Анализ производительности труда, разработка факторов повышения и резервов роста. Производительно

Федеральное агентство по образованию

Пермский государственный технический университет

Кафедра: Менеджмента и маркетинга

КУРСОВАЯ РАБОТА
Экономика и социология труда
Тема: «Анализ производительности труда, разработка факторов повышения и резервов роста.
Производительность труда в ГКСУСОН «ГПЦ»

1. Введение

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение производительности труда как экономической категории. Т.е. можно выделить следующие задачи:

1. Производительность Труда в ГКСУСОН «ГПЦ».

2. Анализ Производительности Труда на предприятии в динамике за полугодие или более по годам;

3. Разработать факторы повышения и резервы роста Производительности труда в ГКСУСОН «ГПЦ».

2. Теоретическая часть.

2.1. Понятие производительности труда.

Целью трудовой деятельности является получение продукта труда, т.е. производство и сбыт конкретной продукции, продажа товаров или оказание услуги. Для работника и трудового коллектива имеет значение продуктивность этого труда, выраженная уровнем полученного объема работы на единицу времени. И чем выше этот уровень, тем меньше приходится затрат на единицу времени, так как при высокой продуктивности труда, наблюдаемой при увеличении объема работы, снижается уровень издержек, особенно постоянных. Важной задачей организации труда является внимание к росту продуктивности труда, так как при его увеличении растет объем работы, производимой работником в единицу времени, а время, затрачиваемое на единицу работы, уменьшается.

Производительность труда — это показатель среднего объема продукта труда работника на единицу времени. Производительность труда (П) измеряется количеством работы (продукции, оборота, услуг), производимых одним работником в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, год), и рассчитывается по формуле:

П=О
,

Ч

где О — объем работы в единицу времени;

Ч — число работников.

2.2. Методы измерения производительности труда.

Для измерения производительности труда применяются три основных метода: стоимостной, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения работы.

При стоимостном методе измерения производительности труда объем работы приводится в денежном исчислении.

Стоимостной метод позволяет сравнивать производительность труда работников разных профессий, квалификаций, например кондитера и повара, токаря и водителя. Достоинствами этого метода являются простота исчисления, возможность сравнения уровней продуктивности труда разных производств, а также определения его динамики в разные периоды времени. Но недостатком метода является влияние неценовых факторов: конъюнктуры рынка, инфляции, а также материалоемкости работы.

Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) однородной продукции. Объем работы в этом случае определяется с помощью натуральных измерителей, таких, как тонны, штуки, метры, литры и др. Уровень произведенных работ в натурально-вещественном измерении является наиболее объективным и достоверным показателем производительности труда. Посредством этого метода можно измерять и сравнивать производительность труда отдельных бригад и работников, планировать их численность, определять профессиональный и квалификационный состав, сопоставлять производительность труда разных предприятий.

Натуральный метод измерения производительности труда отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако его использование ограничено: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разнородная продукция, например машины и инструменты. Кроме того, он не учитывает изменение запасов незавершенного производства.

Разновидностью натурального методы является условно-натуральный метод, когда объем работы учитывается в условных единицах однородной продукции. Так, разные по емкости вагоны переводятся в двухосные, консервные банки разной емкости — в условные банки, а различная обувь — в условную пару. Пересчет в условные измерители производится, как правило, с помощью переводных единиц (коэффициентов).

Условно-натуральный метод расчета производительности труда удобен для применения, так как производство (продажу) многих разнообразных товаров (услуг) с помощью переводных коэффициентов можно привести в сопоставимый вид. Например, затраты на реализацию муки, хлеба и макаронных изделий можно выразить через коэффициенты пересчета в затраты на реализацию одного условного килограмма хлебобулочных изделий. Такой подход приближает условно-натуральный метод к трудовому методу, в основе которого лежит измерение объемов продукции с помощью условной трудоемкости производства продукции или продажи товаров.

