцом и зарубежным аналогом).

Кратко охарактеризуем названные методы.

Нормативный метод.
Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки. Например, плановая численность рабочих по профессиям в строительной отрасли определяется на основе укрупненных нормативов численности, приходящейся на 1 млн. у. е. строительно-монтажных работ или на единицу конечной продукции в натуральном измерении (1 тыс. м3
объема промышленных зданий, 1 км трубопровода, 1 тыс. м2
общей площади жилых домов и т. д.).

На основе исчисленной общей потребности
в квалифицированных кадрах на плановый период определяется дополнительная потребность
как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.

Нормативный метод определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно использовать при разработке перспективных
и долгосрочных планов
(на 5, 10 и 20 лет). Недостаток этого метода состоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом. Использование нормативного метода при определении потребности всего хозяйства, отрасли или региона в специалистах предполагает наличие следующих нормативных документов:
квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др.

Штатные методы.
Наряду с методом нормативов насыщенности для определения потребности в специалистах используют штатный, штатно-номенклатурный
и штатно-нормативный
методы.

Штатный метод
предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний. Достоинство
этого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток –
в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства.

Штатно-номенклатурный метод
предполагает определение дополнительной потребности в специалистах
на основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную точность определения дополнительной потребности в специалистах при условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уровнях управления.

Использование штатно-нормативного
метода для определения потребности в специалистах основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или по функциональным подразделениям. Общая потребность
определяется делением объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника. Этот метод целесообразно использовать для определения потребности в специалистах отраслей непроизводственной сферы
(просвещение, здравоохранение, культура и т.д.), а также в других отраслях хозяйства, где существует возможность четко определить объем работ для конкретного специалиста и установить нормы его груда (например, при обслуживании специалистами сложных систем машин и автоматизированных линий).

Перечисленные методы целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период
до 5 лет.

Балансовый метод.
Этот метод используется для установления соответствующих пропорций,
увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов:
водного трудовых ресурсов; дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу.

Экономико-математические методы.
Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества
экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем правления. Недостатками
рассматриваемых методов являются сложность формализации изучаемых явлений и необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров.

Метод экспертных оценок.
Практика показывает, что специалисты, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут достаточно точно определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В этой связи методы математической статистики следует дополнить методом экспертных оценок. Этот метод можно использовать для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей.

Метод сравнения.
Суть этого метода состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом осуществляются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставлении уровней развития высшего образования по отдельным экономическим районам за основу (эталон) долгосрочной перспективы подготовки специалистов берут район или город с наибольшим по стране уровнем насыщенности специалистами. Определенный интерес может также представить сравнение уровней насыщенности специалистами в нашей стране и в высокоразвитых государствах мира.

Методы найма, отбора и подготовки рабочей силы

Масштабы и методы найма рабочей силы в фирме определяются двумя основными обстоятельствами: факторами внутреннего характера (стратегией развития фирмы и результатами ее деятельности, возможностями подготовки кадров) и положением на национальном рынке рабочей силы.

Внешний наем осуществляется с помощью четырех основных методов:

• наем специалистов из университетов, институтов и колледжей;

• тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются на фирму за работой;

• наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации;

• обращение в государственные и частные агентства по содействию найму.

При этом при отборе претендентов аксиомой в кадровых службах фирм считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности, как минимум, в два раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска в претенденты должно быть еще в полтора раза больше.

Достаточно сложным и продуманным является сам механизм отбора претендентов. Он включает, как правило, анализ рабочего места, результатом которого становится спецификация этого места, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных фирмы об имеющихся претендентах на работу, их интервьюирования и разнообразного тестирования.

Для этого многие крупные фирмы имеют специализированные центры оценки кадров, осуществляющие как отбор вновь нанимаемых работников, так и отбор и аттестацию претендентов на внутреннее продвижение на основе развернутого заключения по результатам тестирования и аттестации.

В фирмах используются специально разработанные схемы замещения сотрудников, учитывающие все затраты на наем, увольнение, продвижение персонала и управление им. Обычно это затраты на отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы, выплаты на программы социального страхования и т.п.

В кадровой работе активно используется и более широкий подход — планирование человеческих ресурсов. Он включает анализ перспективных потребностей по отдельным категориям персонала исходя из долгосрочных целей фирмы.

Всю деятельность по управлению персоналом фирмы осуществляет специальная кадровая служба. Кадровая служба, особенно в крупных фирмах, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала.

