Человеческий капитал как фактор национальной экономики

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования

«Гомельский государственный университет

имени Франциска Скорины»

Экономический факультет

Кафедра экономических теорий

Человеческий капитал как фактор Национальной экономики

Курсовая работа

Исполнитель:

студент группы БУ-21 _____________ Тарасенко И.В.

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент _____________ Бобрик В.И.

Гомель 2007

Содержание:

Введение………………………………………………………………. 3

1 Понятие и сущность человеческого капитала………………………. 5

2 Человеческий капитал как фактор развития экономики Беларуси….. 20

3 Инвестиции в человеческий капитал……………………………… 42

Заключение…………………………………………………………… 51

Список использованных источников…………………………………... 52

Приложение…………………………………………………………... 53

Введение

Перспективы развития мировой экономики в XXI в. определяются характером перехода стран к новому этапу развития производительных сил: от индустриальной стадии, при доминирующей роли крупного механизированного машинного производства, к постиндустриальной, где превалирует сфера науки, инновационного предпринимательства, образовательных услуг. Условия эффективности в экономике все в большей степени перемещаются из плоскости исключительно экономической в многомерное пространство, учитывающее политическую, экологическую, социальную, этическую и другие составляющие нашей жизни, чему в немалой степени способствует научно-технический прогресс. Экономическая эффективность производства будет определяться в первую очередь использованием высококвалифицированных кадров, новых знаний и навыков, технологий и методов управления. Эпоха, в которой ныне живет человечество, называется по-разному, но она отражает одни и те же процессы, связанные с изменением материально-технического базиса современного производства и развитием информационного общества.

Таким образом, актуализация способа производства и передачи знаний, способности их генерирования становится определяющим фактором конкурентоспособности страны.

Основной движущей силой развития в информационном обществе становится человек. Уровень его интеллектуального потенциала определяет возможность для той или иной страны занять соответствующее место в мировой экономике. По существующим сегодня методикам определения национального богатства страны в него включен человеческий капитал.

В постиндустриальном обществе человеческий (интеллектуальный) капитал выступает самым ценным его ресурсом, гораздо более важным, чем природное или накопленное богатство. В настоящее время в промышленно развитых странах человеческий капитал предопределяет темпы экономического развития и научно-технического прогресса.

Понятие „человеческий капитал" приобретает большое значение не только для экономистов - теоретиков, но и для отдельных фирм. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и развития. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально - экономических исследований. Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы.

Теорией человеческого капитала начали заниматься уже с XIX века. В качестве самостоятельного течения мировой экономической мысли теория оформилась лишь в начале 1960-х г.г. благодаря исследованиям лауреатов Нобелевской премии по экономике Т. Шульца и Г. Беккера. Значительный научный вклад в ее разработку внесли также Дж. Минцер, Л. Туроу, У. Боуен, М. Фишер, М. Блауг, Э. Денисон, Дж. Кендрик, Ф. Махлуп и др. авторы.

Такие известные экономисты - теоретики как В. Петти, А. Смит, Дж.С. Милль и К. Маркс включали развитые полезные способности человека в понятие основного капитала. Не прерывалась дискуссия о необходимости и целесообразности трактовки человека и его способностей как своеобразного основного капитала. Такие экономисты, как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер считали возможной и полезной трактовку человека как основного капитала.

Целью данной курсовой работы является показать особенности человеческого капитала, значимость инвестиций в человеческий капитал, а также показать важность оценки человеческого капитала.

Реализация поставленных цели потребовала решения следующих задач:

- обобщить, систематизировать и критически переосмыслить взгляды ведущих отечественных и зарубежных теоретиков человеческого капитала;

- изучить методологию системного исследования человеческого капитала с раскрытием его сущности и формулировки определения, отразить наиболее значимые характеристики;

- раскрыть экономическое содержание воспроизводства человеческого капитала;

- проанализировать специфику развития активов человеческого капитала;

- рассмотреть направления взаимодействия государства и общества в развитии национального человеческого капитала.

1 Понятие и сущность человеческого капитала.

1.1 Человеческие ресурсы и человеческий потенциал

Под ресурсами экономики
понимают те потенциальные элементы и условия, которые могут плодотворно использоваться при создании по­лезных благ. Для функционирования экономики важны разного рода ресурсы:

• природные (водные, лесные, полезные ископаемые и др.);

• материальные (средства и предметы труда);

• финансовые (денежные средства, ценные бумаги и т. п.);

• информационные ресурсы (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Классификация экономических ресурсов [5. С. 68]

Однако все они мертвы без наличия и включения в экономику челове­ческих ресурсов.

Человеческие ресурсы
— общие ресурсы трудовой активности, труда как важнейшего фактора производства, которыми располагает та или иная экономика.

Человеческий
ресурс
– это так же те ресурсы трудовой активности людей, которые могут быть плодотворно использованы в экономике для создания ее полезного эффекта.

Чтобы определить количественные и качественные характеристики человеческих ресурсов, необходимо прежде всего иметь четкие пред­ставления об общей численности населения и его структуре. Инструмен­том для этого служат всеобщие и выборочные переписи населения.

По оценкам ООН в середине XX в. численность населения Земли со­ставляла 2,5 млрд. человек. 11 июня 1997 г. ООН отметила рождение пя­тимиллиардного жителя, а уже к 2000 г. население нашей планеты стало равным 6 млрд. человек. Эти данные характеризуют не только количе­ственную сторону человеческих ресурсов мировой экономики, но и их быстрое увеличение, особенно во второй половине XX в. Кстати, к 2015 г., по расчетам ООН, население Земли составит около 8 млрд. чело­век. Однако (и это важно отметить) такой рост неравномерен по регио­нам и странам мира. Так, при среднем в мире росте населения за период 1975-1995 гг. в 1,4 раза население в странах Африки увеличилось в 1,8 раза, а в Западной Европе — только на 93 %
[5. С. 68].

Численность населения страны, а тем более мира в целом — проблема непростая в силу ее постоянного естественного изменения: за счет рож­даемости и смертности, смены поколений. Для исчисления этих измене­ний обычно используется коэффициент ежегодного прироста населения (Кп.н ), который показывает прирост, произошедший за один год, и исчис­ляется по формуле

Кп.н=(Пг/Чср)*1000,

где Пг – прирост населения за год;

Чср – численность населения в среднем за год.

Коэффициент ежегодного прироста населения в среднем составляет 3-10 на 1000 жителей. Наиболее достоверно такой коэффициент определяется в масштабах всего мира. А что касается отдельных стран, то на его величине могут сказываться не только естественный прирост населения, но и мигра­ционные процессы. К примеру, изменение численности населения США обусловливалось главным образом миграционными процессами, по край­ней мере, дважды: в XIX — начале XX в. Что касается естественных демог­рафических процессов, то следует отметить, что в XX в. смертность населе­ния в мире заметно снизилась, особенно в странах Европы и Северной Аме­рики. Это объясняется общим ростом уровня жизни, а также определенным улучшением медицинской помощи. В целом такие изменения ведут к росту численности населения, т. е. человеческих ресурсов.

Однако в определенные периоды истории происходят другие, обрат­ные процессы, которые называются депопуляцией,
т. е. естественным де­мографическим сокращением населения. Это связано с превышением смертности над рождаемостью и, как следствие, убыванием населения. Тенденция депопуляции в современных условиях наблюдается в ряде стран, переживающих социально-экономические трансформации, в так называемых странах с переходной экономикой. К ним относятся Россий­ская Федерация, Республика Беларусь и другие страны СНГ.

Качественно-структурная характеристика населения, а значит, и че­ловеческих ресурсов связана с различием и соотношением городского и сельского населения мира и его стран. Наиболее характерным современ­ным процессом в этом отношении является опережающий рост городс­кого населения по сравнению с сельским. В странах Европы этот про­цесс уже привел к значительному преобладанию городского населения над сельским. Например, в Великобритании горожане составляют 90 % жителей, в Швеции — 87, в Германии — 85, во Франции — 78, в Белару­си - 56 %.

Процесс урбанизации,
т. е. роста больших городов и городского насе­ления, захватил в свою орбиту другие страны и регионы. Так, в Север­ной Америке, например в США, горожане составляют 77 %
населения, в Азии (скажем, в Японии) — 78 % городского населения. В XXI в. процес­сам урбанизации стал подвергаться и Китай, где городское население со­ставляет почти 69 %.

Сверхбольшие города
— тоже современная особенность. С одной сто­роны, это позволяет концентрировать экономическую и научную дея­тельность, а с другой — такие процессы создают большие проблемы для качества окружающей среды, здоровья, способствуют росту социальной напряженности.

Удельный вес жителей больших городов в общем населении мира вы­рос с 1,7 % в 1860 г. до более 20 %
в 2000 г. Появились не просто большие города, а города-гиганты, которые называют мегаполисами.
Население мегаполисов становится сравнимым с населением целых стран. Примером могут служить Токио, Москва, Рио-де-Жанейро и др. Например, населе­ние Нью-Йорка превышает численность населения Республики Беларусь.

Весьма важной характеристикой человеческих ресурсов является их экономическая активность либо реактивность (пассивность). Под эко­номической активностью
понимается способ существования и самовы­ражения человека, который проявляется в той или иной степени напря­жения его сил в экономической сфере для наращивания ее результатов. Однако следует учитывать, что та или иная экономическая активность, ее степень зависят не только от самого человека (от внутренних факто­ров), но и от других, внешних по отношению к субъекту факторов. Вне­шних и внутренних факторов достаточно много (рис. 1.2), к тому же они взаимодействуют между собой, но в ряде случаев противоречиво.

Рис. 1.2. Внутренние и внешние факторы экономической активности [5. С. 71]

Международная наука и практика к экономически активному населе­нию относит всех тех, кто занят в сфере производства товаров и услуг и их рыночном продвижении, а также в создании предметов личного пользования. Согласно Международной организации труда к экономи­чески активному населению относятся:

• лица наемного труда;

• самостоятельные работники;

• сезонные и временные работники;

• учащиеся, совмещающие учебу с работой, при полном рабочем дне;

• ученики на производстве;

• временно не работающие по объективным причинам (болезнь, от­пуск и пр.).

Однако эти общие положения могут иметь и различия. Так, к приме­ру, в Великобритании к экономически активному населению не относят учащихся, совмещающих учебу с работой в неполном режиме. Есть раз­личия и по возрасту: в США возрастом вступления в трудовую актив­ность считается 15 лет, а в Швеции — 16 лет.

К экономически неактивному населению
относят тех, кто не входит в категорию экономически активных, причем независимо от возраста. Экономически неактивное население включают следующие основные группы:

• учащиеся очных форм обучения;

• пенсионеры по возрасту и инвалидности;

• домашние хозяйки;

• лица трудоспособного возраста, но не ищущие работу;

• рантье — лица, живущие на проценты от денежного капитала, пред­ставленного в ссуду.

Экономически активное население неоднородно не только по месту в экономической среде (скажем, наемный рабочий или же владелец круп­ного магазина), но и по отработанному времени. В этом отношении насе­ление делится на три категории
: 1) занятые, 2) частично занятые и 3) безработные, ищущие работу.

Занятым населением
считается часть населения, осуществляющая полезную деятельность, которая не противоречит законам страны, на­правлена на удовлетворение общих или личных потребностей и прино­сит при этом заработок или доход.

Частично занятым населением
являются лица, занятые работой не­полный рабочий день и имеющие неполную оплату труда. Однако в раз­ных странах неполное время различается законодательно. Например, во Франции к занятым неполное время относят тех, у кого продолжитель­ность рабочего дня на 20 % и более меньше, чем полное время, в Италии различают горизонтальную и вертикальную частичную занятость. Гори­зонтальной ее называют тогда, когда уменьшение рабочего времени про­исходит в течение недели, а вертикальной — когда незанятость прихо­дится на какие-то месяцы, годы (рис. 1.3).

Занятость (и занятое население) различают еще по критерию сферы занятости. Население, непосредственно занятое в производстве, относят к продуктивно занятому населению, а занятое в других сферах полезно-экономической деятельности — к рационально занятым.

Рис. 1.3. Структура населения по экономической активности и неактивности [5. С. 72]

Кроме занятых и частично занятых в экономически активном населе­нии выделяется еще одна, третья группа: безработные, ищущие работу. Безработица вообще — это состояние экономики, при котором определен­ная часть трудоспособного населения, желая трудиться, не имеет работы. К безработным
относятся трудоспособные люди, не имеющие работы, но желающие трудиться и ищущие работу. Безработица — это явление мно­гофакторное и многоликое. Основные виды безработицы, обусловленные разными объективными причинами, представлены на рис. 1.4.

