ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОУ ВПО «УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Институт экономики и управления
Кафедра экономики и социологии труда
Дипломная работа
На тему « Совершенствование системы регламентации трудовой деятельности персонала на примере СПК «Колхоз имени Мичурина» Балезинского района Удмуртской Республики»
Выполнил:
Студент гр. ЗС (Гл)060200-52(к) Е.Ф. Наговицына
Старший преподаватель: Н.Л. Пинегина
Допущен к защите в ГАК: С.П. Егорова
Зав. кафедрой ЭиСТ Н.Н.Олимских
к.э.н., доцент
Ижевск 2011
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДРИЯТИЯ
1.1. История создания, цели , задачи предприятия 5
1.2. Основные виды деятельности 6
1.3. Организационная структура управления предприятием 7
1.4. Характеристика персонала предприятия 9
1.5.Организация оплаты труда 13
2.АНАЛИЗ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Анализ основных технико–экономических показателей 15 2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия 18 2.3. Анализ финансового состояния предприятия 20 2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его улучшения 24
3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ РЕГЛАМЕНТАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1.Теоретические основы регламентации труда 28
3.2. Анализ состояния системы регламентации трудовой деятельности 42
персонала на предприятии
3.3. Пути совершенствования системы регламентации трудовой деятельности персонала 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
49
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
51
ПРИЛОЖЕНИЕ
53
Введение
Современные условия развития, качественные перемены и глубокие экономические и социальные преобразования на основе перехода к рыночным отношениям и преодоления отрицательных последствий административно-командной системы требуют коренных изменений в регулировании трудовых отношений, в регламентации трудовой деятельности предприятий и их подразделений. Для регламентации трудовой деятельности персонала, четкого определения функций, обязанностей и требований к рабочим и служащим, документального закрепления их в законодательных и нормативных правовых актах необходимо проведение работ по изучению содержания труда по профессиям и должностям, профессиографирование рабочих мест. Нововведения также требуют отражения в текущей деятельности хозяйствующих субъектов. Таким образом, регламентация является основным средством организации трудовых процессов, с помощью, которого обеспечивается достижение результатов, поставленных перед коллективом.
Регламентация означает установление, и строгое соблюдение определенных правил и нормативов, в соответствии с которыми осуществляется деятельность персонала. Целью настоящей дипломной работы является совершенствование системы регламентации труда персонала СПК «Колхоза имени Мичурина» как фактора совершенствования работы трудового коллектива, выявление существующих проблем в сфере трудовых отношений предприятия и разработка мероприятий по совершенствованию регламентации труда персонала. Это вызывает необходимость не только, практической деятельности предприятия, но и анализа современных теоретических подходов в сфере регламентации трудовой деятельности, основанного на сравнительном сопоставлении методик отечественных ученых и специалистов.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач: - дать общую характеристику объекта исследования, его организационной структуры, персонала, направлений деятельности и производственного процесса;
- проанализировать его хозяйственно-финансовую деятельность. Определить основные проблемы деятельности и причины, вызвавшие их;
- раскрыть теоретические аспекты регламентации трудовой деятельности и ее нормативно-правовые основы;
- проанализировать существующую систему регламентации труда персонала на предприятии и определить основные проблемы его деятельности;
- разработать пути совершенствования системы регламентации трудовой деятельности персонала предприятия.
В качестве информационной базы были использованы: Отчетность предприятия (бухгалтерский баланс форма №1, отчет о прибылях и убытках форма №2, отчет о движении денежных средств форма №4, приложение к бухгалтерскому балансу форма №5), Устав предприятия, Коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, и другая специальная литература.
1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. История создания, цели, задачи предприятия
Сельскохозяйственный производственный кооператив «Колхоз имени Мичурина» в дальнейшем именуемый СПК «Колхоз имени Мичурина» создан в 1950 году, в связи объединения трех колхозов «Кожило», « Уварсем», «Балезино» гражданами для совместной деятельности по производству, переработке и сбыту сельскохозяйственной продукции. В 2001году был присоединен еще один Колхоз имени Ленина. На территории СПК «Колхоз имени Мичурина» расположено 4 крупных населенных пункта. В каждом населенном пункте образована комплексная бригада по производству растениеводческой и животноводческой продукции с закреплением техники и пунктом технического обслуживания. Производственное направление молочно- мясное. Общее поголовье скота 2800 голов, в том числе коров 910 голов. Всего земель 7450 га ,из них с/х угодья 6225 га, в том числе пашня 5377 га, сенокосы 375 га и т. д.
