Значение оплаты труда в экономике предприятия промышленности

1

2
Значение оплаты труда в экономике предприятия промышленности

1.1 Принципы организации заработной платы на предприятии промышленности

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда [14, с.18].

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Рассмотрим элементы, из которых состоит система организации заработной платы на предприятиях промышленности:

- тарифное нормирование заработной платы, соизмеряющее труд различного качества с помощью обоснованных нормативов (та­рифной сетки, тарифно-квалификационных справочников, тарифных коэффициентов, тарифных ставок);

- техническое нормирование, устанавливающее каждому ра­ботнику количественную меру в виде норм труда, имеющих в зависимости от особенностей организации производства и труда различное выражение (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности работников и т.п.);

- формы и системы оплаты труда, устанавливающие соответствие раз­мера заработной платы работников фактическим результатам труда;

- доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего харак­тера;

- системы премирования, обеспечивающие материальную заинте­ресованность работников в повышении эффективности хозяйствова­ния коммерческих организаций.

В системе организации заработной платы в коммерческих орга­низациях большое значение имеет механизм социального партнер­ства, устанавливающий условии взаимодействия нанимателей с на­емными работниками с целью согласования и регулирования их наемных социально-экономических интересов и социально-трудовых отношений, в том числе и оплаты труда.

Каждый из элементов организации заработной платы находится в тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему материальной заинте­ресованности работников в повышении эффективности производства.

Многочисленные варианты сочетания вышеперечисленных эле­ментов организации заработной платы с учетом отраслевых особенно­стей производства, управления и организации труда позволяют моделировать различные системы организации заработной платы. Общая система организации заработной платы представлена на схеме А1 в Приложении А.

Цель системы организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника и общие результаты деятель­ности коммерческой организации.

В соответствии с требованиями рыночных отношений система организации заработной платы в организациях должна решать сле­дующие задачи:

- повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

- устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;

- стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества про­дукции;

- привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивиду­альных результатов труда и в распределении коллективного заработка;

- оптимизировать соотношения в оплате труда работников раз­личных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурен­тоспособности продукции;

- обеспечивать реализацию заработной платой основных ее функций: воспроизводственной, стимулирующей, социальной [4, c.6].

Система организации заработной платы на предприятии промышленности должна отвечать следующим требованиям:

- соответствовать нормам законодательства в области оплаты труда наемных работников;

- определять механизм взаимоотношений нанимателей и наем­ных работников по поводу распределения результатов деятельности коммерческих организаций, обеспечивающий воспроизводство рабо­чей силы и повышение эффективности хозяйствования;

- учитывать специфику производственно-хозяйственной деятель­ности коммерческой организации и обеспечивать зависимость раз­меров заработной платы работников от результатов деятельности организации в целом.

Важнейшим требованием организации заработной платы явля­ется обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста инфляционных процессов, сокращения издер­жек производства, и рост производительности труда как через ее оставляющие элементы, так и всю систему в целом.

Эффективная система организации заработной платы предпола­гает реализацию следующих принципов:

- опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию произ­водства на внедрение новой техники и технологии с целью поддер­жания конкурентоспособности производимой продукции;

- равной оплаты труда за равный труд, недопущения дискрими­нации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

- повышения реальной заработной платы по мере роста эффек­тивности производства;

- дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квали­фикации работников и результатов деятельности организации;

- сочетания элементов государственного регулирования заработ­ной платы с широкими правами организаций в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и повышения рентабельности производства.

В условиях формирования рыночных отношений при многооб­разии форм собственности вопросы организации и оплаты труда работников должны определяться на основе сочетания элементов государственного воздействия на систему организации заработной платы и механизмов коллективно-договорного регулирования. При формировании взаимоотношений между нанимателями и наемными работниками стороны должны иметь равные права в решениях во­просов оплаты труда, которые отражаются в коллективных догово­рах. Коллективные договоры между администрацией (или предста­вителем собственника) и профсоюзной организацией, представляю­щей интересы работников, являются юридической и действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе и вопро­сов оплаты труда. Цель коллективного договора - обеспечение единства меры труда и его оплаты независимо от того, на базе ка­кой собственности функционирует наемный работник. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства нанимателей и наемных работников по вопросам тарификации работников, повышения тарифной ставки первого разряда, применения определения их размеров и источников выплат, механизм повышения заработной платы и т.д.[4, c.17].

1.2 Формы и системы оплаты труда

Состав заработной платы неоднороден и включает тарифную и надтарифную части или основную и дополнительную заработную плату (схема Б1, Приложение Б)[4, c. 33].

Экономическая основа формирования тарифной части опреде­ляется дифференциацией заработной платы в связи с различиями в самом труде, объективно связанными с его характером. К ним относятся: квалификация, необходимая для выполнения трудового про­цесса, общие условия труда, определяющие его тяжесть, приоритетность развития отраслей, социальная значимость труда и другие факторы. С помощью тарифной системы при равных экономических условиях обеспечивается единство меры труда и его оплаты, равная оплата за равносложный труд.

Применение надтарифной части заработной платы (надбавки и доплаты, премии) обеспечивает усиление взаимосвязи заработной платы с результатами труда.

