Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА

ИНСТИТУТ ТУРИЗМА И ГОСТЕПРИИМСТВА

(г. Москва) (филиал)

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятий туризма и гостиничного бизнеса»

на тему «Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии»

Студентка------------------------------------,

третий курс

Дата сдачи на кафедру

Подпись студента

Научный руководитель Крюкова Елена Михайловна,

к.э.н., доцент

Дата проверки, оценка

Подпись руководителя

Москва

2009 год

Оглавление

Введение
................................................................................................ 3

Глава 1. Сущность и пути
эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии туризма, гостиничного и ресторанного бизнеса

1.1. Характер труда в сфере туризма и ресторанного бизнеса.......... 5

1.2. Сущность и категория трудовых ресурсов предприятий и показатели их оценки………………………………………………………………. 6

1.3. Пути эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии............................................................................................ 12

Глава 2. Анализ
использования трудовых ресурсов
на примере
кафе «МУ-МУ»

2.1. Общая характеристика сети кафе «МУ-МУ» ............................. 19

2.2. Анализ деятельности и использования трудовых ресурсов на предприятии............................................................................................ 21

Глава 3. Меры по
эффективному использованию трудовых ресурсов
на
предприятии туризма, гостиничного и ресторанного бизнеса

3.1. Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии……………………………………………………..…. 25

3.2. Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов на примере кафе «МУ-МУ».................................................................... 30

3.3. Эффективность предложенных мер .............................................. 34

Заключение
......................................................................................…... 38

Список использованной литературы
................................................. 39

Введение

Эффективность деятельности любого предприятия непос­редственно зависит от использования и качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов любого, а особенно предприятия туризма, гостиничного и ресторанного бизнеса являются трудовые ресурсы, т.е. персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяются их интеллектуальным потенциалом, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и с тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчиво­сти, способности к инновациям невозможно успешное функци­онирование предприятий в условиях рынка. Особенно возрастает роль персонала на предприятиях туриндустрии и ресторанного бизнеса, что связано с их спецификой в целом, ведь здесь основным товаром является услуга, а качество туристских услуг непосредственно зависит от профессионализма и качества рабо­ты сотрудников.

В долгосрочной перспективе в индустрии туризма, а так же в ресторанном бизнесе будет происходить переориентация внимания по направлению к увеличению эффективности использования человеческих ресурсов как главной стратегии бизнеса. Известный же лозунг "Кадры решают все" можно назвать девизом бизнеса. Эффективное использование трудовых ресурсов напрямую влияет на деятельность всего предприятия.

Цель курсовой работы заключается в поисках мер по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии. В ходе курсовой работы ставятся задачи по выявлению, изучению и анализу основных факторов, которые влияют на эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии.

В данной работе рассмотрена сущность и пути эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии ресторанного бизнеса; приведён анализ использования трудовых ресурсов на примерекафе «МУ-МУ»,
а так же разработаны меры по эффективному использованию трудовых ресурсов на примере этого кафе и сделаны выводы по эффективности предложенных мер.

При написании работы были использованы следующие источники: учебники, учебные пособия, каталоги, журналы, справочники, данные Интернета.

Глава 1. Сущность и пути
эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии туризма, гостиничного и ресторанного бизнеса

1.1. Характер труда в сфере туризма и ресторанного бизнеса

Как вид экономической деятельности туризм и ресторанный бизнес имеет свою специфи­ку. Главная особенность состоит в том, что результатом производ­ственного процесса предприятия является продукт, имеющий отличительные особенности от других продук­тов. Прежде всего, если говорить о туризме, туристский продукт нематериален, его нельзя складировать и получить в собственность. Туристский и ресторанный продукт от­личается «жесткостью» и отсутствием возможности создавать за­пасы: даже если можно было бы программировать спрос, то все равно сам продукт может производиться только одновременно с его потреблением. Непроданный продукт означает прямой убыток, который нельзя восстановить. Наконец, предприятия не могут в одиночку справиться со своими задачами. Они вынужде­ны обращаться к посредничеству специализированных фирм, кото­рые удовлетворяют запросы рынка и обеспечивают доходность бла­годаря тесному контакту с потенциальными клиентами.

Эти особенности обуславливают характер труда в туризме и ресторанном бизнесе, спе­цифика которого заключается в:

-сравнительно большом удельном весе живого труда, что за­трудняет его нормирование;

- высокой степени воздействия на процесс производства и ре­ализации туристского продукта субъективных факторов как со стороны работников туристского предприятия, фирмы, так и со стороны клиента;

-комплексности производства продукта, который является результатом слаженной работы самостоятельных коллек­тивов, труд которых подчинен одной цели — удовлетворению по­требности клиента;

-наличии производительного и непроизводительного труда.

Особенности труда в туризме и ресторанном бизнесе предполагают иные подходы в кадровой политике, организации найма, подбора, приема персона­ла, профориентации и адаптации, обучении и управлении деловой карьеры, служебно-профессиональном продвижении и др.

1.2. Сущность и категория трудовых ресурсов предприятий и показатели их оценки

Элементы основного и оборотного капитала, входящие в состав имущества туристской и ресторанной организации, являются базо­выми факторами производства. При этом ведущая роль принадлежит кадровому потенциалу организации. Именно от персонала зависит, насколько эффективно используются факторы производства и насколько успешно работает хозяйствующий субъ­ект социально-культурного сервиса и туризма.

Персонал —
совокупность работников различных профессио­нально-квалификационных групп, занятых в производстве услуг и продуктов. Он состоит из штатных сотрудников, совместителей, временных наемных работников.

Штатные сотрудники
постоянно работают в организации, их трудовые книжки хранятся в отделе кадров данной организации.