Трудовой (нормативный) метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определенный объем работы с затратами труда, полагающимися по норме, т.е. он характеризует степень выполнения нормы выработки рабочим. Расчет производительности труда этим методом представляет собой объем работы с учетом нормативной трудоемкости (чел.-ч), приходящийся на единицу фактически отработанного времени. При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара:

Пm=O
m

Bф

где Пm — производительность труда, измеренная трудовым методом;

Оm — объем работы в единицах нормативного времени работы;

Вф — фактическое время работы.

Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работы, которые имеются далеко не всегда и не везде. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, если в их трудовой деятельности не применяются нормы времени. В масштабах экономики страны общественная производительность труда измеряется валовым внутренним продуктом (ВВП), приходящимся на годовую среднесписочную численность работников, т.е. занятых в экономике.

2.3. Факторы и резервы роста производительности труда.

Под факторами роста производительности труда

следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Исходя из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, все множество факторов, определяющих рост производительности труда, целесообразно объединить в две группы:

1. Материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования средств производства, в первую очередь техники;

2. Социально-экономические, характеризующие степень использования рабочей силы.

Эффективность действия указанных факторов определяется естественными и общественными условиями, в которых они продляются и используются. Естественные условия — это природные ресурсы, климат, почва и т. д., влияние которых весьма значительно в добывающих отраслях. Общественные условия роста производительности труда при рыночной экономике порождены новой системой производственных отношений, в основе которых лежит частная собственность на средства производства. Такими условиями являются новые прогрессивные формы организации труда, новые экономические методы хозяйствования и управления производством, повышение материального благосостояния народа и общеобразовательного и культурно-технического уровня работников.

Среди материально-технических факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства.

Научно-технический прогресс создает предпосылки для улучшения условий труда, ликвидации существенных различий между умственным и физическим трудом, повышения культурно-технического уровня работников. Технический прогресс сопровождается расширением сферы научной организации труда производства и управления с применением средств организационной и вычислительной техники.

Органическое соединение достижений научно-технической революции с преимуществами рыночных отношений предполагает усиление связи науки с производством, дальнейшую концентрацию и специализацию производства, создание производственных объединений и хозяйственных комплексов, совершенствование отраслевой и районной структур и пр. Все эти процессы способствуют непрерывному повышению производительности труда.

Важным фактором повышения эффективности производства являются духовный рост людей, социальная активность как отдельных участников общественного производства, так и целых коллективов на основе развития демократии.

Факторы роста производительности труда по сфере своего действия подразделяются на внутрипроизводственные и отраслевые.

К внутрипроизводственным относятся факторы, действующие на предприятиях всех отраслей народного хозяйства. Все их многообразие сводится к следующим укрупненным группам: повышению технического уровня производства, совершенствованию управления, организации производства и труда, изменению объема и структуры производства.

Кроме факторов, действующих на предприятиях, на уровень и темпы роста производительности труда влияют отраслевые факторы: специализация, концентрация и комбинирование, освоение новых производств, изменение размещения отрасли по территории страны, изменение темпов роста и доли подотраслей и производств.

Каждая из перечисленных групп и каждый фактор внутри них по-своему воздействует на производительность труда. Это воздействие имеет качественную характеристику – направленность: в каждый данный момент можно выделить повышающие и понижающие факторы. Кроме того, его можно оценить количественно – определить силу воздействия данного фактора. Направленность действия каждого из факторов данной группы или направленность действия группы факторов в целом может совпадать с направлением действия других факторов или быть ему противоположным. Результатом взаимодействия выступает тенденция движения производительности труда, складывающаяся на основе совокупного действия всей системы факторов.

Исходя из задачи роста производительности труда, важное значение имеют изыскание и использование всех имеющихся резервов.

Под резервами
следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности повышения производительности труда за счет наилучшего использования всех факторов ее роста.