В организации оплаты труда работников предприятий промышленности значительную роль играет выбор ее форм и систем и их постоянное совершенствование в направлении усиления взаимосвязи с результатами деятельности. Формы и системы, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный порядок (механизм) начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации.

Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается в коммерческой организации самостоятельно исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и т.д., и закрепляется в коллективном договоре [4,c.46].

При выборе форм оплаты труда следует исходить из того, что они должны:

- обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда;

- быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый вследствие их применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения;

- соответствовать организационно-техническим условиям, особенностям технологического процесса.

В настоящее время в коммерческих организациях применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная с их многочисленными системами, основанными на применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь [9].

Сдельная заработная плата - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки — размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом. Виды сдельных расценок:

- прямые;

- косвенные;

- прогрессивные;

- аккордные.

Рассмотрим разновидности сдельной оплаты труда:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

- сдельно-прогрессивная.

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника. При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают. Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии [12, c.608].

Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

- потребность в увеличении объёмов деятельности;

- наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;

- необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;

- возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;

- возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;

- при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т. д.;

- при применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной оплаты труда существует опасность:

- снижения качества производимой продукции;

- ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя;

- нарушения режима технологического процесса;

- нарушения требований техники безопасности;

- перерасхода сырья и материалов [9].

Повременная заработная плата - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата труда направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом. При данной форме оплаты труда может использоваться единая тарифная сетка. Если работник отработал рабочее время не полностью, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Существуют следующие виды повременной оплаты труда:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- повременная с нормированным заданием.

Рассмотрим их сущность. По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную. Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

При повременной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение. Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов [14, c.41].

Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:

- на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования;

- на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;

- на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;

- на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;

- если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами.

Существует также смешанная оплата труда, которая представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда[9].

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы [6].

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Развитие и совершенствование форм и систем оплаты труда отражает длительный поиск баланса в этом вопросе [9].

1.3 Государственное регулирование механизмов оплаты труда

Основной целью государственной политики в области оплаты труда является превращение заработной платы в надежный источник доходов населения, повышение ее роли в стимулировании трудовой активности работников. Для придания процессам, происходящим в области оплаты труда, организованного характера, упорядочения действий экономических субъектов, отстаивания государственных и общественных интересов и осуществляется государственное регулирование в этой сфере.

Действующий механизм государственного регулирования постоянно совершенствуется с учетом возникающих проблем в области оплаты труда. В этом механизме основной акцент сделан на следующие моменты:

1 Усиление зависимости уровня оплаты труда работников от эффективности хозяйствования;

2 Обеспечение единого подхода к дифференциации и регулированию тарификации работников организаций реального сектора экономики;

3 Совершенствование условий оплаты труда руководителей государственных организаций.

Усиление зависимости уровня оплаты труда работников от эффективности хозяйствования реализуется в реальном секторе экономики через механизм повышения тарифной ставки первого разряда.

Единая тарифная сетка (ЕТС) регулирует тарификацию работников, начиная с рабочего низшего уровня квалификации до руководителя организации, работника высшего уровня квалификации, т.е. она представляет собой определенный ранжир работников в структуре организации и не содержит уровня их заработной платы в денежном выражении.

Почему мы придерживаемся единой тарификации? ЕТС позволяет протарифицировать рабочих, специалистов и руководителей одними и теми же разрядами, независимо от того, в какой отрасли и организации они работают, хотя это вовсе не означает, что их заработная плата будет одинаковой. Уровень их зарплаты будет зависеть не от применения ЕТС, а от размера тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, который устанавливается в зависимости от ее финансового состояния [4,c.98].

В целях дальнейшего совершенствования государственного регулирования в области оплаты труда и в рамках выполнения Плана либерализации экономической деятельности проводится работа по следующим направлениям:

- расширение прав нанимателей в выборе эффективных и действенных систем материального стимулирования работников коммерческих организаций;

- стимулирование реализации продукции, товаров (работ, услуг), увеличение поступления валютной выручки, снижение запасов готовой продукции;

- обеспечение стабильного роста заработной платы работников отраслей экономики, в зависимости от результатов труда и эффективности хозяйствования;

- стимулирование высококвалифицированных работников, в том числе руководителей, в зависимости от сложности и качества работы, их вклада в конечные результаты работы организации.

В настоящее время в этих целях уже приняты следующие документы:

1 Декретом Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики» установлены единый норматив и единая база для отнесения выплат стимулирующего характера на затраты (в размере 80% суммы заработной платы работников, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам), взамен трех ранее действовавших нормативных размеров (30% начисленной премии, 30 % надбавки за высокие достижения в труде и 20% надбавки за стаж работы), исчисляемых от разных баз; при обеспечении рентабельной работы организациям предоставлена возможность направлять на выплаты стимулирующего характера до 100% тарифной части заработной платы работников; значительно расширены права нанимателей в части установления в пределах норматива гибкой дифференцированной системы стимулирования работников, учитывающей личный вклад в результаты деятельности организации каждого из них, и позволяющей выплачивать им премии и надбавки в неограниченных размерах. Наниматель сам будет решать, какое направление деятельности необходимо стимулировать, какие виды и в каких размерах стимулирующие выплаты он будет устанавливать и при каких условиях их выплачивать работникам; значительно упрощены расчеты сумм средств на оплату труда, относимых на себестоимость и включаемых в затраты.

