Санкт-Петербургский колледж управления и экономики «Александровский лицей»
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине : Экономика организации (предприятия)
Тема: «Проблемы формирования и использования трудового потенциала организации»
080501 «Менеджмент»
| Руководитель | Е. Ю. Маркина |
| Студент Карпова А. О. | Группа 110 |
Работа выполнена с оценкой
________________________________________
Санкт-Петербург
2010
Санкт-Петербургский колледж управления и экономики Александровский лицей
Утверждено
Протокол заседания методической комиссии № от . .200_
ЗАДАНИЕ
на курсовую работу
по дисциплине: Экономика организации (предприятия)
студенту группы № 110
Карповой А. О
ТЕМА КУРСОВОЙ РАБОТЫ
«Проблемы формирования и использования трудового потенциала организации»
Дата выдачи курсовой работы: « » _________________________ 200 г.
Срок исполнения курсовой работы: « » _________________________ 200 г.
Руководитель _______________________________________________________подпись, И.О.Фамилия
Оглавление
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ТРУДОВОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Понятие персонала предприятия……………………………….5
1.2. Структура кадров………………………………………………..5
1.3. Показатели количественной характеристики трудовых ресурсов (персонала)……………………………………………………………………..8
1.4. Профессионально-квалификационная структура
Персонала………………………………………………………………………9
1.5. Производительность труда: понятия, показатели производительности труда (прямые и обратные), значение
для предприятия……………………………………………………………….10
1.6. Методика анализа производительности труда……………….12
2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «СТРОЙСЕРВИС».
2.1. Организационно-экономическая характеристика
предприятия…………………………………………………………………….15
2.2. Анализ трудового потенциала предприятия……………………..22
2.3. Анализ состава работников предприятия………………………..24
2.4. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на оао "стройсервис"…………………………………………………………..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………
ВВЕДЕНИЕ
Определение темы работы.
Современный этап развития экономики России характеризуется ростом безработицы не занятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменениями требований к персоналу предприятий и кадровой политики. В современных условиях особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.
Результаты деятельности многих предприятий, накопленный опыт их работы с кадрами показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции предприятия. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе постоянно находятся в центре внимания руководителей.
Итак, из всего вышесказанного можно заключить, что данная тема актуальна в настоящее время.
· Цель
работы.Провести анализ процесса использования кадров организации и разработать мероприятия по совершенствованию использования трудовых ресурсов в ОАО "Стройсервис".
· Задачи
курсовой работы.
1. рассмотреть понятие управления персоналом;
2. проанализировать методику анализа использования рабочей силы, анализа производительности труда;
3. рассмотреть организационно-экономическую характеристику организации;
4. оценить взаимосвязи показателей эффективности труда с объемами деятельности исследуемого предприятия;
5. предложить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
· Объектом
курсовой работы является предприятие ОАО "Стройсервис".
· Предметом
работы является организация кадровой работы на данном предприятии.
· Обзор используемых источников информации.
Теоретическую базу исследования составили отечественные разработки по работе с персоналом: Т.Ю.Базарова «Управление персоналом», А.О. Блинова «Искусство управления персоналом», В.Р. Веснина «Практический менеджмент персонала», А.П. Егоршина «Управление персоналом», А.В. Маслова «Управление персоналом предприятия», В.П. Пугачева «Руководство персоналом организации», В.А. Спивак «Организационное поведение и управление персоналом предприятия».
ГЛАВА 1. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, ПОКАЗАТЕЛИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ.
1.1. Понятие персонала предприятия
«Персонал» (от латинского personalis —личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».
Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей.
Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.
Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.
1.2. Структура кадров
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики,
которые могут быть отражены абсолютными и относительными показателями
:
· списочная и явочная численность работников предприятия;
· среднесписочная численность работников предприятия;
· удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
· темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период и пр.
