РефератыЭкономикаОрОрганизационная структура NUMMI

Организационная структура NUMMI

1)Для внутриферменной организации были использованы такие принципы как:


- системный подход (разрозненные элементы 2х систем(американской и японской) были системно объединены в одну)


- принцип ТРС ( была внедрена японская ситема производства)


- принципа приема на работу по старшинству (потенциальные кандидаты проходили четырехдневную проверку способности работать в полуавтономных коллективах.)


- принцип — каждый должен выполнять свою работу на самом высоком уровне, не забывая об эффективной работе команды;


- воспитывай незаурядных людей и формируй команды, исповедующие философию компании.


2)
Классификация новых продуктов, которые выпускаются заводом:


-по содержанию (рыночные, т.к. выход на новые рынки)


- по глубине вносимых изменений (улучшающие)


- по месту в системе:


инновации на входе предприятия (изменения в выборе и использовании сырья, материалов, оснащения);


на выходе из предприятия (изделия, технологии, услуги);


инновации внутри предприятия (технологии, огранизация производства).


3)
У GM было несколько целевых бизнес-показателей, которых они хотели достичь с помощью NUMMI. GM не знали, как производить маленькие машины с прибылью. Они хотели возродить завод и вернуть к работе незадействованную рабочую силу. И, что, возможно, в то время было не так важно, но всё же учитывалось - они были немного наслышаны о Производственной Системе Тойоты (TPS), и NUMMI дало бы им шанс увидеть её воочию; NUMMI стало бы для них возможностью научиться. С другой стороны, Тойота и сама столкнулась с необходимостью производить машины в США. Она к тому моменту уже уступала Honda Motor Co. Ltd. и Nissan Motor Co., уже производящим машины в Огайо и Теннесси. Тойота могла бы решиться пройти этот путь в одиночку, что было бы быстрее и проще. Но целью Тойоты было научиться (и научиться быстро) производить машины на американском рынке. Какой путь может быть лучшим, чем начать на уже существующем заводе (Фремонт) с партнёром, помогающим сориентироваться в незнакомых водах.


4,5)













































Японская модель

Американская модель


1. Философия фирмы


Со сменой руководства фило­софия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как дей­ствует система «пожизненного найма»



Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих



2. Цели фирмы


Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работни­ков фирмы


Рост прибыли фирмы и диви­дендов индивидуальных вкладчиков


3. Организационная структура управления


Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отде­лений


Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах Использование проектных структур управления



Корпорация состоит из авто­номных отделений


Использование матричных структур управления


4. Кадровая политика


Широко используется труд выпускников вузов и школ


Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от произво
дства Продвижение по службе с учетом выслуги лет

Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая урав­нительная зарплата)


Наем работников на рынке труда через сеть университе­тов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивиду­альную, личную карьеру


При найме работника прове­ряется его соответствие ва­кантной должности с помо­щью таких методов, как кон­курс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оцен­ки», сдача экзаменов на долж­ность


Индивидуальная оценка и ат­тестация работников Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника


5.Организация производства и труда


Основное внимание уделяется цеху — низовому звену произ­водства


Используется система «точно вовремя» (Канбан) без созда­ния запасов и межоперацион­ных заделов


Работа групп (кружков) каче­ства и осуществление жесткого контроля качества на всех ста­диях производственного процес­са всеми работниками фирмы


Обязанности между работни­ками строго не распределены Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз — «действуй по обстановке»


Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой


Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций


Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации


Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке тру­да


6. Стимулирование работников


При благоприятном финансо­вом положении премии вы­плачиваются два раза в год (каждый раз по два-три ме­сячных оклада)


Выплаты и льготы из соци­альных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фир­мы, организации коллектив­ного отдыха и др


Стимулирование работников значительно ниже, чем в Япо­нии, хотя доход президента крупной американской кор­порации в среднем в три раза выше, чем президента япон­ской фирмы


7. Внутрифирменное планирование


Внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвести­ционную политику и меро­приятия по внедрению новой техники, а также перспектив­ные планы на 10— 15 лет.


Процесс планирования децен­трализован. Отделениям планируются основные финансо­вые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР которые могут корректироваться в течение года


По каждому новому виду про­дукции используются «стратегические хозяйственные центры (СХЦ)


8.Финансы


Часть прибыли отделения (до 40%) используется им само­стоятельно


Прибыль направляется на ра­ционализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих техноло­гий, на модернизацию обору­дования


Широкое привлечение заем­ных средств


Администрация фирмы пере­распределяет прибыль между отделениями


Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций


Самофинансирование корпо­раций


Сохранить в соц. сетях:
Обсуждение:
comments powered by Disqus

Название реферата: Организационная структура NUMMI

Слов:862
Символов:7554
Размер:14.75 Кб.