2 Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28.01.2009 г. № 103.

Данное постановление отменяет необходимость установления предельного норматива прибыли, направляемой на оплату труда, для организаций, достигших предельного размера тарифной ставки первого разряда, т.е. снимает указанное ограничение. Кроме того, позволяет не ограничивать права нанимателей при включении в затраты выплат по тарифным ставкам и должностным окладам работников, исчисленным исходя из фактически действующей в организации тарифной ставки первого разряда, а не базового предельного норматива тарифной ставки первого (был равен БПМ для трудоспособного населения с учетом дифференцированных коэффициентов, в настоящее время названный БПМ установлен в размере 256550 рублей).

3 В 2009 году в республике принят ряд новых нормативных правовых актов, направленных на стимулирование решения задач по реализации продукции, товаров (работ, услуг), сокращения запасов готовой продукции, поступления валютной выручки.

Так, Указом Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 № 49 наниматели могут устанавливать условия оплаты труда работников, занимающихся вопросами реализации продукции. При этом они должны предусматривать прямую зависимость уровня их заработной платы от объема полученной выручки от реализации. Указ № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году» в настоящее время является особенно актуальным и инновационным. Указом предоставляется право нанимателям устанавливать:

- ежемесячное вознаграждение работникам, обеспечившим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции, в прямой зависимости от выручки, полученной от реализации продукции, не ограничивая его максимальными размерами, взамен других выплат стимулирующего характера (премий, надбавок);

- персональные условия оплаты труда руководителям и специалистам маркетинговых, логистических, внешнеэкономических и иных структурных подразделений, обеспечившим поступление валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг).

Следует подчеркнуть: применение таких систем оплаты труда ранее законодательством не предусматривалось.

В настоящее время подготовлены предложения по упрощению системы оплаты труда руководителей государственных коммерческих организаций. Предлагается упростить порядок формирования должностных окладов руководителей, повысив при этом роль стимулирующих выплат (премий, надбавок) за выполнение показателей эффективности работы организации. Кроме того, предложено снять все ограничения по системам премирования из прибыли, оставшейся после налогообложения. Нанимателю предоставляется право самостоятельно устанавливать конкретные показатели, условия и размеры премий из прибыли. Это позволит установить прямую зависимость размера премии руководителя от размера получаемой организацией прибыли [4, c.87].

3
Анализ форм и систем оплаты труда на ОАО «Славянка»

2.1
Организационно-экономическая характеристика ОАО «Славянка»

Предприятие основано 3 марта 1930 года. Строительство швейной фабрики в Бобруйске было начато в 1929 году на базе мелких кустарных предприятий по постановлению Правительства.

Первый технологический поток по производству брюк был запущен в марте 1930 года, в то время на фабрике штат работников насчитывал 200 человек. Вскоре фабрике было присвоено имя Ф.Э. Дзержинского.

В годы войны в цехах размещались немецкие казармы, а в подсобных помещениях – конюшни. Фабрике был нанесен огромный ущерб. В первые месяцы после войны мастерская полукустарного типа с одним плохо оборудованным цехом по пошиву телогреек начинала приобретать свое промышленное лицо. Темп восстановления непрерывно наращивался.

До конца 1946 года полностью был выполнен план восстановления оборудования. Осуществлялось множество мероприятий, направленных на улучшение условий труда. В 1956 году завершилась установка вентиляций во всех цехах. Начинается внедрение люминесцентного освещения.

В марте 1989 года фабрика заключила контракт с японской фирмой «Джуки» на техническое перевооружение. В экспериментальном цехе были внедрены САПР фирмы «Гербер» США. Это дало возможность вводить графическую информацию о лекалах в память ЭВМ, что позволило коллективу более чем в полтора раза увеличить выпуск швейных изделий, повысить их качество, улучшить условия труда. Строительство паровой трассы способствовало улучшению экологии района. Расширились виды услуг, оказываемых работникам.

В 1993 году арендное предприятие преобразовано в народно-производственную коммерческую фирму "Славянка".

Производственная фирма «Славянка» все годы специализировалась на изготовлении плащей, курток и военной формы. После распада СССР фабрика потеряла военный заказ, а это было 52% мощности предприятия. Став на путь конверсии, в результате экономии средств, преодолев огромные технические трудности, фирма провела техническое перевооружение без помощи государства.

В 2000 г. фабрика стала открытым акционерным обществом [1].

Сегодня в цехах выпускается модная и качественная одежда для взрослых и детей. Сформировался стабильный высокопрофессиональный коллектив. «Славянка» - единственное предприятие в республике Беларусь, производящее весь спектр верхней одежды.

В данное время предприятие сотрудничает с фирмами: «Легпром-маркет», «Шани», «Solutions», «Авалон», «Финн-Флэйр», «Политекс», «Франт». Это сотрудничество позволяет не только обеспечить коллектив фирмы работой, но даёт возможность для технического обновления производства, закупки материала, фурнитуры.

Производство продукции ориентировано на смешанный рынок. Реализация продукции осуществляется в Республике Беларусь, рынках России и в странах дальнего зарубежья.

Для выпуска новых видов изделий разработаны новые модели изделия с использованием отделки из искусственного меха, с отделками из пледа в клетку, с отделками из натуральной кожи.