В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.
| Структура кадров | |||||||
| Непромышленный персонал (НПП) | Промышленно-производственный персонал (ППП) | ||||||
| Руководители | Специалисты | Служащие | Рабочие | ||||
Высшего звена |
Среднего звена | Низового звена |
Основные | Вспомогательные | |||
(Рис.1) Структура кадров
В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на промышленно-производственный и непромышленный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.
По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).
К рабочим
относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных
и вспомогательных
.
К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.
К руководителям
относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.
По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена
относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководители среднего звена
– это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.
Руководящие работники высшего звена
– это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.
К специалистам
относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).
Служащие
– это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы...
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.
1.3. Показатели количественной характеристики трудовых ресурсов (персонала)
Количественная характеристика
персонала предприятия, в первую очередь, измеряется такими показателями как: списочная; явочная; среднесписочная численность работников.
Списочная численность
работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Показатель списочного состава работников определяется ежедневно по данным табельного учета.
Явочная численность
– это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность
работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.
Качественная характеристика
персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия оценить достаточно сложно. Однако в настоящее время существует некоторый круг параметров, позволяющих определить качество труда:
1. Экономические
(сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж).
2. Личностные
(дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность).
3. Организационно-технические
(привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организации труда).
4. Социально-культурные
(коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
1.4. Профессионально-квалификационная структура персонала
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессионально-квалификационная структура
кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией
подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью
– вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации,
т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16-разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
Структура кадров
предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников i-
йкатегории к общей среднесписочной численности персонала:
1)
где dPi
– удельный вес каждой категории работников;
Pi
– среднесписочная численность работников i-й категории, чел.;
P
– общая среднесписочная численность персонала, чел.
Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как:
· возраст;
· пол;
· уровень образования;
· стаж работы.
1.5. Производительность труда: понятия, показатели производительности труда (прямые и обратные), значение для предприятия.
Производительность труда
характеризует эффективность труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне. Граждане той страны, где достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни.
Производительность труда
– это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.
Показатель, определяющий количество продукции, произведенной в единицу времени называется выработкой
. Выработка характеризует результативность труда.
Трудоемкость –
это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость является характеристикой затратности труда (расходования рабочей силы).
В качестве измерителей количества произведенной продукции используют натуральные (т, м, м3
, шт. и т.д.) и стоимостные показатели.
Для определении выработки на одного работающего
количество произведенной продукции делится на численность всего промышленно-производственного персонала:
2)
где В
– выработка продукции;
К
– количество произведенной за период продукции в натуральных или стоимостных измерителях;
Ч – численность работников (основных рабочих, основных и вспомогательных, промышленно-производственного персонала).
Трудоемкость продукции, как и выработка, может быть рассчитана в разных вариантах. Различают технологическую, производственную и полную трудоемкость.
Технологическую трудоемкость продукции
находят путем деления затрат труда основных рабочих на количество произведенной ими продукции.
Производственную трудоемкость продукции
рассчитываютделением затрат труда основных и вспомогательных рабочих на количество произведенной продукции.
Полную трудоемкость
определяют делением затрат труда промышленно-производственного персонала на количество произведенной продукции:
3)
где Т– трудоемкость продукции;
Зтр
– затраты труда различных категорий работников на производство продукции;
В – объем произведенной продукции.
1.6. Методика анализа производительности труда
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели
: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели
: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели
: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):
4)
где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении; Ч – численность работающих
Трудоёмкость
– затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:
5)
где ФРВi
– фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,
VВП i
– количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.
В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕi
) и структуры производства (УДi
). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:
6)
Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «СТРОЙСЕРВИС»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Акционерное общество «Стройсервис» является производственной организацией.
Место нахождение общества: РФ, 241020, г. Брянск, ул. Транспортная, д.9.
Общество действует в соответствии с Федеральным законом "Об акционерных Обществах", иным действующим законодательством РФ и Уставом.