Местонахождение постоянно действующего исполнительного органа: 427550, Удмуртская Республика, Балезинский район, д. Кожило, ул. Советская 1а.
Кооператив является юридическим лицом – (коммерческой организацией), имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Кооператив имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный и иные счета в банковских учреждениях, печати, штампы, бланки со своим наименованием и другие средства индивидуализации юридического лица .
Кооператив может иметь в собственности, покупать или иным образом приобретать, продавать, закладывать и осуществлять иные вещные права на имущество и земельные участки, в том числе переданные ему в виде паевого взноса в паевой фонд кооператива в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Удмуртской Республики и настоящим Уставом.
Кооператив от своего имени заключает договоры, а также осуществляет все права, необходимые для достижения целей, предусмотренных Уставом Кооператива.
Все права кооператива определяются в соответствии с Уставом кооператива и действующим законодательством Российской Федерации и Удмуртской Республики.
Кооператив создан для совместной деятельности по производству, переработке, сбыту сельскохозяйственной продукции с учетом рационального использования земли и других ресурсов и получения на этой основе прибыли для повышения благосостояния членов кооператива, улучшения условий труда и быта.
1.2.
Основные виды деятельности
СПК «Колхоз имени Мичурина» занимается производством молока, выращиванием скота на мясо;
-выращиванием овощей (картошки, капусты, моркови, свеклы),
переработка сельскохозяйственной продукции;
-проведение торговой, закупочной и сбытовой деятельностью;
-оказание услуг (вспашка земли, сеноуборка, окучивание картофеля и т.д.);
-продажа племенного скота;
-осуществление внешнеэкономической деятельности в установленном порядке; -ремонтные и сварочные услуги; -иная не запрещенная законом деятельность; - столярные услуги.
1.3.
Организационно-управленческая структура СПК «Колхоз имени Мичурина»
общее собрание уполномоченных
правление и председатель кооператива
председатель кооператива
главный бухгалтер главный экономист главный зоотехник главный агроном главный инженер
планово-
зоотехническая служба
агрономическая служба
инженерная служба
бухгалтерский отдел
бухгалтера подразделений зоотехник-селекционер агроном-семеновод, механики бригад,
экономист ветслужба бригадиры компл. бригад энергетик, электрики
кассир заведующие ферм помощники по полеводству
кладовщики механизаторы
животноводы разнорабочие водители
механизаторы кладовщик з/ч
Рис.1
Организационная структура предприятия – является достижение организационных целей, где предлагается совместная работа людей, являющихся работниками предприятия. Организационная структура определяет соотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками предприятия. Она проявляется в таких формах как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации. СПК « Колхоз имени Мичурина» относится к традиционному типу. Управление идет от председателя к его подчиненным - главным специалистам, от специалистов идет распределение управленческих задач по подразделениям, службам, далее до рабочих. В организационной структуре – присуща чёткая структура, разделение труда, баланс полномочий и ответственности, взаимодействие группы людей с определённой техникой.
Анализ организационной структуры - тесно связан с целями, функциями, процессом управления, работой специалистов и распределением между ними полномочий во исполнение определённых целей. Система организационной структуры управления организации построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое уделяют ей руководители организаций и специалисты, с целью непрерывного совершенствования, развития как системы в целом, так и её отдельных составляющих.
Недостатки традиционной структуры – отсутствие взаимосвязей и взаимодействия между подразделениями, недостаточно четкая ответственность.
1.4
. Характеристика персонала кооператива
Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.
Персонал предприятия характеризует трудовые и человеческие ресурсы производства. Он отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Количественные характеристики персонала предприятия в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ.
Среднесписочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений за определенный период;- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
-темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия и остальных работников предприятия;
- текучесть кадров;
- Фондовооруженность труда работников.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия.