Задача выявления резервов роста производительности труда заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии затрат труда как живого, так и овеществленного. Поэтому резервы, будучи обусловлены всей совокупностью соответствующих групп факторов роста производительности труда, также могут быть разделены на две большие группы:

1) резервы лучшего использования средств производства;

2) резервы улучшения использования рабочей силы.

Все резервы роста производительности труда — как первой, так и второй групп дифференцируются по времени и месту их выявления и использования.

По времени использования различают текущие резервы и перспективные.

К текущим относятся резервы, которые могут быть использованы в пределах года (квартала, месяца) главным образом за счет оргтехмероприятий без серьезного технического переоснащения производства, коренной перестройки технологического процесса и необходимых для этого капиталовложений. Перспективные резервы роста производительности труда связаны с коренными изменениями в технике и технологии производства, в организационно-техническом уровне производства в целом, что возможно в течение более продолжительного времени, чем один год, и при соответствующих капиталовложениях. Их использование предусматривается в перспективных планах (пятилетних, долгосрочных) развития отрасли, предприятия. Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.

По месту выявления и использования резервы подразделяются отраслевые, межотраслевые, внутри производственные.

Отраслевые и межотраслевые резервы характеризуют использование возможного повышения производительности труда в той или иной отрасли народного хозяйства. Отраслевые резервы обусловлены степенью организации, концентрации и комбинирования производства, освоением новых производств, структурой подотраслей и производств с различной хозяйственной значимостью и техническим уровнем производства и др. Важное место принадлежит межотраслевым резервам, связанным с использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в другой.

Выявление и использование отраслевых и межотраслевых резервов осуществляют соответствующие министерства, отраслевые научно-исследовательские учреждения.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выяляются и используются, непосредственно на предприятии. В этом же их важнейшая особенность и значение, так как все виды резервов в конечном счете реализуются на предприятиях. По месту выявления внутрипроизводственные резервы могут быть подразделены на общезаводские, цеховые и резервы рабочего места.

Исходя из качественного содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы снижения трудоемкости производства продукции и резервы лучшего использования фонда рабочего времени (рост производительной силы труда и рост интенсивности труда).

Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологических процессов, совершенствованием организации производства, внедрением научной организации труда.

Выявление и использование резервов фонда рабочего времени на предприятиях осуществляют путем сопоставления плановых и фактических данных об отработанном времени, изучении динамики потерь рабочего времени. Источниками анализа являются сведения статистической отчетности, плановые и отчетные балансы рабочего времени, материалы хронометражных исследований и фотографии рабочего дня.

О степени использования рабочего времени можно судить по изменениям показателей часовой, дневной и годовой производительности труда, между которыми имеется непосредственная связь. Рост часовой производительности труда целиком зависит от снижения трудоемкости производства продукции. Рост же дневной производительности труда зависит, кроме того, от сокращения внутрисменных потерь рабочего времени, а повышение годовой производительности труда зависит еще и от уменьшения невыходов на работу по причинам целодневных простоев, отпусков с разрешения администрации, дней болезни в течение года и др.

Выявление и использование резервов фонда рабочего времени предполагает установление причин нерационального его использования и разработку мероприятий по сокращению его потерь.

Изысканию резервов улучшения использования рабочего времени в большей мере способствует правильная постановка планирования рабочего времени и учета его потерь.

Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида: трудообразующие и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции.

Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года.

Изменение функциональной структуры кадров также может оказать влияние на эффективность использования живого труда.

Такое влияние можно учесть через индекс изменения структуры кадров по отношению к наиболее рациональной структуре, принятой за эталон.

Следовательно, индекс структуры кадров будет равен единице только при условии, что фактическая структура кадров и принятая за эталон совпадают.

В условиях рыночной экономики значительно возрастает роль социально-экономических факторов, воздействующих на рост производительности труда. К важнейшим из них относятся:

- повышение культурно-технического уровня трудящихся,

- качество подготовки специалистов с высшим и средним образованием,

- повышение деловой квалификации кадров,

- рост уровня жизни населения,

- творческое отношение к труду и др.