Изделия фирмы «Славянка» пользуются повышенным спросом у покупателей. Эстетический уровень одежды определяется высокой квалификацией конструкторов-модельеров одежды.

Основную конкуренцию продукции предприятия составляют Могилевское народное предприятие «Веснянка», Минское ОАО «Элема», ЗАО «Калинка» город Солигорск.

Используемое сырье, закупается у иностранных поставщиков ткани Дык-Кым (Германия), Флит-Стрит (США). Поступает также сырье из России, Украины, Литвы. Используется сырье белорусских производителей (подкладочные ткани Могилевского комбината шелковых тканей, Витебского комбината шелковых тканей, Минского камвольного комбината, Светлогорского комбината «Химволокно», Гродненского тонкосуконного комбината. Для улучшения внешнего вида выпускаемых изделий предприятие закупает ткань и комплектующие изделия к ним в ассортименте (фурнитура, молнии).

Органами управления ОАО «Славянка» являются:

- собрание акционеров;

- наблюдательный Совет;

- директор.

Собрание акционеров является высшим органом управления предприятия.

Наблюдательный Совет осуществляет руководство деятельностью предприятия в период между собраниями акционеров.

Структура управления Открытого Акционерного Общества «Славянка» представлена в Приложении В.

ОАО "Славянка" находится в составе Белорусского Концерна по производству и реализации товаров лёгкой промышленности, и среди 25 швейных предприятия Республики Беларусь является одним из самых круп­ных.

Проанализируем деятельность ОАО «Славянка» в 2005

, 2006, 2007 и 2008 гг. на основе следующих технико-экономических показателей, представленных в таблице «Основные показатели финансово – хозяйственной деятельности ОАО «Славянка» (Приложение Г).

-объем выпущенной продукции;

-стоимость выпущенной продукции;

-использование производственных мощностей;

-выручка от реализации продукции;

-чистая прибыль;

-среднемесячная заработная плата;

-среднесписочная численность персонала.

Так, объем выпущенной продукции в 2007 г. вырос на 5%, а в 2008 году остался практически на том же уровне. В 2007 г. по сравнению с 2006 г. значение этого показателя увеличилось на 4,1%.

Стоимость выпущенной продукции в 2007 г. увеличилась на 19%, а в 2008 г. – на 25%. В 2007 г. значение этого показателя по сравнению с 2006 г. возросло на 4,1%.

В 2006 г. чистая прибыль увеличилась на 39,8%, в 2007 г. – на 12,2%. В 2008 г. значение этого показателя по сравнению с 2007г. возросло на 11,7%.

Среднемесячная заработная плата в 2006 г. возросла на 16%, в 2007 г. – на 11%. В 2008 г. значение этого показателя по сравнению с 2007 г. увеличилось на 20,9%.

Данные о значениях показателях финансово-хозяйственной деятельности в 2009 году приведены в таблице «Справка о финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Славянка» за сентябрь» (Приложение Д)

Таким образом, на основе вышеприведенного анализа можно сделать вывод: в рассматриваемом периоде значения основных показателей финансово-хозяйственной деятельности имели тенденцию к увеличению. Что касается среднесписочной численности работающих, то значение этого показателя в рассматриваемые годы снижалось. Однако за исследуемый период 2009 года значение данного показателя имело тенденцию к увеличению.

2.2 Оценка форм и систем оплаты труда, применяемых на ОАО «Славянка»

На предприятии применяется повременно - премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. Заработная плата состоит из:

- тарифных ставок рабочих (должностных окладов служащих);

- надбавок, повышений, доплат

- премий за основные результаты финансово - хозяйственной деятель­ности согласно утвержденным положениям по премированию.

Тарифная часть заработной платы работников предприятия (должност­ные оклады служащих, тарифные ставки рабочих) определяется на основе тарифных разрядов ЕТС и соответствующих им тарифных коэффициентов единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь в произ­водственных отраслях экономики, применяемая на предприятии представлена в таблице

Таблица 2.2 -
Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь в произ­
водственных отраслях экономики, применяемая на ОАО «Славянка»

Разряд	1	2	3	4	5	6	7	8
Коэффициент	1,0	1,16	1,35	1,57	1,73	1,90	2,03	2,17
Разряд	9	10	11	12	13	14	15	16
Коэффициент	2,32	2,48	2,65	2,84	3,04	3,25	3,48	3,72
Разряд	17	18	19	20	21	22	23
Коэффициент	3,98	4,26	4,56	4,88	5,22	5,59	5,98

Примечание – источник: [15]

Тарифная ставка 1 - го разряда с 1 сентября 2009 года принята равной 191212 рублей в месяц для рабочих - сдельщиков и рабочих - по­временщиков основной и не основной деятельности предприятия.

Тарифная ставка 1 - го разряда для основных рабочих - сдель­щиков швейных потоков, электромонтеров, слесарей - ремонтников, про­давцов и контролеров - кассиров магазинов и столовой с 1 января 2009 го­да принята 210333 рублей в месяц. Сдельные расценки рабочим - сдель­щикам считать по затрате времени соответствующего разряда по выпол­няемой работе.