Безработица

Естественная:	Истинная (экономическая):
фрикционная институциональная добровольная	циклическая структурная технологическая региональная скрытная сезонная

Рис. 1.4. Основные виды безработицы [5. С. 73]

Уровень безработицы в развитых странах мира в современных усло­виях представлен в табл. 1.1, а всего в мире насчитывается более 200 млн. безработных.

Таблица 1.1. Уровень безработных в развитых странах [5. С. 74]

Страна	Доля безработных, % к трудоспособным
	1998	1999	2000
США	4,5	4,2	4,2
Япония	4,1	4,7	4,7
Великобритания	4,7	4,4	4,3
Германия	9,4	9	8,6
Франция	11,7	11	10
Канада	8,3	7,6	6,7

Эффект использования человеческих ресурсов можно выразить в виде общей формулы

Эч.р = f (Р, К, ПО), (1)

где Эч.р — эффект использования человеческих ресурсов;

f — функцио­нальная зависимость;

Р — работоспособность;

К — квалификация, ее уровень;

ПО — производственный опыт.

Функциональная зависимость, показанная в формуле, характерна как для микроуровня экономики (скажем, отдельные субъекты хозяйство­вания), так и для макроуровня (национальной экономики), и, более того, для мегауровня (современной мировой экономики). Результаты (эф­фект) последней значительно зависят от человеческих ресурсов и их факторов.

Новый переход к научно-информационной экономике с компьютерными и прочими вы­сокими технологиями утверждает в качестве основных инновационную и регулирующую фун­кции труда.

Следовательно, появляется необходимость в более широком поня­тии: человеческий потенциал,
включающий большое количество харак­теристик человека, способного к труду. Кроме того, дополнительные, востребованные новой экономикой свойства человека являются все более социальными, т. е. зависимыми от развитости общества и его со­циальной сферы, что также входит в понятие «человеческий потенци­ал». Вместе с тем эти свойства уже не столь массовые, а скорее, лично­стные. Это значит, что на эффективность труда и производства все большее влияние оказывают личностные характеристики человека и его рабочей силы.

Среди характеристик человеческого потенциала, наиболее востребо­ванных с развитием и усложнением экономики, выделим прежде всего способность к творческой активности,
причем различают творческие способности (ТС) к:

• организационному творчеству;

• управленческому творчеству;

• самоуправлению;

• экономическому творчеству с поиском наиболее выгодных средств и решений для достижения экономического результата;

• техническому творчеству;

• социальному творчеству, связанному с поиском более благоприят­ных условий и методов взаимодействия людей;

• научному творчеству как поиску и открытию закономерностей раз­вития природы и общества.

Рассматривая человеческий потенциал, следует учитывать еще одну характеристику: продолжительность жизни (ПЖ). Ведь известно, что всего век назад до возраста в 65 лет доживало только 2 % населения (и то в более развитых странах). Теперь же средняя продолжительность жиз­ни в мире составляет 56 лет, а в странах ЕС у мужчин — 74 года, у жен­щин — 80,7; в США у мужчин — 72,4 года, у женщин — 79 лет. Для срав­нения: в Сьерра-Леоне — всего 38,9 года. Следовательно, увеличилась продолжительность активной (трудовой) жизни (ПАЖ).

Кроме того, характеристиками человеческого потенциала следует считать: дисциплинированность (Д1), добросовестность (Д2
), ответ­ственность (О). Если человеческий потенциал формализовать в виде формулы, то она окажется сравнимой с формулой эффекта человечес­ких ресурсов (1):

Эч.п = f (Р, К, ПО, ТС, Д,, Д2
, О, ПАЖ), (2)

Однако, как и всякий иной потенциал, человеческий есть лишь возмож­ность. Для ее превращения в действительность необходимы определен­ные условия. В качестве основных можно выделить две группы условий:

1) создающие достаточную и эффективную мотивацию выявления и развития всех составляющих человеческого потенциала;

2) благоприятные для плодотворного использования накопленного человеческого потенциала.

Если первая группа условий требует прежде всего развитой социаль­ной сферы (образование, здравоохранение, культура, спорт, жилищно-бытовое обслуживание, социальная защита и пр.), то вторая группа ус­ловий связана с уровнем доходов, развитостью экономического стиму­лирования, с качеством рабочего места, с демократизацией производства и экономики в целом и пр.

Формирование и развитие человеческого потенциала требует организации и управле­ния со стороны государства. Для создания системы формирования и раз­вития человеческого потенциала, кроме выявления цели, необходимо определить соответствующие элементы (звенья), которые при их взаи­модействии способны обеспечить достижение цели. В обобщенном виде такая система представлена на рис. 1.5.

Более того, из человеческого потенциала, на его основе и при непос­редственном воздействии социальной сферы формируется интеллекту­альный капитал,
который в современных условиях становится главным фактором формирования и развития «новой» экономики.

Рис. 1.5. Основные слагаемые системы развития человеческого потенциала [5. С. 78]

1.2 Понятие человеческого капитала и его виды

Для формирования теории человеческого капитала к началу 60-х годов ХХ века были созданы все необходимые субъективные и объективные предпосылки.

Важнейшей предпосылкой
возникновения теории человеческого капитала явилось развёртывание научно-технической революции в конце 50-х – начале 60-х годов ХХ века, которая вызвала и продолжает вызывать глубокие преобразования в производительных силах общества, когда в экономике возрастающую роль и значение приобретают личность человека, уровень его образования и научных знаний, опыта и квалификации.

Другой важной предпосылкой
явилось превращение науки в непосредственную производительную силу. Интенсивность производственного оборота, как и скорость экономического роста в развитых странах стали напрямую зависеть от степени наукоёмкости
производства. В странах-лидерах НТП наблюдается нарастающий прогресс в развитии интеллектуальных производительных сил и формировании внушительного по абсолютным и относительным размерам невещественного богатства. Важнейшим фактором экономического прорыва стала способность к созданию и внедрению инноваций.

Впервые в истории развития западных стран критерием эффективности управления бизнес-процессами стала информационная эффективность. Быстрому росту инновационно-информационной сферы во второй половине ХХ века способствовала напряжённая внешнеполитическая обстановка и острая конкурентная борьба между ведущими мировыми державами за первенство в научной сфере и господство в экономической.

Изменилось и отношение государства к проблемам формирования и накопления человеческого капитала. Главным направлением социального прогресса признавалось повышение эффективности производства самого человека, а экономического прогресса – повышение эффективности использования рабочей силы, что стимулировало интенсивное развитие науки, образования, здравоохранения, сферы услуг и отдыха.

Саморазвитие экономической мысли постепенно обеспечило смещение акцентов с сугубо материалистической трактовки источников развития к пониманию исходной роли знаний, интеллекта, созидательных способностей человека.

Человеческий капитал
выступает в качестве одной из разновидностей капитала, который представляет собой фундаментальную категорию рыночной экономики, базирующейся на использовании наемного труда. Это
капитальные ресурсы общества, вложенные в людей, человека; человеческие возможности участвовать в производстве, творить, строить, создавать ценности [11. С. 165].

В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле
одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе. В широком смысле
человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал
- это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых
, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых
, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих
, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых
, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.

В результате критического осмысления различных точек зрения на трактовку категории «человеческий капитал», мы пришли к выводу, что она как функциональная составляющая инновационного производства представляет собой имеющийся у каждого человека запас здоровья, знаний, способностей, практического опыта, одухотворенных интеллектуальной активностью, выступающей формой реализации интеллектуальных, нравственно и культурно ориентированных способностей человека к созданию нового, ранее неизвестного знания, обеспечивающего получение интеллектуальной ренты и различного рода преимуществ перед конкурентами.

Сущностными характеристиками человеческого капитала являются следующие черты:
формирование его каждым конкретным человеком и неотделимость от живой человеческой личности; здоровье, знание, способности и опыт накапливаются и выступают как определенный запас (потенциал), требующий сохранения и воспроизводства; инвестиции в формирование и накопление человеческого капитала осуществляются самим человеком, семьей, фирмой, государством, но их эффект зависит от личной активности и способностей к саморазвитию каждого конкретного человека; формирование индивидуального человеческого капитала занимает значительный период жизни (в среднем 18-25 лет); объем, качество и формы использования человеческого капитала выступают главным фактором экономического роста, конкурентоспособности и эффективности производства.

Структура человеческого капитала включает в себя:
капитал здоровья; образования; интеллектуальный капитал; организационно-предпринимательский капитал; мобильный капитал.

Особенности человеческого капитала:

- в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;

- формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

- человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;

- человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;

- человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;

- человеческий капитал неотделим от его носителя – живой человеческой личности;

- независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяют следующие его составляющие
: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.

С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности. Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способ удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способ их удовлетворения. Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности.

В этом случае имеется ввиду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов). Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается:

1. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке.

2. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах.

3. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала (образовательные и финансовые учреждения).

По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный
человеческий капитал и общий
человеческий капитал. Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.

Таким образом, человеческий капитал
- это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом.

1.3 Основные методики оценки человеческого капитала

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала.

Показатели, которые можно использовать для оценки человеческого капитала:

· Состав человеческих ресурсов организации и управление ими.

· Степень удовлетворенности персонала.

· Продажи в расчете на каждого занятого.

· Добавленная стоимость в расчете на одного занятого.

· Образование персонала.

· Опыт персонала, число лет в рамках данной профессии.

· Затраты на обучение в расчете на одного занятого.

· Количество рабочих дней в году, потраченных на повышение квалификации работников.

· Текучесть персонала.

Человеческий капитал, которым обладают конкретные люди, иногда оценивается путем капитализации их заработной платы. При этом заработная плата (или доход) может рассматриваться как аналог процентов на их человеческий капитал. Так, если годовая заработная плата составляет 100 тыс.руб., а процент на капитал принять равным 10%, то общая ценность человеческого капитала данного работника будет соответствовать 1 млн. руб. Сумма персональных интеллектуальных капиталов всех работников организации составляет величину человеческого капитала данной организации.

При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом „предпочтении благ во времени“. Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем. Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его „плоти“ и рентного дохода от вложенного в эту „плоть“ человеческого капитала.

Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть „перманентный“
(постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества.

В экономической литературе долгое время вместо понятия „человеческий капитал“ использовали понятие „фонд образования“, который представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.

При оценке фонда образования используются два основных подхода:

1) Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.

2) Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:

1. Метод расчета прямых затрат на персонал.
Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.

Методы конкуренции в экономике все более активно затрагивают человеческий капитал. В частности, в конкуренции используется то обстоятельство, что человеческим капиталом фирма не может владеть полностью. В значительной степени таким капиталом владеют люди – его носители

Метод конкурентной оценки основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

- полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

- индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

- дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

- экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

- потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

- возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

- изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Минимальна оценка для малоквалифицированного труда, но здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для “золотых воротничков”, наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах. Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала.
Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса.
Эта оценка может быть получена на основе двух подходов: — по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. Если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз — он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет “списан” менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей — наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, образно говоря, с “человеческим отношением к человеческому капиталу”, которые он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных - оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Не удивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.

Если смотреть по странам мира, то, согласно оценкам, наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно три четверных всего национального богатства США. Капиталовложения в человеческий фактор стали главной причиной уверенного экономического развития Соединенных Штатов в конце ХХ в.

2 Человеческий капитал как фактор развития экономики Беларуси

2.1 Состояние и особенности развития в Беларуси человеческого капитала

Перспективы и успешный переход страны к устойчивому социально-эконо­мическому развитию во многом опреде­ляются процессами формирования чело­веческого капитала, степенью его реа­лизации в общественном производстве, созданием условий для его сохранения, накопления и эффективного использова­ния. По имеющимся оценкам, доля че­ловеческого капитала в национальном богатстве Беларуси составляет 55,4 %, что выше, чем в других странах СНГ (Армения — 54,3 %, Таджикистан — 53,7 %, Украина — 53,1 %, Грузия — 52,2 %, Молдова — 51,4 %, Россия — 50,9%) [5. С. 30].

В современной теории человечес­кий капитал
рассматривается как адек­ватная постиндустриальному этапу развития общества форма организации и функционирования производительных сил (качеств, свойств, способностей, функций, ролей) человека, включенных в систему социально ориентированной экономики рыночного типа в качестве ведущего элемента общественного воспроизводства и решающего факто­ра экономического роста. Человечес­кий капитал, как фундаментальная эко­номическая категория современности, отражает глубинные изменения в про­изводительных силах и экономических отношениях и раскрывает новые соци­ально значимые характеристики чело­века в условиях современного инновационно развивающегося производства при обеспечении гармоничного функ­ционирования всей экономической си­стемы. При таком характере экономи­ки актуальным для дальнейшего ус­тойчивого социально-экономического развития страны становится накопле­ние человеческого капитала, которое характеризует состояние здоровья на­селения, его научно-образовательный, профессиональный, культурный уровни с экономической точки зрения, т.е. с позиции его способностей к воспроиз­водству общественного капитала.

