СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. Заработная плата и её сущность 5
2. Оплата труда 10
3. Системы и формы оплаты труда 12
4. Основы планирования заработной платы 18
5. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда 21
6. Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ 24
Заключение 29
Литература 31
ВВЕДЕНИЕ
Целью данного реферата является провести исследования форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
· во-первых, определить сущность категории заработной платы;
· во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы, рассмотреть действующую систему премирования;
· в-третьих, следует рассмотреть порядок удержаний и вычетов из заработной платы.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем:
· во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости;
· во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами;
· В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.
В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
1.
Заработная плата и её сущность
Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника. В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья:
- многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы;
- налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей;
- систему минимальных государственных гарантии в области оплаты труда;
- информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т. д.
Продолжается работа по созданию механизма регулирования заработной платы как цены рабочей силы, который должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государства.
Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.
Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы — воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию — регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике — работники, работодатели и государство.
Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей — работодатель и регулирующей — государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты — система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.
Отраслевые тарифные соглашения были заключены и действуют более чем в пятидесяти отраслях экономики страны. Необходимо добиваться их заключения по всем отраслям. Исключительное значение имеет продление периода, на который распространяются договорные отношения, до двух-трех лет. Это поможет эффективнее решать вопросы регулирования оплаты труда. Еще раз необходимо подчеркнуть, что положения договоров и соглашений должны быть такими же обязательными, как и нормы КЗоТа. Обоснованно выдвигаются и предложения о предоставлении права Министерству труда и его местным органам распространять действия соглашений на предприятия, не заключившие коллективных договоров.
Требует решения целый ряд вопросов в области налоговой системы регулирования индивидуальных доходов. Так, в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного налога должна выступать не минимальная заработная плата, а прожиточный минимум. Сегодня налогообложение заработной платы в основном подчинено решению фискальных задач. Очевидна необходимость ориентации ее и на социальные цели путем увязки с числом иждивенцев, живущих на облагаемый налогами доход.
Первостепенное значение имеет обеспечение своевременной выплаты заработной платы. Для этого целесообразно определить нормы компенсации работодателем за каждый день задержки выплаты заработной платы. Только так можно восстановить функции этой важной категории. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты должны носить справедливый, с точки зрения работником, характер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформ работниками будет восприниматься отрицательно.
На международном симпозиуме по вопросам заработной платы было подчеркнуто, что реальная заработная плата стран Центральной и Восточной Европы (включая Россию) серьезно сократилась у всех трудящихся. Ее уровень сдерживает потребление и экономический прогресс. И очень важно такое утверждение: в странах региона главным источником инфляции является не заработная плата (она составляет лишь небольшую часть себестоимости продукции). Из-за недостаточно высокого уровня заработной платы быстро растет неформальный сектор в торговле. И отрыв заработной платы от экономической эффективности мешает выходу из нынешнего кризиса предприятий производственного сектора. Выход из этого положения и достижение конкурентоспособности на международных рынках связаны с повышением производительности труда и созданием дополнительных возможностей для обновления технологии. Другой путь, который для нас неприемлем — это удерживать заработную плату на сложившемся низком уровне.
Вполне очевидно, что низкий уровень заработной платы в России является тормозом на пути расширения платежеспособного спроса, сдерживающим развитие отечественной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потребления.
В развитых рыночных странах Европы и в США на протяжении XX в. заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Такое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения реальной заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конкурентоспособности продукции отечественной промышленности, необходимо последовательно решать вопросы повышения технического уровня производства.
Из всей совокупности вопросов в данном разделе необходимо сжато рассмотреть вопросы информационного обеспечения реформирования заработной платы. Публикуемые данные становятся все более недоступными (тиражирование статистических сборников не финансируется государством) и не содержат необходимой информации. Очень важно перейти на международную систему учета затрат работодателей на рабочую силу и получение других данных статистической отчетности. Положительную роль имело бы проведение единовременного обследования заработной платы по профессиям, разрядам, формам и системам оплаты, условиям труда в промышленности и других отраслях экономики страны. Это послужило бы исходной основой по совершенствованию организации оплаты труда на предприятиях всех отраслей экономики.
Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, в выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.
2. Оплата труда
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).
Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Размер минимальной заработной платы работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.
Под оплатой труда (заработной платой)
принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.
Оплата труда каждого работника (будь то Россия или же заграница) определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.
Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.
3. Системы и формы оплаты труда
Различают основную и дополнительную оплату труда.
Под основной заработной платой
принято понимать:
· выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
· доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);
· оплата простоев не по вине работника;
· премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительная заработная плата
включает выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:
· оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);
· оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
· оплата перерывов в работе кормящих матерей;
· оплата льготных часов подростков;
· оплата выходного пособия при увольнении и др. Увольнение бывает: по инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие сокращения численности или штата. В последнем случае работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
Тарифная система
позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:
· тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
· тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
· тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.