Основными видами деятельности предприятия является:
- производство и реализация строительных материалов и изделий;
- осуществление капитального строительства и реконструкции действующих производственных и социальных объектов;
- производство и выпуск товаров народного потребления;
- осуществление торгово-закупочных и посреднических операций;
- оказание платных услуг населению, обслуживание организаций и частных лиц;
- иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.
Основные подразделения:
1.Формовочный цех, производственной мощностью 61 тыс.м3 сборного железобетона в год.
2.Бетоносмесительный узел, производственной мощностью 100 тыс.м3 в год со складом цемента на 1100 тыс.н., со складом заполнителей на 3500 м3.
3.Арматурный цех производственной мощностью 3.0 тыс.тн. металлических конструкций в год.
4.Лесопильный цех производственной мощностью 15 тыс.м3 столярных изделий в год.
5.Ремонтно-механические мастерские.
6.Котельная, мощностью 19,5 тн. пара в час.
Общество приобретает права и обязанности юридического лица с момента его государственной регистрации.
Общество создается без ограничения срока деятельности.
Проанализируем основные технико-экономические показатели ОАО «Стройсервис»
Таблица 2.1
Динамика основных технико-экономических показателей ОАО «Стройсервис» за 2007-2009гг
| Показатели | 2007г. | 2008г. | 2009г. | Отклонение 2009от 2007г. | В % |
| Отгружено работ и услуг, тыс.руб. | 79547 | 124034 | 170582 | 91035 | 214,4 |
| Выпуск товарной продукции и услуг, тыс.руб. | 78659 | 119090 | 174906 | 96247 | 222,4 |
| Численность работников, чел. | 300 | 321 | 338 | 38 | 112,7 |
| Фонд оплаты труда, тыс.руб. | 15648 | 16797 | 24319 | 8671 | 155,4 |
| Среднемесячная заработная/плата, тыс.руб. | 3870 | 4361 | 5996 | 2126 | 154,9 |
| Выработка товаров на одного работника, тыс.руб. | 265,2 | 484 | 517 | 251,8 | 194,9 |
| Заработная плата в % к товарной продукции | 19,9 | 14,1 | 13,9 | -6 | 69,8 |
| Затраты на 1 руб. товарной продукции, коп. | 83,96 | 84,
94 |
85,06 | 1,1 | 101,3 |
| Рентабельность выпущенной товарной продукции и услуг, % | 17,5 | 17,7 | 17,6 | 0,1 | 100,6 |
По данным таблицы 1 видно, что прирост выпуска товарной продукции и услуг составил в 2009г по сравнению с 2007г - 91035 тыс.руб.
Численность работников предприятия также возросла на 38 человек или на 12,7% в 2009г по сравнению с 2007г. Рост численности работников повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 8671тыс.руб. или на 55,4%. За анализируемый период (2007-2009гг) на предприятии произошло увеличение заработной платы с 3870 до 5996 тыс.руб. или на 2126 тыс.руб., темп роста в процентах составляет 54,9%.
Также из данных таблицы можно сделать вывод, что на предприятии увеличилась на 94,9% или на 251,8 тыс.руб. выработка на одного работника в год, это связано с ростом выручки предприятия, затраты на 1 рубль товарной продукции возросли незначительно всего на 1,1 коп. или на 1,3%
Рентабельность выпущенной товарной продукции и услуг возросла на 0,1%
Анализ имущественного баланса состоит в сравнении средств по активу с обязательствами по пассиву
Таблица 2.2
| Показатели | 2007г. | 2008г. | 2009г. | Изменение (%) | ||||
| 2008 от 2009 г. | 2009 от 2007г. | |||||||
| тыс. руб. | % | тыс. руб. | % | тыс. руб. | % | |||
| Нематериальные активы | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
| Основные ср-ва | 13979 | 94,2 | 17359 | 95,6 | 19775 | 94,0 | 124,2 | 141,5 |
| Незавершенное строительство | 710 | 4,8 | 778 | 4,3 | 1259 | 6,0 | 109,6 | 177,3 |
| Долгосрочные финансовые вложения | 158 | 1,06 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Отложенные налоговые обязательства | 0 | 0,00 | 14 | 0,1 | 14 | 0,1 | 0 | 0,0 |
| ИТОГО | 14847 | 100 | 18151 | 100 | 21048 | 100 | 122,3 | 141,8 |
Динамика внеоборотных активов ОАО «Стройсервис» за 2007-2009г
Исходя из данных таблицы 2, можно сделать вывод, что в составе внеоборотных активов организации наибольший удельный вес имеют основные средства. В 2006 г по сравнению с 2007 г они увеличились на 549 тыс. руб. ли на 41,5%, но при этом их доля снизилась и они занимают 94% от всех внеоборотных активов, по сравнению с 2007 г когда их доля была - 94,2%. На втором месте стоит незавершенное строительство, но его доля достаточно мала, в 2007 г – 4,8%, в 2008 г – 4,3%, в 2009 г - 6,0%.