Производительность труда и факторы её роста

Много песен, пословиц, поговорок в народе сложено о труде, ибо все, что создано на нашей планете, — это воплоще­ние труда многих поколений. Человек красен прежде всего своим отношением к труду. Человечество уже давно заметило большое воспитательное значение труда. Установлено, что тот работник, который хорошо относится к труду и своим обязан­ностям, — это, как правило, человек большой морали, чест­ности и порядочности. Поэтому при воспитании подраста­ющего поколения мы в первую очередь должны привить ему любовь к труду. Руководители предприятий должны всегда помнить о важности этого процесса на предприятии. , Экономическая теория дает следующее определение труда: «Труд — это целесообразная деятельность человека», т.е. не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу.

Труд может быть производительный и менее производи­тельный. Показателем эффективности труда является его про­изводительность. Существует много показателей эффективно­сти производства, но производительность труда считается ва­жнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необ­ходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

С народнохозяйственной точки зрения повышение произ­водительности труда означает:

• рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;

• рост фонда накопления и фонда потребления;

• основу для расширенного воспроизводства;

• основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

• основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

Если исходить из чисто теоретических экономических пози­ций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, мы об этом часто забываем.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

• существенно снизить затраты на производство и реализа­цию продукции, если рост производительности труда опережа­ет рост средней заработной платы;

• при прочих равных условиях увеличить объем произ­водства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

• более успешно осуществлять реконструкцию и техничес­кое перевооружение предприятия;повысить конкурентоспособность предприятия и продук­ции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разраба­тываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии. Для измерения производительности труда, эффективнос­ти использования трудовых ресурсов в промышленности ис­пользуются два основных показателя: выработка и трудоем­кость.

Выработка
измеряется количеством продукции, произвел денной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квар­тал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Различают три метода определения выработки: натураль­ный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Выработка в натуральном
или стоимостном выражении
определяется по формуле:

Наиболее наглядно и объективно характеризует производи­тельность труда показатель выработки в натуральном выра­жении — в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о произ­водитель

ности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, ис­численная по этому методу выработка не позволяет сравни­вать производительность труда предприятий различных отрас­лей промышленности.

Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.

Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от резуль­татов работы данного коллектива, но и от стоимости применя­емого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.

В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйст­венные и общепроизводственные расходы (по нормативам).

Показатели выработки зависят не только от метода изме­рения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени, Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один от­работанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годо­вая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран — часовая.

Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции.

Трудоемкость
— это затраты рабочего времени на произ­водство единицы продукции. В зависимости от состава вклю­чаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, про­изводственную трудоемкость и трудоемкость управления про­изводством.

Производственная трудоемкость
(Тпр
) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рас­считывается по формуле

где Ттехн
— технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Тоб
— трудоемкость обслуживания производства, определяе­мая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (Тп
)
представляет собой затраты тру­да всех категорий ППП и определяется по формуле -

где Ту
— трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью единицы продукции
() понима­ется сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

Пути повышение производительности труда и влияние факторов внешней среды.

Пути повышения производительности труда связаны с улучшением качества продукции. Высокое качество способствует снижению издержек за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаев возврата и переделки некачественных изделий.

На производительность влияют некоторые факторы внешней среды:

- высокая стоимость энергии понижает производительность; - жесткое правительственное регулирование в установлении норм и правил организации производства ведут к увеличению расходов и снижению производительности; - общая экономическая ситуация; например, при инфляции наблюдается снижение производительности (без индексации); - налоговая политика; увеличение налогов вызывает повышение цен и, следовательно, снижение производительности; - рост сферы услуг вызывает снижение производительности в производственной сфере; - социальные факторы: алкоголизм, наркомания и т.п. снижают производительность.

Факторы повышения производительности труда

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс.

Сущность и функции заработной платы. Формы и системы оплаты

труда.

Законы рынка объективно требуют формировать для работников и работодателей единые условия купли (продажи) рабочей силы на различных уровнях, включая отраслевой региональный или группу заинтересованных предприятий, при общем выборе государственной политики в данной области.Представляется, что роль государства будет усилена прежде все­го через упорядочение тарифного регулирования оплаты труда на основе социального партнерства, т. е. заключения соглашений меж­ду работодателями и работниками. Такой механизм регулирования оплаты труда предполагает, что основные условия оплаты труда, раз­работанные на более высоких уровнях, являются обязательными для более низких уровней. Например, указанные условия оплаты, приве­денные в Генеральном соглашении между общероссийскими объе­динениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ (об­щегосударственный минимум заработной платы, минимальные ставки оплаты работников ключевых профессий и должностей по отраслям, сферам приложения труда и т. п.), обязательны в качестве мини­мальных для соглашений более низкого уровня — отраслевых (та­рифных) и специальных (территориальных). Последние, в свою оче­редь, являются исходными данными для предприятий при разработ­ке ими коллективных договоров.