В таблице 1 приведена динамика численности персонала СПК
« Колхоз имени Мичурина» в 2008г. – 2010г.
Таблица 1
Динамика численности персонала в 2008г. – 2010 г.
| Персонал |
2008г. |
2009г. |
2010г. |
| Среднесписочная численность персонала, чел. |
262 |
251 |
246 |
| Принятые, чел. |
21 |
28 |
34 |
| Уволенные, чел. |
32 |
33 |
39 |
Рис.2
Динамика численности персонала за 2008- 2010 г.г.
Из «таб.1», «рис.2» видно, что основной причиной увольнения работников является: пенсионный возраст работников – (по собственному желанию); нарушение трудовой дисциплины; неудовлетворение заработной платой.
Смена кадров происходит на любом предприятии. Это нормальное явление для каждого живого коллектива, так как отсутствие движения – признак застоя. Принято считать, что естественная текучесть (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Проанализируем структуру предприятия по половому признаку из таблицы 2.
Таблица 2
Структура трудовых ресурсов по половому признаку в 2008-2010 годах
| Показатель |
2008год |
2009 год |
2010год |
Динамика |
|
| 2008-2009 |
2010-2009 |
||||
| Мужчины |
141 |
135 |
137 |
-6 |
2 |
| Женщины |
121 |
116 |
109 |
-5 |
-7 |
| Итого |
262 |
251 |
246 |
-11 |
-5 |
Исходя из данных таблицы 2 видно, что основная часть трудового персонала предприятия – это мужчины, их доля занимает около 54-56%. На протяжении трех лет убывает количество женщин, за три исследуемых года их численность уменьшилась на 12 человек и их численность составляет около 44-46% от общей численности трудового персонала предприятия.
Рис.3
Структура трудовых ресурсов по половому признаку.
Проанализируем структуру специалистов и рабочих по квалификации по таблице 3.
Таблица 3
Структура трудовых ресурсов по образованию в 2008-2010 годах
| Показатель |
2008 год |
2009 год |
2010год |
Рост уровня показателя |
|
| 2008- 2009 |
2010-2009 |
||||
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
| Специалисты, имеющие высшее образование |
11 |
11 |
14 |
0 |
3 |
| специалисты, имеющие среднеспециальное образование |
З6 |
37 |
34 |
1 |
-3 |
Продолжение таблицы 3
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
| Рабочие, имеющие начальное профессиональное образование |
134 |
129 |
127 |
-5 |
-2 |
| Рабочие, не имеющие специального образования |
81 |
74 |
71 |
-7 |
-3 |
| Итого |
262 |
251 |
246 |
11 |
-5 |
Рис.4
Структура трудовых ресурсов по образованию.
Из «таблицы 3» и « рис.4» видно, что большая часть работников СПК «Колхоз имени Мичурина», а это примерно 50% имеет начальное профессиональное образование, 30% работников имеют только среднее образование, 14 % работников имеют среднеспециальное образование специалисты среднего звена, 6 % имеют высшее образование специалисты руководящего состава.
Средний возраст работающих по кооперативу составил 44 года. Старшее поколение наблюдается в категориях служащих и рабочих, это люди в основном предпенсионного возраста. Это объясняется тем, что молодое поколение стремится получить, высшее образование и нужна работа с более высокой оплатой труда.
Проанализируем структуру предприятия по возрасту в таблице 4. Из таблицы 4 видно, что наибольшую долю в структуре трудовых ресурсов составляют работники от 40-50 лет - 44%; дальше идут работники от 30-40 лет – 27 %; в связи с безработицей повысился рост работников от 20-30 лет – 14%.