Совместители —
сотрудники, трудовые книжки которых хра­нятся в сторонних организациях. Такие сотрудники привлекаются к деятельности по мере необходимости и работают по выпискам из трудовых книжек.

Временные сотрудники
нанимаются руководителем для выполне­ния определенного объема работ и выполняют эти работы по дого­ворам гражданско-правового характера.

Кадровый состав туристской организации имеет количествен­ные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены и отражены определенными показателями.

Качественная характеристика персонала
хозяйствующего субъ­екта ресторанного бизнеса и туризма определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его ра­ботников для выполнения целей бизнеса и производимых ими ра­бот. В зависимости от выполняемых функций и уровня профессио­нализма сотрудники организаций подразделяются на пять категорий: руководители, специалисты, служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал.

Руководители —
работники, занимающие должности руководи­телей предприятия и структурных подразделений, а также замести­тели по следующим должностям: директора, начальники, заведую­щие; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер идр.). Сотрудники данной категории, как правило, имеют высшее специальное образование и значительный стаж работы по специ­альности. Они организуют производство услуг, прини­мают управленческие решения, решают сложные производственные задачи, устраняют конфликты. Эффективность бизнеса на 70—80% зависит от профессионализма руководителя[1]
.

Специалисты —
работники, имеющие высшее или специальное образование и обладающие специальными знаниями и навыками, занимающие определенные должности: бухгалтеры, экономисты, техники, юристы идр.

Служащие
— работники, осуществляющие подготовку и оформле­ние документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство: кассиры, делопроизводители, секретари, экспедиторы и др. Сотрудники данной категории, как правило, имеют среднее тех­ническое образование или свидетельство об окончании курсов.

Рабочие —
работники, непосредственно занятые производством услуг. В турфирмах, например, к рабочим можно отнести менедже­ров по разработке туров, в гостиницах — горничных, в ресторанах — официантов.

Младший обслуживающий персонал —
лица, занимающие долж­ности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Необходимо отметить, что эффективность бизнеса определяется квалификацией и ответственностью каждого сотрудника. Поэтому при подборе кадров важно убедиться в достаточности знаний, уме­ний и навыков каждого сотрудника. Кроме того, важно определить оптимальный состав и количественное соотношение отдельных ка­тегорий игрупп работников, т.е. структурную характеристику пер­сонала.

Структурная характеристика персонала
показывает соотноше­ние различных категорий работников в их общей численности и определяется уровнем механизации, объемами производства, орга­низационно-правовой формой хозяйствования, трудоемкостью туристских услуг, а также отраслевой принадлежностью субъекта социально-культурного сервиса и туризма. Кадровая структура субъектов данной сферы имеет как существенные отличия, так и общие черты. Например, удельный вес руководителей в гостинице состав­ляет порядка 23-25%, тогда как для ресторана и турфирмы этот показатель значительно ниже (2-7%). При этом можно отметить характерное для всех туристских организаций преобладание рабочих в общей численности сотрудников (более 50%), что соответствует принципу оптимальности организации производства[2]
.

Кадровая структура туристской организации должна быть мак­симально приближена к оптимальному состоянию, т.е. обеспечи­вать заданные результаты труда при обоснованных трудовых затра­тах. Формирование оптимальной структуры достигается на основе нормирования.

Нормирование труда —
процесс определения необходимых за­трат и результатов труда, установление соотношения между числен­ностью работников различных групп и количеством единиц обслу­живания.

Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы, которые являются количественными характери­стиками трудовых ресурсов. На предприятиях сферы сервиса и ту­ризма могут устанавливаться нормы времени, трудоемкости опера­ций, выработки, обслуживания, численности, управляемости. При этом основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени -
продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения определенного вида работ. Например, в гостиницах в обязательном порядке разрабатываются нормы времени на выполнение уборочных работ.

Совокупность вышеперечисленных характеристик и показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала в определенный момент времени. Однако эти характеристики непостоянны и находятся в непрерыв­ном движении.

В статистической отчетности по труду предусмотрены показате­ли движения рабочей силы, характеризующие изменение списочно­го состава работников, занятых в деятельности туристской органи­зации. Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчис­ляются коэффициенты оборота и текучести кадров, а также коэф­фициент постоянства работников.

Коэффициент оборота сотрудников
туристских организаций исчисляется отдельно по принятым (, %)и по выбывшим (, %) сотрудникам по следующим формулам:

,

где - общее число принятых на работу сотрудников в течение от­четного периода, чел.; - общее число выбывших сотрудников в течение отчетного периода, чел.; Чс
- среднесписочная численность работников за определенный период, чел.

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

Рост , как правило, свидетельствует о расширении деятель­ности туристской организации и рассматривается как позитивная тенденция, а рост , напротив, - о свертывании производства и сокращении штатов или реорганизации туристского бизнеса.

Коэффициент текучести кадров
(К
т
, %) исчисляется как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения тру­довой дисциплины и ушедших по собственному желанию в отчетном периоде к среднесписочной численности работников за этот период, т.е. по формуле

К
т
,

где - численность уволенных за прогул и нарушение трудовой дисциплины сотрудников в отчетном периоде, чел.; - численность ушедших по собственному желанию сотруд­ников в отчетном периоде, чел.

Рост К
т
свидетельствует о неэффективной кадровой политике туристской организации, которая приводит к тому, что специали­сты уходят к конкурентам. Этот показатель требует к себе особого внимания, так как текучесть кадров неизбежно приводит к сниже­нию эффективности бизнеса.

Коэффициент постоянства работников
(К
п
, %) исчисляется какотношение численности работников, состоявших в списочном со­ставе весь отчетный год, к среднесписочной численности работни­ков за отчетный год и определяется по формуле

,

где - численность работников, состоявших в списочном составе весь отчетный год, чел.