Отраслевые тарифные соглашения, принимаемые на федераль­ном уровне, предусматривают отраслевую тарифную сетку с величи­ной межразрядных тарифных коэффициентов, виды и минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, наиболее полно отра­жающие отраслевую специфику.

В региональном (территориальном) соглашении фиксируются размеры тарифных ставок 1-го разряда основной профессии базовой отрасли с учетом межотраслевых соотношений, определенных Гене­ральным соглашением, единые тарифные ставки оплаты труда рабо­чих межотраслевых (сквозных) профессий, порядок индексации та­рифных ставок и окладов с учетом потребительских цен на даннойтерритории. Тарифные ставки 1-го разряда должны определяться с учетом (а не в размере) прожиточного минимума, сложившегося на территории субъекта РФ и не может быть ниже минимального раз­мера оплаты труда. Минимальный же размер оплаты труда устанав­ливается одновременно на всей территории страны федеральным за­коном и не может быть ниже размера прожиточного минимума тру­доспособного человека (п. 1 ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда определяется в рамках при­веденного выше требования без учета различных доплат и надбавок, премий и других поощрительных выплат, а также выплат, связан­ных с отклонениями в работа/условиях, отличных от нормальных, а также за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению, иных компенсационных и социальных выплат.

На уровне организации решаются все условия оплаты труда работ­ников, которые должны быть зафиксированы в коллективном до­говоре между администрацией и профсоюзным комитетом. Тем са­мым коллективный договор выступает основной формой регулиро­вания трудовых отношений, поскольку в нем фиксируется порядок оплаты персонала, включающий как тарифные условия, необходи­мые для регулирования заработной платы, исходя из сложности и значимости работ, так и надтарифные. Последние предусматрива­ют соответствующие компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии, формы и системы заработной платы и т.п.

Таким образом, в самом общем виде заработная плата выступает как вознаграждение за использованный труд, работника с учетом его квалификации, сложности, количества, качества и условий выпол­няемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирую­щего характера.

В условиях инфляции встает вопрос увязки организации заработ­ной платы с темпами инфляции. Многие организации при этом ис­ходят по аналогии изменения выплат в бюджетной сфере. Экономи­чески это не лучший вариант, так как в организации существует ши­рокий диапазон различий в величине заработной платы и потому при одинаковом подходе различия в оплате еще больше возрастут. Ну­жен дифференцированный подход. Например, можно планируемый прирост всего фонда оплаты труда разделить на две части в пропор­ции 60 % : 40 %.
Первую часть направить на пропорциональное по­вышение заработной платы всем в 1,25 раза (60 : 40), а не в 1,4 раза, как, например, в бюджетной сфере, а вторую часть — 40 %, распре­делить между работниками в одинаковой абсолютной величине. Тогдадифференциация в оплате труда между отдельными категориям ра­ботников не будет столь явной.

Функции заработной платы.

Первым экономическим законом, регулирующим величину ЗП, является ЗАКОН СТОИМОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ. Его требования сводятся к тому, чтобы величина ЗП обеспечивала нормальные условия воспроизводства рабочей силы, не была ниже того уровня, который не дает возможности поддерживать состояние постоянной работоспособности и содержать семью. В данном случае ЗП выполняет одну из основных своих функций - ВОСПРОИЗВОДСТВЕННУЮ. Кроме этой функции, ЗП отображает определенный круг товарно-денежных отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Т.к. рабочая сила является товаром, то и ее цена, как и всех других товаров регулируется соотношением между спросом и предложением. При снижении спроса или увеличении предложения цена рабочей силы, т.е. ЗП, уменьшается, и наоборот.

Т.е. другим экономическим законом, который регулирует ЗП, есть ЗАКОН СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

Итак, ЗП имеет 3 важнейшие функции:

· ВОСПРОИЗВОДСТВЕННАЯ - основной источник рабочей силы;

· СТИМУЛИРУЮЩАЯ - размер заработной платы зависит от количества и качества затраченного труда;

· СОЦИАЛЬНАЯ - поддержание потребности и интереса к труду.