Научно-техническая революция ведет к качественным изменениям рабочей силы. В результате внедрения в производство современной науки и техники во всех отраслях экономики страны увеличивается удельный вес кадров, получивших специальную подготовку в вузах и средних специальных учебных заведениях.

Люди с более высокой общеобразовательной подготовкой быстрее осваивают профессии и становятся квалифицированными специалистами; они быстрее осознают общественную значимость своего труда, у них, как правило, более высокая организованность и дисциплина труда, больше творческой инициативы и изобретательности в работе. Несомненно, все это сказывается на производительности труда и качестве выпускаемой продукции.

Важным фактором повышения эффективности производства являются духовный рост людей, социальная активность, как отдельных участников общественного производства, так и целых коллективов на основе развития демократии.

Решение многообразных проблем ускорения социально-экономического развития страны выдвинуло на первый план обеспечение устойчивых темпов роста производительности труда.

3. Аналитическая часть.

3.1. Характеристика предприятия.

Рассмотрим предприятие Государственное краевое стационарное учреждение социального обслуживания населения «Геронтопсихиатрический цент» (ГКСУСОН «ГПЦ»)

ГКСУСОН «ГПЦ» создано на основании приказа Агентства по управлению социальными службами Пермского края от 01.01.2008 № 33.

Учредителем Учреждения является Пермский край в лице Агентства по управлению социальными службами Пермского края, которое координирует и регулирует деятельность Учреждения, назначает и освобождает его руководителя.

Имущество Учреждения является государственной собственностью Пермского края. Имущество закрепляется за Учреждением на праве оперативного управления Агентством по управлению имуществом Пермского края.

Источником формирования имущества Учреждения в денежной форме и иных формах являются:

- средства краевого бюджета,

- краевое имущество, закрепленное за Учреждением на праве оперативного управления,

- денежные средства от приносящей доходы деятельности в случае, если ее осуществление предусмотрено законодательством РФ, уставом Учреждения.

- иные источники, не противоречащие законодательству РФ.

Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ, Федеральными законами и нормативно-правовыми актами РФ, уставами и законами Пермского Края, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления г.Перми, приказами Учредителя и Уставом Учреждения.

Учреждение является юридическим лицом, имеет обособленное имущество на праве оперативного управления, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках и учреждениях Федерального казначейства.

Учреждение является специализированным учреждением, предназначенным для постоянного проживания граждан пожилого возраста, в том числе инвалидов, страдающих психическими хроническими заболеваниями, нуждающихся в постоянном постороннем уходе, а так же для создания соответствующих их возрасту и состоянию здоровья условий жизнедеятельности, проведения мероприятий медицинского, психологического, социального характера, организация питания, ухода и посильной трудовой деятельности, отдыха и досуга, осуществление научно-практической работы в области психиатрии у лиц старших возрастных групп и проведения работы по повышению квалификации работников психоневрологических интернатов.

Целью деятельности Учреждения является:

- материально-бытовое обеспечение престарелых и инвалидов, создание для них благоприятных условий жизни, приближенных к домашним,

- организация ухода за престарелыми и инвалидами, оказание им медицинской помощи и проведение культурно-массовой работы,

-охрана здоровья прикрепленного взрослого населения г.Перми,

- осуществление мероприятий, направленных на социально-трудовую реабилитацию престарелых и инвалидов,

- осуществление научно-практической и организационно-методической работы в области геронтопсихологии и внедрении новых методов обследования и лечения престарелых и инвалидов.

Учреждение имеет право осуществлять предпринимательскую деятельность в виде оказания платных медицинских и социальных услуг.

Структура ГКСУСОН «ГПЦ» состоит из трех подразделений. Структурные подразделения Учреждения возглавляются заведующими, которые назначаются приказом руководителя Учреждения.