Согласно инструкции о порядке применения Единой тарифной сет­ки работников Республики Беларусь и внесенных дополнений и изменений к ней с учетом финансового состояния руководитель предприятия может устанавливать повышения сдельных расценок и должностных окладов.

Тарификация рабочих производится с учетом сложности выпол­няемых работ с 1-го по 8 — ой разряды включительно.

Тарификация должностей руководителей, специалистов и служа­щих производится с учетом уровней сложности труда с 7 - го по 22 -ой разряд включительно.

При этом тарификация директора устанавливается от численно­сти работающих и в соответствии с Единой тарифной сеткой по 22 разряду.

При создании структурных подразделений учитываются следую­щие нормы управляемости:

- отдел может создаваться при численности работников в его шта­те не менее четырех человек, включая должность руководителя;

- сектор, бюро может создаваться при численности работников в его штате не менее трех человек, включая должность руководителя.

Схема общей структуры ОАО «Славянка» представлена в Приложении Е.

Она включает в себя организационную, производственную структуру и организацию по обслуживанию работников.

Схема производственной структуры ОАО «Славянка» отображена в Приложении Ж.

Оклады руководителям (заместителям) вспомогательных цехов (непрофилирующих) и подразделениям предприятия не основной деятельно­сти могут устанавливаться на один разряд ниже окладов руководителей основных цехов.

Тарификация отдельных категорий работников не основной дея­тельности (медицинские работники здравпункта, воспитатели общежитий и другие работники) производится на уровне тарификации специалистов предприятия с учетом образования и категорий.

Надбавки устанавливаются за продолжительность непрерывной рабо­ты на предприятии всем работающим в следующих размерах:

- При стаже работы от 1 года до 5 лет - 5% тарифной ставки за месяц (должностного оклада) работника

- При стаже работы от 5 лет до 10 лет - 10% тарифной ставки за месяц (должностного оклада) работника

- При стаже работы от 10 лет до 20 лет - 15% тарифной ставки за месяц (должностного оклада) работника

- Свыше 20 лет - 20% тарифной ставки за месяц (должностного оклада) работника.

Устанавливаются для руководителей, специалистов и служащих надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда, также на период выполнения особо важных (срочных) работ.

Должностные оклады отдельных руководителей, специалистов и тих служащих могут повышаться за квалификационную категорию; за ответственность и напряженность в работе; за увеличенный объем управленческого труда; за внедрение новейших технологий.

Производятся следующие доплаты:

- за работу в ночное время 40% тарифной ставки за каждый час работы в ночное время;

- за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- за руководство бригадой;

- за работу в сверхурочное время, государственные праздники, предпраздничные и выходные дни.

На тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда устанавливаются доплаты в соответствии с порядком аттестации рабочихмест за каждый час работы во вредных и тяжелых условиях труда.

Рабочим - сдельщикам основных швейных цехов сдельные расценки увеличены на 12% за интенсивность труда и на 20% за освоение прогрессивных норм труда, эти доплаты введены в основной расценок.

Квалифицированным рабочим устанавливать надбавки за профессиональное мастерство в зависимости от установленного разряда от до 32 % тарифной ставки.

Могут выплачиваться специальные премии руководителям, специалистам и рабочим за экономию энергоресурсов, а также за сбор и реализацию вторсырья и макулатуры в случае образования этих фондов.

Премиальная оплата выплачивается согласно утвержденным положениям о премировании.

Кроме того, применяется система наказания за нарушение трудовой и технологической дисциплины согласно разработанным положениям [15].

2.3 Анализ формирования и распределения фонда заработной платы

Вопросы формирования фонда заработной платы работников организаций отраслей материального производства всегда являлись актуальными. Многолетняя практика свидетельствует о том, что основную роль в формировании средств, направляемых на оплату труда, играло государство, воздействуя на механизм образования фонда заработной платы. При этом применяемые методы формирования заработной платы носили характер прямого воздействия государства на размер средств, направляемых на оплату труда.

В рыночных условиях хозяйствования государство косвенно воздействует на механизм формирования фонда заработной платы посредством регулирования отдельных элементов заработной платы, создавая возможность каждой организации самостоятельно определять методы его образования.

Недостаточный объем фонда заработной платы может вызвать относительное снижение уровня заработной платы, привести к снижению мотивации к труду увеличению текучести кадров и т.п. Завышение размеров фонда заработной платы сказывается на увеличении затрат на производство и реализацию продукции, товаров (работ, услуг), что приводит к сокращению прибыли и снижению рентабельности. Однако как завышение, так и занижение объемов фонда заработной платы приводит к снижению мотивации работников, поскольку возникает несоответствие между трудовым вкладом работников и вознаграждением за него [10].

Важным условием при выработке механизмов формирования и распределения фонда заработной платы является сочетание интересов нанимателя и наемных работников. Это предполагает обеспечение на основе коллективных договоров равных прав нанимателя и наемных работников в решении вопросов оплаты труда, в первую очередь – в выборе формирования и распределения фонда заработной платы, определении условий повышения заработной платы и соотношения ее уровней по категориям и профессионально-квалификационным группам работников, установлении взаимосвязи размеров заработной платы с конечными результатами деятельности, обеспечении применения научно обоснованных норм труда работников и т.д.