Организацию заработной платы в организации определяют три составляющие: форма оплаты труда, его нормирование и тарифная система.

Назначение формы оплаты труда — в оценке оплаты труда работ­ника исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы (услуги).

Различают две формы заработной платы —
основную
и допол­нительную.

Основная заработная плата начисляется за отработанное работни­ком рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.

Дополнительная заработная плата подлежит начислению работ­нику за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в со­ответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение госу­дарственных и общественных обязанностей и пр.).

Основная заработная плата имеет две формы оплаты.— сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда
построена в зависимости от вы­работки конкретного работника с учетом действующих расценок. Последние могут быть единичными или комплексными (характе­ризуют размер оплаты труда (в руб. и коп.) на единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оп­латы труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

Само нормирование труда предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количе­ство продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени (час, смену); второй — затраты времени (минут, часов) на производство единицы продук­ции (работ, услуг).

Для исчисления нормы выработки следует иметь исходные дан­ные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалифи­кации, требуемых для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции (работ, услуг) в определенных организационно-техничес­ких условиях. Так, при норме времени 20 мин на единицу продук­ции, установленной для рабочего соответствующего разряда, норма выработки за смену при 8-часовом рабочем дне составит 24 единицы.

Разновидностями нормы выработки являются нормы обслужива­ния и нормированные задания

Применение сдельной формы оплаты труда создает основу для повышения производительности труда путем использования различ­ных вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной форм оплаты труда.

Прямая сдельная оплата труда
поставлена в прямую зависимость от количества выпущенных изделий и исчисляется путем умноже­ния расценки за единицу изделия на указанное количество. По суще­ству, ее применение целесообразно там, где используется малоква­лифицированный труд и потому проблема повышения качества не стоит так остро.

Сдельно-премиальная форма
предусматривает премирование ис­полнителей за выполнение определенных показателей их производ­ственной деятельности. Например, положением о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20 %
его среднего заработка.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты
труда основывается на оплате, например, при выполнении нормы выработки на 100 % — из расчета установленной расценки на единицу продукции, от 100 до ПО % применяется повышенная расценка (например, на 35 % выше установленной), от ПО до 120 % — еще выше (например, на 75 %), но в любом случае не свыше двойной сдельной расценки.

Повременная форма оплаты труда
определяется двумя показате­лями: отработанным временем и тарифной ставкой (окладом). Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или нецелесообразно (в ремонтных цехах, на участках по управлению и обслуживанию производства и т. п.).

Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда. Первая напрямую зависит от отработанного времени, вторая учитывает не только количество, но и качество работы, в свя­зи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных орга­низационно-технических мероприятий и т. п.

Сдельная и повременная формы оплаты труда применяются в условиях как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) орга­низации труда. В последнем случае учет выработки изделий ведется по конечной операции, являющейся итогом работы бригады за опре­деленное время в виде изготовленных бригадой комплектов, изде­лий и т. п. В основу распределения заработной платы между члена­ми бригады положены фактически отработанное рабочее время каж­дым из них и уровень квалификации.

Основная и дополнительная формы оплаты труда формирует в основном фонд заработной платы.

Фонд заработной платы
представляет собой сумму вознагражде­ния в денежной и натуральной формах, предоставленную наемным работникам исходя из количества и качества затраченного ими труда, а также различных компенсаций стимулирующего характера с учетом специфики труда независимо от источников их финансирования.

Оплата за отработанное время при нормальных условиях труда включает заработную плату по тарифным ставкам и окладам, сдель­ным расценкам, суммы индексации (компенсации, пени) за несвоев­ременную выплату заработной платы и в связи с повышением сто­имости жизни; стоимость товаров или продуктов, выданных работ­никам в порядке натуральной оплаты труда, и т. п.

Не подлежат включению в состав фонда заработной платы:

— стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмун­дирования, остающихся в личном постоянном пользовании ра­ботника, или сумма льгот в связи с их продажей по понижен­ным ценам;

— командировочные расходы;

— представительские расходы;

— доходы по акциям и другие доходы от участия персонала в собственности своей организации (дивиденды, проценты, вы­платы по долевым долям и др.);

— прочие выплаты (сумма материальной выгоды, полученная от экономии на процентах за пользование заемными средства­ми, и т. п.).

