Труд и оплата труда на торговом предприятии

Введение

Тема «Труд и оплата труда на торговом предприятии», выбранная мной для исследования, является актуальной и значимой в настоящее время, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ. Затрачиваемый в торговле труд общественно-необходим и направлен на увеличение стоимости уже созданных товаров. В последние годы наблюдается резкий рост количества занятых именно в торговле. Трудовые ресурсы являются главным фактором каждого предприятия, они приводят в действие материально-вещественные ресурсы, выполняют работы, оказывают услуги, создают стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Трудовые ресурсы – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящие в его списочный состав. Не менее важна и оплата труда, так как трудовая деятельность без этого невозможна. Оплата труда в виде заработной платы для работников является единственным источником дохода. Оплата труда – это основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенного для индивидуального потребления. Существуют различные формы, виды и системы оплаты труда.

Целью моей работы является более подробное изучение трудовой деятельности, оплаты труда, ее форм и видов.

Исследование темы «Труд и оплата труда на торговом предприятии» необходимо для моей будущей профессиональной деятельности в области торговли.

Курсовая работа состоит из двух глав. Первая глава называется «Особенности труда и его оплата на предприятиях торговли». Это теоретическая часть. В ней рассматриваются следующие вопросы: труд и его особенности в торговле, виды и формы оплаты труда в торговле, тарифная система оплаты труда, бестарифная система оплаты труда, моральное и материальное стимулирование работников. Вторая глава «Состояние труда и оплата труда на предприятии» -расчетно-аналитическая. В ней я буду рассматривать состояние и движение трудовых ресурсов, использование системы оплаты труда на предприятии, премирование работников. В качестве объекта исследования я выбрала ООО «Европа».

Все подробности исследования Вы можете узнать, изучив мою курсовую работу.

ГЛАВА I. ОСОБЕННОСТИ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТОРГОВЛИ

1.1. Труд и его особенности в торговле

Труд – это целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ.

Отличительной особенностью труда в торговле является то, что его смысл заключается в обслуживании процесса обращения товаров.

Социально-экономические преобразования начала 90-х годов прошлого столетия значительно расширили масштабы деятельности работников торговли, т.к. были открыты границы, и появилась возможность закупки товаров за рубежом.

Торговля представляет собой одну из наиболее трудоемких отрас­лей. В последние годы наблюдается резкий рост количества занятых именно в торговле, равно как и столь же резкое падение удельного веса кадров со специальной подготовкой. Считается, что торговля — дело, не требующее специальных знаний, а ее быстрая и высокая до­ходность перекрывает любые затраты. (Это подтверждает и развитие уличной, так называемой серой торговли.) А ведь от уровня квали­фикации работников, от эффективности их труда зависит решение стоящих перед большинством торговых предприятий задач — дости­жение большей прибыльности, улучшение качества товарного снаб­жения и качества обслуживания.

Изменения последних лет в объеме, составе и структуре товаро­оборота, в скорости товарного обращения товарных групп предопре­деляют многие тенденции в развитии трудовых процессов, те или иные кадровые и организационные решения. Так, например, в настоящее время постепенно увеличивается спрос на рабочие профессии в тор­говле (причем предпочтение отдается молодежи) и уменьшается — на специалистов; активно применяются разные, в том числе и отличные от традиционных, стимулы к качественному труду и т.д.

Торговля как вид деятельности имеет свою специфику. Эта спе­цифика находит отражение в большинстве сторон хозяйственной деятельности торговых организаций и предприятий, в том числе и в трудовых процессах.

Труд в торговле имеет ряд специфических особенностей:

1. Все процессы, выполняемые работниками торговых предприятий разделены на два различных по своей природе и содержанию вида:

- Связанные со сменой форм стоимости товара

- Обусловленные продолжением процессов производства в сфере обращения

Первый вид труда обеспечивает смену форм стоимости и включает в себя процессы купли-продажи, обслуживания покупателей, ведение учета и отчетности, организации рекламы и др. Второй вид труда включает в себя такие трудовые процессы, как транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и др. Оба существующих вида труда взаимосвязаны и составляют основу организации торгово-технологического процесса. Таким образом, первая отличительная особенность труда на торговом предприятии – это его двойственный характер.

2. Труд, связанный с продолжением производства в сфере обращения, занимает большой удельный вес в общей сумме трудовых процессов. Главная причина данного явления – низкая оснащенность техникой торгового предприятия. Как правило, большинство процессов, связанных с преобразованием промышленного ассортимента в торговый, фасовкой, подсортировкой, т.е. с предпродажной обработкой товаров производится вручную.