Порядок распределения планового фонда заработной платы между структурными подразделениями организации должен:

- соответствовать методике формирования фонда заработной платы организации;

- обеспечивать возможность неравномерного роста средней заработной платы в структурных подразделениях в зависимости от роли каждого подразделения в достижении конечных результатов деятельности организации, планируемого роста производительности труда и с учетом результатов анализа уровня, динамики и дифференциации заработной платы, сложившихся в организации по категориям работников и между структурными подразделениями.

Фонд заработной платы коммерческой организации формируется на основе расходов по заработной плате, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении (фонд заработной платы, включаемый в затраты (ФЗПз). Кроме этого, в состав фонда заработной платы коммерческой организации включаются выплаты, производимые за счет части чистой прибыли (ВПР – выплаты из прибыли). Фонд заработной платы коммерческой организации (ФЗП) рассчитывается путем суммирования фонда заработной платы, включаемого в затраты, и выплаты из прибыли:

ФЗП=ФЗПз+ВПР (2.3)

Фонд заработной платы коммерческой организации формируется на очередной плановый год и перспективный (два-три и более лет) период планирования. При перспективном планировании фонд заработной платы формируется по каждому году, входящему в плановый период.

Формирование фонда заработной платы заключается в определении его оптимальной величины на основе соблюдения следующих принципов:

1 Обеспечение опережающего темпа роста (производительности труда) по сравнению с темпом роста фонда заработной платы (средней заработной платы);

2 Учет пропорций между объемами производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг) в фактических ценах для обеспечения возможности выплаты начисленной средней заработной платы;

3 Увеличение (сохранение) покупательной способности заработной платы при росте производительности труда с целью обеспечения покупательского спроса на товары и услуги [11].

Формирование фонда заработной платы коммерческой организации по периодам планирования рекомендуется проводить в следующей последовательности:

1 Проведение комплексного анализа организации заработной платы за базовый период для определения основных направлений совершенствования организации заработной платы, которые должны быть учтены при формировании фонда заработной платы на плановый год.

2 Планирование объемов производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг) в натуральном и стоимостном выражении, а также численности работников организации на плановый период (плановый год).

3 Планирование роста средней заработной платы по организации.

4 Проведение предварительного расчета фонда заработной платы, включаемого в затраты (ФЗПз), формируемого на основании запланированных объемов производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг), численности работников и роста средней заработной платы на плановый период (плановый год).

5 Прогнозирование значений показателей эффективности использования фонда заработной платы, включаемого в затраты, определение политики оплаты труда на плановый год.

6 Определение планируемого размера повышения тарифной ставки первого разряда

7 Расчет фонда заработной платы, включаемого в затраты, на основании запланированных условий оплаты труда в плановом году.

8 Планирование выплат, производимых за счет чистой прибыли.

9 Формирование фонда заработной платы коммерческой организации завершается включением в ФЗП выплат из прибыли и распределением его по периодам (месяц, квартал) планового года[11].

Комплексный анализ организации заработной платы в коммерческих организациях позволяет сделать заключение о соответствии системы организации заработной платы целям и задачам, стоящим перед организацией.

Для примера рассмотрим анализ фонда заработной платы за июль 2009 года в ОАО «Славянка» (Приложение И).

Всего по предприятию фонд заработной платы составил 953129,4 млн. рублей. На долю промышленно-производственного персонала приходится 916825,7 млн. рублей, что составляет 96,2% общего фонда. Фонд заработной платы непромышленной группы составил 36303,7 млн.рублей.

Зарплата по тарифным ставкам (окладам) составила 248630,1 (26,1% от общей суммы фонда заработной платы), по сдельным расценкам - 407407,5 млн. рублей (42,7%). Оставшаяся доля фонда заработной платы (31,2%) приходится на выплаты стимулирующего, компенсирующего характера, а также на оплату за неотработанное время.

Очевидно, что промышленно-производственному персоналу заработная плата начисляется в большей доле по сдельным расценкам, а непромышленной группе – по тарифным ставкам. Это связано с тем, что промышленно-производственному персоналу заработная плата начисляется за количество выпущенной продукции, а непромышленной группе – за отработанное количество часов в связи со спецификой работы. К промышленно-производственному персоналу, которому начисляется заработная плата по тарифным ставкам, относятся руководители, специалисты и др.

Согласно Указу Президента Республики Беларусь №49, в целях повышения заинтересованности работников коммерческих организаций в обеспечении роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), снижения запасов готовой продукции, рекомендуется руководителям и специалистам маркетинговых, логистических, внешнеэкономических структурных подразделений предусматривать оплату труда не за отработанное время, а в зависимости от внесенного вклада в эффективность работы организации (по сдельным расценкам).

3 Совершенствование систем оплаты труда на ОАО «Славянка»

3.1
Персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим реализацию продукции

Указом Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. №49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году» предоставлено право руководителям коммерческих организаций:

- Ежемесячно выплачивать вознаграждения работникам, обеспечивающим реализацию продукции, в том числе на экспорт, и снижение запасов готовой продукции;

- Устанавливать руководителям и специалистам структурных подразделений организаций, обеспечивающим поступление валютной выручки, персональные условия оплаты труда, предусматривающие повышенные размеры окладов и выплат стимулирующего характера (надбавки, премии).

Перечень работников, конкретные размеры и условия выплаты указанных видов вознаграждения будут определяться локальными нормативными правовыми актами организации (коллективным договором, положением) [8].

