Оглавление
ВВЕДЕНИЕ.. 2
1.... ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.. 3
1.1. Основы трудовых отношений в РФ.. 3
1.2. Трудовой потенциал: сущность, основные методологические подходы и формирование. 3
1.3. Методики проведения анализа трудового потенциала. 3
2.... АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО «АВТОВАЗ». 3
2.1. Краткая характеристика организации. 3
2.2. Анализ состояния и использования трудового потенциала ОАО «АВТОВАЗ»3
2.3. Анализ фонда оплаты труда рабочих. 3
3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ3
ВВЕДЕНИЕ
Изучение социально-трудовых отношений остается одной из самых актуальных задач современного развития в силу того, что главной созидательной силой любого общества всегда является человек. В современной жизни неуклонно возросла роль именно человеческого фактора как источника развития. Поэтому к концу XX века были обоснованы концепции, привнесшие в понятийный аппарат проблемы ряд новых терминов, в том числе таких как «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал» и т.п. В условиях рыночных отношений, роста безработицы и усиления конкуренции на рынке труда большое значение приобретает использование трудового потенциала специалистов. Нынешняя ситуация характеризуется новыми процессами, происходящими в сфере формирования, распределения и использования трудового потенциала. Это приводит к переходу людей из одной сферы деятельности в другую, для обеспечения более высоких заработков, которые не гарантировала их прежняя профессия.
Актуальность темы курсовой работы в том, что возросли требования со стороны общества к человеку, его образовательному уровню, профессиональной подготовке, квалификации, социальной активности. Также эта тема актуальна в связи с тем, что происходят изменения в экономическом устройстве страны. Это доказывает, что проблемы формирования, развития, эффективного использования трудового потенциала организации обладают возросшей актуальностью, так как рабочая сила является ценностью любого предприятия.
Целью данной работы является оценка эффективности системы управления и оценка трудового потенциала, также получение представления о трудовом потенциале и изучение процессов формирования и использования трудового потенциала специалистов, как элементов системы воспроизводства трудового потенциала.
В первой части работы отображаются общие понятия о трудовом потенциале организаций, его формирование и проблемы.
Во второй части работы отображается, как избежать проблем и повысить эффективность использования трудового потенциала.
При выполнении данной работы была использована учебная литература по экономическим дисциплинам, статистические данные, а также справочные пособия по экономике.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
1.1. Основы трудовых отношений в РФ
Изменения в экономической и политической системах в России представляют как большие возможности, так и несут серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой системе приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовывать и обобщать целый спектр вопросов адаптации личности к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления организацией. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих особое влияние на человека в организации:
· иерархическая структура организации, где основным средством воздействия на человека является подчинение, давление сверху путем принуждения, контроля над распределением материальных благ;
· культура, объединяющая вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные духовные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;
· рынок как сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
При большой склонности к индивидуализму человек стремится к объединению, к работе в группе, полагая, что с группой считаются, что она способна что-либо изменить. В зависимости от особенностей деловой культуры группа может либо служить средством коллективной защиты, либо являться сплоченной командой. Коллектив
— это средняя социальная группа, объединяющая людей, работающих в одной организации, занятых решением конкретных задач, и основанная на общности целей, принципах сотрудничества, сочетания индивидуальных и групповых интересов.Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации, т.е. всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. По степени участия в процессе производства в трудовом коллективе можно выделить две основные части: рабочие и служащие (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Состав персонала организации
Система управления персоналом (рис. 1.2) должна базироваться на:
• Всеобщей декларации прав человека,
• Конституции РФ,
• Гражданском кодексе РФ,
• Трудовом кодексе РФ,
• структуре управления организацией,
• планах экономического и социального развития коллектива.
Рис. 1.2. Системный подход к управлению персонала
Подбор персонала преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации. Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.