Таблица 2.1. Показатели человеческого развития (поданным UNDP, 2001 г.) в мире и некоторых странах [5. С. 294]

Страны	Средняя продолжи­тельность жизни	Уровень грамотно­сти взрос­лого насе­ления	ВНП на душу населе­ния, тыс. дол.	Индекс образо­вания	ИРЧП
Мир в целом	66,9	—	6,980	0,74	0,716
Развитые страны	. 68,5	98,6	6,290	0,91	0,777
Развивающиеся страны	643	72,0	3,530	0,69	0,647
Швеция	79,6	—	22,636	0,99	0,936
Германия	77,6	—	23,742	0,97	0,921
США	76,3	—	23,742	0,98	0,934
Беларусь	68,5	99,5	6,876	0,92	0,782
Российская Феде­рация	66,1	99,5	7,473	0,92	0,775

К важнейшим активам человеческого капитала
относятся все элементы, со­ответствующие основным формам ин­вестиций в человека: здоровье, рожде­ние и воспитание детей, общее и спе­циальное образование, миграция, поиск экономически значимой информации, духовная стабильность, интеллектуаль­ная мобильность человека и др.

Рассмотрим наиболее важные для национальной экономики количествен­ные и качественные характеристики состояния человеческого капитала в Беларуси. Численность населения Бе­ларуси на начало 2004 г. составила 9849,1 тыс. чел. По численности жите­лей Беларусь занимает 5-е место сре­ди стран СНГ (после России, Украи­ны, Узбекистана и Казахстана) и 17-е место в Европе [16. С. 49, 592].

Формирование человеческого капитала в Республике Беларусь происхо­дит на фоне снижения естественного прироста населения. Начиная с 1993 г. в республике начался процесс устой­чивой депопуляции, в результате сум­марное снижение численности населе­ния Беларуси за счет естественной убыли за период с 1993 — 2003 гг. со­ставило 438 тыс. чел., что отрицатель­но сказывается на общем человечес­ком потенциале страны и на продуктив­ности человеческого капитала в част­ности [16. С. 65].

Основной тенденцией рождаемости в республике в 1990 — 2003 гг. было уменьшение числа рождений, в резуль­тате суммарный коэффициент рождае­мости, или среднее число рождений в расчете на одну женщину, снизился с 1,9 в 1990 г. до 1,2 в 2003 г. [16. С. 71]. Для обеспечения простого воспроизводства данный коэффициент должен быть не менее 2,15. В настоящее время по это­му показателю Беларусь занимает одно из последних мест в мире. Снижение темпов рождаемости на современном этапе имеет под собой вполне объек­тивные причины, обусловленные слож­ным экономическим положением пере­ходного периода, снижением доходов и благосостояния, ухудшением условий жизни и медицинского обслуживания большей части населения. Только ста­билизация и подъем экономики страны способны повысить уровень и качество жизни населения, изменить ценностные ориентации в отношении семьи и боль­шего количества детей.

Огромное негативное влияние на раз­витие человеческого капитала в Бела­руси оказывает фактор, связанный с недопустимо низким долголетием бело­русских граждан, особенно мужчин: про­должительность жизни в 2003 г. соста­вила 68,5 года, в том числе 62,7 года— у мужчин и 74,7 года — у женщин [16. С. 93]. Состояние здоровья человека — это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая — приобретенной в резуль­тате затрат самого человека и обще­ства. В этой связи наиболее важными являются инвестиции, связанные с ох­раной здоровья человека, которые бу­дут способствовать сокращению забо­леваемости и смертности населения, продлению трудоспособной жизни чело­века, а, следовательно, и времени фун­кционирования человеческого капитала. О неблагополучном состоянии ка­чественных характеристик человечес­кого капитала также свидетельствует уровень психического и социального здоровья населения. В этой связи ост­ро стоит принципиальный вопрос о пе­ресмотре отношения к ценности чело­веческой жизни как с позиций государ­ства, так и отдельного человека, его решение предполагает кардинальные сдвиги в мировоззрении людей. С точ­ки зрения перспектив человеческого развития вызывает большую тревогу высокая смертность из-за несчастных случаев, дорожно-транспортных проис­шествий, преступных действий, наси­лия, самоубийств и других устранимых причин, непосредственно не связанных с болезнями. Кроме того, по-прежне­му актуальной для Беларуси остается проблема табакокурения, алкоголизма, нарко- и токсикомании, крайне негатив­но влияющих на здоровье человека, а, следовательно, и на качество челове­ческого капитала и возможности его воспроизводства. Очевидно, что наше общество нуждается в утверждении новых ценностных приоритетов по от­ношению к жизни и здоровью своих граждан, и наиболее значимая роль здесь принадлежит государству.

Со снижением рождаемости связа­ны изменения в возрастной структуре населения. Следует отметить, что в республике возрастает численность и доля населения трудоспособного воз­раста, а доля лиц моложе и старше тру­доспособного возраста неуклонно со­кращается.

Важнейшей характеристикой сово­купного человеческого капитала явля­ется численность трудовых ресурсов, эффективность использования которых во многом определяет возможности устойчивого развития страны. Числен­ность трудовых ресурсов в 2003 г. до­стигла 6141,6 тыс.чел., или 62,4 % на­селения страны. Число работающих в экономике уменьшилось до 4339,3 тыс. чел., что составило 84,2 % от уровня 1990 г. При этом уровень занятости остается достаточно высоким и со­ставляет 73,8 % от численности тру­доспособного населения [16. С. 49,103]. Качественное формирование чело­веческого капитала зависит от измене­ний в профессионально-квалификацион­ной структуре рабочей силы при пере­ходе к новой, социально ориентирован­ной экономической модели, базирую­щейся на инновационном типе развития. Численность и доля занятых в отрас­лях экономики претерпела за годы ре­форм существенные изменения. Так, за период с 1990 по 2003 гг. численность занятого населения Беларуси уменьши­лась на 811,5 тыс. человек (более чем на 16 %). Причем это сокращение про­исходило на фоне двух разнонаправлен­ных тенденций — снижения занятости в одних отраслях и роста численности в других. Уменьшилась численность за­нятых в промышленности (27 %), стро­ительстве (44 %), транспорте (13 %), сельском хозяйстве (50 %), а наиболь­шие темпы прироста занятых наблюда­лись в кредитовании и страховании — более чем в 2 раза, аппарате органов государственного управления — в 1,8 раза, жилищно-коммунальном хозяй­стве, а также в торговле, материально-техническом обеспечении — более чем в 1,5 раза. Среди отраслей непроизвод­ственной сферы наибольший урон понес­ла отрасль «наука и научное обслужи­вание», где численность персонала уменьшилась в 2,5 раза, что связано, в первую очередь, с сокращением финан­сирования науки и ухудшением условий научной деятельности [16. С. 108]. Мас­совый отток ученых и высококвалифи­цированных специалистов в результате их внутренней и внешней миграции, сни­жая эффективность использования на­учных кадров, негативно отразился на научно-техническом потенциале страны в целом.

Таблица 2.2. Распределение специалистов, занятых в Республике Беларусь исследованиями и разработками, по категориям персонала, чел.* [5. С. 286]

Показатель	2000	2001	2002
Количество специалистов, занятых
исследованиями и разработками
(данные на конец года)	32 477	31 791	32 926
В том числе:
исследователей	19 153	18817	19 707
Из них:
докторов наук	747	771	819
кандидатов наук	4017	3 892	3 847
техников	2 637	2 452	2 574
вспомогательного персонала	6 670	6 713	6 751
прочих	4017	3 809	3 894
Количество учтенных организаций и
предприятий, выполнявших ИР	272	273	307

* По данным Минстата Республики Беларусь.

Демографическая ситуация непос­редственно влияет на половозрастную структуру занятых. Показатель сред­него возраста занятого населения в 2003 г. составил 39,7 года. Большин­ство занятого населения (54,7 %) в 2003 г. было в возрасте 30 — 49 лет, отличающемся работоспособностью, профессионализмом, устойчивостью профессиональных и жизненных инте­ресов. Поэтому стремление к переме­не места работы в этой группе было наименьшим по сравнению с другими социально-демографическими группа­ми. При этом доля женщин, работаю­щих в экономике, в 2003 г. составила 53,1% [16. С. 113 — 115].

Одной из характеристик степени рыночных преобразований экономики служит показатель доли занятых в не­государственном секторе экономики. Процесс реформирования экономики привел к сокращению занятости в го­сударственном секторе и увеличению численности работников в негосудар­ственном секторе. За период с 1990 — 2003 гг. удельный вес занятых в него­сударственном секторе увеличился с 26,1 до 46,1 %. В то же время в обес­печении занятости преобладающим остается государственный сектор эко­номики, в котором в 2003 г. работало 2,3 млн. чел., или 52,3 % всех занятых [16. С. 107].

Одним из важнейших показателей развития человеческого капитала явля­ется уровень образования населения, в том числе занятого в экономике. Удель­ный вес работников с высшим и сред­ним специальным образованием в на­шей стране увеличился с 36,4 % в 1995 г. до 43,9 % в2003 г. [16. С. 115]. Высокий общеобразовательный уровень населе­ния и сложившаяся система подготов­ки кадров являются одним из важней­ших конкурентных преимуществ Рес­публики Беларусь, и для его использо­вания необходимо улучшать демографи­ческую ситуацию, совершенствовать структуру занятости населения.

На современном этапе политика го­сударства преимущественно направле­на на сохранение кадрового потенциала и максимальное поддержание занятос­ти. Вместе с тем, на фоне невысоких показателей официально зарегистриро­ванной безработицы (1,9 % к концу 2004 г.) наблюдается более высокий уровень реальной безработицы, дости­гающий, поданным выборочного обсле­дования домашних хозяйств, 7,8 %. Дан­ная ситуация связана прежде всего с действующей системой регистрации безработных, чрезвычайно низким уровнем пособия по безработице (сред­ний размер пособия — 33,5 тыс. руб., или 25 % от бюджета прожиточного ми­нимума), ограниченными возможностя­ми переподготовки и малой вероятнос­тью последующего трудоустройства, а также предложением низкооплачивае­мых и неквалифицированных рабочих мест [13. С. 142]. Одной из важных про­блем является возрастание средней продолжительности безработицы, достиг­шей в 2003 г. 7,2 месяца [6. С. 25]. Каж­дый третий безработный состоял на учете в государственной службе заня­тости от 6 месяцев до 1 года, каждый шестой — более 1 года. Данные о сред­ней продолжительности безработицы и доле длительно неработающих позволя­ют заключить, что она приобретает осо­бенно опасный, затяжной характер. Без­работица у нас подошла к такому уров­ню продолжительности, при котором, по зарубежным оценкам, начинается утра­та профессионально-квалификационных навыков, потеря мотивации к труду и желания искать работу, разочарование в главных человеческих ценностях.

Следует учитывать, что наряду с недоиспользованием трудового потенциала, обусловленного наличием безработицы, существует и вынужденная неполная занятость. Так, в 2004 г 240 тысяч работников предприятий и организаций, или 7 % среднесписочной численности работающих, находились в режиме вынужденной неполной занятости. В результате недоиспользования трудового потенциала общие потери рабочего времени составили 3,6 миллиона человеко-дней, что равнозначно невыходу на работу 16,6 тыс. человек. [15. С. 141]. Все это снижает эффективность использования не только человеческого капитала страны, но и эффективность экономики в целом.

В числе безработных в Беларуси велика доля квалифицированных и образованных кадров: 27,3 % безработных имеют высшее и среднее специальное образование [16. С. 133]. Причины высокого уровня безработицы среди специалистов обусловлены прежде всего чрезмерно высоким уровнем специализации, ограничивающим возможности быстро найти подходящее место на рынке труда, а также сравнительно низким уровнем производственной базы, предложением рабочих мест преимуще­ственно для малоквалифицированных и низкооплачиваемых работников.