С учетом практики предприятия предусматриваются четыре основные причины применения норм данного документа в ОАО «Славянка»:

1 Альтернативные варианты оплаты труда работников, предусмотренные Указом №49, создают возможность напрямую увязать заработную плату работника с объемом выручки, получаемой от реализации продукции, товаров (работ, услуг).

2 Максимальная простота начисления заработной платы работникам.

3 Возможность включения начисленной заработной платы работникам в соответствии с нормами Указа №49 в себестоимость продукции, товаров (работ, услуг) и в затраты, учитываемые при ценообразовании и налогообложении, в полном объеме без каких-либо ограничений.

4 Применение данных условий позволяет упростить порядок начисления заработной платы руководителям организаций.

Рассмотрим установление ежемесячного вознаграждения в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции.

Приведем сравнительную таблицу стандартных условий, предусмотренных Указом №49, на примере отдельного работника.

Пример: тарифная ставка первого разряда, установленная в ОАО «Славянка», составляет 191 212 руб. Ведущему специалисту по продажам предусмотрены повышения в размере 30% и в размере 10% - за внесенный вклад в эффективность работы организации. Вознаграждение установлено на уровне 1% от выручки, при этом выручка составила 200 млн.руб., что соответствует 100% выполнения плана продаж.

Таблица 3.1 – Сравнительный пример начисления заработной платы при стандартных условиях и при условиях, с учетом применения системы начисления заработной платы, предусмотренной Указом №49

Стандартные условия	С учетом условий, предусмотренных Указом №49
1. Тарифный оклад 3,04×191212=581284 руб.	1. Тарифный оклад 3,04×191212=581284 руб.
2. Повышения тарифного оклада Повышение за внесенный вклад в эффективность работы организации (10%): 581284×10/100=58128руб.; Повышение, предусмотренное контрактом (30%): 581284×30/100=174385 руб.	2. Повышения тарифного оклада Повышение за внесенный вклад в эффективность работы организации не устанавливается; Повышение, предусмотренное контрактом (25%): 581284×25/100=145321 руб.
3.Должностной оклад 581284+58128+174385=813797руб.	3.Должностной оклад 581284+145321=726605
4.Надбавки 162759+81380=244139 руб., В т.ч.: За сложность и напряженность труда (20%): 813797×20/100=162759 руб.; За стаж (10%): 813797×10/100 = 81380 руб.	4.Надбавки не устанавливаются
5.Премия за выполнение плана продаж (100%) 813797×100/100=813797 руб.	5.Премии не устанавливаются
6.Ежемесячное вознаграждение не устанавливается	6.Ежемесячное вознаграждение 200 млн.руб.×0,6/100=1200000 руб.
Итого 813797+244139+813797=1871733 руб.	Итого 726605+1200000=1926605 руб.

Примечание – источник: [8, с.5]

Работникам, которым установлено ежемесячное вознаграждение, не начисляются и не выплачиваются иные выплаты стимулирующего характера, такие как надбавки за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде, за стаж работы, выслугу лет и по другим основаниям, а также премии за производственные результаты независимо от источника их выплаты.

ОАО «Славянка» специализируется на пошиве одежды достаточно широкого ассортимента, что осложняет внедрение данной системы оплаты труда на предприятии из-за специализирования каждого из работников, обеспечивающих реализацию продукции в отдельной географической области реализации. Также данный процесс усложняет сезонность продаж.

3.2
Мероприятия по внедрению системы оплаты труда при стимулировании реализации продукции

В целях целесообразности внедрения данной системы на ОАО «Славянка» рассмотрим экономический эффект (положительный или отрицательный).

Экономический эффект - это абсолютный показатель (прибыль, доход от реализации и т.п.), характеризующий результат деятельности предприятия.

Рассмотрим ситуацию с нескольких сторон.

С одной стороны, главным показателем реализации являются прибыль от реализации. Ее формируют три фактора: натуральный объем реализации, номенклатурный состав этого натурального объема и цена единицы продукции.

Очевидно, что выручка от реализации в ОАО «Славянка» будет увеличена за счет увеличения натурального объема реализации в связи с активизацией работы службы маркетинга. Работники, обеспечивающие реализацию продукции, напрямую заинтересованы в обеспечении 100% и более выполнения плана продаж.

С другой стороны, данная система предполагает отсутствие ограничений в начислении заработной платы работникам, обеспечивающим реализацию продукции. На предприятии в отделе маркетинга работают три ведущих специалиста по продажам, заработную плату которых мы рассчитали выше в примере. То есть, при стандартных условиях, оплата труда работникам отдела маркетинга составит:

1871733×3=5615199 рублей.

С учетом условий, предусмотренных Указом №49, начисленная заработная плата работникам составит:

1926605×3=5779815 рублей.

Эта сумма не является максимальной и возможно ее увеличение без ограничений.

Вознаграждения работникам при стандартных условиях из-за ограничений по заработной плате будут начисляться из прибыли, полученной от реализации продукции:

813797×3=2441391 рублей.

Следовательно, в этом случае на данную сумму прибыль от реализации будет уменьшаться.

Ежемесячные вознаграждения с учетом условий, предусмотренных Указом №49, начисляются из себестоимости продукции, а, следовательно, прибыль остается неизменной, сохраняется на сумму:

1200000×3=3600000рублей.