3. Трудовые операции, связанные со сменой форм сто­имости, довольно однообразны и вместе с тем требуют от работников большого нервного и физического напряжения. Это обусловлено целым рядом причин:

- организация торгово-технологического процесса не предполагает или сильно ограничивает свободу проявления инициативы работника;

- недостаточная компьютеризация предприятий торговли приводит к тому, что аналитические, учетные, статистические расчеты производят вручную.

4. Труд отличается высокой напряженностью, т.к. необходимо быть приветливым, вежливым, толерантным, обладать хорошими манерами.

5. Труд связан с высокими физическими нагрузками.

6. Труд имеет высокую нервно-эмоциональную напряженность, т.к. необходимо вступать в контакт с людьми разного уровня коммуникабельности, с большим напряжением памяти, внимания.

7. Неравномерное распределение нагрузки в течении смены.

8. Высокая материальная ответственность за сохранность товара и правильность расчетов с потребителями.

9. Значительное влияние на все трудовые процессы в торгов­ле оказывают вероятностные факторы. Интенсивность покупательских потоков, месторасположение организации или предприятия, колебания спроса по товарным группам и т.п. в одних случаях приводят к неизбежным простоям работ­ников, а в других — к резкому повышению напряженности труда.

10. Конечным результатом труда торговых работников яв­ляется не продукт, а услуга.

Все трудовые отношения в торговле строятся либо на основе пра­ва собственности, либо на основе отношений найма. Большинство занятых составляют работники по найму.

Регулируются трудовые вопросы в организациях и на предприя­тиях торговли всех форм собственности, как, впрочем, и в других от­раслях Трудовым кодексом, Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», иногда Гражданским кодексом РФ.

1.2. Виды и формы оплаты труда в торговле

С переходом к рыночным экономическим отношениям принципиально изменилось понятие оплаты труда. Для работников предприятия оплата труда в виде заработ­ной платы является их личным доходом, который должен соот­ветствовать личному вкладу в результаты деятельности предпри­ятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период вре­мени.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов.

Оплата труда – это основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенного для индивидуального потребления.

Выделяют следующие виды оплаты труда:

1. Основная оплата труда относительно стабильна и учи­тывает уровень квалификации работников, сложность и ответствен­ность их работы, условия, интенсивность труда.

2. Дополнительная оплата труда является величиной пе­ременной и зависит от результатов труда и результатов хозяйствен­ной деятельности предприятия торговли в целом. Дополнительная оплата труда является величиной переменной и зависит от результатов труда и конечных результатов деятельности предпри­ятия в целом. Она включает премии, различного рода доплаты и выплаты; позволяет устанавливать связь между оплатой тру­да, результатами индивидуальной работы и деятельности предприя­тия торговли в целом.

Заработная плата начисляется различными способами. Традиционно в торговле применяются две основные формы опла­ты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различны­ми премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость, подвижность и чувствительность к конечным результатам хозяйственной деятельности.

Рис. 1 Формы оплаты труда.

Повременная оплата труда (еще ее называют оплатой за отрабо­танное время) применяется в виде простой повременной, повремен­но-премиальной, почасовой и главным образом зависит от квалифи­кации работника и отработанного времени. То есть повременная оплата начисляется в соответствии с должностным окладом или та­рифной ставкой за фактически отработанное время.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом техноло­гического процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производствасо строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку илиухудшению ее качества

Применяются следующие виды повременной оплаты:

1. Простая повременная оплата предполагает только вып­латы в соответствии с установленным окладом (тарифной ставкой).

2. Повременно-премиальная система оплаты включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию, которая позволяет устанавливать зависимость между величиной за­работка и результатами деятельности предприятия или организации в целом.

3. Почасовая оплата труда предполагает иной (в отличие от тра­диционно применяемого) учет отработанного времени (по получа­сам), и изменений в штатной структуре.

Наиболее часто встречаются простая повременная и повремен­но-премиальная формы заработной платы.

Труд определенной части работников торговых организаций и предприятий оплачивается сдельно. Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от объема выполненных работ в стоимост­ном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам (в последнем заключается основное отличие сдельной оплаты от так называемых бестарифных схем). Чаще всего сдельная оплата при­меняется в розничной торговле для стимулирования объемов реали­зации, реже — в оптовой торговле и для работников неторговой дея­тельности.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют количественные показатели работы, которые не­посредственно зависят от конкретного работника;

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- существуют возможности у рабочих конкретного участка уве­личить выработку или объем выполняемых работ;

- существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выра­ботки продукции или объемов выполняемых работ, имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бри­гадной).