Рост К
п
свидетельствует о хорошо отлаженной работе команды единомышленников. Главное, чтобы туристский бизнес не стал ру­тиной. Для этого важно своевременно повышать квалификацию кадров и обновлять коллектив по мере необходимости.

Анализ показателей движения рабочей силы позволяет отслежи­вать тенденции в кадровом составе туристской организации для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности исполь­зования трудовых ресурсов.

1.3. Пути
эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии

Следует указать основные принципы эффективного использования персонала на предприятии:

· соответствие численности работников объему выполняемых работ;

· использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией;

· равномерная и полная загрузка всех работников организации;

· взаимозаменяемость работников на основе овладения ими смежными профессиями;

· согласованность работника со степенью сложности его трудовых функций;

· обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

· максимальная эффективность использования рабочего времени;

· полная ответственность каждого работника организации за выполнение своей работы;

· создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Эффективность использования трудовых ресурсов
измеряется произ­водительностью труда, т.е. степенью эффективности целесообразной деятельности людей или способностью производить за единицу рабоче­го времени определенный объем туристских услуг. Производительность труда может быть часовой, сменной, месячной, квартальной, годовой.

Уровень производительности труда измеряется двумя способа­ми: прямым и обратным.

Прямой способ
показывает выработку туристских услуг на одного работника. Результативность труда здесь определяется количеством услуг, произведенных и реализованных в единицу времени. Выра­ботка сотрудников туристских организаций измеряется отношением объема реализации услуг (в натуральном или стоимостном выраже­нии) к среднесписочной численности работающих по формуле

,

где В
с
- выработка одного среднесписочного работника, руб.; В
- выручка от реализации туристских услуг, руб.; Ч
с
- среднесписочная численность работников, чел.

В общем виде выработка в натуральном выражении показывает, сколько клиентов обслуживает один среднесписочный работник организации. Она измеряется отношением численности клиентов к среднесписочной численности работников туристской организации по формуле

,

где В
н
- выработка в натуральном выражении, чел.; Чт
- численность клиентов, чел.

Применительно к различным организациям сферы социально-культурного сервиса и туризма целесообразно использовать частные показатели определения выработки (например, в гостиничном сек­торе это может быть отношение объема реализованных койкомест к численности персонала), это позволит значительно повысить точ­ность и достоверность расчетов.

Вышеприведенные показатели производительности труда могут иметь разные тенденции и направления изменения, которые вызы­ваются факторами, не зависящими от трудовой активности челове­ка (изменение цен, тарифов, увеличение численности туристов, по­купающих путевки по льготным ценам, и др.). Поэтому для объек­тивной оценки динамики производительности труда работников следует использовать комплексный показатель динамики эффек­тивности труда (К
п
), который означает уровень эффективности ис­пользования трудовых ресурсов в сфере сервиса и туризма.

К
п
представляет собой корень квадратный произведения двух индексов: производительности труда в стоимостной оценке и про­изводительности труда в натуральном выражении - и определяется по формуле

К
п
,

где К
п
- комплексный показатель динамики эффективности труда, %; П
с
- индекс изменения производительности труда в стоимостной оценке, %; П
н
- индекс изменения производительности труда в натуральном

выражении, %.

Обратный способ
измерения производительности труда показы­вает трудоемкость туристских услуг. Результативность труда здесь определяется количеством времени, затрачиваемым на производст­во и реализацию услуги. Трудоемкость туристских услуг (Т) измеряется в человекочасах. Она определяется отношением фонда затраченного рабочего времени к количеству произведенных услуг в натуральном выражении по формуле

,

где ФРВ
- фонд рабочего (затраченного) времени, чел./ч; - количество произведенных услуг или количество обслуженных клиентов или туристов.

Трудоемкость
- величина, обратная выработке. Зависимость между повышением выработки и снижением трудоемкости выража­ется следующими формулами:

У = 100
´
Х

100 + Х

У = 100
´
У

100
-
У

где У
- темп снижения трудоемкости, %; X
-темп роста выработки, %.

Снижение трудоемкости туристских услуг может происходить вследствие не только технического прогресса, но и уплотнения ра­бочего времени, т.е. за счет ликвидации непроизводительных по­терь рабочего времени и повышения интенсивности труда.

Определение уровня производительности труда работников ту­ристских организаций на основе трудоемкости услуг не нашло ши­рокого применения в социально-культурном сервисе и туризме. Он используется лишь для расчета норм выработки и обслуживания. Тем не менее выработка и трудоемкость взаимосвязаны. Чем выше выработка и ниже трудоемкость, тем производительнее работает персонал и тем эффективнее деятельность организации.

На эффективность использования рабочей силы и повышения производительности труда работников сферы СКСиТ влияет боль­шое количество факторов, которые можно разделить на две группы:

1) действующие на национальном уровне — внешние факторы:
интенсификация отрасли и научно-технический прогресс в ней, оснащение организаций новейшим оборудованием и транспортом, создание крупной туриндустрии, мероприятия по подготовке и по­вышению квалификации кадров;

2) действующие на уровне хозяйствующего субъекта — внутрен­ние факторы:
совершенствование организации производства услуг, повышение их качества, совершенствование форм обслу­живания клиентов, туристов, применение методов нормирования и стимулиро­вания труда, внедрение мероприятий научной организации труда.

Влияние отдельных факторов на рост эффективности труда ра­ботников характеризуется следующим:

1. Механизация и автоматизация, компьютеризация трудоемких процессов обслуживания.
Важное значение для роста эффективности труда имеет интенсификация сферы социально-культурного сервиса и туризма, в том числе оснащение организаций различными видами современного оборудования, новыми средствами транспорта и ма­лой механизации и т.п. Повышение уровня механизации производ­ства услуг и обслуживания туристов сопровождается интенсивной заменой ручного труда машинным, что приводит к экономии численности персонала. Экономия численности работающих в резуль­тате внедрения новой техники и технологии определяется путем сопоставления трудоемкости работ до внедрения нововведений ипосле по формуле

,

где - экономия численности работников, нормочасы; Т
о
и -трудоемкость единицы туристских услуг до и после внедре­ния мероприятия, нормочасы; Q
- объем производства в планируемом (отчетном) периоде; К
к
- часть календарного года с момента выпуска новых услуг; ФРВ
— фонд рабочего времени; К
вн
— коэффициент выполнения норм.