Кадровое планирование является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. При планировании набора сотрудников требуемых профессий и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Кадровое планирование создает условия и предпосылки для профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе определения перспективного пути перемещения кадров. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формирование и поддержание штатов. Система использования штатов должна обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что достигается лишь в том случае, когда индивидуальные способности и склонности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ним требованиями. Этому способствует целенаправленное обучение и повышение квалификации. Особая роль отводится планированию штатов руководящих кадров.
Кадровое планирование осуществляет отдел кадров. Необходимость в систематическом кадровом планировании возрастает с развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете на одного работающего. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги.
Кадровое планирование может вытекать из сложившейся структуры производства и ориентироваться на заданную технологию. Однако при существенных изменениях в структуре товарного рынка, приводящих к диверсификации выпускаемой продукции, узкоспециализированный кадровый состав не способен оперативно отреагировать на изменения техники и технологии, что в ряде случаев тормозит модернизацию производства. По этой причине рекомендуется осуществлять кадровое планирование на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрение новых технологий.
Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации (рис. 1.3).
Планирование качественного спроса ставит целью определение необходимого потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров.
Рис. 1.3. Планирование кадрового спроса
При известной стратегии развития организации необходима увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени. Типичной областью применения стратегического кадрового планирования являются анализ воздействия на структуру персонала инвестиций и инноваций, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне и на уровне организации.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, определенной квалификацией и навыками труда в соответствующей области деятельности. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Для определения понятия «трудовые ресурсы» все население в зависимости от возраста можно разделить на три группы:
· лица моложе трудоспособного возраста (в настоящее время — до 15 лет включительно);
· лица в трудоспособном возрасте (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);
· лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (женщины с 55 лет, а мужчины с 60 лет).
В зависимости от способности к труду различают трудоспособное и нетрудоспособное население, т.е. люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры).
Исходя из отмеченного, к трудовым ресурсам относятся:
· население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
· работающие лица пенсионного возраста;
· работающие подростки в возрасте до 16 лет.
С переходом на рекомендуемую международными конференция ми статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, оно делится на экономически активное и экономически неактивное.
Экономически активное население (рабочая сила) — это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.
К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:
· выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени или иную работу, приносящую доход;
· временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;
· выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
· не имели работы и заработка;
· зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
· занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную, или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;
· были готовы приступить к работе;
· проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.
Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
Экономически неактивное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:
· учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
· лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
· лица, получающие пенсии по инвалидности;
· лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
· отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;
· другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода.
1.2. Трудовой потенциал: сущность, основные методологические подходы и формирование
Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.
Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.
Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов. Вопросы планирования численности рабочих и других категорий персонала достаточно хорошо разработаны в методическом плане.
В условиях плановой системы хозяйствования численность промышленно-производственного персонала была одним из показателей, контролируемых вышестоящим органом (отраслевым министерством). В арсенале экономистов по труду имелись методы расчета численности рабочих в профессиональном разрезе: по трудоемкости выпуска продукции, по рабочим местам, по нормативам численности и нормам обслуживания. Плановые расчеты численности увязывались с планами технического прогресса, содержащими мероприятия технического, технологического и организационного характера, определяющие изменение численности по конкретным профессиям.
Однако этот опыт расчетов в большей степени относился к предприятию, функционирование которого было относительно стабильным на протяжении длительного периода. Это, естественно, облегчало расчеты, и их точность была вполне приемлемой. Хотя и тогда сезонные колебания в выпуске продукции, а в условиях единичного и мелкосерийного производства и в номенклатуре выпускаемой продукции, затрудняли планирование численности в календарном разрезе на протяжении года. К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используется методология планирования "от достигнутого уровня". Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.
Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек, на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.
Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.
Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется численность в профессиональном разрезе. Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований. Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или, наоборот, за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.