При индивидуальной сдельной оплате заработная плата отдельного работника зависит от его выработки и величины сдель­ных расценок. При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата определяется исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и сдельной коллективной расценки. Другими сло­вами, заработная плата выделяется суммарно на коллектив (брига­ду) в целом. Дальнейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива (бригады) по утвержденным заранее критериям.

Сдельная оплата труда в торговых организациях и предприятиях имеет следующие системы: прямую сдельную и сдельно-премиаль­ную. Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально измене­нию выработки. Премирование прямая сдельная оплата труда не предполагает. Прямая сдельная оплата труда начисляется путем ум­ножения числа единиц произведенной (реализованной) про­дукции на сдельную расценку за единицу продукции. Для определения расценки по этой системе дневную тарифную ставку, соответствующую разряду работника, делят на число единиц произведенного (реализованного) за смену продукта или на норму выработки. Торговые предприятия могут устанавливать расценку за 1000 руб. (100 руб.) то­варооборота путем деления месячных окладов продавцов на среднемесячный товарооборот по годовому плану в рас­чете на всех работников.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда величины заработка определяются в зависимости от объема вы­полненной работы по расценкам и с учетом премий за определен­ные достижения, за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей.

В настоящее время в торговых организациях и предприятиях ис­пользуются следующие виды сдельных расценок:

а) коллективная (бригадная) сдельная оплата;

б) индивидуальные сдельные расценки:

— товарные расценки;

— расценки мелкой розницы;

— расценки на тысячу единиц принятой стеклотары;

— расценки за количество проданных товаров;

— процент с выручки и т.п.

В реальной экономике могут встречаться и иные формы оп­латы труда работников, которые в значительной степени явля­ются комбинацией перечисленных выше форм оплаты.

Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: харак­тера оборудования, особенностей технологического процесса, тре­бований к качеству, наличию и использованию ресурсов. На каждом конкретном предприятии в зависимости от харак­тера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологи­ческих процессов, уровня организации производства и труда при­меняется та или иная форма заработной платы. Например, сдель­ная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вари­ант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различ­ных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприни­матель, руководство предприятия могут проверить любой из су­ществующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

1.3.
Тарифная система оплаты труда

В настоящее время каждое торговое предприятие применяет свои критерии дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит «методом проб и ошибок», в других — путем приспособ­ления существовавших ранее критериев под современную ситуацию, в третьих — используются рекомендательные материалы, подготав­ливаемые органами власти разных уровней.

На­личие правил определения низшего уровня оплаты, а также регла­ментация возможностей перехода к другому уровню оплаты образу­ют так называемую тарифную систему. Общим критерием построения тарифных систем, а следователь­но, и дифференциации уровня заработков принято считать квалифи­кацию работника.

Тарифная система оплаты труда – это совокупность положений, регулирующих размер оплаты труда работников. Тарифная система включает в себя: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные разряды и коэффициенты, тарифные ставки.

Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристи­ки различных работ; квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тариф­ные разряды. Они позволяют в определенной мере оценивать различ­ную квалификацию одним и тем же измерителем — номинальной величиной разряда. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям на каждом ра­бочем месте устанавливаются исходя из особенностей организации труда и торгово-технологических процессов. Тарифно-квалификаци­онные справочники выпускаются централизованно, но носят реко­мендательный характер и используются торговыми организациями и предприятиями для составления должностных инструкций и ква­лификационных требований при проведении аттестаций (аттестация работников в настоящее время является основным инструментом при определении квалификационного уровня).

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соот­ношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и ра­боты делятся на шесть тарифных разрядов. Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффици­ент - отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Тарифный разряд характеризует степень сложности, тяжести, ответственности и условий работы. В бюджетной сфере экономики Поста­новлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 для дифференциации в уровнях оплаты труда работников введена единая 18-разрядная тарифная сетка.

Тарифные ставки (должностные оклады) представляют собой вы­раженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. Тариф­ная ставка (должностной оклад) является исходной нормативной ве­личиной, определяющей уровень оплаты труда.

Различают cдельные, повременные, месячные, дневные, часовые виды тарифных ставок:

Методика расчета тарифных ставок:

1) Месячная тарифная ставка = минимальный размер оплаты труда х тарифный коэффициент

2) Дневная тарифная ставка = месячная тарифная ставка/25,25 дня,

где 25,25 дня – среднее число рабочих дней в месяце

3) Часовая тарифная ставка = дневная тарифная ставка/продолжительность рабочего дня (часы)

4) Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за едини­цу времени, например: час, день, месяц. Тарифные ставки уста­навливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его ин­тенсивности. За базу для определения тарифных ставок прини­мается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени. На основании тарифных ставок и норм выработки устанавливаются расценки.