Анализируя динамику незавершенного строительства можно сделать вывод, что оно постоянно увеличивается, так в 2006 г по сравнению с 2007г оно возросло на 549 тыс. руб., т.е. на77,3%.
Из данных таблицы можно увидеть, что на предприятии в 2007г были долгосрочные финансовые вложения в размере 158 тыс.руб., при этом они занимали 1,1% в общей структуре внеоборотных активов, но в дальнейшем, т.е. в 2008г и 2009г предприятие не осуществляет долгосрочных финансовых вложений, в то же время у него появляются отложенные налоговые обязательства в размере 14 тыс.руб., при этом они на протяжении двух последних лет (2008г и 2009г) остаются неизменными. Как видно из таблицы 3 на предприятии увеличилась общая величина внеоборотных активов в 2009г по сравнению с 2007г на 6201 тыс. руб. или на 41,8%
Проанализируем структуру и динамику оборотных активов предприятия
Таблица 2.3
Динамика и структура оборотных активов ОАО «Стройсервис» в 2007-2009 г.
| Показатели | 2004г. | 2005г. | 2006г. | Изменение (%) | ||||
| Тыс.руб. | % | Тыс.руб. | % | Тыс.руб. | % | 2008г от 2009г. | 2009г от 2007г. | |
| Запасы: | 12849 | 51,1 | 15124 | 44,5 | 19378 | 43,2 | 117,7 | 150,8 |
| Сырьё и материалы | 7771 | 60,5 | 9544 | 63,1 | 12883 | 66,5 | 122,8 | 165,8 |
| Расходы будущих периодов | 31 | 0,2 | 81 | 0,5 | 182 | 0,9 | 261,3 | 587,1 |
| Готовая продукция | 5047 | 39,3 | 5499 | 36,4 | 6313 | 32,6 | 109,0 | 125,1 |
| НДС | 639 | 2,5 | 419 | 1,2 | 388 | 0,9 | 65,6 | 60,7 |
| Дебиторская задолженность: | 10541 | 41,9 | 12538 | 36,9 | 21238 | 47,3 | 118,9 | 201,5 |
| Покупатели и заказчики | 8742 | 82,9 | 8986 | 71,7 | 18235 | 85,9 | 102,8 | 208,6 |
| Краткосрочные финансовые вложения | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 2089 | 4,7 | - | - |
| Денежные средства | 1111 | 4,4 | 5898 | 17,4 | 1811 | 4,0 | 530,9 | 163,0 |
| ИТОГО | 25140 | 100,0 | 33979 | 100,0 | 44904 | 100,0 | 135,2 | 178,6 |
Исходя из данных таблицы 3, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в структуре оборотных активов в 2006-2006гг занимают запасы, так в 2009 г. их доля – 51,1%, а в 2005г. – 44,5%. Вторая по значимости статья в структуре оборотных активов – дебиторская задолженность. В 2007 г – 41,9%, но к 2009 г дебиторская задолженность увеличилась и составила 47,3%. Анализируя динамику запасов можно уви-деть, что в 2008 г по отношению к 2006 г они увеличились на 17,7%, в 2009 г по сравнению с 2007 г они возросли на 50,8%. Анализируя дебиторскую задолженность можно увидеть, что она постоянно увеличивается, так в 2008 г по сравнению с 2009 г она возросла на 18,9%, причиной повышения послу-жило то, что некоторые покупатели не выполнили условия договора, и вовремя не оплатили за товар, а к 2009г она увеличилась более чем в 2 раза. Общая сумма оборотных активов увеличилась в 2009 г по сравнению с 2007г на 78,6%. В основном это произошло из-за сильного увеличения дебиторской задолженности в 2009 г по сравнению с 2007 г.