Глубина разделения труда и специализации производственных подразделений, внутрипроизводственная кооперация, формирование взаимосвязей осуществляются исходя из условий нормального функционирования производственной системы. Поэтому в короткие временные периоды при изменении объема производства (прежде всего в сторону уменьшения) вряд ли потребуется пропорциональное изменение численности работников на всех этапах производственного процесса. Основные фонды во многих производствах неделимы и должны функционировать как целое, для которого и определена норма обслуживающего их персонала. Причем влияние факторов взаимосвязи отдельных производств возрастает с углублением специализации. Отсюда и недостатки крупного предметно-специализированного предприятия: его нельзя остановить в каком-либо одном звене (цепи) без остановки других или, наоборот, даже резкое снижение объема производства основной продукции требует функционирования всего вспомогательного производства практически при той же численности обслуживающего персонала. Любая переориентация такого предприятия на выпуск новой продукции требует фактической реконструкции всего предприятия. Важное требование к планированию трудообеспеченности - его непрерывность, т.е. систематическое уточнение с учетом вновь выявленных резервов и обстоятельств.
Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам). В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия, могут быть, весьма существенными.
Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.
Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5 -10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции.
Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности. При этом большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы (анализ использования фонда рабочего времени, анализ использования работников по квалификации и др.). При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.
1.3. Методики проведения анализа трудового потенциала
Цель стратегического управления персоналом пр
Анализ ряда крупных отечественных организаций позволил сформулировать их проблемы в области управления персоналом на этапе рыночных реформ и возможности их разрешения при формировании систем стратегического управления персоналом. Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.
Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).
Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции:
С = М + А + З + О + Н + П,
где С — стоимость продукции;
М— стоимость материалов и сырья;
А — амортизационные отчисления;
3 — основная и дополнительная заработная плата;
О — обязательные отчисления от заработной платы;
Н— накладные расходы;
П— прибыль.
Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.
2. АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО «АВТОВАЗ»
2.1. Краткая характеристика организации
Открытое акционерное общество «АВТОВАЗ» работает на автомобильном рынке с 1993 года. Основная деятельность – производство и реализация автомобилей и машинокомплектов.
ООО «АВТОВАЗ» производит следующие виды автомобилей:
- LADA Priora;
- LADA Kalina;
- LADA 110;
- LADA Samara;
- LADA 2105/07;
- LADA 4x4.
Большое внимание на предприятии уделяется грамотному анализу использования трудового потенциала.
2.2. Анализ состояния и использования трудового потенциала ОАО «АВТОВАЗ»
Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. Чтобы проанализировать использование трудового потенциала организации необходимо сравнить информацию разных лет (Табл.1). В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере, планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров.
Таблица 1
Трудовой потенциала предприятия ОАО «АВТОВАЗ» за 2005-2007 года
| Ед. измерения | 2005 год | 2006 год | 2007 год | |
| Среднесписочная численность персонала | чел. | 115587 | 111328 | 106197 |
| Автомобили легковые | ||||
| Произведено - всего | шт. | 721491 | 765627 | 735897 |
| Отгружено – всего | шт. | 720215 | 764846 | 734137 |
Из данной таблицы видно, что при незначительном изменение численности персонала количество произведенных автомобилей возросло, что означает то, что предприятие ОАО «АВТОВАЗ» нашла оптимальную численность персонала. Но с 2006 по 2007 года было уволено еще больше персонала и в результате производство автомобилей уменьшилось, и предприятие стало получать меньше прибыли. Таким образом, предприятие не эффективно использует свой трудовой потенциал, оборудование простаивается, и предприятие не дополучает значительное количество прибыли.
Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.
Идеальный случай характеризуется следующим соотношением: П = Ф = Т.
Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства. Широко распространен и такой вариант: П > Ф = Т. Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет. О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста. Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е. П > Ф < Т,
свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы. Возможен и такой вариант: П = Ф < Т, несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик. Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала и др. Можно все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключено и высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования.
Однако, несмотря на ухудшение производительности, предприятие заняло второе место по количеству проданных легковых автомобилей в 2007 году (рис.2).