Таблица 4
Структура трудовых ресурсов СПК «Колхоз имени Мичурина» по возрасту в 2008– 2010 гг.
| Показатель |
2008 год |
2009 год |
2010 год |
Рост уровня показателя |
|
| 2009 к 2008 |
2010 к 2009 |
||||
| - до 20 лет |
0 |
0 |
0 |
- |
- |
| - от 20 до 30 лет |
32 |
З6 |
39 |
112,5 |
108,3 |
| - от 30 до 40 лет |
69 |
67 |
68 |
97,1 |
101,5 |
| - от 40 до 50 лет |
115 |
111 |
108 |
96,5 |
97,3 |
| - от 50 до 60 лет |
38 |
32 |
27 |
84,2 |
84,4 |
| - старше 60 лет |
8 |
5 |
4 |
62,5 |
80,0 |
| Итого |
262 |
251 |
246 |
95,8 |
98,0 |
Рис.5
Структура трудовых ресурсов по возрасту
Из « Рис.5» видно, что количество трудовых ресурсов практически неизменно.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и анализируем динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему кадров (Кпр):
Кпр = кол-во принятых / среднеспис.числ.персонал. * 100%
Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв):
Кв = кол-во уволившихся раб. / среднеспис.числ.персонал. * 100%
Коэффициент текучести кадров (Кт):
Кт = кол-во уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / среднес.числ. пер. * 100%
Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп.с):
Кп.с = кол-во раб-в, проработавших весь год / среднес.числ. * 100%
В таблице 5 представлена динамика движения численного состава СПК « Колхоза имени Мичурина» за 2008-2010г.г.
Таблица 5
Показатели движения численного состава СПК « Колхоз имени Мичурина» за 2008-2010г.г.
| Показатели |
2008г |
2009г |
2010г |
Темп роста, % |
|
| 2009г. к 2008г. |
2010г. к 2009г. |
||||
| Численность персонала на начало года |
281 |
262 |
251 |
93,2 |
96,0 |
| Принято |
24 |
21 |
28 |
87,5 |
133,3 |
| Выбыло |
43 |
32 |
33 |
74,4 |
103,1 |
| Численность персонала на конец года |
262 |
251 |
246 |
95,8 |
98,0 |
| Среднесписочная численность |
271 |
256 |
248 |
94,5 |
97,0 |
| Коэффициент прибытия |
0,09 |
0,08 |
0,11 |
88,8 |
137,5 |
| Коэффициент выбытия |
0,15 |
0,12 |
0,13 |
80,0 |
108,3 |
| Коэффициент текучести |
0,13 |
0,11 |
0,12 |
84,6 |
109.1 |
| Коэффициент постоянства |
0,87 |
0,89 |
0,88 |
102,3 |
98,9 |
Таким образом, из таблицы 5 видно, что СПК «Колхоз имени Мичурина» имеет небольшую текучесть кадров, в основном связанная с набором рабочих. В связи с этим коэффициент постоянства примерно одинаков и колеблется с 0,88 в 2010 году, 0,87 в 2008 году. Наблюдается уменьшение среднесписочной численности рабочих по организации как в СПК « Колхоз имени Мичурина», так и в целом по УР (за три года эта величина уменьшилась на 1,4% и 14,6% соответственно). Это связано с внутренней миграцией рабочей силы, так как социальные условия на селе остаются сложными. Для последующего прекращения этого процесса необходимо усиление Государственного вмешательства, т.к. оно стимулирует развитие таких процессов, как индустриализация сельского хозяйства, изменение характера сельского труда и социально-экономических укладов на деревне. По сравнению с УР в СПК « Колхоз имени Мичурина уменьшение среднесписочной численности рабочих незначительно, скорее всего, это связано с выгодным географическим положением.
Проанализируем структуру предприятия по трудовому стажу по данным таблицы 6. Из таблицы 6 видно, что наибольшую долю в структуре трудовых ресурсов составляют работники со стажем 15-20 лет, большая доля работников со стажем свыше 20 лет, средняя доля работников составляет со стажем от 10-15 лет.