Рассмотрим структуру пассивов предприятия
Таблица 2.4
Динамика и структура пассивов ОАО «Стройсервис» за 2007-2009гг
| Показатели | 2007г. | 2008г. | 2009г. | Изменение(%) | ||||
| Тыс.руб. | % | Тыс.руб. | % | Тыс.руб. | % | 2008г от 2009г. | 2009г от 2007г. | |
| Капитал и резервы: | 30243 | 75,6 | 39386 | 75,6 | 52471 | 79,6 | 130,2 | 173,5 |
| Уставной капитал | 364 | 1,2 | 364 | 0,9 | 364 | 0,7 | 100,0 | 100,0 |
| Добавочный капитал | 14122 | 46,7 | 14049 | 35,7 | 14049 | 26,8 | 99,5 | 99,5 |
| Резервный капитал | 231 | 0,8 | 231 | 0,6 | 23 | 0,4 | 100,0 | 100,0 |
| Нераспред. Прибыль | 15526 | 51,3 | 24732 | 62,8 | 37827 | 72,1 | 159,3 | 243,6 |
| Долгосрочные обязательства | 500,0 | 1,3 | 775,0 | 1,5 | 1188 | 1,8 | 155,0 | 237,6 |
| Краткосрочные обязательства: | 9244 | 23,1 | 11969 | 23,0 | 12293 | 18,6 | 129,5 | 133,0 |
| Кредиторская задолженность | 9232 | 99,9 | 11957 | 99,9 | 12281 | 99,9 | 129,5 | 133,0 |
| Задолженность перед участниками | 12,0 | 0,1 | 12,0 | 0,1 | 12 | 0,1 | 100,0 | 100,0 |
| Итого | 39987 | 100,0 | 52130 | 100,0 | 65952 | 100,0 | 130,4 | 164,9 |
Как видно из данных таблицы 4, на предприятии собственных средств больше чем заемных, заемный капитал занимает менее 50% в структуре пассивов предприятия, так в 2007 г собственные средства занимают 75,6%. Но в 2009г уже 79,6% в общей структуре пассивов предприятия.
Анализируя динамику капитала предприятия можно увидеть, что он возрос в 2009 г по сравнению с 2007 г на 64,9%
Краткосрочные обязательства увеличились в 2008 г по сравнению с 2009 г на 29,5%, в 2006 г по сравнению с 2007 г они возросли на 33%.
Наибольший удельный вес в структуре краткосрочных обязательствах занимает кредиторская задолженность.
Прослеживая динамику кредиторской задолженности можно сделать вывод, что она постоянно увеличивается.
Прибыль является одним из важнейших оценочных показателей, характеризующим результат хозяйственной деятельности предприятия.
Прибыль остающаяся в распоряжении предприятия, используется им самостоятельно и направляется на дальнейшее развитие предпринимательской деятельности. Никакие органы, в том числе государство, не имеют права вмешиваться в процесс использования чистой прибыли предприятия.
Для анализа составим таблицу о составе и динамике доходов и расходов. (табл. 5)
Как видно из таблицы 5, выручка от продаж и себестоимость в 2009 г по сравнению с 2007 г увеличились в 2,14 и в 2,2 раза соответственно, это повлекло за собой рост валовой прибыли в 2009 г по сравнению с 2007г на 83,9%. В 2009г. по сравнению с 2007г произошел незначительный рост коммерческих расходов на 24,9%.