Рис. 2. Структура продаж легковых автомобилей в России за 2007 год
Данная диаграмма доказывает, что «АВТОВАЗ» ухудшил свою производительность, ведь в 2005 году это предприятие занимало первое место по количеству проданных автомобилей.
2.3. Анализ фонда оплаты труда рабочих
Оплата труда – это плата за использование рабочей силы. Без заработной платы не будет производства, и оплата труда должна увеличиваться с каждым годом, для того чтобы у рабочих было желание работать. На предприятие «АВТОВАЗ» наблюдается тенденция роста заработной платы работников (Рис. 1).
Рисунок 1. Средняя заработная плата, руб.
Средняя заработная плата всего персонала (включая промышленно-производственную группу) составила в декабре 2005 года – 11 669 руб.
Средняя заработная плата всего персонала (включая промышленно-производственную группу) составила в декабре 2006 года – 12 850 руб.
Средняя заработная плата всего персонала (включая промышленно-производственную группу) составила в декабре 2007 года – 15 685 руб.
Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов организацией необходимо выяснить какое количество ресурсов имеется на предприятие, и посмотреть, как оно изменялось за несколько лет (Таблица 2).
Таблица 2
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
| 2005 год | 2006 год | 2007 год | |
| Среднесписочная численность работников (чел.)
|
115587 | 111328 | 106197 |
| Принято на работу (чел.)
|
7557 | 10144 | 8564 |
| Из них:
|
|||
| Рабочих (чел.) | 7925 | 8922 | 7102 |
| РСиС (чел.) | 639 | 1222 | 455 |
| В том числе:
|
|||
| Выпускников вузов (чел.) | 208 | 199 | 113 |
| Выпускников техникумов, колледжей, лицеев (чел.) | 1386 | 1471 | 1330 |
| Выпускников средних школ (чел.) | 81 | 59 | 42 |
| Демобилизованных военнослужащих (чел.) | 1019 | 1010 | 623 |
| Принято молодежи до 30 лет
|
74,6% | 72,4% | 73,2% |
| Было обучено на курсах подготовки, переподготовки и повышения квалификации (чел.)
|
45373 | 50547 | 49897 |
| Улучшили свои жилищные условия (чел.)
|
1282 | 1207 | 1017 |
Большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и_др.
По данным, приведенным в таблице 2, видно, что с 2005 по 2007 года, средняя списочная численность персонала уменьшилась. Также с 2005 по 2007 года рабочих, которые улучшили свои жилищные условия, уменьшилось, что говорит о том, что заработная плата рабочих не достаточна для нынешнего времени, несмотря на то, что заработная плата с каждым годом увеличивалась. Но так как цены на жизненно важные ресурсы тоже возрастают, значит надо больше увеличивать заработную плату. Тем более, если с каждым годом работников не прибавляется, а наоборот уменьшается. С каждым годом на выпуск единицы продукции тратилось всё больше силы, следовательно, среднечасовая выработка снизилась. Из этого следует, что предприятие не эффективно использует рабочую силу. Это ведет к меньшей производительности и меньшей прибыли. Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.
3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
Хороший настрой человека к предстоящей работе – это немаловажный фактор для процветания фирмы. Для этого нужно наладить эффективный процесс взаимодействия между работодателем и работниками. Ключ к успеху – это сплоченность всех членов организации вокруг общей цели, именно в этом случае появится, помимо материальной заинтересованности, энтузиазм, новые идеи, увлеченность общим делом.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
Каждый руководитель имеет дело с двумя группами мотивов: внутренними и внешними. Внутренние мотивы создает сама работа, - это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутренней мотивации – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешние мотивы создаются организацией. Это заработная плата, продвижение по службе, похвалы и премирование, а также дополнительные выплаты и поощрения. Вознаграждать нужно «не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и «небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей».
Систему стимулирования формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Изначально стимулирующие факторы можно разделить на моральные и материальные.