Расценка – размер оплаты труда за единицу выполненной работы. Размер расценки определяется путем деления фонда оплаты труда на объем выполненных работ (товарооборот). В торговле расценки могут устанавливаться за 100 или 1000 рублей товарооборота, тонну проданных овощей или фруктов, одну пару обуви и т.д. в зависимости от специализации в торговле.

Предприятие (фирма) может самостоятельно проводить ра­боту по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе системы окладов отнесено к компетенции организа­ции, которая самостоятельно утверждает перечень профессий, чей труд подлежит оплате на основе окладов с указанием их разме­ров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней мо­жет быть использован Общероссийский классификатор профес­сий рабочих.

В условиях плановой централизованной экономики тариф­ная система оплаты труда является одним из основных элемен­тов организации зарплаты. В условиях экономической самостоя­тельности и обособленности хозяйствующих субъектов, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она преобразуется в систему нормативов, нося­щих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве норма­тивы могут найти применение на предприятиях любых организа­ционно-правовых форм.

1.4. Бестарифная система оплаты труда

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами от­дельного работника и всего коллектива.В качестве возможного варианта совершенствования организа­ции и стимулирования труда выступает бестарифная система опла­ты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повре­менной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку раз­меров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как струк­турного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каж­дого работника исходя из его квалификации и эффективности рабо­ты. Величина зарплаты каждого работника зависит:

• от квалификационного уровня работника;

• от коэффициента трудового участия;

• от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зар­платы работника за прошедший период на сложившийся на пред­приятии минимальный размер зарплаты за тот же период.В зависимости от квалификационного уровня все работникираспределяются по квалификационным группам, количество кото­рых может быть различно.

В основу оценки квалификационного уровня могут быть поло­жены следующие критерии: образование, профессиональная квали­фикация, деловитость и т.д. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Ква­лификационный уровень может повышаться в течение всей трудо­вой деятельности. Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работни­ком заключается договор (контракт) на определенный срок, в кото­ром оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим ра­боты, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора — последствия досрочного расторжения).

Область применения бестарифных схем оплаты труда в настоящее время сужается, так как при выплате заработной платы учитывается только один фактор — устанавливаемый результат деятельности. Бес­тарифная оплата трудно регулируется, ее применению при­сущи перепады в размерах заработков, диспропорции в оплате труда разных категорий работников.Бестарифная оплата труда применяется в настоящее время в ос­новном в розничной торговле, в небольших предприятиях и в компаниях, так как на боль­ших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

1.5. Моральное и материальное стимулирование работников

Важный момент, который должен решить каждый работодатель, – мотивация труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу, Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

Работодатель должен заботиться о том, чтобы его работники:

• испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

• имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

• получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственно изменению и о них судят по поведению людей. Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения.

Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда.

Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный харак­тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

В основе внутренних побуждений, которые заставляют лю­дей действовать определенным образом, лежат потребности че­ловека. Согласно теории американского социолога А.Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп. Иерархия потребностей по А.Маслоу и способы их удо

влетворения пред­ставлены на рис.2.

Рис. 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу.

Модель А.Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности побуждают людей к актив­ным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотиви­руют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к осно­ванию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают чело­века к действиям после того, как в основном удовлетворены по­требности более низкого уровня.

К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Это потребности в пище, воде, жилье, отдыхе и т.д. Для этого необ­ходимы минимальный уровень заработной платы и сносные ус­ловия труда.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем удов­летворяются с помощью заработной платы, превышающей ми­нимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу, прежде всего, с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.

Дополнительную мотивацию труда создают внутрифирмен­ные льготы для работников. К их числу относятся: льготное пи­тание, оплата расходов на проезд работников до работы и об­ратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд, прода­жа работникам продукции предприятия со скидкой и др.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится к участию в совместных действиях, жаждет дружбы, нуждается в поддержке со стороны окружающих, при­знании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимы уча­стие человека в групповой работе, коллективном творчестве, вни­мание к нему со стороны руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе.

Потребности в самоутверждении отражают стремление лю­дей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, признанными со стороны окружающих. Они удовлетворя­ются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг че­ловека в публичных выступлениях руководителей, вручение раз­личного рода наград, продвижение работников по службе, по­вышение квалификации и др.

Потребности в самовыражении характеризуют стремление человека к максимальному применению своих знаний, способно­стей, навыков. Для удовлетворения таких потребностей целесо­образно давать человеку трудные и сложные задания, позволяю­щие продемонстрировать и претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач.

Многие методы мотивации труда связаны с материальным поощрением. На предприятиях западных стран широкое применение получили так называемые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифференциальную оценку в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70 %. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.