Воспроизводство социально-про­фессиональной структуры общества непосредственно связано со степенью интегрированности в нее молодежи. При этом соответствие профессиональ­но-квалификационной подготовки ха­рактеру и содержанию выполняемой работы является свидетельством по­зитивной включенности молодых лю­дей в производственный процесс и их высокого профессионального статуса. Вместе с тем анализ указывает на не­обходимость дополнительного внима­ния к таким проблемам, как молодеж­ная безработица, трудоустройство вы­пускников вузов, обеспечение соци­альных гарантий молодежи и др. Так, уровень молодежной безработицы в 2004 г. достиг 47 % [16. С. 131]. Про­блемы трудоустройства молодежи, ее адаптации на рынке труда, а также за­щиты от дискриминации со стороны нанимателей, низкие трудовые доходы, нерегулярная занятость особенно нега­тивно отражаются на качестве трудо­вого потенциала. Это связано прежде всего с продолжительным периодом предстоящей трудовой деятельности молодежи и не завершившимся процес­сом формирования трудовых навыков и моделей трудового поведения. Вме­сте с тем следует заметить, что имен­но молодежь в последние годы начала формировать контингент, обладающий более высокой конкурентоспособнос­тью на рынке труда, чем представите­ли старших возрастных групп: для мо­лодых людей характерен высокий уро­вень социальной и трудовой мобильно­сти. Молодежь осваивает новые спе­циальности в сфере услуг, управления, информационных технологий, потребность в которых возникает по мере раз­вития рыночной экономики. Однако для полной реализации потенциала этой воз­растной группы необходима система мер по ее поддержке на рынке труда, дальнейшее налаживание системы со­трудничества молодежи с социальны­ми партнерами и развитие механизмов представительства интересов молоде­жи в органах государственной власти и местного самоуправления.

Реализация трудового потенциала человека во многом зависит от соци­альной среды, социальной справедли­вости и социальной защищенности. В период рыночных преобразований эко­номики самой серьезной стала пробле­ма бедности среди работающих, что является одной из основных причин низкой эффективности производства, а, следовательно, ограниченных возмож­ностей решения сложных проблем раз­вития человеческого капитала. Особую тревогу вызывает появление новой со­циальной категории — работающих бедных, то есть тех трудоспособных членов общества, уровень доходов ко­торых не только не позволяет им при­общиться к новым стандартам потреб­ления, но и значительно снижает уро­вень потребления, сводя его к миниму­му выживания, У большинства насе­ления основные расходы направлены на текущее потребление продовольствен­ных и непродовольственных товаров первой необходимости. У него не ос­тается достаточных средств на опла­ту услуг и на сбережения, без которых в настоящее время трудно рассчиты­вать на достойные жилищные условия, образование и здравоохранение, попол­нение имущества и товаров длитель­ного пользования. Мировое сообще­ство в лице соответствующих органи­заций ООН давно признало, что зара­ботная плата ниже 3 долларов в час выталкивает работника за пороговую черту, за которой идет разрушение тру­дового потенциала [18. С. 55]. Наша средняя заработная плата намного ниже порогового значения. Обесцене­ние труда, сведение его только к обес­печению условий существования обед­няет жизнедеятельность человека, подрывает стимулы трудовой деятель­ности, не создает заинтересованности работника в повышении производитель­ности и качества работы, не стимули­рует профессиональное совершенство­вание. Проблема заниженной заработ­ной платы не только с точки зрения потребностей отдельного человека, но и с макроэкономических позиций, при­обретает сегодня особую актуаль­ность. Совершенно очевидно, что низ­кая заработная плата и ослабление тру­довой мотивации у значительного кон­тингента трудоспособного населения негативно отражаются на развитии про­изводства, человека, а, следовательно, и общества. Сохранение трудового по­тенциала возможно лишь при суще­ственном росте оплаты труда, повыше­нии престижности высококвалифициро­ванного труда, создании условий для возможно более полного использования потенциала трудовой и деловой актив­ности трудоспособных граждан.

Исследование сложных и много­плановых проблем состояния и раз­вития человеческого капитала в на­шей стране показывает, что назрела необходимость разработки и реали­зации принципиально новой государ­ственной политики в области воспро­изводства человеческого капитала, адекватной целям социально ориен­тированной рыночной экономики и отражающей интересы общества в целом и каждого человека в отдель­ности. Укрепление здоровья челове­ка, совершенствование и эффектив­ное использование его профессио­нального и творческого потенциала, развитие человеческих созидатель­ных способностей и поиск путей их активизации, повышение общей и нравственной культуры представля­ют собой ведущий комплексный ре­зерв при переходе страны к устойчи­вому социально-экономическому раз­витию. Поэтому в современных ус­ловиях необходимо закладывать по­зитивные тенденции формирования человеческого капитала с тем что­бы не только предотвратить его дег­радацию, но и создать условия для со­хранения, приумножения и повыше­ния эффективности использования со­вокупного человеческого капитала страны.

2.2 Основные характеристики нового человека-работника.

Первой,
самой главной чертой нового работника становится его ин­теллектуальность.
Это проявляется в том, что все большая доля работ­ников в течение своего рабочего дня занята интеллектуальным трудом, поиском и использованием необходимой информации, решением задач проблемного типа. Так, по данным Т. Стюарта, доля работников интел­лекта в США с 1900 г. по 2000 г. выросла с 20 до 40 %.
Из них больше 20 % автор называет «интеллектуальной элитой», деятельность которой состоит в выявлении проблем, их анализе, поиске вариантов решений и разработке стратегий.

Изменяется не только количество людей, занятых интеллектуальной работой, меняется и интенсивность интеллектуального труда на том же рабочем месте. К примеру, если относительно недавно главным оружи­ем врача в борьбе с болезнью были горчичники, банки и т. п., то современный врач вооружен установками магнитного резонанса, компьюте­рами, методами микрохирургии и т. п. Иными словами, он работает с приборами, насыщенными интеллектом и знаниями. Промышленники, чутко улавливая изменения, предпочитают теперь нанимать образован­ных работников и организуют своеобразную «охоту за умами». Так, до 50-х гг. XX в. отдел кадров компании Форда вообще не фиксировал об­разование своих рабочих, теперь же там лиц с образованием выше сред­него вдвое больше, чем всего 10 лет назад.

Второй
качественной характеристикой нового работника в новой эко­номике следует считать инновативность.
Термин «инновации» по отно­шению к экономике начал использовать Й. Шумпетер. В своей книге «Те­ория экономического развития» он представил инновации как введение, внедрение новаций в экономику. Иначе говоря, инновации — это «мос­тик» между каким-либо новшеством (открытием, изобретением и т. п.) и конечным результатом труда.

Инновационный процесс в целом — сложная последовательность и глубокая взаимосвязанность действий разных сил и факторов. Среди них особо выделяют внешние и внутренние факторы, а также прямые и косвенные. Факторов много, но главной силой (субъектом) инновационности в экономике, несомненно, во всех ее формах является человек. Другое дело, что отнюдь не всякий, а тот, который обладает инновативностью как своим особым качеством.

Инновативность человека-работника заключается в его особой спо­собности воспринимать, понимать, стремиться и уметь ввести (найти и использовать) новации в экономике. Для новой экономики, которая от­личается новым информационно-технологическим способом создания благ, инновационность становится ее атрибутом, внутренней потребно­стью. Вот почему инновативность человека-работника следует признать второй важной чертой нового человека в новой экономике.

Третьей
отличительной чертой нового человека, обусловленной осо­бенностями новой экономики, а также новыми социокультурными усло­виями, является его способность к партнерству.
Под партнерством во­обще понимается такой вид организации дела, при котором все его чле­ны участвуют как равные компаньоны. На микроуровне экономики партнерствами называют особую форму предпринимательства, при ко­торой два-три (несколько) субъектов совместно владеют активами пред­приятия.

Однако экономические партнерские взаимоотношения имеют и дру­гую направленность, что и обусловливает три специфических направле­ния партнерства:

1) партнерские отношения в самой экономике, на ее микро- и макро­уровнях;

2) партнерские взаимоотношения экономики и социума (общества);

3) партнерские взаимоотношения экономики и природы.

Второй вид партнерства уже известен под названием «социальное партнерство».

Партнерские взаимоотношения с природой, в отличие от социального партнерства, можно назвать эколого-экономическим партнерством.
Од­нако следует признать, что здесь необходимо начинать практически с нуля, причем в силу наступающего экологического кризиса немедленно.

Теория эколого-экономического партнерства еще не разработана, но, чтобы яснее представить содержание этого вида партнерства, можно сформулировать его первоначальные принципы
:

• переход от закрытой модели экономической деятельности челове­чества к открытой, учитывающей реалии, ценности и целостность с ок­ружающей природой;

• внутренняя трансформация экономической системы (в частности, рыночной) для большей ее адекватности закономерностям взаимообме­на с природой ради ее восстановления и сохранения, а также ради выжи­вания человечества;

• пересмотр ценностей и целей экономической системы от традици­онных — растущего обеспечения биологических потребностей (потреб­ления) человека — к новым, более актуальным — увеличению длитель­ности жизненного цикла человека и в целом человечества на Земле;

• тройная сосистемность при экономической деятельности человека, означающая учет интересов и целей трех взаимосвязанных систем: эко­номической, социальной и природной;

• паритетность, а порой и предпочтительность природных целей и ценностей экономическим.

Поскольку главным субъектом новой экономики, как отмечалось, яв­ляется человек — способность к партнерству, умение вести экономичес­кую деятельность по-партнерски, они должны стать важными его каче­ствами, характерными особенностями нового работника.

Четвертой
чертой нового работника назовем его образовательную мо­бильность,
которая представляет собой потребность и вместе с тем спо­собность человека к непрерывному образованию, к обучению и переобу­чению. Без этой способности работнику в новой, интеллектуально-ин­новационной экономике не удержаться, просто не выжить, ведь знания, как уже говорилось, обновляются теперь каждые 2-1,5 года. Кроме того, и компании, и фирмы прямо заинтересованы в образовательной мобильности своих работников. В противном случае им придется нанимать дру­гих, с более современным образованием, а это усилит текучесть кадров, что чревато дополнительными издержками и другими осложнениями.

Четыре названные главные характеристики нового типа работника должны находиться в сочетании, во взаимодействии. Используемые в от­рыве, в отдельности, они не способны обеспечить необходимый эффект.

2.3 Формирование предложения рабочей силы в Республике Беларусь с учётом зарубежного опыта

Тенденции формирования
предложения рабочей силы
. Политика на рынке труда в Республике Беларусь направлена на повышение эффективности использования рабочей силы и удержание безработицы в пределах социально допустимого уровня. Важнейшей предпосылкой достижения поставленной цели является регулирование процесса формирования масштабов и структуры пред­ложения рабочей силы в соответствии с потребностями экономики.

Под предложением рабочей силы понимается численность граждан, предоставляющих свой труд для производства товаров и услуг. По существу, это занятое в экономике население и безработные (зарегистриро­ванные в органах государственной службы занятости, ищущие работу и гото­вые приступить к ней), т.е. экономически активное население. В основе фор­мирования предложения рабочей силы лежат демографические процессы вос­производства. Численность населения и его половозрастная структура оказывают существенное воздействие как на количественные, так и на каче­ственные показатели предложения рабочей силы. Наряду с демографическими процессами воспроизводства населения, предложение рабочей силы зависит от экономических, социальных, профессионально-образовательных, миграционных и других факторов.

В последние годы на рынке труда Беларуси, несмотря на сокращение чис­ленности населения, создаются благоприятные условия для усиления предложения рабочей силы. Благодаря сохранению высоких темпов экономического роста, активизации процесса со­здания рабочих мест, наметилась тенденция увеличения численности занятых в экономике - с 4349,8 тыс. в 2005 г. до 4362,3 тыс. чел. (по оценке) в 2006 г., или на 12,5 тыс. чел.

Уменьшение численности населения в нашей стране сопровождаетс

я таки­ми негативными тенденциями, как старение и ухудшение возрастной структу­ры, выход за пределы трудоспособного возраста значительного числа граждан. Численность лиц, достигших пенсионного возраста, увеличилась с 85,7 тыс. чел. в 2000 г. до 97,0 тыс. в 2005 г. (на 13,2%) и, по прогнозу, в 2010 г. достигнет 125,1 тыс. чел. Численность же лиц, входящих в трудоспособный возраст, за аналогичный период, наоборот, уменьшилась со 170 тыс. до 157,5 тыс. чел., или на 7.4%. Только в текущей пятилетке удельный вес детей и подростков в обшей численности населения может уменьшиться с 16,9 до 14,8%, в то же время лиц старших возрастов - увеличиться с 21 до 21,7%.

Таким образом, динамика естественного движения населения, изменения возрастно-половых составляющих активной части трудовых ресурсов существен­но повлияют как на количественные, так и на качественные аспекты предложе­ния рабочей силы. Складывающаяся демографическая ситуация при условии профессионально-квалификационного соответствия спроса и предложения ра­бочей силы будет способствовать ослаблению напряженности на рынке труда. Сокращение численности населения, вступающего в трудоспособный возраст, приведет к ослаблению давления на рынок труда молодежи, трудоустройство которой в значительной мере будет зависеть от соответствия структуры подго­товки специалистов и квалифицированных рабочих в профессионально-квали­фикационном разрезе потребностям экономики.