Таблица 3
Стимулирование на предприятие ОАО «АВТОВАЗ»
| Материальное | Моральное |
| -заработная плата | - информирование о том, что происходит в компании |
| - премии | - отслеживание и учет потребностей персонала, их динамика |
| - бонусы | - согласование целей персонала с целями предприятия |
| - участие в прибыли | - планирование карьеры сотрудников |
| - льготы и дотации | - предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.) |
| - обучение персонала | - оценка и поощрение хорошо выполненной работы |
| - подарки | - делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников |
| - социальные программы | - персональное внимание (консультирование работников) |
| - машины (служебные) | -профессиональное развитие/карьерный рост |
| - сертификация сотрудников | - имидж компании (престиж) |
| - корпоративная культура, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д. |
Таким образом, при заинтересованности персонала к данной работе увеличивается трудовой потенциал самой организации, производительность, качество продукции увеличивается.
Данные методы стимулирования подходят также для предприятия «АВТОВАЗ». Но главным методом является необходимость увеличения выработки, чтобы получить большую выгоду от данного производства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
К трудовому потенциалу относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
По результатам проведенного в работе анализа можно сделать следующие выводы:
1. На предприятие «АВТОВАЗ» происходит постоянный спад численности персонала, так по сравнению с 2005 годом, численность персонала в 2006 году уменьшилась примерно на 4000 человек; а в 2007, по сравнению с 2006, уменьшилось на 5000 человек.
2. На предприятие наблюдался постоянный рост заработной платы, и это является положительным фактором для деятельности предприятия, так как работники продолжают старательно работать, однако, одной заработной платы мало для того, чтобы мотивировать персонал.
3. Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования работников на предприятие ОАО «АВТОВАЗ» являются следующие:
· при определении размера оклада и премиальных не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность труда работников;
· квалификация работника определена не для всех категорий персонала;
· отсутствуют корпоративные методы управления. Руководство принимает решение без обсуждения с коллективом;
· социально-психологические методы мотивации фактически на предприятии не применяются.
Для того чтобы трудовой потенциал на предприятие использовался более эффективно необходимо:
· обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией,
· провести индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры,
· сформировать хорошую коммуникационную систему на предприятие.
· провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям.
В настоящее время проблемы рационального использования трудового потенциала, его развития как фактора конкурентоспособности предприятия еще не нашли своего места в системе общего управления предприятием. До сих пор вся система управления в целом, учет и отчетность - в частности на предприятии поставлены таким образом, что осуществляется строгий контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда.
Также проведенный в работе анализ деятельности ОАО «АВТОВАЗ» показал, что, предприятие старается развиваться. Ему необходимо повысить свой технический потенциал. Однако предприятие занимает довольно большую долю на автомобильном рынке, что им позволяет свободно и легко конкурировать с другими предприятиями.
Для эффективности использования трудового потенциала организации, что ведет к увеличению производства и дальнейшему развитию, предприятие «АВТОВАЗ» должно более рационально использовать имеющиеся ресурсы и стимулировать рабочую силу.
Список использованной литературы
· Фатхутдинов Р. А. Организация производства: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.
· Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения: Учебник. 4-е изд., переработка и доп. М.: ИНФРА-М, 2004.
· Бигель Дж. Управление производством. Количественный подход. - М.: Мир, 2004.
· Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 368 с.
· Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного образования. - М.: ИНФРА-М, 2004.
· http://lib.vvsu.ru/books/Bakalavr02/page0150.asp;
· http://www.tisbi.ru/science/vestnik/2003/issue4/econom14.html
Официальный сайт предприятия «АВТОВАЗ», годовые отчёты за 2005 – 2007 года:
· http://www.lada-auto.ru/images/annuals/annual_2005.pdf;
· http://www.lada-auto.ru/images/annuals/annual_2006.pdf;
· http://www.lada-auto.ru/images/annuals/annual_2007.pdf .