Задача руководителя - знать людей, наблюдать за ними, что­бы определить, какие активные потребности движут ими и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия.

ГЛАВА II. СОСТОЯНИЕ ТРУДА И ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Краткая экономическая характеристика торгового предприятия

Объектом исследования моей работы является ООО «Европа», созданное 10 октября 2005 года. Данное предприятие специализируется на продаже продовольственных товаров. Продажа осуществляется в форме самообслуживания. Магазин находится в самом центре города, что обеспечивает интенсивность потока покупателей. На территории, прилегающей к самому зданию, обустроена площадка для парковки транспорта потребителей.

Продукция имеет широкую внешнюю и внутреннюю рекламу, которая позволяет увеличить покупательский спрос. Предприятие оснащено современным торговым оборудованием и мебелью, автоматизированной системой контроля. Культура обслуживания и оформление магазина соответствуют стилю современного дизайна.

Для работников предприятия организован удобный режим работы. Время работы магазина с 8:00 до 23:00 часов. Работа организована в две смены. Рабочий персонал имеет высокую квалификацию, периодически производится переподготовка кадров.

Для ритмичного и равномерного осуществления работы предприятия используется широкий ассортимент товаров, который систематически обновляется, а также устанавливаются равновесные цены. Продукция обладает высокими качественными характеристиками. Кроме того с помощью анкетирования изучается покупательский спрос, что позволяет заранее заказать нужный товар.

Общая площадь торгового предприятия составляет 600 м кв., в том числе торговая площадь – 300 м кв. Среднесписочная численность работников по трем годам составляет 25, 24 и 24 человека, в том числе торгово-оперативный персонал – 17, 17, 18 человек. Работа на торговом предприятии организована в две смены.

Стоимость основных фондов торгового предприятия по трем годам (тыс. руб.): 20319, 20352, 20382. А стоимость товарных запасов (тыс. руб.): 1702;1831,6;1838,1.

О состоянии экономических показателей можно сказать следующее:

1. Товарооборот по трём годам соответственно составляет (тыс. руб.): 15144;15183,3;15449,3.

2. Валовой доход по трём годам (тыс. руб.): 3028,8;3036,7;3089,9.

3. Прибыль по трём годам (тыс. руб.):275,8;266,7;299,6.

4. Рентабельность товарооборота по трём годам (%): 1,8;1,8;1,9.

2.1. Состояние и движение кадров предприятия

Исследование трудовых ресурсов позволяет оценить обеспечен­ность трудовыми ресурсами конкретного предприятия, укомплекто­ванность штата работниками различных профессий, эффективностьиспользования рабочего времени и др. От того насколько эффективно используются трудовые ресурсы во многом зависит успех работы предприятия. Об эффективности использования трудовых ресурсов делают вывод по следующим показателям:

Первая группа показателей – это количественные показатели, которые включают в себя среднесписочную, списочную и явочную численность работников.

Среднесписочная численность работников – количество работников в среднем за период (год, месяц, квартал).

Списочная численность – количество работников, состоящих в штате на определенную дату. В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие по­стоянную, временную или сезонную работу один день и более, а так­же работающие собственники организации или предприятия, полу­чавшие заработную плату в данной организации или предприятии. В списочной численности за каждый календарный день учитывают­ся как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Явочная численность – минимальное количество работников, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс. В явочный состав включаются все работники, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явоч­ный состав работников учитывается на определенную дату.

Вторая группа показателей – это качественные показатели, которые изучают движение трудовых ресурсов на торговом предприятии. Эта группа включает следующие показатели:

1. Структура трудовых ресурсов по отдельным показателям в ди­намике.В торговле могут использоваться разные варианты анализа струк­туры действующих трудовых ресурсов. Часто применяется традици­онное для всей экономики деление работников на две большие груп­пы: рабочие и служащие. В свою очередь, служащие подразделяют­ся на руководителей, специалистов и вспомогательный персонал. Но такое категорирование хотя и применяется, но не позволяет связать структуру трудовых ресурсов с объемом и структурой товарооборо­та, с процессами обслуживания потребителей.