Организационная структура ГКСУСОН «ГПЦ» представлена на рис. 1

Для осуществления функций управления на предприятии создан аппарат управления, который подразделяется на отдельные, но взаимосвязанные части - отделы. В ГКСУСОН «ГПЦ» 4 отдела: отдел кадров, бухгалтерия, хозяйственный отдел, социально-методический отдел. Каждый отдел выполняет определенный комплекс операций и процедур по управлению производством, то есть осуществляет функции управления. Аппарат управления по горизонтали делится на звенья, а по вертикали - на ступени управления, образующие иерархию. Звено управления - это самостоятельный орган аппарата управления. Руководитель осуществляет свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководителе созданы функциональные подразделения: отделы, которые возглавляют ведущие специалисты в определенных областях. Специалистами являются главный бухгалтер, заместитель главного врача по медицинской части, заместитель главного врача по социально-методической части, по хозяйственной части, заведующие подразделений.

<

b>

Рисунок 1

Организационная структура управления учреждением

ГКСУСОН «ГПЦ»

Директор ГКСУСОН «ГПЦ»

-организует всю работу учреждения;

-несет полную ответственность за его состояние и состояние трудового коллектива;

-издает приказы по учреждению в соответствии с трудовым законодательством, принимает и увольняет работников;

-принимает меры поощрения и налагает взыскания на работников учреждения;

-открывает в банках счета учреждения.

Заместители директора:

-оперативно подчиняются директору;

-осуществляют руководство эксплуатационной деятельностью;

-организует обучение персонала с целью повышения их квалификации.

В учреждении централизованы также важнейшие функции, как материально техническое снабжение, медикаментозное обеспечение.

Линейно-функциональная структура управления чаще всего характеризуется работниками предприятия как неоправданно сложная, иерархическая и бюрократическая.

3.2.
Анализ трудовых ресурсов предприятия.

Численность работников на 01.07.2010 составила 110 человек.

Из них медицинских работников - 22 человека, не медицинских работников - 86 человек.

Из медицинского персонала учреждения врачи – 2 человека, что в удельном весе составляет 2%.

Средний медицинский персонал – 20 человек, что в удельном весе составляет 18%.

Младший медицинский персонал представляет 46 человек – 42%.

Прочий персонал – 42 человека, что составляет 38%.

Укомплектованность кадров составляет 83%.

Схематично структуру персонала ГКСУСОН «ГПЦ» можно представить в виде рис.2.

Рис. 2 Структура персонала Городской поликлиники

Структура соответствует штатному расписанию.

Возрастная структура персонала на данном предприятии выглядит следующим образом:

Рисунок 3

Из этой диаграммы видно, что на предприятии трудится в основном люди старшего возраста.

Квалификационный уровень персонала соответствует занимаемым должностям. Образовательный уровень в данном учреждении не очень высок, так как структура персонала состоит в основном из младшего обслуживающего персонала, который имеет в основном только среднее образование. Медицинский персонал каждые 5 лет проходит курсы повышения квалификации, за счет предприятия.

Работа рабочей группы организации заключается в уходе за престарелыми и инвалидами. Специфика работы такова, что 80% проживающих в данном учреждении лежачие люди, т.е. за ними нужен постоянный уход. В связи с этим рабочий персонал состоит в основном из санитарок, которыми руководит старшая медицинская сестра. На данном предприятии очень большая текучесть кадров, так как заработная плата не велика, и с таким контингентом людей не каждый может работать.

Характеристика рабочей группы организации:

Возрастной и половой состав кадров ГКСУСОН по состоянию на 1.07.2010 г. Молодые специалисты в возрасте до 31 года составляют 10%, работники в возрасте от 31 года до пенсионного возраста – 65% и 25% - работники пенсионного возраста. Приведенные данные свидетельствуют, что каждый пятый работник предприятия относится к категории «молодых специалистов». Работа по набору «молодых специалистов» и «обмолаживанию» коллектива будет продолжена и в дальнейшем.