2. Увеличение ассортимента и повышение качества услуг.
Боль­шое влияние на рост эффективности труда оказывают производство новых, более качественных услуг, например новых туров, вызы­вающих интерес у потребителей и удовлетворяющих их запросы, повышение качества обслуживания туристов, применение новых форм обслуживания. Эти факторы удовлетворяют потребности каж­дого потребителя и тем самым увеличивают выработку работников. Рост выработки работников вызывает при прочих равных условиях дополнительный рост объема реализации услуг туризма, определяе­мый по формуле

П = 100
-,

где П
- значение повышения производительности труда в увеличении объема туристских услуг, %; ч
- индекс прироста численности работников, %; - индекс увеличения выручки от реализации услуг туризма, %.

3. Совершенствование организации труда.
Это процесс внедрения мероприятий по сокращению трудовых затрат и улучшению исполь­зования рабочего времени:

- применение современных методов нормирования и стимули­рования труда, что создает материальную заинтересованность работников в повышении количества и качества их труда;

- улучшение организации и обслуживания рабочих мест, производ­ственной санитарии и охраны труда, повышение техники безопасности, что дает сокращение потерь рабочего времени за счет уменьшения числа и продолжительности больничных листов;

-улучшение условий труда, разработка оптимальных режимов труда и отдыха, что приводит к сокращению текучести кадров;

-совершенствование методов труда, использование передового опыта, улучшение психологического климата в коллективе, правильное использование и расстановка обслуживающего персонала посредством ликвидации отдельных должностей, повышение квалификации работников;

-рациональное использование рабочего времени за счет пре­дельного уплотнения путем укрепления дисциплины труда и совмещения профессий, в результате чего сокращаются поте­ри рабочего времени за счет уменьшения простоев, невыходов на работу.

Большинство вышеназванных мероприятий связано с уменьше­нием трудоемкости производимых услуг. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормочасах по формуле

,

где - снижение трудоемкости, нормочасы.

Определение экономии численности работающих при влиянии других факторов осуществляется примерно по такой же схеме.

Подводя итоги, необходимо отметить, что эффективность турист­ского и ресторанного бизнеса определяется качеством и оптимальным набором всех ресурсов: производственных и трудовых. Поэтому, приступая к производству услуг, необходимо убедиться в наличии и соответствующем уровне качества заготавливаемых ресурсов. Толь­ко такой подход позволит создать услуги, востребован­ные рынком.

Глава 2. Анализ
использования трудовых ресурсов
на примере
кафе «МУ-МУ»

2.1. Общая характеристика
сети
кафе «МУ-МУ»

История

Сеть кафе «МУ-МУ» является частью ресторанного дома Андрея Деллоса («Кафе «Пушкинъ», «Ле Дюк», «Шинок», «Бочка», клуб-ресторан ЦДЛ, «Турандот»). Каждый проект ресторанного дома оригинален и неповторим. «МУ-МУ» — не исключение. Это единственный в своем роде проект «народного кафе», в котором удачно сочетаются уютный интерьер «в деревенском стиле», домашняя кухня, демократичные цены и качественное быстрое обслуживание. Сюда одинаково охотно приходят перекусить во время обеденного перерыва, и отдохнуть вечером с друзьями или семьей. Первое кафе сети открылось 10 февраля 2000 года рядом с метро «Фрунзенская». Сегодня сеть, насчитывающая уже 18 кафе (расположены близ станций метро в Москве, а также в Зеленограде и Химках), продолжает расти. Все кафе открыты с 9 до 23 часов.

Концепция

Сеть кафе «МУ-МУ» взяла всё самое лучшее из советского общепита и сделали его вкусным, разнообразным и домашним. И как гостеприимные хозяева сотрудники показывают и рассказывают гостям обо всех блюдах, которые приготовили повара. Меню такое, что любой гость найдет то, что любит. Почти все, что предлагает кафе, приготовлено по собственным рецептам – включая булочки, выпечку и напитки. Новинки в меню появляются каждый сезон. К Великому Посту, Масленице и другим народным праздникам готовится специальное меню. Любое из блюд можно взять с собой. Специально для маленьких гостей организованы детские игровые комнаты, для них будет предложено большое количество сладкого и при входе подарят традиционный пятнистый шарик. А на кассе обязательно угостят сливочной конфеткой “Коровка”.В качестве дополнительных услуг кафе предлагают своим гостям проведение банкетов и корпоративных вечеринок, детских праздников и дней рождения.

Награды

Сеть кафе "МУ-МУ" имеет много наград, дипломов и благодарственных писем. Активно участвует в общественной жизни города, реализации программ социально-экономического развития и поддержки жителей Москвы, различных благотворительных акциях. Постановлением Правительства г. Москвы от 5.10.2004 опыт работы сети кафе МУ-МУ был одобрен и положен в основу создания Народных ресторанов в Москве[3]
.

Перспективы развития

Независимые исследования, проводимые в 2007 году, показали, что по спонтанному узнаванию бренда, кафе «Му-Му» занимает четвертое место из всех самых узнаваемых ресторанов в Москве. Также, каждый пятый опрошенный респондент хотя бы раз посетил кафе «Му-Му» за последние три месяца. Это в очередной раз доказывает, что концепция доступной домашней кухни с каждым годом завоевывает всё большее количество постоянных гостей.