Поэтому часто в торговле при категорировании работников применяется дополнительно такой признак, как принадлежность предприятия к той или иной подотрасли. Так, вся численность делит­ся: на работников розничной торговли (причем отдельно выделяют ра­ботников прилавка); работников оптовой торговли (отдельно выделя­ют работников складского хозяйства); работников общественного пи­тания (отдельно выделяют работников кухни); работников неторговой деятельности. Таким образом, выявляется и доля торгово-оперативных работников, т.е. связанных с выполнением технологических операций;

2. Абсолютное число принятых и уволенных работников за пе­риод;

3. Оборот кадров — совокупность принятых на работу и выбыв­ших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписоч­ной численностью работников за определенный отчетный период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэф­фициентами:

- общего оборота, который представляет собой отношение суммар­ного числа принятых и выбывших за отчетный период к средне­списочной численности работников:

Ко
=,

где К0
— коэффициент общего оборота;

П и В — количество принятых и выбывших работников за период соответственно (чел.);

— среднесписочная численность работников за период (чел.);

- приема и выбытия работников, которые рассчитываются по сле­дующим формулам:

- приема:

Кп
=

- выбытия:

Кв
=

Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, ха­рактеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах;

4. Показатели стабильности, текучести, восполнения и постоян­ства кадров, которые рассчитываются последующим формулам:

- коэффициент стабильности кадров

Кст
=,

где Кст
— коэффициент стабильности кадров;

— среднесписочная численность работников со стажем бо­лее 5 лет на данном предприятии за период (чел.);

— среднесписочная численность работников (чел.);

- коэффициент восполнения кадров характеризует восполнение численности работников, выбывших по различным основаниям из предприятия, вновь принятыми работниками:

Квосп
=,

где Квосп
— коэффициент восполнения работников;

- коэффициент постоянства кадров — отношение численности ра­ботников, состоявших в списочном составе весь отчетный период, к среднесписочной численности работников за отчетный период, либо как разность между единицей и коэффициентом выбытия:

Кпк
=1 - Кв

Перечисленные показатели характеризуют устойчивость и дина­мику кадрового состава торговой организации или предприятия;

5. Многие предприятия торговли работают в полторы-две смены, поэтому для характеристики использования трудовых ресурсов может рассчитываться коэффициент сменности по следующей формуле:

Ксм
=,

где Ксм
— коэффициент сменности;

— среднесписочная численность работников (чел.);

— среднесписочная численность работников в максимальной смене (чел.).

Приведенная система показателей является основой и для про­ведения анализа качественного состава трудовых ресурсов, опреде­ления различных характеристик численности работников.

Рассмотрим состояние и движение трудовых ресурсов по приведенной системе показателей на примере конкретного торгового предприятия ООО «Европа».

Таблица 1

Состояние и движение трудовых ресурсов

№ п/п	Показатели	Базисный год	Прошлый год	Отчетный год
1.	Среднесписочная численность работников предприятия (чел.)	25	24	24
2.	Принято работников (чел.)	3	2	2
3.	Выбыло работников (чел.)	5	4	5
4.	Численность работников в максимальной смене (чел.)	13	12	12
5.	Коэффициент общего оборота	0,32	0,25	0,29
6.	Коэффициент приема	0,12	0,08	0,08
7.	Коэффициент выбытия	0,20	0,17	0,21
8.	Коэффициент сменности	1,92	2,00	2,00

Вывод:
По результатам расчетов можно сделать вывод о том, что показатели движения трудовых ресурсов в целом по торговому предприятию в динамике изменялись. Коэффициент общего оборота составил по трём годам соответственно: 0,32;0,25;0,29,коэффициент выбытия: 0,20;0,17;0,21. Они изменяются неравномерно. Коэффициент приёма в течении трех лет снижается и составляет: 0,12 в базисном году; 0,08 в прошлом году и 0,08 в отчетном году, а коэффициент сменности возрастает:1,92;2,00;2,00. На такое состояние и движение трудовых ресурсов торгового предприятия могло повлиять изменение среднесписочной численности работников за счет изменения количества принятых и выбывших с предприятия работников.

Использование системы оплаты труда

Производительность труда

В настоящее время на предприятиях торговли распространены следующие системы оплаты труда:

1. Повременно-премеальная используется для оплаты труда персонала управления.

2. Сдельно-премиальная используется для начисления оплаты труда торгово-оперативного и вспомогательного персонала.

В последнее время в торговле все чаще используется система оплаты труда по окладам. Они могут устанавливаться на основании тарифной ставки. Методика установления должностного оклада определяется также, как и месячная тарифная ставка (минимальный размер оплаты труда х тарифный коэффициент). В условиях инфляции все чаще применяются «плавающие оклады». При этом в конце месяца с учетом финансовых результатов устанавливаются новые должностные оклады. В коллективах небольшой численности рациональнее производить оплату по единой сдельной расценке. В связи с тем, что торговля носит сезонный характер, то и расценки устанавливают по сезонам. Все чаще находит свое использование бестарифная система оплаты труда. При ней коллектив работников определяет фонд заработной платы, который распределяется по каждому работнику с учетом коэффициента трудового участия, который устанавливается в зависимости от квалификации, дисциплины, результатов труда.