Основной проблемой рынка труда Беларуси является количественный и ка­чественный дисбаланс спроса и предложения рабочей силы. Несоответствие спроса и предложения рабочей силы проявляется в отсутствии для ищущих работу подходящих свободных рабочих мест, в существовании структурной и технологической безработицы, вынужденной неполной занятости, в устойчи­вом дефиците квалифицированных рабочих и специалистов одних профессий и специальностей и значительном избытке - других.

Для снижения напряженности на рынке труда недостаточно сохранять перс­пективные рабочие места и создавать новые - при этом необходимо, чтобы занимающие их работники соответствовали требованиям производства. Вмес­те с тем на рынке труда сохраняется существенный дисбаланс профессиональ­но-квалификационной структуры свободных рабочих мест и безработных. Такая ситуация усугубляется чрезвычайно низкой профессиональной и территори­альной мобильностью рабочей силы.

С одной стороны, наблюдается устойчивый избыток педагогов, товарове­дов, экономистов, бухгалтеров, юристов. Особенно невысок спрос на специа­листов со средним специальным образованием.

С другой стороны, имеется дефицит специалистов таких профессий, как врачи, инженеры-конструкторы, инженеры-программисты, инженеры-электрон­щики, инженеры-строители. Предприятия промышленности испытывают по­требность в токарях, фрезеровщиках, электромонтерах, слесарях, наладчиках оборудования и др. Высоким и устойчивым спросом пользуются квалифициро­ванные рабочие-строители (каменщики, кровельщики, монтажники, штукату­ры и др.), а также водители автомобилей, машинисты бульдозеров, машинисты экскаваторов, трактористы.

Ввиду избытка кадров профессионально-квалификационного состава, а так­же низкой мобильности рабочей силы наблюдается значительный территори­альный и отраслевой дисбаланс спроса и предложения специалистов и квалифицированных рабочих. Например, если в г.Минске по состоянию на начало 2006 г. на одного безработного, желающего трудоустроиться водителем автомо­биля, приходилось 9 свободных рабочих мест, то в Брестской области, наобо­рот, на одну вакансию претендовало 2-3 чел. Аналогичная ситуация сложилась и по таким рабочим профессиям и специальностям, как повар, маляр, продавец продовольственных товаров и т.д.

Зарубежный опыт формирования предложения рабочей силы.
Важ­нейшей задачей государственного регулирования рынка труда Беларуси яв­ляется формирование и приведение в соответствие предложения рабочей силы в профессионально-квалификационном и территориальном аспектах спросу производства на нее. Мировой и отечественный опыт показывает, что приоритетным направлением формирования предложения рабочей силы выступает обеспечение наиболее полной сбалансированности профессио­нально-квалификационного состава рабочей силы потребностям экономи­ки. Указанное направление реализуется посредством осуществления следу­ющих мер.

Многие развитые страны, в первую очередь США, накопили богатый опыт разработки макроэкономических прогнозов профессионально-квалификацион­ного состава рабочей силы и дополнительной потребности в квалифицирован­ных кадрах (с указанием необходимого уровня подготовки специалистов по каж­дой профессии). В таких прогнозах раскрывается динамика численности экономически активного населения с учетом демографического фактора и уровня экономической активности населения по 128 группам (в зависимости от пола, возраста, расовой и национальной принадлежности).

Для обеспечения наиболее полной сбалансированности рынка труда и рын­ка образовательных услуг важно исходить из детерминирующего характера прогнозных показателей спроса экономики на специалистов и квалифицирован­ных рабочих по отношению к планируемым объемам и структуре их подготов­ки в учебных заведениях профессионального образования. Поэтому прогноз профессионально-квалификационной структуры спроса на рабочую силу с уже определенными долгосрочными отраслевыми приоритетами в экономике стра­ны должен быть интегрирован в систему макроэкономического прогнозиро­вания на его завершающей стадии. Такая ориентация позволит увязать плани­рование занятости с реальными потребностями реструктуризации экономики в рабочей силе и тем самым повысить конкурентоспособность не только произ­водимых в стране товаров и услуг, но и рабочей силы.

Опыт России показывает, что прогнозные показатели профессионально-ква­лификационной структуры занятых в экономике должны рассчитываться на основе макроэкономических и отраслевых параметров развития производства. Прогнозу профессионально-квалификационной структуры занятых в экономи­ке страны должны предшествовать
:

• демографический прогноз и прогноз численности экономически актив­ного населения по социально-демографическим группам;

• прогноз темпов и пропорций экономического роста;

• прогноз производства товаров и услуг по отраслям;

• прогноз занятости по отраслям.

Разработка таких прогнозов даст возможность выявить структурные сдвиги в составе рабочей силы по профессиям и специальностям, а также обеспечить развитие системы высшего, среднего и начального профессионального образо­вания с учетом реальных потребностей отраслей экономики и производств в ква­лифицированных кадрах.

Целям наиболее полного соответствия потребностей экономики системе про­фессиональной подготовки специалистов и квалифицированных рабочих будет способствовать, по мнению российских ученых, разработка комплексных обра­зовательных и кадровых программ с единой информационной базой данных о состоянии спроса и предложения рабочей силы. Реализация такой комплекс­ной программы призвана активизировать развитие кадрового потенциала пред­приятий, повысить качество и конкурентоспособность рабочей силы, совер­шенствовать систему подготовки, переподготовки и повышения квалифика­ции кадров.

В развитых странах накоплен богатый опыт формирования и развития сис­темы непрерывной подготовки специалистов. Для создания в стране такой сис­темы целесообразно реализовать следующие мероприятия организационного характера:

• разработать целевую программу непрерывной подготовки специалистов на основе развития инновационной системы;

• создать при Министерстве образования совет по непрерывной подготовке специалистов, который должен определять стратегию развития и коорди­нировать деятельность различных ведомств в части подготовки кадров;

• сформировать механизм общественно-профессиональной аттестации про­грамм в предлагаемой системе подготовки. В дополнение к существую­щей государственной аккредитации учебных заведений подобная аттес­тация программ позволит с участием нанимателей повысить качество подготовки кадров и улучшить их профессионально-квалификационную структуру;

• создать систему сертификации (аттестации) специалистов;

• организовать систему мониторинга подготовки кадров.

Для обеспечения более полного соответствия системы образования и подго­товки кадров потребностям производства, более эффективного использования материально-технической базы, объединения потенциала учебных заведений и крупных градообразующих предприятий представляется целесообразным создавать в нашей стране учебно-отраслевые комплексы «школа - профессио­нальное училище - колледж - вуз - предприятие». Их создание потребует орга­низации сбора и предоставления информации о системе профессионального образования, а также межведомственного взаимодействия на региональном уров­не по обмену подобной информацией.

Отечественный и зарубежный опыт показывает, что для приближения пара­метров подготовки специалистов к потребностям производства необходимо все­мерно расширять контрактную систему подготовки кадров, стимулировать на­нимателей, которые создают рабочие места для выпускников учебных заведе­ний или принимают их на работу по специальности, предоставляют студентам возможность пройти на предприятиях производственную практику.

Созданию механизма, обеспечивающего повышение профессиональной мо­бильности рабочей силы, будет способствовать поддержка предприятий, осу­ществляющих профессиональное обучение высвобождаемых работников, ис­пользование договорных форм обучения кадров, расширение масштабов про­фессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров по конкретным заявкам нанимателей с гарантией последующего трудоустрой­ства. Однако масштабы переподготовки безработных в нашей стране незначи­тельны. Так, в 2006 г. обучением было охвачено около 10% зарегистрирован­ных безработных, тогда как стандарт Организации экономического сотрудниче­ства и развития (ОЭСР) составляет не менее 20% безработных.

Необходимо создавать региональные центры содействия развитию персона­ла предприятий, возрождать систему производственной (внутрифирменной) подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Создание таких центров требует разработки нормативов финансовых затрат нанимателей на развитие персонала, льготного налогообложения средств, направляемых нани­мателями на подготовку и переподготовку кадров при проведении структур­ных и технологических преобразований производства.

В постсоветский период внутрипроизводственное обучение кадров в Бела­руси, как и в других бывших республиках СССР, было практически ликвидиро­вано. Поэтому особая роль в повышении профессиональной мобильности ра­бочей силы отводится восстановлению системы внутрипроизводственного обу­чения персонала, в том числе на рабочих местах. Опыт показывает, что наниматели должны вкладывать средства в профессиональную подготовку ра­ботников - тех, кто приносит им прибыль. Для ускорения процесса восстанов­ления и дальнейшего развития внутрипроизводственного обучения кадров тре­буется разработать нормативы затрат нанимателей на подготовку и переподго­товку персонала, в том числе на опережающее обучение высвобождаемых работников. В связи с этим очевидна необходимость обязать в законодательном порядке нанимателей предусматривать расходы (в процентном отношении к фонду оплаты труда в зависимости от отраслевой принадлежности) для подго­товки квалифицированных кадров в соответствии с требованиями конкретного производства. Например, в развитых странах на внутрипроизводственное обу­чение персонала затрачивается до 10%, а в таких известных фирмах, как «Дже­нерал моторс», «Сони» - от 15 до 25% фонда заработной платы.

Восстановлению и развитию системы внутрипроизводственного обучения кадров в стране будет способствовать прямое бюджетное целевое финансиро­вание создания и функционирования центров профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятиях. Например, в США государство дотирует от 50 до 80% затрат компаний, в кото­рых созданы и функционируют центры профессионального обучения персонала. С учетом принятых в мире норм периодичности повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров, т.е. не более чем через 2-3 года, финансирование внутрипроизводственного обучения в таких масштабах позво­ляет обеспечить увеличение пропускной способности системы последиплом­ного образования.

Применение модульной системы обучения в Беларуси в условиях техноло­гических и структурных изменений в экономике предоставит возможность опе­ративно реагировать на потребности предприятий в квалифицированных кад­рах, повысить конкурентоспособность безработных на рынке труда. Модуль­ная система обучения разработана Международной организацией труда (МОТ) и получила широкое распространение в странах Европы. Ее основой служит учебная программа (модуль), устанавливающая объем знаний и практических навыков, необходимых для качественного выполнения производственных фун­кций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями рабочего места. К преимуществам модульной системы обучения относятся:

• быстрая реакция на структурные и технологические сдвиги в экономике, что позволяет наиболее полно удовлетворять потребности предприятий в работниках новых профессий, обеспечивать подготовку специалистов необходимой квалификации;

• возможность применения индивидуального подхода при обучении раз­личных по уровню образования и подготовке безработных и других групп временно незанятого населения;

• расширение возможностей для самостоятельного индивидуального обу­чения;

• ориентация обучающихся на конечный результат - получение специаль­ности и квалификации в соответствии с потребностями производства.

Проблема занятости молодежи в нашей стране может быть решена на осно­ве разработки специального комплекса мер по трудоустройству молодых специ­алистов - выпускников высших и средних специальных учебных заведений. Среди мер, обеспечивающих трудоустройство молодежи, - предоставление раз­личных льгот предприятиям всех форм собственности, создающих рабочие ме­ста для молодых специалистов, а также поддержка молодежи, решившей за­няться предпринимательством. Трудоустройству молодых специалистов, как сви­детельствует успешный опыт Чехии, способствуют налоговые льготы для нанимателей, создающих рабочие места для молодежи, бюджетное финансиро­вание подготовки, переподготовки и повышения квалификации молодых спе­циалистов.

В странах с развитой рыночной экономикой широкое распространение получила оценка интеллектуального потенциала работников при реструктуризации, приватизации или закрытии предприятий. В то же время в странах с переходной экономикой в ходе реструктуризации, приватизации или закрытия предприятий учитывается только стоимость материальных ресурсов. Как сви­детельствует мировой опыт, оценка интеллектуального потенциала предприя­тий дает возможность службам занятости принимать рациональные решения об использовании квалифицированных работников реконструируемых предпри­ятий вплоть до сохранения научных и технических коллективов. Например в Испании при закрытии предприятий и организаций научно-технические под­разделения сохраняются путем присоединения их к родственной по профилю государственной структуре.

Изучение опыта России приводит к выводу о том, что и в нашей стране можно разрабатывать отраслевые программы содействия занятости. Они нацелены на определение численности высвобождаемых и перераспределяе­мых работников внутри отраслей, ожидаемого контингента регистрируемых безработных и осуществление превентивных мер по организации переподго­товки высвобождаемых кадров и их трудоустройству. Реализация таких про­грамм позволяет сократить масштабы вынужденной неполной занятости, моде­лировать приемлемый для всех заинтересованных организаций вариант едино­го процесса высвобождения, переподготовки и дальнейшего трудоустройства работников.