Прибыль от продаж продукции увеличилась более чем в 2 раза в 2009г по сравнению с 2007г.
Таблица 2.5
Формирование чистой прибыли ОАО «Стройсервис», 2004– 2006 гг (тыс. руб.)
| Показатели | 2007г. | 2008г. | 2009г. | Изменение | |
| 2005г к 2006г | 2006г к 2006г | ||||
| Выручка от продаж | 79547 | 124034 | 170582 | 155,9 | 214,4 |
| Себестоимость | 67182 | 106152 | 147843 | 158,0 | 220,1 |
| Валовая прибыль | 12365 | 17882 | 22739 | 144,6 | 183,9 |
| Внереализационные доходы | 93 | 127 | 62 | 136,6 | 66,7 |
| Внереализационные расходы | 698 | 730 | 488 | 104,6 | 69,9 |
| Прибыль до налогообложения | 8812 | 13420 | 18453 | 152,3 | 209,4 |
| Отложенные налоговые обязательства | 500 | 275 | 412 | 55,0 | 82,4 |
| Налог на прибыль | 1930 | 3484 | 4095 | 180,5 | 212,2 |
| Чистая прибыль | 6382 | 9676 | 13946 | 151,6 | 218,5 |
За анализируемый период произошло увеличение чистой прибыли с 6382 тыс. руб. в 2007г до 13946 тыс.руб. в 2009г, т.е. более чем в 2 раза.уб. 2 тыс. ли на од произошло увеличение выручкиа в 2008г по сравнению с 2007г.
2.2. Анализ трудового потенциала предприятия
Люди– ключевой фактор в любой модели управления. Вообще говоря, руководство достигает целей организации посредством других людей.
Проанализируем трудовые ресурсы ОАО «Стройсервис» в 2004-2006 г.г.
Таблица 2.6
Анализ динамики трудовых ресурсов и суммы заработной платы ОАО «Стройсервис» за 2004-2006гг
| Показатели | 2007г. | 2008г. | 2009г. | 2009г к 2008г | 2009г к 2007г | ||
| абсол. изм. | относит. изм., % | абсол. изм. | относит. изм., % | ||||
| Среднесписочная численность работников, чел. | 300 | 321 | 338 | 17,0 | 105,3 | 38,0 | 112,7 |
| В т.ч. управленческий персонал | 27 | 30 | 32 | 2,0 | 106,7 | 5,0 | 118,5 |
| Производственный персонал | 273 | 291 | 306 | 15,0 | 105,2 | 33,0 | 112,1 |
| Мужчин | 213 | 234 | 227 | -7,0 | 97,0 | 14,0 | 106,6 |
| Женщин | 87 | 87 | 111 | 24,0 | 127,6 | 24,0 | 127,6 |
| Имеющих высшее образование | 32 | 35 | 38 | 3,0 | 108,6 | 6,0 | 118,8 |
| Имеющих среднее проф. образование | 268 | 286 | 300 | 14,0 | 104,9 | 32,0 | 111,9 |
| Средняя заработная плата, тыс.руб. | 5649 | 5754 | 5939 | 185,0 | 103,2 | 290,0 | 105,1 |
| В т.ч. управленческий персонал | 5346 | 5649 | 5723 | 74,0 | 101,3 | 377,0 | 107,1 |
| Производственный персонал | 5564 | 5706 | 5921 | 215,0 | 103,8 | 357,0 | 106,4 |
| Производительность труда, тыс.руб. | 265,2 | 386,4 | 504,7 | 118,3 | 130,6 | 239,5 | 190,3 |
| В т.ч. по производственному персоналу | 291,4 | 426,2 | 557,5 | 131,2 | 130,8 | 266,1 | 191,3 |
Как видно из данных таблицы 6 на предприятии происходит постоянный рост численности персонала, так в 2008г по сравнению с 2009г численность увеличилась на 21 чел. или на 7%, а в 2009г по сравнению с 2007г она возросла на 38 чел. или на 12,7%
На предприятии работает больше производственного персонала, чем управленческого, а также по половой принадлежности можно сделать вывод, что на предприятии работает больше мужчин, общая численность которых к 2009г возросла на 14 человек.