Далее проанализируем средний стаж работы персонала организации по состоянию на 01.07.10г.

Таблица 1 средний стаж персонала ГКСУСОН по категориям работников

Категория работников	Едм. изм.	На 01.07.10г.
Врачи:	Лет	6
Средний мед. персонал	Лет	8
Младший обслуживающий персонал	Лет	3
Прочий персонал	Лет	2

Достаточным опытом на предприятии обладает только средний медицинский персонал. Структура кадров предприятия, отображенная в таблице, показывает, что средний стаж работы на предприятии – руководителей 2 года, медицинского персонала 6 лет, младшего обслуживающего персонала 3 года, а это значит, что поставленные задачи перед персоналам предприятия будут решены в более длительный срок. К общепринятым в настоящее время требованиям: четкой дисциплины, высоким исполнительским качествам, ответственности, инициативе и творческой заинтересованности в самом труде добавляются такие как самомотивация, гибкость, организаторские способности, готовность и способность к профессиональному развитию, умению ставить и решать проблемы, распределять время, действовать в экстремальных ситуациях.

За 6 месяцев 2010 года в учреждение было принято 39 человек, из них 3 человека АУП, 36 младший и обслуживающий персонал, уволено 45 человек, из них 2 человека АУП, 43 младший и обслуживающий персонал, что говорит о наличии на предприятии текучести кадров.

Текучесть кадров за 6 мес. 2010 год составила 42%.

Рассмотрим на данном предприятии производительность труда специалиста по кадрам.

3.2. Характеристика показателей ПТ в динамике за год.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением выполненных работ и затрат рабочего времени.

От уровня производительности труда зависят темпы развития предприятия, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости услуг.

Кадры являются наиболее ценной и важной частью производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем оказываемых услуг, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда.

Для того чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо произвести оценку, позволяющую определить действительную ситуацию в организации в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

Все результаты, достигнутые организацией, в первую очередь отражают эффективность деятельности персонала и, в частности, работников службы управления персоналом, обеспечивающих качество рабочей силы.

Проанализируем кадровый состав предприятия.

Таблица 2

Трудовые ресурсы «ГПЦ»

Показатели /Работающий персонал	II полугодие 2009	I полугодие 2010	Отклонения 2009г. к 2010г.	± 2009 к 2010гг., %
Врачи	6	2	-4	-66,66
Средний медицинский персонал	25	20	-5	-20
Младший обслуживающий персонал	46	54	8	17,39
Прочий персонал	42	41	-1	-2,38

Как показано в таблице 1, кадровый состав ГКСУСОН «ГПЦ» претерпел за год (с июля 2009 года по июль 2010 год) незначительные изменения. Основную часть работающего персонала составляет младший обслуживающий персонал (42%), медицинский персонал занимает лишь 20%, прочий персонал 38%. Для наглядности соотношение кадрового состава представлено диаграммой. (см.выше)

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

Служба управления персоналом представлена в учреждении только отделом кадров, который состоит из специалиста по кадрам.

Количество работников отдела кадров соответствует установленным нормам.

На сегодняшний день решение задач службы управления персоналом ГКСУСОН «ГПЦ» строится на базе модулей «Управление человеческими ресурсами», «Заработная плата», «Табельный учет /учет рабочего времени».

К настоящему моменту система решает следующие задачи службы управления персоналом ГКСУСОН «ГПЦ»:

· учет кадров;

· введение организационных структур и штатного расписания;

· персонифицированный учет для Пенсионного фонда;

· табельный учет;

· подбор кадров;

· адаптация персонала;

· обучение;

· автоматизированную подготовку отчетности в государственные органы (пенсионный фонд, налоговая инспекция, статистика и т.д.).

Для работы кадровой службы на данном предприятии используется программа Word и excel .