В развитых странах для определения перспективной (на 5-10 лет) потреб­ности в кадрах в профессионально-квалификационном и территориально-от­раслевом аспектах, выявления требований, предъявляемых к работникам со сто­роны нанимателей, организуются мониторинги формирования спроса и пред­ложения рабочей силы, а также мониторинги трудоустройства выпускников профессиональных учебных заведений. На основе таких обследований оцени­ваются масштабы подготовки кадров, определяется профессионально-квалифи­кационная структура приема студентов и выпуска специалистов, обеспечива­ется взаимосвязанное развитие рынка образовательных услуг и рынка труда.

Большинство мер, направленных на формирование предложения рабочей силы, требует значительных материальных и финансовых затрат, поэтому их применение возможно в ограниченных масштабах. С позиции затрат наиболее перспективны меры, направленные на сокращение предложения рабочей силы. Ключевое место среди них занимают гибкие формы занятости, которые широко применяются в странах с развитой рыночной экономикой. Появились новые категории работников, традиционно работающих в определенной фирме, но занятых неполное рабочее время или работающих временно по гибкому гра­фику на разных работодателей. Использование таких форм занятости предпо­лагает сокращение рабочей недели, рабочего дня, распределение фонда рабоче­го времени путем увеличения доли частично занятых по инициативе работника в общей численности занятых.

Сокращению предложения рабочей силы будет также способствовать раз­витие надомной занятости. Развитие подобной формы занятости стимулирует широкое распространение персональных компьютеров, включенных в интегрированные коммуникационные системы. Основной контингент работающих на дому - это молодые специалисты, женщины, имеющие детей, лица с инвалидностью.

Представляется целесообразным содействовать рациональному распростра­нению частичной занятости на основе гибких графиков. Например, концерн "Volkswagen" в условиях вынужденного сокращения объема производства пред­ложил персоналу 150 вариантов четырехдневной рабочей недели. В результате компания сохранила квалифицированную рабочую силу, а работники получи­ли возможность свободно маневрировать своим рабочим временем, выбирая наиболее удобный режим труда. Такое решение проблемы, не требующее до­полнительных финансовых ресурсов, предпочтительней, чем принудительные отпуска или введение неполного рабочего дня (недели).

К нетрадиционным формам занятости
населения, позволяющим повысить эффективность использования рабочей силы, относятся
:

* телеработа
- форма дистанционных отношений между нанимателями и наемными работниками (работа на дому, комбинация работы в конторе фирмы и на дому). Использование Интернет, электронной почты и дру­гих средств мгновенной передачи информации помогает человеку полу­чить работу, выполнение которой необходимо нанимателю, расположен­ному в другом регионе. По данным Европейской комиссии, до 21% всех европейских рабочих мест потенциально являются телерабочими;

* аутсорсинг
- использование труда временных работников, которые чис­лятся на другом предприятии (опыт Германии).

Заметный рост в странах с развитой рыночной экономикой получает такая специфическая форма занятости, как лизинг или аренда персонала. В данном случае предприятие, имеющее излишек работников, передает их другому пред­приятию для выполнения необходимых ему работ.

Государственная служба занятости населения в целях трудоустройства вре­менно незанятого населения осуществляет содействие найму рабочей силы пу­тем информирования населения о наличии свободных рабочих мест, предостав­ления гражданам возможности выбора форм и видов занятости, профориентации, профессиональной оценки и консультирования безработных, для которых тру­доустройство осложнено какими-то проблемами и т.д.

Среди основных направлений государственного регулирования рынка тру­да в странах с развитой рыночной экономикой все более важное значение при­обретают программы содействия найму рабочей силы. Особое место в форми­ровании предложения рабочей силы занимают биржи труда. Так, служба трудо­устройства США, имеющая более 2500 государственных бирж, занимается регистрацией безработных, поиском вакансий, проводит тестирование претен­дентов на работу для определения их квалификации.

Вместе с тем в развитых странах большинство граждан трудоустраиваются, обращаясь непосредственно на предприятия или к частным посредническим агентствам, не используя государственные биржи труда. Так. крупнейшая в мире американская компания «Мэнпауэр», имеющая 1350 отделений в разных странах, содействует найму 700 тыс. чел. ежегодно и обслуживает около 300 тыс. фирм. Развитие в Беларуси аналогичных фирм наряду с государственными центрами занятости населения позволило бы значительно повысить эффектив­ность функционирования рынка труда, сократить дисбаланс спроса и предло­жения рабочей силы. Активное содействие найму рабочей силы, предоставле­ние населению оперативной информации о складывающейся конъюнктуре рын­ка труда - важнейшие условия трудоустройства граждан, усиления предложения рабочей силы на рынке труда. При этом особое значение в деятельности цент­ров занятости населения придается индивидуальному подходу к обращающим­ся за помощью в трудоустройстве, направленному на минимизацию периода поиска работы и трудоустройства.

Развитие малого бизнеса не только обеспечивает население работой, но и усиливает предложение рабочей силы на рынке труда. Этому способствует упрощение порядка регистрации граждан в качестве индивидуальных предпри­нимателей, отведение земельных участков для промышленного строительства, сдача в аренду пустующих производственных помещений предприятий, предо­ставление начинающим предпринимателям различных льгот, обеспечение на­селения необходимой для ведения бизнеса полной и оперативной информаци­ей, предоставление различного рода бесплатных консультаций и т.д.

Мерами финансовой поддержки малого предпринимательства в Беларуси со стороны государства могут быть освобождение от налогов (Франция), нало­говые льготы (Германия), дотации и инвестиционные кредиты на льготных ус­ловиях (Нидерланды). Для развития малого предпринимательства необходимо создать региональные финансово-кредитные учреждения (страховые, инвести­ционные и другие компании, ипотечные банки), как это сделано в России, с возможностью капитализации свободных денежных средств населения и ме­стного бюджета.

В странах с развитой рыночной экономикой происходит процесс непрерыв­ного совершенствования пассивной политики на рынке труда, направленной на усиление предложения рабочей силы. Для нашей страны представляют ин­терес такие меры, как увязка получения пособия по безработице с профессио­нальной подготовкой и переподготовкой безработных, использование работни­ками и нанимателями режима вынужденной неполной занятости для професси­ональной подготовки, переподготовки и получения дополнительной профессии или специальности.

На основании изложенного можно сделать вывод о многообразии и разно­направленности мер государственного воздействия на предложение рабочей силы, что необходимо учитывать при их реализации. Другими словами, в зави­симости от складывающейся ситуации на рынке труда, а также в отдельных регионах и отраслях экономики следует осуществлять целенаправленную реа­лизацию специального комплекса тех или иных мер государственного регулирования, направленных или на увеличение предложения рабочей силы по от­дельным категориям трудоспособного населения, или, наоборот, на сокращение.

Увеличению предложения рабочей силы способствует организация про­фессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с потребностями экономики: организация професси­ональной ориентации всех категорий временно незанятого населения; пре­доставление налоговых льгот предприятиям, осуществляющим обучение ра­ботников непосредственно на производстве; разработка специальных про­грамм обеспечения занятости (молодежи, женщин с малолетними детьми, инвалидов и т.д.); полная, оперативная и достоверная информатизация на­селения о возможностях трудоустройства и перемены места жительства в ре­гионах страны.

В условиях значительного превышения предложения рабочей силы над спросом может возникнуть необходимость применения мер, направленных на сокращение предложения рабочей силы из числа определенных катего­рий населения. Такие меры могут проводиться как на общегосударственном уровне, так и в рамках определенного города или региона. Влиять на сокра­щение предложения рабочей силы можно посредством снижения ее притока на рынок труда и стимулирования оттока, а также перераспределения рабо­чего времени и рабочих мест между работниками. Уменьшение притока ра­бочей силы на рынок труда связано с осуществлением следующих мер: увеличение сроков обучения в общеобразовательных и профессиональных учебных заведениях; увеличение в учреждениях образования учебных мест с дневной формой обучения и сокращение учебных мест с вечерней формой обучения; повышение стипендий студентам, обучающимся с отрывом от про­изводства; увеличение пособий и срока отпуска по уходу за детьми женщи­нам, предоставление им льгот по исчислению трудового стажа; увеличение пенсий инвалидам и лицам, ухаживающим за ними; увеличение размера пенсий; поощрение работников к досрочному выходу на пенсию; расшире­ние практики предоставления учебных отпусков для работников предприя­тий; стимулирование перехода работников на частичную и временную фор­мы занятости путем установления социальных гарантий.

Предлагаемые меры по формированию предложения рабочей силы в Рес­публике Беларусь в контексте зарубежного опыта наиболее полно охватывают ситуации, которые возникают на рынке труда и направлены на устранение как количественного, так и качественного (профессионально-квалификационного и территориального) дисбаланса спроса и предложения рабочей силы.

2.4 Международная миграция рабочей силы как современная проблема

Вторая половина XX в., богатая на исторические события, дала миро­вому сообществу познать такое крупномасштабное явление, как между­народная миграция населения.

Миграция населения
— перемещение людей за границы своих нацио­нальных государств со сменой своего места жительства. А поскольку, как уже отмечалось, человеческие ресурсы есть ресурсы рабочей силы как важного фактора экономики, миграция населения становится меж­дународной миграцией рабочей силы —
перемещением ее из одной страны в другую. Так, кроме уже существующих мировых рынков товаров и ка­питалов, формируется еще и международный рынок труда,
где мигриру­ющая рабочая сила предлагается в форме товара.

Миграционные перемещения рабочей силы происходят на основе трех основных процессов и соответственно в трех формах (рис. 2.1)

Основные формы

Эмиграция рабочей силы

Иммиграция рабочей силы

Реэмиграция рабочей силы

Рис. 2.1. Международная миграция труда [5. С. 80]

Под эмиграцией рабочей силы
понимается выбытие рабочей силы за пределы своего национального государства. Иммиграция
— въезд, при­бытие дополнительной рабочей силы из другого или других государств. Реэмиграция
— процесс возвращения ранее эмигрировавшей рабочей силы в свое национальное государство.

Международная миграция имеет свою историю. Достаточно вспом­нить известные крупные перемещения людей в середине XIX в. в США. Целые потоки мигрантов из европейских стран, гонимые безработицей и тяжелыми условиями жизни, в надежде на лучшую долю перемещались тогда за океан. В период после Второй мировой войны образовалась но­вая волна миграции, получившая название «утечка умов». Она представ­ляла собой перемещение высококвалифицированных специалистов в другие страны, где условия, оплата труда и признание были выше.

В конце XX в. интенсивность миграционных процессов возросла и в Европе. В наиболее развитые европейские страны устремилась рабочая сила из менее развитых (Греция, Португалия, стран СНГ и др.), а затем и с других континентов. Так, по официальным данным, в 1995 г. в мире насчитывалось больше 35 млн. работников — мигрантов, а вместе с их семьями эта цифра превышала 100 млн. мигрировавших, а в 1998 г. толь­ко работников —
уже 40 млн.

Причины развития международной миграции рабочей силы разделя­ются на две большие группы: экономические и неэкономические. К эко­номическим причинам
специалисты относят:

• различия в уровне экономического развития разных стран;

• различный уровень заработной платы в разных национальных эко­номиках;

• более или менее высокий уровень безработицы в разных странах и, следовательно, различие в возможностях трудоустройства;

• международное движение капиталов (и инвестиций), что притяги­вает дополнительную рабочую силу.

Среди неэкономических причин
миграции рабочей силы выделяют:

• политические, в том числе военные;

• религиозные;

• образовательные;

• экологические;

• семейные и др.

Развитие международной миграции рабочей силы и ее разнонаправленность потребовали классификации этого явления мировой экономи­ки. Изучение мировых миграционных процессов дало основание для выделения важнейших направлений миграции:

1) из развивающихся стран в индустриально развитые;

2) в пределах индустриально развитых стран;

3) из одних развивающихся стран в другие;

4) высококвалифицированных специалистов из развитых в развива­ющиеся страны.

Особенно следует выделить усилившее свою значимость такое на­правление, как миграция из развивающихся стран в развитые, особенно в Европу. Отдельные отрасли экономики развитых европейских стран уже, по сути, не могут функционировать без работников-мигрантов. Так, в Бельгии именно мигранты составляют половину шахтеров, в Швейца­рии мигрантами являются около 40 %
строительных рабочих и т. п.

Критерием классификации международной миграции может рассмат­риваться квалификационный статус мигрантов.
В соответствии с ним различаются два вида миграции: мало- и высококвалифицированная ра­бочая сила.

К примеру, в середине 90-х гг. XX в. более 30 % всех американских рабочих составляли неквалифицированные рабочие-иммигранты, не имевшие даже среднего образования, а к 2000 г. усилился поток высоко­квалифицированной рабочей силы.

Представляет интерес и такой критерий классификации международ­ной миграции, как продолжительность миграции. Согласно этому кри­терию выделяют: безвозвратную (постоянную); сезонную (сезонные вы­езды на заработки) и маятниковую (регулярные выезды на работу за пределы своей страны) миграцию.