Сеть кафе «Му-Му» будет развиваться и дальше в Москве, а в перспективе и в других

городах России. В планы развития входит открытие как отдельно стоящих кафе, так и кафе в крупных торговых центрах. Приоритетом всегда было и есть качество предоставляемых услуг, поэтому открытие новых точек - это кропотливая и очень обдуманная работа. Не зря каждое новое кафе - это событие в жизни города. На 2009 год намечено открытие ещё нескольких кафе.

Работа в сети кафе

Как любая активно развивающаяся компания, сеть кафе «МУ-МУ» заинтересована в постоянном поиске молодых специалистов. Работа в сети «МУ-МУ» — хорошая школа профессионализма для молодых людей, желающих сделать карьеру в ресторанном бизнесе. Активное развитие сети дает возможность перспективным молодым сотрудникам в короткие сроки сделать карьеру от простого работника кафе до руководителя.Кафе приглашает на работу:директора кафе, зам. директора кафе, администратора кафе, кладовщика,кассира зала, шеф-повара, повара, бармена[4]

.Сотрудники умеют не только много и хорошо работать, но и весело отдыхать. Проводятся конкурсы профессионального мастерства, корпоративные мероприятия. Действует новая система премирования сотрудников.

2.2. Анализ деятельности и использования трудовых ресурсов на предприятии

Так как кафе «МУ-МУ» - это целая сеть, мной было выбрано лишь одно из них, находящееся на ул. Яблочкова, д. 19 г, м. «Тимирязевская».

Из общей характеристики сети кафе «МУ-МУ» можно сделать вывод о существовании положительной репутации бренда, его узнаваемости. Оригинальность и самобытность кафе делает их особо часто посещаемыми местами не только местными жителями, но и гостями столицы, иностранцами. Разрастающаяся сеть кафе, большой ассортимент приготовляемых блюд, наличие дополнительных услуг (проведение банкетов и корпоративных вечеринок, детских праздников и дней рождения), большое число клиентов и в целом специфика ресторанного бизнеса – всё это требует достаточного числа трудовых ресурсов. Дело стоит даже не в количестве, а в их эффективном использовании для удовлетворения потребностей посетителей кафе и целей самого предприятия.

Что касается данных о работе в сети кафе, на официальном сайте[5]
сказано, что она заинтересована в постоянном поиске молодых специалистов. Активное развитие сети дает возможность перспективным молодым сотрудникам в короткие сроки сделать карьеру от простого работника кафе до руководителя. Сотрудники умеют не только много и хорошо работать, но и весело отдыхать. Проводятся конкурсы профессионального мастерства, корпоративные мероприятия.

Итак, проанализируем количественные данные финансово-хозяйственной деятельности предприятия за предыдущие 2006 и 2007 года (Табл.1.):

Технико-экономические показатели деятельности предприятия

Табл.1.

Наименование показателя	Единица измерения	Величина показателя		Отклонение
		2006 год	2007 год	Абс.,(+,–)	Тр., %
Объем реализации услуг, продукции	тыс. руб.	21535	30894	+9359	143,5
Численность работающих	чел.	33	40	+7	121,2
Производительность труда на 1-го работающего	тыс. руб.	652,6	772,4	+119,8	118,4
Фонд заработной платы персонала	тыс. руб.	6329	9211	+2882	145,5
Среднегодовая заработная плата 1-го работающего	тыс. руб.	191,8	230,3	+38,5	120
Себестоимость услуг, продукции	тыс. руб.	17664	25218	+5483	127,8
Прибыль от реализации услуг, продукции	тыс. руб.	3871	5676	+1805	146,6
Рентабельность деятельности	%	21,9	22,5	+0,6	-
Рентабельность продаж	%	17,9	18,4	+0,5	-
Затраты на 1 рубль реализации услуг	Коп.	82,02	81,7	-0,32	99,6

Таким образом, по данным таблицы абсолютное отклонение по всем показателям положительное.

На диаграмме наглядно отражена численность персонала кафе «МУ-МУ» в 2006-2007 годах (Диаграмма 1.):

Диаграмма 1.

Таким образом, в 2007 году по сравнению с 2006 численность возросла на 7 человек.

Диаграмма 2.

Диаграмма 2 отражает возрастной состав персонала кафе, где 25% (что соответствует 10 чел.) – персонал в возрасте от 16 до 25 лет, 37% (15 чел.) – 25-40 лет, 38% (15 чел.) – 40-50 лет. Высокая доля персонала в возрасте 40-50 лет (38%) и низкая 16-25 лет (25%) от всей численности персонала с учётом специфики деятельности ресторанного предприятия свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов.

В третьей главе будут предложены мерыпо эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии.

Глава 3. Меры по
эффективному использованию трудовых ресурсов
на
предприятии туризма, гостиничного и ресторанного бизнеса

3.1.
Меры по
эффективному использованию трудовых ресурсов
на предприятии

При решении задач эффективного использования и управления персоналом перед предприятиями стоит проблема определения количества сотрудников, необходимых для выполнения заданного вида рабо­ты и предоставления услуг, а также качественного состава специалистов, установления конкретных задач и функций, которые они должны выполнять. Особенно это характерно для малых предприятий, на которых функциональные обязанности сотрудников могут пересекаться, дублироваться, и руководству фирмы порой бывает очень сложно оценить эффективность деятельности каждого работника. А это в свою очередь влияет на распределение доходов (заработную пла­ту) сотрудников, т. е. на их материальное вознаграждение.