Таблица 6
Структура трудовых ресурсов СПК «Колхоз имени Мичурина»
по трудовому стажу в 2008– 2010 гг., лет
| Показатель |
2008 год |
2009 год |
2010 год |
Рост уровня показателя |
|
| 2009 к 2008 |
2010 к 2009 |
||||
| до 5 |
35 |
35 |
36 |
100,0 |
102,9 |
| от 5 до 10 |
38 |
40 |
39 |
105,3 |
98.0 |
| от 10 до 15 |
53 |
52 |
52 |
98,1 |
100,0 |
| от 15 до 20 |
72 |
66 |
64 |
92,6 |
97,6 |
| свыше 20 |
64 |
58 |
55 |
91,0 |
95,0 |
| Итого |
262 |
251 |
246 |
95,8 |
98,0 |
Рис.5
Структура трудовых ресурсов по трудовому стажу
1.5.Организация оплаты труда
Заработная плата является основным источником дохода трудящихся, поэтому ее величина обусловливает уровень благосостояния всех членов общества. Фонд заработной платы - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Повременная заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение работником должностных функций. Сдельная заработная плата – это вознаграждение работнику за труд исходя из выполненного им объема работы. Системы повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная. Системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная. В СПК « Колхоз имени Мичурина» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда производится согласно тарифно-квалификационных характеристик (требований) должностей работников по Единой тарифной сетке, т.е. специалисты получает заработную плату в зависимости от своего оклада и отработанного рабочего времени. В СПК « Колхоз имени Мичурина» установлен восьмичасовой рабочий день с часовым обеденным перерывом в зимнее время, с весны по осень 10 часов. На основании табеля бухгалтер по заработной плате рассчитывает зарплату. Рабочие животноводства, растениеводства, механизаторы и другие категории персонала , им производится оплата труда сдельно-премиальная. В таблице 7 представлена численность работников и фонд заработной платы в СПК «Колхоз имени Мичурина» за период с 2007-2009гг.
Таблица 7.
Численность работников и фонд заработной платы
| Категория работников |
2007 |
2008 |
2009 |
||||||
| среднесписочная численность, человек |
Начислено з/п тыс.руб. |
В среднем на одного работника, тыс.руб. |
среднесписочная численность, человек |
Начислено з/п тыс.руб. |
В среднем на одного работника, тыс.руб. |
среднесписочная численность, человек |
Начислено з/п тыс.руб. |
В среднем на одного работника, тыс.руб. |
|
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| Всего по организации |
281 |
11288 |
40,1 |
262 |
12508 |
47,7 |
251 |
16771 |
66,81 |
| Рабочие, занятые в с/х производстве |
271 |
10860 |
40,0 |
250 |
11340 |
45,36 |
240 |
15313 |
63,80 |
Продолжение таблицы 7
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| Рабочие постоянные: |
221 |
7947 |
35,9 |
200 |
8207 |
41,03 |
234 |
11220 |
47,95 |
| Трактористы-машинисты |
39 |
1505 |
38,5 |
37 |
3097 |
39,7 |
39 |
3928 |
55,32 |
| Операторы машинного доения |
45 |
1890 |
42,0 |
30 |
1495 |
32,5 |
45 |
1937 |
45,04 |
| Скотники КРС |
123 |
4037 |
33,2 |
122 |
1250 |
33,8 |
128 |
1652 |
45,88 |
| Работники коневодства |
1 |
39 |
19,5 |
1 |
56 |
28 |
1 |
95 |
47,5 |
| Рабочие сезонные и временные |
10 |
355 |
27,8 |
10 |
933 |
17,6 |
12 |
1098 |
91,5 |
| Служащие: Руководители Специалисты |
50 35 |
2921 1885 |
58,4 53,9 |
50 35 |
992 1167 |
58,3 40,2 |
50 35 |
1245 1586 |
77,8 45,31 |
| Работники занятые в подсобных промышленных предприятиях |
10 |
355 |
29,3 |
10 |
657 |
38,6 |
12 |
856 |
50,35 |
Из таблицы 7 видно, что по всем категориям в 2009 году по сравнению с 2007г. произошло увеличение заработной платы. В целом по организации на одного работника в среднем заработная плата увеличилась в 1,4 раз.
2.Анализ финансово – экономической деятельности предприятия
2.1 Анализ основных технико-экономических показателей
Технико-экономические показатели – это система измерителей, характеризующая материально-производственную базу предприятий (производственных объединений) и комплексное использование ресурсов.