В нашем предприятии очень большое время специалист по кадрам уделяет роботе с документами, на работу с персоналом остается очень мало времени.

В таблице 2 приведены данные для анализа производительности труда.

Таблица 3

Наименование	За II полугодие 2009	За I полугодие 2010	Итого за год
Количество обрабатываемых документов. V	1543	1681	3224
Среднесписочная численность работников, чел.	113	108	221
Количество времени затраченное на обработку документов, час.	771,5	840,5	1612
Календарный фонд рабочего времени, час.T	1046	941	1987
Выработка специалиста по кадрам, V/T	1,475	1,786	1,62
Трудоемкость, Т/V	0,68	0.56	1,24
Число отработанных человеко-дней	103	118	221
Число отработанных человеко-часов	824	944	1768 Средняя за год
Среднечасовая обработка документов,	1,87	1,78	1,82
Среднедневная обработка документов	14,98	14,24	14,6

Из данных таблицы 2 видно, что увеличилось количество обрабатываемых документов, в связи с этим уменьшилось время работы с сотрудниками. Среднегодовая обработка специалиста составила – 3224 документа, так как специалист по кадрам работает в единственном лице. Затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции составили в 2009г. 0,68 час., в 2010 трудоемкость уменьшилась и составила 0,58 час.

Из таблиц мы видим, что среднегодовая обработка документов работником за 2010 г. больше, по сравнению с 2009г. Она увеличилась на 138 документов. Проанализируем текучесть кадров на предприятии и выясним увеличение документов.

Таблица 4

Показатели движения персонала, чел.

Показатели	6мес. 2009	6 мес. 2010
Среднесписочная численность	118	106
Количество принятого на работу персонала	31	43
Количество уволившихся работников	41	45

В связи с увеличением движения кадров в 2010г., увеличился объем обрабатываемых документов.

Рассчитаем показатели производительности труда специалиста по кадрам:

где - среднегодовая выработка одного работающего;

где - объем обрабатываемых документов,

- численность промышленно-производственного персонала, чел.

н-час/чел

Рассматривая производительность труда специалиста по кадрам, предприятие заинтересованно в уменьшении времени затраченного на обработку документов, для увеличения времени при работе с персоналом.

4. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ.

4.1. Факторы повышения производительности труда.

Повышение производительности труда способствует сокращению затрат рабочего времени на изготовление единицы документа или росту количества документов, изготовленных в единицу времени.

Так как для работы кадровой службы на данном предприятии нет необходимости привлекать еще одного специалиста. Так как в кадровой службе используются программы Word и excel, целесообразно приобрести кадровую программу, в которой все отчеты составляемые кадровой службой будут формироваться автоматически, так же на издание кадровых приказов будет уходить гораздо меньше времени, так как в программе они формируются автоматически при вводе данных сотрудника.

Так же нужно разработать программу материального стимулирования персонала за конкретные результаты роста производительности труда на рабочем месте, в организации (пример программы материального стимулирования Приложение 1).

Реализация этих условий предусматривает использование прогрессивных и высоких технологий, которые обеспечат не только рост производительности труда, но и улучшение качества оказываемых услуг. Это требует дальнейшего развития подготовки персонала, которая предусматривает не только повышение уровня квалификации работника, но и степени его творческого развития, что позволяет расширить возможности удовлетворения профессиональных требований на рынке трудовых ресурсов.

В течение отчетного периода на предприятии растет показатель текучести персонала. Показатель прироста численности при увеличении текучести персонала уменьшается, и укомплектованность штата снижается. В этом случае необходимо обратить внимание на показатели стимулирования и оплаты труда.

Проанализировав полученные результаты можно сделать вывод о том, что, реклама в данном случае неэффективна, и затраты на нее можно снижать. Привлечение персонала через внутренний найм, в данном случае, дают положительный эффект, что позволяет снизить стоимость одного привлеченного специалиста. Анализируя эти данные с другой стороны, можно сделать вывод о том, что текучесть персонала неуклонно растет и за 6 месяцев увеличивается на 10%, соответственно нет системы мотивации и стимулирования труда персонала.