Очевидно, что изначально каждое предприятие должно опре­делить необходимую для его функционирования численность пер­сонала. Как правило, это осуществляется следующим образом. На предприятиях известно общее количество используемой техники и применяемые технологии, поэтому расчет потребной числен­ности персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжитель­ностью рабочего периода (как правило, год). Данный расчет мож­но представить в виде формулы:

,

где Lk
-
норма численности персонала данной (k
-
й)группы (про­фессии, уровня квалификации и т.п.); Qk
- плановый годовой объем продукции k
-
говида; Нк
—
норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции k
-
говида; Фгод
— годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Общее количество персонала будет определяться суммирова­нием показателей по всем группам: .

Но даже правильное определение потребного количества пер­сонала еще не может повлиять на общую эффективность функци­онирования предприятия, необходимо понять качественные ха­рактеристики (составляющие) трудовой деятельности.

Как известно, любая экономическая структура может разви­ваться как экстенсивно, так и интенсивно. Это положение в пол­ной мере относится и к такому понятию, как труд. В любой трудо­вой деятельности можно выделить две составляющие: α-труд
и β-труд
[6]
. Первая компонента характеризует труд, который выполня­ется по заданной технологии, инструкции, схеме, α-труд заранее запрограммирован. Исполнитель α-труда не вносит в труд никаких элементов новизны или собственного творчества. Такой труд еще называют первоначальным, регламентированным или экстенсив­ным. Составляющая α может быть не только физическим и мало­квалифицированным трудом. Деятельность менеджера или чиновника также может носить экстенсивный характер, если она сводится только к слепому и бездумному исполнению инструкций указаний.

Напротив, β-труд — это труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, новых методов производства и управления. Такой труд называют инновационным, творческим или интенсивным. К этой категории работников можно отнести практически всех сотрудников, которые работают на пре приятиях туриндустрии, начиная от менеджеров и специалистов низшего звена и заканчивая топ-менеджментом компании. Труд работников данной категории весьма сложно поддается формальной оценке. Оценку и методы стимулирования труда этой категории работников на предприятиях российской туриндустрии нельзя назвать ни достаточными, ни обоснованными. Как правило, сотрудник турфирмы получает вознаграждение за свой труд в виде определенной заработной платы плюс процент от результатов своей деятельности, например от реализации турпродукта. При этом результаты β-труда не определяются и, как правило, не учитыва­ются.

Очевидно, что α- и β-труд может участвовать в экономических процессах в двух формах: в виде живого труда и в результатах про­шлого труда, овеществленного в средствах производства либо в каком-либо другом виде. При этом продукты β-труда передаются не только в овеществленном виде, но и в виде носителей различ­ного рода информации, через систему образования, воспитания и т.п. Как правило, полезность результатов β-труда сохраняется значительно дольше, чем продуктов α-труда, и с течением време­ни даже может увеличиваться.

Необходимость выделения этих двух компонентов труда объективно обусловлена принципиальным различием их роли в формировании доходов туристского предприятия. Поскольку α-труд это экстенсивный труд, рост конечного продукта возможен только в результате увеличения либо численности сотрудников, либо времени их работы и ее интенсивности. А β-труд — это интенсивный труд, поэтому увеличения выпуска продукции (услуг) можно достичь при неизменных и даже уменьшающихся затратах как рабочего времени, так и количества сотрудников. Это возможно благодаря внедрению новых технических, технологических, организационных и предпринимательских идей, нововведений, ноу-хау. Поэтому одной из важнейших задач руководства туристского предприятия является создание таких условий, которые бы способствовали полному раскрытию творческих способностей сотрудников предприятия.

Для оценки эффективности различных видов трудовой деятель­ности применим классический подход — определение эффективности как рентабельности труда в виде следующего выражения:

.

Данную формулу можно трактовать как на макро-, так и на микроуровне.

В рамках предприятия, т.е. на микроуровне, приведенную фор­мулу можно трактовать как долю оплаты труда во вновь созданной стоимости:

-

добавленная стоимость, полученная от деятельности ра­ботников i-й группы;-затраты на содержание работников i-й группы.

Причем затраты на содержание работников i-й группы должны быть больше, чем минимально необходимая (допустимая) их ве­личина:

>
,

где
- минимально допустимая величина затрат на содержа­ние работников i-й группы.

Тогда в соответствии с приведенной формулой можно рассчи­тать рентабельность α- и β-труда. Для удобства все вычисления выражаются в процентах.

Оценку результата β-труда осуществим на примере вознаграждения работников творческого труда на ос­нове ставок авторского гонорара. Так, вознаграждение изобретате­лей, как правило, составляет не более 20 % чистого экономиче­ского эффекта (прироста прибыли) от реализации изобретения.

Результат деятельности работников β-труда принимается за 100%, а затраты, т.е. вознаграждение, определяются на уровне авторского гонорара, который получает сотрудник, т. е. не более 20 % чистого экономического эффекта (прироста прибыли) при получении результата. Расчет по формуле показывает, что при этих условиях рентабельность деятельности работников β-труда

.

На самом деле эффект от принципиально новых идей и десят­ки и сотни раз превышает авторский гонорар.

На современном этапе развития экономики в развитых странах принято считать, что добавленная стоимость, полученная от деятельности i-го вида работников α-труда, соответствует затратам на содержание данных сотрудников, т.е. выполняется соотношение:

.

При этих посылках расчет показывает, что рентабельность деятельности α-труда будет равна нулю:

Таким образом, для экономики развитых стран α-труд не яв­ляется источником прибавочной стоимости и никак не влияет на повышение эффективности. Хотя не исключена возможность для отдельных хозяйственных ситуаций, что.
Следует отметить, что α-труд остается весьма важной и незаменимой компонентой общественного производства, и при неизменной интенсивности и уменьшающейся продолжительности рабочего времени произ­водительность α-труда увеличивается за счет результатов β-труда, овеществленных в средствах производства (новых технологиях), и роста квалификации работающих. Таким образом, в экономиче­ски развитых странах рост национального дохода происходит в основном за счет результатов действующего и прошлого β-труда. Другими словами, только β-труд может влиять на повышение эф­фективности предприятия, и там, где он преобладает, можно го­ворить об эффективном использовании трудовых ресурсов. Отсюда можно сделать вывод, что если f
> r
,
то труд является эффективным, т.е. (
f
-
r
)/
r
>
0. Если f
< r
,
то труд является неэффективным, т.е. (
f
-
r
)/
r
<
0.