Наконец, законность выезда (въезда)
также может быть важным кри­терием классификации миграционных процессов. По этому признаку различают легальную и нелегальную миграцию.

Классификация миграции важна не только для теории, но и для прак­тики. Она служит одной из важных основ упорядочения и регулирова­ния миграционных потоков на региональном и межрегиональном уров­нях. Упорядочением миграции населения и трудовых ресурсов занимаются несколько международных учреждений и организаций, прежде всего специальная Комиссия ООН по народонаселению.
Она имеет в своем распоряжении определенный фонд, часть которого может направляться на субсидирование программ по миграции населения.

Одной из целевых функций Международной организации труда (МОТ) также является регулирование межстрановой миграции рабочей силы. Регулирующей основой при этом служат принимаемые МОТ кон­венции и рекомендации, в которых устанавливаются международные трудовые стандарты. Уникальность МОТ заключается в том, что при разработке ее документов представители предпринимателей и трудящихся имеют равное количество голосов и решают вопросы вместе с представителями правительств. Заметно возрастает в последнее время значимость Международной
организации миграции
(МОМ), которая была создана в 1949 г. как международная организация по делам беженцев (МОБ), а в 1989 г. она была переименована в МОМ. В рамках этой организации, куда входит 81 государ­ство, разрабатываются долгосрочные прогнозы и программы по миграции, оказывается помощь по ее организации, перемещению квалифицирован­ной рабочей силы, финансированию издания ряда журналов (например, в Республике Беларусь при финансовой поддержке Управления Верховного комиссара ООН по делам беженцев издаётся «Белорусский журнал международного права и международных отношений») и т. п.

В странах Западной Европы действует Межправительственный комитет по вопросам миграции
(СИМЕ), который призван способствовать обес­печению и защите прав трудящихся-мигрантов в европейских странах. Значительный миграционный опыт и практика его регулирования позволяют сделать некоторые неоднозначные и даже противоречивые выводы. Они свидетельствуют о позитивных и негативных сторонах междуна­родной миграции. К позитивным последствиям миграции можно отнести
:

• смягчение безработицы и ее социально-экономических последствий;

• облегчение структурных изменений в экономике за счет притока (оттока) части населения;

• экономия средств на обучение за счет притока специалистов;

• определенное омоложение рабочей силы, так как мигрирует обычно наиболее мобильная, молодая часть населения;

• переводы валютных средств из-за границы от эмигрантов как дополнительный источник валютного дохода (Югославия, к примеру, имела около 7 млрд. США ежегодно от экспорта своей рабочей силы).

Однако негативными последствиями
миграции нужно считать:

• потери определенной части молодой рабочей силы в стране, откуда она эмигрирует;

• потери затрат на образовательную и специальную подготовку эмиг­рирующих работников;

• «утечку умов» и результатов их творческой деятельности;

• тенденцию сокрытия полученных доходов.

Учитывая двойственность последствий международной миграции, страны-экспортеры и страны-импортеры рабочей силы все больше осоз­нают и понимают необходимость придерживаться определенных норм и стандартов, закрепленных в документах соответствующих международ­ных организаций, призванных упорядочивать международную мигра­цию рабочей силы.

Трудовая миграция населения, включающая внутристрановую и международную, является одним из проявлений его мобильности. Под мо­бильностью населения,
понимают способность и готовность личности к из­менениям существенных своих характеристик (содержания и сферы тру­да, уровня экономической активности, места ее осуществления и т. п.) под воздействием потребностей экономики и общества в целом.

Одним из важных видов мобильности населения является социальная мобильность.
Она представляет собой изменение индивидом или социаль­ной группой того места и статуса, которые они занимали в социальной структуре общества. Развившаяся в последние десятилетия миграция тру­да (особенно международная) привела к явному усилению социальной мо­бильности, проявляющейся в изменении профессиональной принадлежно­сти, сферы труда, социального статуса и положения в обществе.

3 Инвестиции в человеческий капитал

3.1 Понятие инвестиций в человеческий капитал, их источники

Инвестициями в человеческий капитал
называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. Таким образом, к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.

Экономисты выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

- расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

- расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

- расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью.

Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные
и невещественные
. К первым относятся все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым – накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста. Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов–исследователей, учителей, инженеров, экспертов по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей.

Инвестиции в образование по содержательному признаку обычно разделяют на формальные и неформальные. Формальные инвестиции
– это получение среднего, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные
– это самообразование индивида, к этому виду относится чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр. Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлеванию трудоспособной жизни человека, следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека
– это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая – приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс. Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей
, отличающих их от других видов инвестиций:

1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.

2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.

3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.

4. Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

5. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.

6. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

Источником
вложений в человеческий капитал может выступать государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения. В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика. Государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам. К принудительным
относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (прививки) и др. Однако главными мерами являются побудительные
. Правительство располагает двумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеров частных инвестиций в человека предпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы тех, кто делает вложения (через систему налогов и субсидий), а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала (регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала – в сфере образования и здравоохранения. В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход. Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность.

Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.

Инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи также очень важны, поскольку все составляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь детей. С одной стороны дети для родителей – это источник удовлетворений, но с другой стороны – воспитание детей это источник немалых затрат, как явных, так не явных (прежде всего времени родителей).

Накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека в семье является фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являются основой их собственного развития, но служат базой для формирования совокупного человеческого капитала будущих поколений. В результате воспитания и образования в семьях формируются различные типы человеческого капитала, создаются базовые психофизиологические умственные способности, формируется личность.

3.2 Инвестиции фирмы в человеческий капитал

3.2.1 Основные подходы фирм к формированию человеческого капитала

Организации начинают придавать все большее значение нематериальным характеристикам своих сотрудников, таким как лояльность, способность устанавливать взаимоотношения с потребителями и готовность идти на риск, а также ищут способы их формальной оценки. И понимая, насколько дорогостоящ потенциал таких человеческих качеств, компании преобразуют их в нечто более конкретное — человеческий капитал.

Современная модернизация стимулировала вложения в „качество“ работников как „нематериальный“ актив, превращая сегодня их развитие в „интеллектуальную, творческую революцию“ в производстве.

По мере того как выражение «человеческий капитал» входит в корпоративный лексикон, многие компании свободно оперируют этим понятием, не предпринимая никаких попыток измерить или управлять активами, о которых они говорят. В результате очень сложно установить связь между размышлениями сотрудников и финансовыми результатами, полученными компанией.

На современном рынке труда специалисты имеют огромную свободу выбора своих работодателей. Основная причина, по которой сотрудники уходят из компании, состоит в том, что они не ощущают своей востребованности или не видят перспектив для полного развития своих возможностей. Управление человеческим капиталом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, чтобы помочь им полностью реализовать свой потенциал.

Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомые финансовые показатели компании. Хотя такой подход предполагает поиск способов количественной оценки того, что прежде считалось нематериальными активами, специалисты, реализующие такие методики, отмечают, что на рынке бизнеса аналогичные подходы уже используются.

Тем не менее, многие руководители компаний отказываются от инвестиций в программы развития человеческого капитала (такие как, к примеру, обучение персонала в организации), поскольку осознают все трудности, связанные с определением возврата от таких инвестиций. Многие руководители и аналитики настаивают на том, что человеческий капитал отрицает какое бы то ни было измерение, и утверждают, что компании на самом деле девальвируют ценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов.

И действительно, измерения человеческого капитала обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен. Точная количественная оценка невозможна, да и не особенно нужна. Но организации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами компании — связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы. Компании понимают, что связь может проявляться, а может и не проявляться в конкретных показателях или цифрах, выражающих ценность человеческого капитала. Но, пытаясь количественно определить ее, они могут понять, в чем состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников, насколько они преданы своей работе, что они думают о компании и какова вероятность, что они уволятся. Часто в процессе оценки человеческого капитала компании получают полезное представление о своих организациях и приобретают важную для работы информацию.

Все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал – это наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании, но и для общества в целом, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются сегодня показателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

3.2.2 Инвестиции фирмы в повышение профессиональной подготовки сотрудников

В настоящее время все большее количество своих средств фирмы затрачивают на повышение квалификации своих работников. Расширение роли обучения отражает тот факт, что „правила экономической конкуренции изменились“. Уже недостаточно просто действовать эффективно. Для выживания и процветания фирм сегодня требуется быстрота и гибкость, удовлетворение потребностей клиентов в отношении качества продукции, ассортимента, таможенных условий, удобства и своевременности. Чтобы отвечать этим стандартам недостаточно быть просто технически подготовленным работником, необходимо иметь способность к анализу и решению проблем, относящихся к трудовой деятельности, к продуктивной работе в коллективе, а также к переключению с одного вида деятельности на другой.

Повышение квалификации работников фирмы делится на общее
и специальное
. Затраты на общую подготовку повышают производительность работника в фирмах, производящих её, а также в других фирмах. Подготовка по месту работы, связанная с повышением производительности в представляющих ее фирмах, является специальной.

Ресурсы, затрачиваемые фирмой на ознакомление новых работников со своей внутренней организацией и приобретенные знания, также представляют один из видов специальной подготовки, потому что производительность повышается в самих компаниях, чем где–либо еще. Общая подготовка способна приносить пользу во многих фирмах, помимо той, где она получена. Поэтому рационально действующие фирмы на конкурентном рынке не участвуют в оплате издержек по общей подготовке. Лица, получающие общую подготовку, сами платят за нее, поскольку она повышает их будущую заработную плату. Несмотря на то, что фирмы не получают отдачи от общей подготовки, они тем не менее предоставляют ее работником.

Компании имеют стимул идти на это, когда цена спроса подготовки оказывается по меньшей мере равной издержкам подготовки. Издержки по специальной подготовке фирмы берут на себя, и отдачу от такого рода подготовки в виде более высокой прибыли, обусловленной возросшей производительностью, также станут получать сами фирмы. Отдача будет по крайней мере не больше издержек. При специальной подготовке заработная плата, на которую может рассчитывать работник в других местах, никак не будет связана с полученной им подготовкой. Также эта подготовка напрямую не скажется на заработной плате в фирмах. В этом случае фирмы будут вынуждены брать подготовку на себя, так как ни один рациональный работник не станет платить за нее, если он не получает никакой выгоды. Следовательно, отдачу от этой подготовки будут иметь сами компании.

Если говорить о текучести рабочей силы фирм, то меньше всего их будет волновать текучесть работников с общей подготовкой, которую работник может получить везде. Фирмы будут озабочены текучестью рабочей силы со специальной подготовкой; и таким работникам – для снижения текучести – они будут предлагать более высокую заработную плату, поскольку оплата издержек специальной подготовки ложится на саму фирму. Таким образом, показатели текучести будут наименьшими для работников с узкоспециализированной подготовкой, а наибольшими – для работников с подготовкой настолько общей, что она повышает их производительность в предоставляющих подготовку фирмах даже в меньшей степени, чем за их стенами (например, формальное образование).

Человеческий капитал
– основа эффективности функционирования компании. Финансирование образования персонала, создание учебных центов становятся одними из главных объектов внимания компаний многих стран мира.

Однако, к сожалению многие фирмы еще экономят на обучении. Расходы на образование большинства фирм составляют менее 2% фонда оплаты труда. Но, все-таки, именно обучение работников выходит на одно из первых мест в перечне средств повышения конкурентоспособности фирм.

3.2.3
Кадровая политика.

Предпринимательство и бизнес
– это прежде всего взаимоотношения людей, организующих и осуществляющих эту деятельность. Новые формы хозяйствования, сама действительность вызвали глубокие изменения в сфере использования и управления кадровым потенциалом предприятия (фирмы), придали новое значение кадровому менеджменту и маркетингу кадров. Вопросы управления кадрами приобрели первостепенное значение. В связи с этими объективными факторами возрастает необходимость постановки и решения ряда ключевых проблем кадрового менеджмента: разработка гибкой и непрерывной системы подготовки, подбора и перераспределения кадров; поиск и привлечение к долговременному сотрудничеству менеджеров по кадрам; создание „комфортного климата“ в коллективе.

Очень важно создать атмосферу, в которой постоянное повышение квалификации, самообразование и творческая инициатива становятся служебными обязанностями и потребностями каждого работника предприятия. Качество кадровых ресурсов, их высокий интеллектуальный и производственный потенциал – важнейшее условие конкурентоспособности и эффективности любого производства. Новые технологии, товары и услуги рождаются только там, где высок потенциал работников.