Для того, чтобы внедрить данную систему оплаты труда в ОАО «Славянка», необходимо:

1 Определить перечень работников, которым целесообразно устанавливать систему оплаты труда с применением ежемесячного вознаграждения;

2 Рассчитать конкретные размеры ежемесячного вознаграждения.

3 На начальном этапе рекомендуется расчет ежемесячного вознаграждения производить исходя из существующего размера оплаты труда соответствующих работников.

Так, в нашем сравнительном примере из заработной платы работника вычитается должностной оклад, полученная разность и будет величиной потенциального ежемесячного вознаграждения. В нашем примере это 1 145 128 руб. (1871733-726605).

Затем полученную сумму потенциального вознаграждения необходимо разделить на объем выручки, соответствующий плану продаж:

(1 145 128 руб./200 000 000 руб.)×100%= 0,6 %.

Таким образом, мы получаем базовый размер ежемесячного вознаграждения (см. Таблицу 3.1, п.6).

4 Установить условия выплаты ежемесячного вознаграждения.

Всю полученную информацию необходимо закрепить в локальных нормативных правовых актах (например, в коллективном договоре либо положении).

При этом следует отличать условия оплаты труда работников, установленные Указом № 49, от премирования работников в виде процента от выручки, полученной от реализации продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе вышеизложенного материала и проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

- под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда;

- цель системы организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника и общие результаты деятель­ности коммерческой организации;

- в настоящее время в коммерческих организациях применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная

- основной целью государственной политики в области оплаты труда является превращение заработной платы в надежный источник доходов населения, повышение ее роли в стимулировании трудовой активности работников;

- в целях дальнейшего совершенствования государственного регулирования в области оплаты труда и в рамках выполнения Плана либерализации экономической деятельности принят ряд документов;

- ОАО "Славянка" является предприятием легкой промышленности, производящим весь спектр верхней одежды; основные показатели финансово-хозяйственной деятельности данного предприятия на протяжении 2005-2008 гг. имели положительную динамику;

- на предприятии применяется повременно - премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда;

- комплексный анализ организации заработной платы в коммерческих организациях позволяет сделать заключение о соответствии системы организации заработной платы целям и задачам, стоящим перед организацией;

- с учетом практики предприятия выявлены основные причины применения норм Указа Президента Республики Беларусь №49 в ОАО «Славянка», среди которых простота начисления заработной платы, возможность напрямую увязать заработную плату работника с объемом выручки, получаемой от реализации продукции;

- выявлены затруднения применения данного Указа на предприятии и выработана методика внедрения системы оплаты труда при стимулировании реализации продукции;

- при применении Указа №49 на ОАО «Славянка», вознаграждения будут начисляться из себестоимости продукции, следовательно, прибыль будет сохраняться на сумму 3600000 белорусских рублей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Акт выполнения коллективного договора за 2008 год по ОАО "Славянка".//Швейник. – 28 марта 2008 г. - № 12. – с. 1-2.

2 Бизнес-план на 2009 год ОАО «Славянка»;

3 Комментарий к Указу Президента РБ №49, В.Д.Степаненко. Труд и заработная плата. Производственно-практический журнал. №3, март 2009 - с.25;

4 Организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. / Минск НИИ труда 2008г. – с.6-56;

5 Политика доходов и заработной платы. Учебник для вузов/И.П. Савченко и Ю.П. Кокин. Москва, Юристъ.2009г.;

6 Порядок начисления заработной платы работникам коммерческих организаций/О.И. Вадько. Журнал Отдел кадров, №7, июль2008г.;

7 Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 ноября 2007 г. №160 "О принятии Методических рекомендаций по формированию и распределению фонда заработной платы работников коммерческих организаций отраслей материального производства" http://mintrud.gov.by/ru/actual?id=467 [электронный ресурс];

8 Практические советы по применению норм Указа Президента РБ №49/ Главный бухгалтер.Зарплата.№20, 2009 г.;

9 Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки/ А.Л. Maзин 26 ноября 2008. Элитариум: Центр дистанционного обучения http://www.elitarium.ru/2008/11/26/sdelnaja_povremennaja_oplata_truda.html [электронный ресурс];

10 Формирование и распределение фонда заработной платы работников коммерческих организаций/ Л.Ф.Алексеенко /Труд и заработная плата. Производственно-практический журнал. №3, март 2008- с.27;

11 Формирование и распределение фонда заработной платы работников коммерческих организаций/ Л.Ф.Алексеенко, В.Ю.Галкин/ Труд и заработная плата. №2, февраль 2008 – с.35;

12 Экономика предприятия и отрасли промышленности/ под ред. А. С. Пелиха – Ростов-на-Дону: "Феникс", 1999г. – 608с.;

13 Экономика предприятия: учебник. Под ред. В.М. Семенова - 4-е изд., – СПб.: Питер, 2007г. – 384с.;

14 Экономика и социология труда. Учебник для вузов – 5-е издание, доп./Москва/Норма 2005г. – с.18-47;

15 Положение об оплате и стимулировании труда работников открытого акционерного общества «Славянка»;

16 Отчетная документация ОАО «Славянка» за 2006, 2007, 2008 гг.