3.2. Меры по
эффективному использованию трудовых ресурсов
на примере
кафе «МУ-МУ»

Данному предприятию ресторанного бизнеса с учётом специфики его деятельности, а так же характеристики предприятия и анализа использования трудовых ресурсов могут быть предложены следующие меры:

1. Должно быть выполнено соответствие деловых и личностных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей, причём для различных категорий должностей устанавливаются возрастные цензы; заранее определяется продолжительность периода работы в одной должности; допускается возможность изменения специальности; организуется систематическое повышение квалификации, т. е.осуществляется инвестирование программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства; учитывается состояние здоровья.

Обучение уже работающих сотрудников может происходить следующими способами: за счёт средств предприятия приглашаются опытные преподаватели по маркетингу, управлению персоналом, психологии, которые читают курс лекций для сотрудников и проводят практические занятия, проводятся деловые игры.

2. Лучшее использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости действий в отношении занятости работников организации. Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени (гибкий график работы) в соответствии с требованием квалификации и уровня спроса на труд.

3. Среди основных резервов повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, наиболее значимыми являются следующие: эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности, прочих; возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов; обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания, более продолжительного режима отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

4. Эффективное использование персонала путём стимулирования труда и повышения уровня удовлетворённости. В качестве материального стимула помимо заработной платы можно предложить поощрения прямо пропорциональные объёму реализации продукции и услуг, а в качестве морального – положительный микроклимат в трудовом коллективе.

Основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацелил бы трудовой коллектив на достижение высоких конечных результатов. Иными словами, сотрудники могли бы увидеть прямую зависимость своего служебного (материального) роста от степени эффективности своего труда. При таком эффективном использовании трудовых ресурсов материальное стимулирование труда способствует росту выручки, товарооборота, прибыли.

«Участие в успехе» - так можно сформулировать главную мысль, лежащую в основе наиболее современных методов стимулирования труда наёмных работников. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы он пользовался уважением окружающих. Такая психологическая окраска трудовых отношений является очень важным резервом повышения производительности труда, качества продукции. Естественно, что чем выше по должности работник, тем больше и его участие в успехе предприятия. Однако, если данный метод будет присущ работнику на любом уровне, любой квалификации, то и эффективность использования трудовых ресурсов будет лучше. Сегодня, например, наиболее широко распространены методы, обеспечивающие участие работников в распределении прибылей компании; либо работники становятся совладельцами предприятия, на котором они работают.

5. В долгосрочной перспективе в качестве эффективной меры по использованию персонала можно предложить такую, которая основывается на принципе сменяемости[7]
. Это означает, что более эффективному использованию персонала должно способствовать изменение места работников в системе разделения труда, а также смена места приложения труда в данной организации. Считается, что застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием работника в одной должности, имеет негативное значение для организации. Естественно, что подобная внутри- организационная мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.

Так как кафе «Му-Му» представляет собой сеть заведений питания, рациональной является периодическая сменяемость места работы сотрудника, его бóльшая мобильность, выражающаяся в приложении труда то в одном кафе данной сети, то в другом.

6. По данным Диаграммы 2 и сделанному на её основании выводу рациональной является мера по увеличению доли персонала в возрасте 16-25 лет и уменьшению доли в возрасте 40-50 лет.

7. Следует проводить коммуникационную политику, суть которой в информировании персонала о целях и методах деятельности предприятия. Для этого назначается менеджер или руководитель по данному вопросу, который с определённой периодичностью осуществляет коммуникацию и информирование как нового, так и уже работающего персонала.

8. Мера по увеличению и эффективному использованию β-труда[8]
, т. е. интенсивного труда. Это возможно благодаря внедрению новых технических, технологических, организационных и предпринимательских идей, нововведений, ноу-хау. Поэтому одной из важнейших задач руководства туристского предприятия является создание таких условий, которые бы способствовали полному раскрытию творческих способностей сотрудников предприятия.

3.3. Эффективность предложенных мер

Вышеперечисленные меры по эффективному использованию трудовых ресурсов имеют эффективность по следующим пунктам:

Во-первых, это можно проследить по улучшению показателей финансово-хозяйственной деятельности кафе «МУ-МУ» за предыдущий год (фактический, 2007) и отчётный год (плановый, 2008) (Табл.2.):

Технико-экономические показатели за 2007-2008 года

Табл.2.

Наименование показателя	Единица измерения	Величина показателя		Отклонение
		2007 год	2008 год	Абс.,(+,–)	Тр., %
Объем реализации услуг, продукции	тыс. руб.	30894	40594	+9700	131,4
Численность работающих	чел.	40	40	-	-
Производительность труда на 1-го работающего	тыс. руб.	772,4	1014,9	+242,5	131,4
Фонд заработной платы персонала	тыс. руб.	9211	14211	+5000	154,3
Среднегодовая заработная плата 1-го работающего	тыс. руб.	230,3	355,3	+125	154,3
Себестоимость услуг, продукции	тыс. руб.	25218	29218	+4000	115,9
Прибыль от реализации услуг, продукции	тыс. руб.	5676	11376	+5700	200,4
Рентабельность деятельности	%	22,5	38,9	+16,4	-
Рентабельность продаж	%	18,4	28	+9,6	-
Затраты на 1 рубль реализации услуг	Коп.	81,7	72	-9,7	88,1

Таким образом, по данным таблицы можно сделать вывод о положительных абсолютных отклонениях по всем показателям.