На предприятии постоянно происходит рост средней заработной платы, так если в 2007г она составляла 5649 руб., то в 2009г – 5949 руб.
Из данных таблицы видно, что производительность труда работников увеличилась, так если в 2007г один работник производил в год продукции на сумму 265,2тыс.руб., то в 2009г данный показатель возрос до 504,7тыс.руб., т.е. увеличился на 91,3%.
Эффективное использование сформированного на торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и его отдельных работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Производительность труда – показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие предприятия и уровень благосостояния её членов.
Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей.
В системе показателей оценки эффективности деятельности торгового предприятия производительность труда играет вспомогательную роль. Это связано с тем, что она характеризует только одну сторону этой эффективности – уровень использования персонала. Для более обобщенной оценки эффективности должны учитываться затраты всех видов ресурсов предприятия и основной финансовый результат деятельности – прибыль. Так, рост производительности труда может сопровождаться снижением эффективности использования материальных и финансовых ресурсов, и как результат – снижение уровня прибыли.
Формула расчета производительности труда имеет следующий вид:
7)
где ПТ – производительность труда;
Р – объем ( результат ) деятельности работника ( группы работников, персонала в целом ) за определенный период времени;
ЗТ – объем затрат живого труда за определенный период времени.
Производительность труда
– показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение.
Анализ показал, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоёмкости продукции к прошлому году составило 95,3%, тогда изменение 95,3%-100%=-4,7%. Фактическое снижение трудоёмкости к уровню прошлого года 90,97% или 90,97%-100%=-9,03%.
2.3. Анализ
состава работников предприятия
Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации
Таблица 2.7
Состав рабочих ОАО «Стройсервис» по квалификации за 2008-2009 гг.
Разряд рабочих |
Тарифные коэффициенты |
Численность производственных рабочих на конец года, чел. | |
| Прошлый год | Отчетный год | ||
| I | 1,00 | 34 | 32 |
| II | 1,30 | 59 | 64 |
| III | 1,69 | 113 | 136 |
| IV | 1,96 | 28 | 31 |
| V | 2,27 | 57 | 43 |
| Итого | _ | 291 | 306 |
Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился. Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования были сформулированы следующие выводы.
Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности.
Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе.
Объектом исследования выступало ОАО «Стройсервис».
на предприятии происходит постоянный рост численности персонала, так в 2008г по сравнению с 2009г численность увеличилась на 21 чел. или на 7%, а в 2009г по сравнению с 2007г она возросла на 38 чел. или на 12,7%
На предприятии работает больше производственного персонала, чем управленческого, а также по половой принадлежности можно сделать вывод, что на предприятии работает больше мужчин, общая численность которых к 2009г возросла на 14 человек.
На предприятии постоянно происходит рост средней заработной платы, так если в 2007г она составляла 5649 руб., то в 2009г – 5949 руб.
Из данных таблицы видно, что производительность труда работников увеличилась, так если в 2007г один работник производил в год продукции на сумму 265,2тыс.руб., то в 2006г данный показатель возрос до 504,7тыс.руб., т.е. увеличился на 91,3%.
Анализ системы мотивации на предприятии показал, что руководство организации прикладывает усилия для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя необходимыми своему предприятию. Руководству ОАО "Стройсервис" рекомендовано использовать в кадровой работе технологию мотивации, специально разработанную для сотрудников ОАО "Стройсервис".
Назовем несколько правил материального поощрения персонала для организации ОАО "Стройсервис", основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:
1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.
2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.
3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).
4. Поощрение персонала важно организовывать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.
5. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.
6. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