4.2. Социально-экономическое обоснование разрабатываемых мероприятий.

Для того, чтобы оценить предложенные мероприятия, необходимо рассмотреть затраты и доходы от проведения данных мероприятий.

Таблица 5 Расчет затрат на внедрение мероприятий по повышению производительности труда

Мероприятие	Показатель затрат	Сумма затрат, руб.
1. Приобретение кадровой программы	Затраты на приобретение программы	25000
2. Повышение квалификации персонала	а) оплата обучения	3500
	б) потери при увеличении количества неотработанного времени	1800
итого		5300
3. Введение новой системы поощрений и наказаний (разработка «Положения о стимулировании персонала»).	Затраты рабочего времени на разработку и внедрение положения Средства на премирование	9000 120000
итого		129000
Всего		159300

Предложенная программа по внедрению мероприятия только тогда приобретает свою ценность, когда будет доказана целесообразность ее реализации. Для этого необходимо представить финансово-экономическое обоснование стратегической программы, т.е. рассчитать все расходы и доходы, связанные с ее осуществлением.

Таблица 6 Результат внедрения мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма

Мероприятие	Показатель	Значение
1	2	3
1. Приобретение кадровой программы	Результат сокращения времени на обработку документов: - Количество времени затраченное на обработку документов до внедрения программы в год, час. - Количество времени затраченное на обработку документов после внедрения программы в год, час.	806 1612 806
2. повышение квалификации персонала	Результат от повышения качества работ:	20000
итого
3. введение новой системы поощрений и наказаний (разработка «Положения о стимулировании персонала»).	Результат от выполнения дополнительного объема работ: - сокращение текучести кадров (сокращение расходов при поиске нового персонала)	44600 30000
итого		94600

Реализация этих условий предусматривает использование прогрессивных и высоких технологий, которые обеспечат не только рост производительности труда, но и улучшение качества оказываемых услуг.

При приобретении кадровой программы будет экономия рабочего времени специалиста, т.е. сократиться время на обработку документов, в связи с чем увеличится время для разработки положений, и работы с персоналом.

5. Заключение.

Исследование производительности труда проведено на примере действующего предприятия ГКСУСОН «Геронтопсихиатрический центр».

Персонал данного предприятия делится по категориям, возрасту, квалификации, уровню образования и по другим показателям.

На состояние кадрового потенциала и его показатели огромное влияние оказывает постоянство его состава. Анализ показал, что в на данном предприятии существует текучесть кадров. Это может привести к снижению производительности труда на предприятии.

Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии недоукомплектованность кадров. Необходимо не только планировать общую численность персонала, но планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий.

В ГКСУСОН «ГПЦ» необходимо разработать положение о стимулировании персонала, чтоб уменьшить текучесть кадров и привлечь сотрудников к более плодотворному и качественному труду.

Для устранения отмеченных недостатков руководству данного предприятия необходимо установить кадровую программу, произвести повышение квалификации работника отдела кадров. Это позволит улучшить результаты деятельности предприятия и данного работника.

Проанализировав все полученные данные по предприятию, предлагаются следующие мероприятия по повышению производительности труда:

· Автоматизация производства с целью снижения трудоемкости работ и повышения ее выработки.

· Повышение профессиональной квалификации специалиста с целью увеличения объема работ; повышение мотивации работников различными поощрениями, в связи с этим уменьшение текучести кадров.

Список литературы

1. Бондарь И.К. Производительность труда: вопросы теории и практики: Наук. думка, 2007

2. Ремизов К.С. Основы экономики труда: М.- 2006г.3. Рофе А.И. Экономика и социология труда – М.: МИК, 2008г.4. Экономика труда/Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова – М.: Экономика, 2009.5. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2007.