Различают тарифную и нетарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда — определяющее звено в системе организации заработной платы на предприятии. В ее основе совокупность нормативов, позволяющих раскрыть качество затрачен­ного труда на отдельных участках производства продукции, выпол­нения работ или оказания услуг. Ее выявляет предприятие, руковод­ствуясь при этом Рекомендациями по разработке внутрипроизвод­ственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий, подготовленными Научно-исследовательским институтом Министер­ства труда РФ. Тарифная система
включает в себя:

— тарифный разряд;

— тарифную сетку;

— тарифную ставку (оклад).

Тарифный разряд
— это показатель сложности работ и уровня квалификации рабочих. Разряд работ — величина непостоянная, он может быть изменен в связи с изменением технологического процес­са. Наряду с тарифным разрядом в системе нормирования следует различать квалификационный разряд — величину, отражающую уро­вень профессиональной подготовки работника. В Трудовом кодексе РФ среди составляющих тарифную систему оплаты руда отсутству­ют тарифно-квалификационные справочники, которые имели место ранее в трудовом законодательстве. Их назначение — установление тарификации работ, которые выполняются работниками соответству­ющей квалификации исходя из присвоенного каждому из них тариф­ного разряда. По каждому виду работ раскрывалась краткая их харак­теристика, сложность выполнения которой квалифицируется разря­дом. Теперь тарификация работ рассматривается как составляющая часть нормирования труда и вынесена за рамки составляющей та­рифную систему.

Тем не менее отсутствие в тарифной системе (ст. 129 ТК РФ) понятия «тарифно-квалификационный справочник» совсем не озна­чает, что оно исключено из системы законодательного регулирова­ния трудовых отношений.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профес­сий рабочих, единый квалификационный справочник должностей ру­ководителей, специалистов и служащих и порядок их применения еще предстоит принять. Поэтому до их принятия следует руковод­ствоваться указаниями Министерства труда РФ, которому предос­тавлено право разрабатывать в соответствии с международными стан­дартами и утверждать тарифно-квалификационные справочники ра­бот, профессий и должностей всех категорий работников.

Тарифная сетка
состоит из шкалы разрядов и тарифных коэффи­циентов, позволяющих установить размеры дифференциации опла­ты труда рабочих в единицу времени. Максимальное количество раз­рядов в промышленности — восемь. Неквалифицированный труд работника определен по первому разряду и равен единице. Последу­ющий уровень квалификации регулируется коэффициентом тариф­ной сетки по отношению к первому разряду. По такой схеме постро­ена вся тарифная сетка. Последние два разряда — седьмой и восьмой — характерны в основном для предприятий машиностроения с высо­котехнологичным характером производства, где применяются стан­ки с числовым программным управлением (ЧПУ) или гибкие робо­тизированные комплексы.

Многие организации машиностроительного профиля, исходя из принципов построения межотраслевой единой тарифной сетки, раз­рабатывают свою Единую тарифную сетку. Ее исходными данными являются действующие на предприятии тарифные ставки оплаты труда рабочих и должностные оклады служащих, предусмотренные штат­ным расписанием, информация о размерах месячной заработной платы рабочих по профессиям и разрядам и служащих по должностям и квалификационным категориям.

Тарифная ставка
устанавливает оплату труда работника соответ­ствующего разряда в единицу времени за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей. В последнем случае тарифная ставка при­знается как оклад работника.

Тарифная ставка первого разряда является самой низкой. Вместе с тем она не должна быть ниже минимальной месячной ставки, т.е. на 1 января 2002 г. 300 руб. Тарифная ставка первого разряда диффе­ренцируется по следующим трем основным признакам:

— формам оплаты: для сдельщиков (оплата более высокая) и по­временщиков;

— профессиональным группам, учитывающим интенсивность труда (станочники, рабочие на конвейерах и т. п.) или повы­шенную ответственность, обусловленную применением соответствующих технических средств (рабочие на высокопроиз­водительных машинах и пр.);

— условиям труда. Тарифные ставки определены с учетом ин­тенсивности труда и в зависимости от этого повышаются наопределенный процент.

Список используемой литературы

1. И.В.Сергеев Экономика предприятия: Учебник. - М: 2001

2. В.П. Астахов Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие. – М: 2003

3. И.Н. Чуев Экономика предприятия: Учебник. – М: 2006

4. Т.И. Юркова, С.В. Юрков Экономика предприятия. Электронный учебник

5. Т.В. Яркина Основы экономики предприятия: Учебное пособие