Т-э. п. применяются для планирования и анализа организации производства и труда, уровня техники, качества продукции, использования основных и оборотных фондов, трудовых ресурсов. К общим показателям относятся коэффициенты энерговооружённости труда и электровооружённости труда, уровень механизации и специализации производства и др.
Рассмотрим обеспеченность предприятия средствами производства и рабочей силой и их использование, которые представлены в таблице 8.
Таблица 8
Обеспеченность хозяйства основными производственными фондами и энергетическими ресурсами в СПК « Колхоз имени Мичурина»
| Показатель
|
2005г.
|
2006г.
|
2007г.
|
2008г.
|
2009г.
|
Динамика %
2009 к 2005
|
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
| Фондооснащенность, тыс. руб.: на 1 га с.-х. угодий |
10,6 |
11,6 |
13,1 |
15,3 |
18 |
169,8 |
| на 1 га пашни |
12,3 |
13,4 |
15,2 |
17,7 |
21 |
170,7 |
Продолжение таблицы 8
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
| Фондовооруженность, тыс. руб. |
229,4 |
254,5 |
303 |
381,4 |
446,6 |
194,7 |
| Фондоотдача (по товарной продукции), тыс. руб. |
0,52 |
1,9 |
1,6 |
1,6 |
0,5 |
96,1 |
| Фондоемкость, тыс. руб. |
2 |
1,8 |
1,6 |
1,6 |
2 |
100,0 |
| Энергооснащенность в расчете на 100 га с.-х. угодий, л.с |
228,5 |
211,9 |
202,4 |
201,9 |
213,4 |
93,4 |
| Энерговооруженность труда, л.с |
49,06 |
46,4 |
46,5 |
50,2 |
52,9 |
120,3 |
| Рентабельность от прибыли ,% |
3,2 |
2,8 |
3,4 |
2,9 |
3,3 |
103,1 |
| Производительность труда (производство молока, ц.) |
39340 |
41440 |
43920 |
44500 |
46487 |
118,2 |
| Экономическая эффективность производства: удой на 1 корову. |
4450 |
4835 |
5124 |
5109 |
5108 |
114,8 |
| Себестоимость 1 ц. молока |
487,5 |
551,3 |
790,3 |
971,3 |
794,5 |
162,9 |
| Прибыль, тыс. руб. |
2242 |
2015 |
1982 |
3360 |
2450 |
109,3 |
Из таблицы 8 видно, показатель Фондовооруженность значительно увеличивается. Это можно объяснить тем, что количество работников сокращается, а стоимость основных средств, напротив, увеличивается. Как видно, численность является важной составляющей роста производимой продукции, и позволяет более эффективно использовать имеющиеся ресурсы.
Коэффициент фондоотдачи к 2009 году снизился незначительно на 3,9 % за анализируемый период, в связи с не эффективным использованием ОПФ. Коэффициент энергооснащенности снизился на 6,6% за счет снижения сельскохозяйственных угодий. А коофициент энерговооруженности вырос на 7,8% за счет снижения темпов энергомощностей. Показатель энерговооруженности труда вырос на 20,3 % за счет технического переоснащения, средствами механизации и автоматизации основных технологических процессов. Рост энерговооруженности труда обеспечивает повышение производительности труда, рентабельности производства, снижения себестоимости продукции, улучшения ее качества. Прибыль выросла на 9,3 % за анализируемый период. Себестоимость повысилась за счет закупочных цен на корма, текущих платежей за использование энергоресурсы, уровень инфляции. При анализе производства применяются показатели уровня интенсивности, которые показывают, насколько интенсивно используются сельскохозяйственные угодья таблица 9.
Таблица 9
Уровень интенсивности сельскохозяйственного производства
| Показатель
|
2005г.
|
2006г.
|
2007г.
|
2008г.
|
2009г.
|
Динамика %
2009к 2005
|
| На 100 га с.-х. угодий: -основных производственных фондов с.-х. назначения, тыс. руб. |
1069,1 |
1161 |
1319 |
1531 |
1800 |
168,4 |
| -текущих производственных затрат тыс. руб. |
839 |
932,8 |
1228,3 |
1532,7 |
1408,8 |
168,1 |
| -затраты труда, тыс. чел. – час |
7 |
7,1 |
7,3 |
6,7 |
6,7 |
96.0 |
| -энергетических мощностей, л.с |
228,5 |
211,9 |
202,4 |
201,9 |
213,3 |
93,3 |
| -условных голов скота |
32,7 |
32,3 |
33 |
33,7 |
34,7 |
106,1 |
Из таблицы 9 видно, что для более глубокого анализа основных технико-экономических показателей целесообразно провести анализ специализации СПК «Колхоз имени Мичурина».