Тарифная ставка (оклад) –
это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.
Тарифная сетка
– это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.
Бестарифная система оплаты труда
ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
Системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).
МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).
В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.
В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:
· является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
· выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
· служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.
В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
Сдельная
– форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.
К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:
· прямая сдельная
– при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
· сдельно-премиальная
– предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);
· аккордная
– система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
· сдельно-прогрессивная
– предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
· косвенно-сдельная –
применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
Повременная
– форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
· простая повременная
– оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
· повременно-премиальная
– оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использо
В качестве заработной платы приказом назначается определенная сумма, которая распределяется на данных работников в соответствии с коллективным договором или контрактами.
Согласно трудовому законодательству в определенных случаях, например, отпуск, болезнь и т.п., рабочим и служащим производится оплата отпуска, оплата пособия по временной нетрудоспособности.
Из начисленной заработной платы работника по месту ее выплаты производятся вычеты в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации.
На предприятиях формируется фонд оплаты труда, который включают все начисленные рабочим и служащим суммы по заработной плате за месяц (или год) независимо от источника их финансирования. Фонд оплаты труда включает: тарифные выплаты рабочим и оклады служащим; компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты рабочим и служащим; оплату за непроработанное время; премии по итогам работы всего предприятия.
Фонд оплаты труда является частью фонда потребления предприятия. Фонд потребления предприятия кроме Фонда оплаты труда, включает все средства в денежной и натуральной форме, направляемые предприятием на потребление, а именно: выплаты социального характера; дивиденды - доходы по акциям в акционерном обществе.
Все предприятия производят выплаты по социальному страхованию, пенсионному обеспечению и обязательному медицинскому страхованию работников организации.
Финансовые ресурсы предприятия используются, в основном, на развитие инвестиционной деятельности предприятия. Финансы предприятия - важнейший элемент современной финансовой системы государства. Они представляют собой совокупность опосредованных в денежной форме экономических отношений, возникающих в процессе производства, распределения и применения совокупного общественного продукта, национального дохода и связанных с образованием, распределением и использованием валового дохода денежных накоплений населения.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
4. Основы планирования заработной платы
Заработная плата
- совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:
· рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
· повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
· производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
· состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
· действующая тарифная система;
· применяемые формы и системы оплаты труда;
· нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной
относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной
заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых
, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых
, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.
В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.
5. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых
, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых
, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.
В-третьих
, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых
, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых
, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
· финансовое положение предприятия;
· уровень стоимости жизни;
· уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
· рамки государственного регулирования в этой области.
В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей.
При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.
Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.
Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.
Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.
Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.
Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.
Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.
6. Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.
Исходной формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня. С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом, и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции.
В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.
В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на "свое" предприятие.
За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к труду высокопроизводительному и качественному.
Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.
При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый
состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй
, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.
В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.
В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.
Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.
В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.
Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.
Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд как отдельных коллективов, так и работников.
Заключение
Итак, заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда.
Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен является сложным понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом неточное понятие является полезным отправным пунктом при проведении сравнения и объяснении страновой и региональной дифференциации заработной платы.
Ближайшими целями государственной политики в области организации оплаты труда являются:
· реформирование заработной платы;
· повышение минимального размера заработной платы до величины прожиточного минимума;
· изменение налоговой политики — снижение налогообложения с товаропроизводителей;
· усиление роли социального партнерства;
· улучшение работы информационной службы.
В условиях становления рыночной экономики российские предприятия с точки зрения организации оплаты труда можно разделить на две группы: реформирующие оплату в соответствии с принципами рыночных отношений и сохраняющие сложившиеся еще в дореформенный период подходы к ее организации.
Совершенствование организации заработной платы на этих предприятиях имеет много общего:
· усиливается роль коллективно-договорного регулирования заработной платы;
· упорядочиваются тарифные условия оплаты труда, устанавливаются обоснованные соотношения в уровнях заработной платы различных профессионально - квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников на основе применения внутрипроизводственных единых тарифных сеток;
· пересматривается порядок выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений;
· повышается доля оплаты труда по тарифу и формируются оптимальные соотношения этой доли с переменной частью заработной платы.
Литература
1. Вышегородцев М.М. Развитие рынка труда России. М.: МАКС пресс, 2003. 228 с.
2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная помощь в организации: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2004. 224 с.
3. Менеджмент - организации: учеб. пособие / Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; под общей ред. В.Е. Ланкина. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. 304 с.
4. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2003. 367с.
5. Панфилова Н.Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, ч. 3. Екатеринбург: ООО «Издательство УМЦ УПИ», 2002. 88с.