Кроме основной заработной платы по тарифной ставке и должностным окладам работники торговли получают доплаты, надбавки и премии. Их размер устанавливается коллективом самостоятельно в зависимости от финансовых результатов и оговаривается в коллективном договоре. Надбавки и доплаты устанавливаются за заведование секциями, отделом, непрерывный стаж работы.

Уровень расходов на оплату труда определяется производительностью труда. Производительность туда – это количество товаров, реализуемых за единицу времени (час, смену, год, месяц).

Производительность туда является важным экономическим показателем. Уровень производительности труда торговых работников во мно­гом определяется следующими факторами:

— изменениями в объеме и структуре товарооборота

— широтой ассортимента

— организацией труда и степенью механизации торговых предприя­тий

— укомплектованностью и текучестью кадров

— квалификационным и профессиональным уровнем работников

Каждое предприятие стремится к повышению производительности труда, т.к. это позволяет увеличивать объем товарооборота, а в конечном итоге и доходы торгового предприятия.

В соответствии с экономическим законом темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Рост производительности труда немыслим без снижения трудовых затрат.

Наиболее применим на практике показатель производительнос­ти труда на одного среднесписочного работника:

ПТ = .

Средняя заработная плата одного работника рассчитывается следующим образом:

Средняя заработная плата = Фонд оплаты труда/Среднесписочная численность работников.

Рассмотрим соотношение темпов роста производительности труда и оплаты труда на торговом предприятии ООО «Европа».

Таблица 2

Соотношение темпов роста производительности труда и оплаты труда

№ п/п	Показатели	Базисный год	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение + (-)
1.	Розничный товарооборот (тыс. руб.)	15144	15183,3	15449,3	305,3
2.	Среднесписочная численность работников (чел.)	25	24	24	-1
3.	Фонд оплаты труда (тыс. руб.)	1200,0	1250,0	1270,0	70
4.	Производительность труда 1го работника (руб.)	605,8	632,6	643,7	37,9
5.	Средняя заработная плата1го работника (руб.)	48,0	52,1	52,9	4,9

Вывод:
Темпы производительности труда и заработной платы в течении трех лет изменялись. С ростом производительности труда увеличивается и средняя заработная плата и составляет соответственно по трём годам:48;52,1;52,9 тыс.руб. На это оказывает влияние изменение фонда оплаты труда, т. к. он с каждым годом растет и составляет 1200,1250,1270 тыс.руб. Такая работа предприятия является эффективной, а значит прибыльной. Каждое предприятие стремится к повышению производительности труда, т. к. это позволяет увеличить объем товарооборота, а в конечном итоге и доходы самого предприятия. Следовательно, увеличивается и объем заработной платы.

Премирование работников
, система надбавок и доплат

Гибкость и подвижность любой системе оплаты труда придает использование систем премирования. Роль премий определяют сле­дующие условия:

— премии позволяют стимулировать работников торговли, делая зависимым уровень заработной платы от конкретных результатов труда;

— выплата премий позволяет увязывать прирост средней заработ­ной платы с показателями торговой деятельности;

— премии обеспечивают одновременно как коллективную, так и индивидуальную материальную заинтересованность.

В настоящее время торговые организации и предприятия могут применять следующие основные системы премирования:

1) за основные результаты хозяйственной деятельности;

2) вознаграждение по итогам работы за год;

3) поощрения работников за выполнение важных заданий;

4) специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, за внедрение новой техники, за снижение товарных потерь и т.д.);

5) система оказания единовременной помощи работникам.

Применяемые премиальные системы должны быть утвержденывнутренними юридическими документами и содержать ряд обяза­тельных составных элементов. Это: условия премирования, показатели премирования,размеры и шкала премирования, круг премируемых работников, источник премирования.

В торговых предприятиях и организациях может применяться и такая форма материального стимулирования труда работников, как система надбавок и доплат. По механизму использования и по при­сущим ей чертам (в том числе и юридическим) система надбавок и доплат близка к тарифной системе и часто рассматривается как вре­менное увеличение тарифной части заработка. Регулируются условияназначения и выплаты надбавок и доплат Трудовым кодексом, причем размеры определяют сами торговые предприятия.

Надбавки к заработной плате представляют собой денежные вы­платы, которые начисляются работникам сверх их основной ставки (оклада) и в значительной мере являются выплатами стимулиру­ющего характера. В торговых предприятиях могут применяться сле­дующие виды надбавок:

— за профессиональное мастерство;

— за высокие достижения в труде.

Доплаты представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или особенности труда работников, производимые по указанию администрации органи­зации (или предприятия) или с ее согласия. В современных условиях в торговле могут применяться следующие основные виды доплат:

— за совмещение профессий (должностей), расширение зон об­служивания, увеличение объемов выполняемых работ;

— за выполнение наряду со своей основной работой обязаннос­тей временно отсутствующего работника;

— работникам, для которых рабочий день устанавливается с раз­делением на две части (перерыв свыше двух часов, который не вклю­чается в рабочее время);

— за работу в ночное время;

— подросткам за сокращенный рабочий день и т.п. Надбавки и доплаты устанавливаются только на период работы

по данной профессии (должности) в конкретно взятом торговом предприятии. При переходе работника в другое предприятие, а так­же на работу по другой профессии (либо при смене должности) вы­плата надбавок или доплат может быть прекращена.

Выплата премий, доплат, компенсаций и т.п. предельными раз­мерами не ограничивается. Конкретные размеры премиальных и прочих выплат устанавливаются исходя из значимости достижений, их срочности и важности с учетом имеющихся средств.

Заключение

Тема «Труд и оплата труда на торговом предприятии» занимает центральное место в структуре дисциплины «Экономика организаций» и является наиболее важной в профессиональной деятельности.

Первая глава моей работы дает представление о понятии труда, его особенностях в сфере торговли, раскрывает вопросы оплаты труда, ее видах, формах и системах. В этой главе я также раскрыла вопрос важности моральной и материальной мотивации труда работников предприятия. На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

Во второй главе моей работы я представила теоретический материал по следующим вопросам: состояние и движение кадров предприятия, использование систем оплаты труда на торговом предприятии, производительность труда как показатель уровня расходов на оплату труда, премирование работников, система надбавок и доплат. Кроме теоретического материала я представила расчеты и анализ показателей состояния и движения трудовых ресурсов на примере торгового предприятия ООО «Европа».

Исследование трудовых ресурсов позволяет оценить обеспечен­ность трудовыми ресурсами конкретного предприятия, укомплекто­ванность штата работниками различных профессий, эффективностьиспользования рабочего времени и др.

Для обеспечения ритмичности и равномерности процесса обращения, необходим анализ трудообеспеченности, а также расчет и анализ системы показателей эффективности использования трудовых ресурсов и уровня производительности труда.

В результате анализа расчетов показателей состояния и движения трудовых ресурсов, производительности труда и средней заработной платы было выявлено, что на такое соотношение показателей оказывают влияние следующие факторы:

- Изменения в объеме и структуре товарооборота. Совершенно очевидно, что увеличение объема и удельного веса товаров меньшей трудоемкости (как, впрочем, и увеличение об­щего объема) повысит товарооборот, приходящийся на одного среднесписочного работника.

- Укомплектованность и текучесть кадров. Укомплектованность и текучесть кадров являются серьезным ре­зервом повышения эффективности (в том числе и производи­тельности) труда в торговле. Меры для преодоления текучести и закрепления кадров достаточно традиционны: улучшение усло­вий труда и быта, повышение содержательности работы, укреп­ление трудовой дисциплины, расстановка и четкое распределе­ние обязанностей между работниками, повышение стимулиру­ющих функций оплаты труда и т.п.;

- Организация труда. В настоящее время недостатки в организации труда (в том числе и управленческого), низкая степень механизации вызывают уменьше­ние объемов товарооборота, повышают текучесть кадров и способствуют сворачиванию прогрессивных методов продажи.

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы труда и оплаты труда работников торгового предприятия в целом, а также отдельные аспекты заработной платы, методы стимулирования труда, приведены пути повышения эффективности работы торгового предприятия.

Список используемой литературы

1. Альбеков А.У., Согомонян С.А. Экономика коммерческого предприятия – Ростов-на-Дону, «Феникс», 2002г.

2. Барановский В.А., Губцова Л.И., Тимофеева В.А. Продавец, 2-е издание – Ростов-на-Дону, «Феникс», 2001г.

3. Брагин Л.А. Экономика торгового предприятия – М.:ИНФРА, 2006г.

4. Брагин Л.А., Данько Т.П. Торговое дело: экономика, маркетинг, организация – М.: ИНФРА-М, 2001г.

5. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия – М.: Банки и биржи, издательское объединение «ЮНИТИ», 1996г.

6. Грибов В.Д. , Грузинов В.П. Экономика предприятия: учебник практикум, 3-е издание – М.: Финансы и статистика, 2006г.

7. Чечевицын Л.А. Экономика предприятия, 4-е издание - Ростов-на-Дону, «Феникс», 2005г.

8. Чуев И.Н., Чуева Л.Н. Экономика предприятия, 5-е издание – М., 2008г.