Большое количество предприятий сталкивается с такой проблемой, как „утечка мозгов“ (когда утрачиваются и средства, вложенные в подготовку специалиста, и сам специалист, поскольку обучение специалиста часто ускоряет его уход из фирмы). Чтобы избежать этой проблемы может быть рекомендована система оплаты обучения работников и их детей (в высших и средних учебных заведениях), при которой фирма предоставляет ссуду на обучение. Обязательным условием взятия ссуды является продолжение работы в фирме после окончания обучения (срок, как правило, не превышает четырех лет, после чего работник считается свободным от обязательств по погашению ссуды). Установлено, что качество усвоения знаний повышается, если работник частично оплачивает обучение из своей зарплаты. Особенно важно подготовить резерв руководящих кадров.

В идеале действующее с расчетным, коммерческим успехом предприятие является целостным сбалансированным механизмом, выполняющим определенные функции. Задача состоит в том, чтобы обеспечить эффективное выполнение этих функций квалифицированными кадрами.

Структуру персонала современного предприятия можно представить в виде четырехуровневой пирамиды, в основании которой – специалисты (первый уровень), а затем по вертикали располагаются менеджеры (второй уровень) и администраторы (третий уровень), а на вершине – мыслители (четвертый уровень). Кроме того в структуре по горизонтали рассматривается согласованная деятельность персонала по следующим направлениям: „Новые технологии“, „Безопасность и контроль“, „Коммерция“ и „Человек и производство“.

Задача менеджера по кадрам – добиться того, чтобы в каждой ячейке структуры был сотрудник с соответствующим служебному положению социотипом и уровнем иерархической специализации. Существует четкая зависимость между местом человека в организационной иерархии и личным уровнем развития и возможностей.

Если какие-либо ячейки „пирамиды“ (структуры) заполнить некем и они остаются важными, то необходимо найти нужного работника „на стороне“, это может быть трудно сделать. Прежде всего следует решить, какого именно человека следует искать; сформулировать должностные функции нового сотрудника; установить уровень полномочий и ответственности, степень квалификации и порядок взаимодействия по вертикали и горизонтали; составить подробное описание вакантной должности и выявить требования к соискателю. Для этого с новым работником проводят собеседование.

Собеседование, как правило, проводит человек, знающий фирму и психологию общения, прошедший специальную подготовку и получивший соответствующие полномочия. Собеседование позволяет оценить компетентность, предприимчивость, самоорганизованность, личные параметры, потенциальную полезность для фирмы нового сотрудника. Неправильный выбор может нанести существенный вред предприятию и оказаться катастрофой для принимаемого на работу.

Примером эффективной модели управления является японская система „пожизненного найма“. Такая модель предполагает, что персонал работает в одной компании всю жизнь, с момента поступления и до выхода на пенсию. Поскольку занятые нанимаются на длительный срок, то набор новых кадров приобретает первостепенное значение. Обычно крупные компании договариваются с ВУЗами, средними техническими учебными заведениями и школами и подбирают себе работников среди школьников ещё задолго до выпуска. Кандидаты слушают специальные факультативные курсы, которые читают ведущие сотрудники компании. Эти курсы знакомят будущих работников с историей компании, спецификой производства и управления. В большинстве крупных компаний новичков принимают условно и зачисляются в штат после прохождения испытательного срока, который может длиться 1-3 года. Новички участвуют в собеседованиях, в которых основное внимание уделяется выяснению личных качеств кандидата, его характера, наклонностей, индивидуальных карьерных целей. Основная задача этих собеседований – выяснить возможности совместимости кандидата с коллективом компании, определить, где и в какой должности его целесообразнее использовать.

Вступив в «заводскую семью», занятый как бы заключает с компанией договор, которая гарантирует ему работу в течение продолжительного срока («пожизненно») и соответствующее вознаграждение. Подавляющее большинство занятых выходит на пенсию в 55 лет, за исключением управляющих высшего ранга, которые иногда работают до глубокой старости. Пенсионер получает единовременное пособие размером равным приблизительно двум годовым окладам, точнее за каждый проработанный год он получает месячный оклад.

Системой „пожизненного найма“ охватываются не все занятые, а лишь те, которые относятся к категории „Хонко“. В эту категорию входят работники, которые пришли в компанию сразу после окончания учёбы, нигде не работая. "Пожизненный наём" представляет собой прежде всего реальную систему функциональных, по своей сути, связей, в которых определяющей является "принадлежность " занятых к данному предприятию. Персоналу упорно внушается, что принадлежность к семье - клану промышленного предприятия - это большая честь, которая не только накладывает на него высокую ответственность, но и отличает, возвышает его над рабочими "чужих" предприятий. Клановый патриотизм, который целенаправленно воспитывается, широко пропагандируется и всеми способами поддерживается предпринимателями, развит настолько, что для японцев в характеристике человека имеет большое значение не столько профессия, род деятельности, сколько место работы.

Из этого примера видно значимость профессиональной подготовки, которая осуществляется на японских предприятиях еще задолго до принятия на работу. Японские корпорации создают свой специальный человеческий капитал, чтобы обеспечить „пожизненный наем“ работника в данную фирму. И это приносит свою экономическую эффективность компаниям.

Заключение

Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Неоклассическая исследовательская программа человеческого капитала является прогрессирующей, она продемонстрировала огромную продуктивность, породив новые исследовательские проекты практически в каждом направлении экономической теории. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования (образование в инновационной экономике, как и наука, выступает основой и формой развития человеческого капитала) в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда.

Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекала необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала. Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего капитала компании, а также благосостояния всего общества в целом. Общепризнанна важнейшая роль преимущества в человеческом капитале для обеспечения конкурентоспособности фирмы, в связи с чем, особую важность приобретают методы определения стоимости этого капитала. Современная кадровая политика фирм обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.

Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

Список использованных источников:

Акопова Е.С., Воронкова О.Н., Гаврилко П.Н. Мировая экономика и международные экономические отношения. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000.
Аширова Г.Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала // Вопросы статистики. – 2003. – № 3.
Громыко Н.А. Оценка трудового потенциала Республики Беларусь // Белорусская экономика: анализ, прогноз, регулирование. – 2004. – №6. – С. 21.
Корнеевец И.В. Человеческий капитал: состояние и особенности развития в Беларуси // Вести института современных знаний. – 2005. – №4. – С. 93-98.
Лутохина Э.А., Козловский В.В. Мировая экономика: социально ориентированный подход. – Мн.: УП «ИВЦ Минфина», 2005.
Мониторинг рынка рабочей силы Республики Беларусь. 2003 год. – Мн., 2004.
Нуреев Р. Теории развития: новые модели экономического роста. // Вопросы экономики. – 2000. – №9. – С. 136-157.
Пилуй М.П. Формирование предложения рабочей силы в Республике Беларусь с учётом зарубежного опыта // Экономический бюллетень НИЭИ. – 2007. – №5. – С. 66-76.
Плотницкий М.И., Турбан Г.В. Мировая экономика и внешнеэкономическая деятельность. – Мн.: «Современная школа», 2006.
Плотницкий М.И. Макроэкономика. – М.: ООО «Новое Знание», 2002.
Раизберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М.: ИНФРА-М, 2005.
Селищев А.С. Макроэкономика. – Санкт-Петербург.: М.-Харьков-Мн.,2001.
Социально-экономическое положение Республики Беларусь. Январь- декабрь 2004 г. // Министерство статистики и анализа Республики Беларусь.
Спиридонов И.А. Мировая экономика. – М.: ИНФРА-М,2006.
Статистический бюллетень. Ежеквартальное издание. Январь-декабрь 2004. // Мини­стерство статистики и анализа Республики Беларусь.
Статистический ежегодник Республики Беларусь, 2004. Министерство статистики и анализа Республики Беларусь. – Мн., 2004.
Фигурнова Н.П. Международная экономика. – М.: Омега-Л, 2005.
Человеческий потенциал Беларуси: экономические вызовы и социальные ответы. Национальный отчет о человеческом развитии 2003. – Мн.: Юнипак, 2003.
Янковкий А. Предпринимательская деятельность и кадровый капитал // Маркетинг. – 2000. – №1 – С.100-112.

Приложения

Приложение А

Таблица – Предпосылки возникновения теории человеческого капитала

Субъективные предпосылки	Объективные предпосылки
I этап: классическая экономическая теория XVIII века 1. Аналогии в трактовке материального и человеческого капиталов 2. Положение об инвестиционной природе расходов на приобретение человеком трудовой квалификации 3. Признание важности квалифицированного труда в экономическом прогрессе государства	1. После Второй мировой войны возрастает интерес к сфере труда, связанный с острым дефицитом квалифицированных кадров. 2. Научно-техническая революция 50-60-х годов ХХ века вызвала глубокие преобразования в составе и комбинации производительных сил общества. 3. Интеллектуализация и информатизация процессов производства и управления способствовали превращению науки в непосредственную производительную силу. 4. В экономике решающую роль и значение приобрели личность человека, уровень его образования и научных знаний, опыта и квалификации. 5. Напряжённая внешнеполитическая обстановка и острая конкурентная борьба между крупнейшими государствами за первенство в научной сфере и господство в экономической. 6. Изменилось и отношение государства к проблемам воспроизводства рабочей силы 7. Центр внимания сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы, что стимулировало интенсивное развитие науки, образования, здравоохранения, сферы услуг и отдыха. 8. Профессионально-квалификационная подготовка работника начинают оцениваться как один из важнейших факторов экономического роста. 9. Во всех развитых странах существенно увеличилось среднее число лет обучения.
II этап: неоклассическое направление экономической мысли XIX века 4. Концепция экономического человека 5. Концепция максимизирующего экономического поведения 6. Методологический индивидуализм

Приложение Б

Приложение В

Структура трудового потенциала Республики Беларусь за 1995-2002 гг.

Трудовой потенциал	Единица измерения	Годы
		1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002
Экономически активное население	тыс. чел.	4524,2	4537,0	4527,9	4527,8	4542,0	4537,0	4519,5	4500,3
	в % к трудовым ресурсам	77,4	77,8	77,6	77,2	76,6	75,6	74,4	73,7
занятые	тыс. чел.	4409,6	4364,8	4369,9	4416,6	4442,0	4441,0	4417,4	4380,8
	в % к трудовым ресурсам	75,4	74,9	74,9	75,3	74,9	74,0	72,7	71,7
безработные	тыс. чел.	114,6	172,2	158,0	111,2	100,0	96,0	102,1	119,5
	в % к трудовым ресурсам	2,0	3,0	2,7	1,9	1,7	1,6	1,7	2,0
Длительно безработные (более 1 года)	в % к численности безработных	15,7	15,4	24,5	18,7	16,5	12,6	11,9	12,0
Экономически неактивное население	тыс. чел.	1324,5	1292,5	1309,4	1336,2	1385,9	1467,6	1556,3	1609,3
	в % к трудовым ресурсам	22,6	22,2	22,4	22,8	23,4	24,4	25,6	26,3
учащиеся в трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от производства	в % к трудовым ресурсам	6,9	7,7	8,1	8,5	8,9	9,1	9,2	9,4
Трудовые ресурсы	тыс. чел.	5848,7	5829,5	5837,3	5864,0	5927,9	6004,6	6075,8	6109,6
Доля трудовых ресурсов в численности населения	% к численности населения	57,5	57,5	57,8	58,3	59,2	60,1	61,1	61,7

Приложение Г

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ МЕЖДУНАРОДНОЙ МИГРАЦИИ КАДРОВ
Для принимающей стороны (страны-реципиента)	Для страны-донора
Позитивные эффекты: • снижение издержек и повышение конку­рентоспособности товаров; • увеличение емкости национального рынка; • облегчение структурных перестроек; • содействие сбалансированию экономики; • приток квалифицированной рабочей силы; • принимающая страна использует готовую рабочую силу, не вкладывая средств в ее обучение; • возможность использования достижений чужой культуры	Позитивные эффекты: • снижение безработицы и, соот­ветственно, уровня социального напряжения; • расширение емкости внутренне­го рынка за счет валютной помо­щи эмигрантов своим родствен­никам; • бывшие мигранты по окончании контракта, вернувшись в хозяйст­венную среду своей родины, ста­новятся проводниками новых зна­ний и навыков
Негативные эффекты: • увеличение предложения труда и сниже­ние его оплаты; • возрастают дифференциация доходов на­селения и социальная напряженность, появ­ляется основа для обострения национальных и религиозных противоречий; • особенно высоки издержки нелегальной миграции из-за ее неконтролируемости, ук­репления ею криминальных структур, соци­альной нестабильности; • возможны угрозы образования замкнутых анклавов этнической экономики; • возможны угрозы всплесков расизма и ксенофобии	Негативные эффекты: • «утечка интеллекта» и квалифи­цированных кадров; • ухудшение возрастного состава занятой рабочей силы, поскольку эмигрантами становятся преиму­щественно молодые и здоровые