Во-вторых, обучение персонала, несмотря на значительный объём финансовых вложений, повышает профессиональный уровень. Достаточно эффективным методом выявления деловых качеств, способностей на ту или иную должность является проведение деловых игр, где задаются ситуации, близкие к реальности и ищется наилучший вариант её разрешения. Целесообразно применения этого метода должна быть оправдана в каждом конкретном случае в связи с дороговизной метода. Кроме того, деловые игры можно эффективно использовать в системе подготовки и повышения квалификации кадров управления.

В-третьих, мера по увеличению доли персонала в возрасте 16-25 лет и уменьшению доли в возрасте 40-50 лет приведёт к более рациональному использованию трудовых ресурсов на предприятии ресторанного бизнеса.

Диаграмма 3 отражает возрастной состав персонала кафе, где 49% (что соответствует 20 чел.) – персонал в возрасте от 16 до 25 лет, 38% (15 чел.) – 25-40 лет, 13% (5 чел.) – 40-50 лет.

В сравнении с данными Диаграммы 2 численность персона 16-25 лет возросла с 10 до 20 чел., 25-40 лет – осталась на прежнем уровне, а 40-50 лет – снизилась с 15 до 5 чел.

В-четвёртых, путём эффективного использования β-труда, а следовательно и увеличения выпуска продукции (услуг) можно достичь при неизменных и даже уменьшающихся затратах как рабочего времени, так и количества сотрудников. При неизменной интенсивности и уменьшающейся продолжительности рабочего времени произ­водительность α-труда увеличивается за счет результатов β-труда, овеществленных в средствах производства (новых технологиях), и роста квалификации работающих. Таким образом, на экономиче­ски эффективных предприятиях рост прибыли происходит в основном за счет результатов действующего и прошлого β-труда. Другими словами, только β-труд может влиять на повышение эф­фективности предприятия, и там, где он преобладает, можно го­ворить об эффективном использовании трудовых ресурсов.

Здесь же можно отметить эффективность такого способа, как «участие в успехе» предприятия, ведь сеть кафе «МУ-МУ» динамично развивается и является узнаваемым брендом, поэтому неудивительно, что персонал, работающий с такой психологической установкой и реально управляющий деятельностью предприятия (например, владея частью капитала кафе), трудиться на «своё» предприятие столь усердно и эффективно.

Заключение

В ходе данной работы были выявлены, изучены и проанализированы основные факторы, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Были предложены меры по эффективному использованию трудовых ресурсов, а также построены диаграммы и таблицы, сделаны экономические подсчёты, наглядно отражающие эффективность предложенных мер.

Одна из основных задач, стоящих перед любым предприятием – как лучше организовать работу персонала и сделать так, чтобы он работал эффективно. Специфика предприятий туризма и гостиничного сервиса влияет на эффективное использование трудовых ресурсов.

Необходимо отметить, что эффективность любого бизнеса определяется множеством характеристик трудовых ресурсов, в том числе квалификацией и ответственностью каждого сотрудника. Поэтому при подборе кадров важно убедиться в достаточности знаний, уме­ний и навыков каждого сотрудника. Кроме того, важно определить оптимальный состав и количественное соотношение отдельных ка­тегорий игрупп работников, т.е. структурную характеристику пер­сонала.

Управление персонала связано с разработкой и реализацией такой кадровой политики, которая позволила бы реализовать, а затем обеспечить рациональное использование персонала в соответствии с целями предприятия.

Итак,анализ и изучение такой экономической категории, как трудовые ресурсы, их эффективное использование на предприятиях туризма и гостиничного бизнеса позволил удостовериться в том, что главное внутри организаций - работники, а за их пределами - потребители продукции и услуг.

Список использованной литературы

1. Дмитриев М.Н., Забаева М.Н. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 399 с.

2. Морозов М.А. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студ. высш. учебн. заведений - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 288 с.

3. Яковлев Г.А. Экономика и статистика туризма: учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство РДЛ, 2004. – 376 с.

М.: Аспект - Пресс, 1995.

4. Филипповский Е.Е., Шмарова Л.В. Экономика и организация гостиничного хозяйства. - М.: Финансы и статистика, 2007. – 176 с.

5. Липсиц И.В. Экономика. Базовый курс – 4-е изд., - М.: Вита-Пресс, 2004. - 352 с.

6. Ефимова О.П., Ефимова Н.А. Экономика гостиниц и ресторанов: учебное пособие - М.: Новое знание, 2004. – 392 с. – (Экономическое образование).

7. Волков Ю.Ф. Экономика гостиничного бизнеса / Серия

«Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 384с.

8. Справочник кадрового работника. Образцы должностных инструкций.

М.: Приор, 2000.

9. Официальный сайт сети кафе «МУ-МУ» http://www.cafemumu.ru/

[1]
Дмитриев М.Н., Забаева М.Н. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

[2]
Дмитриев М.Н., Забаева М.Н. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

[3]
По данным официального сайта сети кафе «МУ-МУ» http://www.cafemumu.ru/

[4]
По данным официального сайта сети кафе «МУ-МУ» http://www.cafemumu.ru/ на май 2008 года.

[5]
Официальный сайт сети кафе «МУ-МУ» http://www.cafemumu.ru/

[6]
Морозов М.А. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме, стр.254

[7]
«По данным американских психологов человек за 7 лет работы на одном месте полностью расходует запас новых идей, поэтому рекомендуется раз в 7 лет менять место работы – на новом месте у сотрудника появляются новые идеи» -Филипповский Е.Е., Шмарова Л.В. Экономика и организация гостиничного хозяйства, стр. 125.

[8]
Основываясь на учебном пособии Морозова М.А. «Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме».