Введение
В ходе становления рыночных отношений в экономике нашей республики произошло снижение воспроизводственной и стимулирующей роли оплаты труда. Это обусловило снижение производительности труда, ослабление связи заработной платы с результатами работы, увеличение непроизводственных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение эффективности производственной деятельности предприятий и функционирования отраслей экономики.
Для решения существующих проблем необходимо прежде всего эффективно организовать оплату труда на предприятии, в учреждении, организации с учетом имеющегося опыта регулирования данной сферы, а также используя современные разработки в области форм и систем оплаты труда.
Через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами нанимателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Предметом данной курсовой работы являются формы и системы оплаты труда.
Объект исследования – опыт применения существующих форм и систем оплаты труда на примере СП «Агорабел» и администрации района в г.Минске.
Цель работы – анализ современных форм и систем оплаты труда, а также их элементов. Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач: рассмотреть применяемые в настоящее время формы и системы оплаты труда работников различных сфер и отраслей, проанализировать порядок их применения, изучить зарубежный опыт в сфере регулирования оплаты труда.
1. Формы оплаты труда
Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.
Основными измерителями затрат труда являются рабочее время, т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная.
При этом функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:
o каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;
o какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: коллективные (индивидуальные) конечные результаты;
o какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.
В практике организации оплаты труда используются две формы – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.
При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.), а при повременной – по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции (например, в добывающих и некоторых других отраслях экономики), и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить: учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника; возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукций (работ).
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
В ряде отраслей (сельское и лесное хозяйство, строительство и др.), отдельных производствах и видах деятельности, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, применяется подрядная форма организации и оплаты труда. До расчета за конечные результаты работы в этих отраслях и производствах работникам выплачивается аванс в размере установленных коллективными договорами тарифных ставок, окладов или их части.
Повременная форма оплаты применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях экономики на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обусловливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.
По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.
Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:
- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
- качество труда важнее его количества;
- работа является опасной;
- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:
1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.
Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рис. 1.
Рис.1 Повременная оплата труда
Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.
2. Системы оплаты труда
2.1. Системы, применяемые при сдельной форме оплаты труда
Как сдельная, так и повременная форма оплаты труда подразделяются на системы.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
При прямой сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).
Формула расчета заработной платы при прямой индивидуальной сдельной оплате труда:
где ЗПпис
– общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q
– количество обработанных изделий, натур. ед.
или
,
где m
– часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;
Нвр
, Нвыр
– соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.
Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.
Для работников моложе 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренной законодательством для данной категории работников.
При прямой коллективной сдельной системе
заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.
Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп
) определяется по следующей формуле
где р
– размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к
– размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n
– процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работы превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премий.
Косвенно сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Размер их заработной платы ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случаях, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, который из-за низкого их качества нередко значительно перевыполняются, порождая необоснованное завышение заработной платы.
Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:
где Ркс
– косвенно-сдельная расценка; Q
осн
- объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
где m
вс
– тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Носн
– норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается основным одинарным расценкам, а сверх базы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы может определяться по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок к степень их возрастания. При этой системе необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий искусственное его уменьшение, влекущее за собой безосновательное повышение расценок.
По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную. При индивидуальной размер заработка рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий (продукции) в единицу времени (час, день), умноженных на установленные сдельные расценки за единицу этих изделий (продукции).
При коллективной оплате коллективный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда бригады (участка, цеха) по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. При этом нередко применяется коэффициент трудового участия от индивидуальной производительности и качества работы.
2.2. Системы, применяемые при повременной форме оплаты труда
Повременная форма подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную. При первой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, а при второй - дополнительно выплачивается премия.
По способу начисления заработной платы она подразделяется на помесячную, поденную и почасовую.
При помесячной оплате заработок работников определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и количества фактически отработанных дней.
При поденной оплате размер заработка работника рассчитывается на основе дневной тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных дней (смен).
При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период. Пример. Дежурный электрик 5-го разряда, часовая тарифная ставка 420 руб., отработал в марте 200_г. 160 часов. Ему будет начислена заработная плата в сумме 67200 руб. (420 руб. х 160 часов).
Если работник проработал неполный расчетный период (месяц, день), то его заработок исчисляется исходя из количества фактически проработанного времени.
Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой. Поэтому в СП «Агорабел» в основном применяется повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы. При повременно-премиальной системе работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия. Пример. Дежурному электрику 5-го разряда в соответствии с Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии при условии выполнения показателей премирования 40%. Следовательно, он дополнительно к заработной плате в сумме 67200 руб. получит премию в размере 26880 руб. (67200 руб. х 40 / 100).
Общий заработок составит 94080 руб. (67200 руб. + 26880 руб.).
Заработная плата руководителям, специалистам и другим работникам, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада на календарное количество рабочих дней и умножения полученной суммы на количество фактически отработанных дней (часов).
Пример. Прораб Иванов П.И. с окладом 240000 руб. в месяц
отработал в марте 200 _
r
. 18 дней при 20 рабочих днях. Его заработная плата составит 216000
руб. (240000 руб. / 20 х 18).
Размеры оплаты труда работников (тарифные ставки, оклады, надбавки и доплаты, премии и другие выплаты стимулирующего и компенсирующего характера) устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
Размеры оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета, пользующихся государственными дотациями, устанавливаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
При этом размеры оплаты труда работников образования, здравоохранения, культуры, других отраслей, финансируемых из бюджета, определяются на основании тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и тарифной ставки первого разряда устанавливаемой Правительством Республики Беларусь, которая утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 января 2000 г. № 6.
Размеры должностных окладов работников органов государственного управления определяются исходя из кратных размеров тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь в зависимости от занимаемой должности, квалификации работника и уровня государственного управления (республиканский, областной, городской, районный).
При этом кратные размеры тарифной ставки первого разряда для руководителей республиканских, областных, городских и районных органов управления устанавливаются Президентом Республики Беларусь, а для других категорий работников - Правительством или, как правило, по его поручению Министерством труда с Министерством финансов Республики Беларусь. Например, постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 18 декабря 2007 г. № 174 «Об оплате труда работников государственных органов» определяет размеры должностных окладов государственных служащих. Пример расчета заработной платы ведущего специалиста администрации района в г.Минске: должностной оклад – 502 000 руб., надбавка за сложный и напряженный характер труда – 15% должностного оклада, надбавка за стаж государственной службы от 0,5 до 3 лет – 10% должностного оклада, надбавка за класс государственного служащего (10 класс) – 10% должностного оклада.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
2.3. Доплаты, надбавки и премии как элемент систем оплаты труда
Величина тарифной ставки (должностного оклада) представляет собой основной заработок работника и учитывает постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает стимулирование повышения квалификации, интенсивность труда, длительное выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также отношение к труду, проявление инициативы в выполнении заданий. Учет этих факторов обеспечивает дополнительная, так называемая надтарифная заработная плата, которая включает в себя надбавки и доплаты, а также премии.
Конкретные размеры надбавок, доплат и премий для соответствующих профессионально-квалификационных групп работников на хозрасчетных предприятиях определяются в коллективных договорах, тарифных соглашениях; для работников предприятий, учреждений и организаций образования здравоохранения, социального обеспечения, культуры, других отраслей финансируемых из бюджета, как правило, Министерством труда и социальной защиты совместно с Министерством финансов Республики Беларусь (Приложение 1 к постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6).
Для ряда категорий рабочих устанавливаются надбавки, имеющие целью стимулировать работников к быстрейшему овладению необходимыми знаниями и опытом. Имеются в виду надбавки к заработной плате рабочих за высокие квалификационные классы, которые, например, выплачиваются водителям первого класса, работающим на грузовых и легковых автомобилях, а также автобусах, в размере 25 %, водителям второго класса - 10 % тарифной ставки. Выплачиваются они за фактически отработанное в качестве водителя время (постановление Министерства труда Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123).
Для работников предприятий и организаций сферы материального производства такие надбавки устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективных договорах.
Необходимо иметь в виду, что как при повременной, так и при сдельной оплате труда надбавку за классность следует начислять исходя из тарифных ставок.
Наниматели имеют право выплачивать рабочим надбавки за высокое профессиональное мастерство. Этот вид надбавок устанавливается исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роли каждого рабочего в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы. В частности, критериями оценки уровня профессионального мастерства рабочего могут служить: обеспечение высокого качества выпускаемой продукции; строгое соблюдение технологической дисциплины; обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности; выполнение работ но смежным профессиям и функциям; применение в своей работе и распространение передовых приемов и методов труда. Вопрос о том, кого из рабочих следует отнести к категории квалифицированных, решается непосредственно нанимателем. При применении на предприятии, отрасли для тарификации труда работах 8-разрядной тарифной сетки к квалифицированным рабочим могут относиться рабочие, имеющие III тарифный разряд и выше; при применения 7-разрядной сетки - рабочие IV и выше разрядов.
Надбавки могут устанавливаться квалифицированным рабочим, которые имеют стаж работы в данной организации не менее года. Размеры надбавок могут дифференцироваться в зависимости от профессионального мастерства. К критериям профессионального мастерства рабочих следует относить высокий уровень личной производительности и качества труда.
Для рабочих предприятий и организаций, финансируемых из бюджета, надбавки за профессиональное мастерство установлены в следующих размерах: для Ш разряда 12 %, IV - до 16 %, V - до 20 %, VI - до 24 %, VII - до 28 %, VIII - до 32 % соответствующей тарифной ставки и выплачиваются в пределах фонда заработной платы (п. 2.3 Приложения 1 к постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6).
Указанная надбавка рабочим, не тарифицируемым по разрядам, не устанавливается. Надбавки не должны выплачиваться за тот месяц, в котором выявлены случаи брака или снижение качества продукции. При систематическом выпуске некачественной продукции или снижении ее качества указанные надбавки уменьшаются или отменяются полностью.
Надбавки за высокое профессиональное мастерство носят индивидуальный характер, связанный с квалификацией рабочего, и поэтому не включаются в расчет сдельных расценок и в общий бригадный заработок, а выплачиваются персонально.
Рабочим, занятым на конвейерах, поточных и автоматических линиях и других подобных производствах, могут устанавливаться доплаты за интенсивность труда. Конкретные размеры их устанавливаются нанимателем по результатам аттестации рабочих мест в соответствии с фактической интенсивностью труда и ее нормативным значением.
Наниматели имеют право устанавливать доплаты к тарифным ставкам рабочих за ненормированный рабочий день. Такие доплаты, например, устанавливают для водителей легковых автомобилей, занятых в организациях, финансируемых из бюджета, в размере до 25 % тарифной ставки. Выплачиваются они за фактически отработанное время в качестве водителя (п. 1.9 Приложения 1 к постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г № 6).
На предприятиях и в организациях хозрасчетной сферы доплаты за ненормированный рабочий день водителям легковых автомобилей устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективном договоре.
Компенсация потерь в заработке, происшедших не по вине работника, производится в следующих случаях:
при выполнении работ различной квалификации;
при невыполнении норм выработки, браке и простое;
при временном переводе в случаях простоя;
при переводе и перемещении на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;
при переводе на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей в возрасте до полутора лет;
в связи с вынужденным прогулом или выполнением нижеоплачиваемой работы.
Руководители организаций, финансируемых из бюджета, имеют право устанавливать надбавки руководителям, специалистам и служащим за высокие творческие, производствен
Размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности проводимых мероприятий, выполняемых работ (услуг). Указанные надбавки уменьшаются либо отменяются при ухудшении качества работы.
Надбавки руководителям устанавливаются вышестоящим органом управления (п. 2.8 Приложения 1 к постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6).
Такие виды надбавок целесообразно устанавливать преимущественно тем категориям работников, которым доводятся показатели измерения этих достижений, а содержание их труда характеризуется стабильностью выполняемых заданий.
Доплаты за ученые звания и степени установлены Указом Президента Республики Беларусь от 27 сентября 1996 г. № 384 «Об установлении размеров доплат за ученые звания и степени» в целях повышения престижа и эффективности интеллектуально-творческого труда, укрепления научного потенциала республики. Они предусматривают ежемесячные доплаты за ученые звания и степени в следующих размерах:
академикам и членам-корреспондентам Национальной Академии наук Беларуси, Академии аграрных наук, основным местом работы которых являются учреждения и организации науки, образования, культуры, здравоохранения, а также имеющим звания пенсионерам - девять и семь базовых величин соответственно. Доплаты за ученые степени доктора и кандидата наук указанным лицам не выплачиваются;
докторам и кандидатам наук - работникам организаций и учреждений, финансируемых из бюджета, - шесть и три минимальные заработные платы соответственно.
Работникам, имеющим ученую степень доктора или кандидата наук и работающим на предприятиях и в организациях сферы материального производства, надбавки за ученые степени устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективном договоре.
Декретом Президента Республики Беларусь от 9 сентября 1997 г. № 16 «О некоторых мерах по упорядочению материального и социального обеспечения служащих государственного аппарата и приравненных к ним лиц» предусмотрено, что руководители государственных органов вправе устанавливать государственным служащим, имеющим ученую степень, ежемесячную доплату: за ученую степень кандидата наук - в размере 5 % их должностного оклада; за ученую степень доктора наук - в размере 10 % их должностного оклада.
Для лиц, отнесенных в соответствии Законом «О государственной службе в Республике Беларусь» от 14 июня 2003 г. к служащим государственного аппарата (за исключением тех, правовой статус которых определен иными актами законодательства), устанавливаются надбавки в кратном размере от тарифной ставки первого разряда за присвоенный класс.
Порядок и условия присвоения классов служащим государственного аппарата, понижения и восстановления в классах, условия установления надбавок за присвоенный класс и их размеры определены Положением, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 17 октября 1997 г. № 545.
Перечень должностей, соответствующих классам служащих государственного аппарата, утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 июня 1997 г. № 803.
Сотрудникам Министерства иностранных дел устанавливаются надбавки за дипломатические ранги или класс служащего государственного аппарата, а работникам прокуратуры - за дипломатические ранги.
В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1998 г. № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» для рабочих, руководителей, специалистов и служащих хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности могут устанавливаться надбавки в размере, не превышающем 20 % тарифной ставки (должностного оклада), и включаемые в себестоимость продукции (работ, услуг) за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы).
Для служащих государственного аппарата предусмотрена выплата надбавок к должностным окладам за выслугу лет. Они выплачиваются в следующих размерах: при стаже от 1 до 5 лет - 10 %, от 5 до 10 лет - 20 %, от 10 до 15 лет - 30 %, свыше 15 лет - 40 % должностного оклада.
Для отдельных руководителей и специалистов предусмотрены надбавки за владение иностранными языками и применение их в практической работе (п. 2.4. Приложения 1 к постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 21января 2000 г. № 6). Такие надбавки, например, установлены в следующих размерах:
за владение одним языком - до 13 % ставки первого разряда;
за владение двумя и более языками - до 26 % ставки первого разряда.
Знание языка должно быть подтверждено дипломом или удостоверением, выданным соответствующим учебным заведением.
Наниматели имеют право устанавливать доплаты за работу в ночное время.
Премирование является составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризующие их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.)
Показатели, условия премирования и размеры премий по профессиям и должностям, в том числе и основания уменьшения или лишения премий, предусматриваются в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях. На основании таких положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя - обязанность уплатить причитающуюся сумму.
По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда делятся на две группы: а) премии за основные результаты труда, б) премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования).
От премирования следует отличать поощрение (награждение) отличившихся работников, которое на практике в большинстве случаев осуществляется вне связи с системой оплаты труда (награждение орденами и медалями, почетными грамотами Правительства, присвоение почетных званий, заслуженных работников и т.п.).
Согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» для работников могут быть установлены следующие показатели премирования:
для рабочих основного производства:
при стимулировании роста производительности труда - выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях), снижение трудоемкости продукции, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;
при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг -бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к качеству продукции (рекламаций), работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей;
при стимулировании снижения материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, запасных частей, уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым уровнем прошлого года;
для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, - обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, увеличение коэффициента использования межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт
Для руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений организаций главным направлением стимулирования является премирование за фактическое улучшение результатов работы на том участке производства, на котором трудится конкретный работник (увеличение производства продукции, в том числе на экспорт, производительность труда, экономия материальных и трудовых затрат, снижение себестоимости и др.).
Стимулирование аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений может осуществляться по основным показателям премирования, отражающим как результаты работы данного подразделения, так и организации в целом. В качестве параметров оценки личного трудового вклада работников аппарата управления и других функциональных служб следует использовать показатели объема выполняемых работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производственную и творческую активность, исполнительскую и трудовую дисциплину.
Работники организаций, финансируемых из бюджета, премируются в пределах выделенных из бюджета средств, т.е. в пределах 20% планового фонда заработной платы и экономии средств, предусмотренных на оплату труда (п. 2.9 постановления Министерства труда Респувлики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6). Конкретные размеры премий работникам определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда и максимальными размерами не ограничиваются.
Премирование руководителей организаций осуществляется в порядке, определяемом вышестоящим органом управления.
Декретом Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» установлено, что размеры премий за производственные результаты, выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам и служащим предприятий и организаций и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), превышающие 50 % заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника, осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Премии работникам начисляются на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время (выполненный объем работ) в порядке, определяемом нанимателем. Они должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.
При начислении премий, кроме тарифных ставок, следует учитывать также доплаты и надбавки к ним, выплачиваемые в соответствии с законодательством за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника).
За работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни, в сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку, оклад.
Указом Президента Республики Беларусь от 13 августа 1996 г. № 292 «О предоставлении юридическим лицам отсрочки по уплате заработной платы по налогам и пени» запрещено производить начисление и выплату всех видов премий руководителям и главным специалистам (их заместителям) юридических лиц, имеющих задолженность перед бюджетом.
В соответствий с Декретом Президента РБ от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой дисциплины" уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности производится за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Основаниями для лишения (снижения) премий работникам также являются:
нарушение производственных и технологических инструкций, требований по технике безопасности и другие производственные упущения, предусмотренные перечнем, включаемым в положения о премировании;
прогул;
появление на работе в нетрезвом виде.
Полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение. При изготовлении недоброкачественной продукции работник, по вине которого оно допущено, лишается премии за месяц или квартал, в котором выявлены такие факты.
Работник может быть лишен премии, если доказана его вина в совершении тех действий, за которые положением о премировании предусмотрено лишение (снижение) премии.
К наиболее распространенным видам премирования относятся премирование за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждение по итогам годовой работы, а также специальные системы: премирование за экономию материальных ресурсов, за освоение проектных мощностей содействие изобретательству и рационализации, за выпуск товаров широкого потребления из отходов производства, за сбор, сдачу отходов производства для вторичного их использования и др.
Как известно, мировая практика применения стимулирующих выплат работникам идет по пути, весьма отличному от того, что в свое время в Советском Союзе именовалось "тринадцатой зарплатой" и того понятия премирования, которое в некоторых случаях до сих пор существует в обиходе работников, воспринимающих премию как неотъемлемую часть своей ежемесячной заработной платы, лишение которой как раз воспринимается как способ воздействия на работника в качестве меры ответственности. В таком случае очевидно, что выплата премии не воспринимается как мера стимулирования вовсе.
Существенны различия и в принятой периодичности премирования. Уже не режут слух такие заимствованные из иностранных языков словосочетания, как годовой бонус, корпоративные регламенты премирования акциями и так далее. Как правило, в качестве минимального периода премирования используется календарный год, что во многом связано с применением указанного отрезка времени для подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности субъектов хозяйствования в целом, представления отчетности и ряда иных факторов. В последнее время также можно наблюдать тенденцию к увеличению данного срока до трех, пяти, а порой и десяти лет, что обуславливается необходимостью поиска легальных механизмов удержания топ-менеджеров на определенном месте длительное время и достижения управляемыми ими субъектами хозяйствования долгосрочных экономических показателей. Подобная система премирования позволяет добиваться от ключевых специалистов стабильно высокого уровня заинтересованности в результатах своего труда в течение длительного периода, за который они будут премироваться впоследствии, что, безусловно, выгодно собственникам и участникам (акционерам) юридических лиц.
3. Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда
В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.
В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.
В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные сдельные формы утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.
В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.
В политике заработной платы используют и систему заслуг.
Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.
Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.
Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.
1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально – квалификационного уровня работника.
2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.
Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.
3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5—4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости,
в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.
4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.
5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.
Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:
- государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
- колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
- фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
- рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.
[Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации. / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев и др.; Под ред. В.И. Матусевича – Мн.: НИИ труда, 2002. –400с.]
Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.
Заключение
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.