Специализация – скотоводческая, направление – молочно – мясное. Коэффициент специализации в среднем за пять лет составляет 0,84 – это означает, что хозяйство имеет углубленную специализацию. Так как на продукцию скотоводства приходиться наибольший удельный вес в структуре товарной продукции, то можно утверждать, что хозяйство имеет скотоводческую специализацию молочно – мясного направления.
Уровень специализации выражается удельным весом товарной продукции отраслей в стоимости всей продукции:
Кс=100/ ∑ Д*(2n-1), (1)
где Кс - коэффициент специализации, характеризует степень сосредоточения ресурсного потенциала на производстве отдельных видов продукции;
100-сумма удельных весов товарной продукции;
Д - удельный вес вида товарной продукции, начиная с наивысшего;
n – порядковый номер удельного веса вида товарной продукции начиная с наивысшего
Кс,2005=100/95,1+1,67*(2*2-1)+1,08*(2*3-1)+1,03*(2*4-1)+0,5*(2*5-
1)+0,4*(2*6-1)+0,1*(2*7-1)+0,06*(2*8-1)= 100/95,1+1,67*3+1,08*5+1,03*7+0,5*9+0,4*11+0,1*13=100/95,1+4,67+5,4+7,21+4,5+4,4+1,3=100/122,6=0,81
Кс,2006=100/96+5,7+6,35+5,32+1,08+1.21+1,3+0,64=100/117,6=0,85
Кс,2007=100/97+4,8+3,5+2,8+2,7+1,1+0,78+0,3=100/112,98=0,88
Кс,2008=100/95+5,7+6+4,9+4,5+4,4+2,6+1,5=100/118,6=0,84
Кс,2009=100/96,1+5,4+2.5+3,78+3,6+3,3+1,17+0,9=100/116.75=0,85
Кс=100/95,9+4,5+4+4,2+4,5+5,39+1,95+2,25=100/122,8=0,84
В среднем за пять лет коэффициент специализации равен:
Кс=0,84
Исходя из данных расчетов, было выявлено, что специализация хозяйства скотоводческая молочно-мясного направления. Следовательно, высокий уровень специализации предприятия является положительным фактором, так как он может сосредоточить все свои ресурсы на производство товара, который пользуется потребительским спросом, и денежная выручка с реализации которого увеличивается. СПК «Колхоз Имени Мичурина», ориентируясь на сложившийся рынок, имеет скотоводческую специализацию, удельный вес выручки от реализации продукции скотоводства в общем объеме реализации составил 95,5%.
2.2 Анализ основных и оборотных средств предприятия
Основные фонды являются составной частью совокупного общественного продукта, главная роль в котором отдается средствам производства, состоящим из орудий и предметов труда. Орудия труда – это средства производства, при помощи которых человек преобразует предметы труда, приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей.
Предметы труда – это все то, на что направлена целенаправленная деятельность человека. Предметы труда используются в производстве в течение одного цикла или одного рабочего периода и полностью переносят свою стоимость на производственную продукцию.
Основные средства (основные фонды) являются одним из важных факторов эффективности любого производства. Задачами анализа являются определение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений основными фондами, уровня их использования, изучения степени использования производственной мощности предприятия и оборудования, и выявление резервов повышения эффективности использования основных средств.
Отличительной особенностью основных средств является их многократное использование в процессе производства, сохранение первоначального внешнего вида в течение длительного периода и постепенный перенос своей первоначальной стоимости на затраты производства. С ростом и совершенствованием техники сумма ежегодной амортизации возрастет, увеличивается ее доля в себестоимости продукции, но вместе с тем увеличивается выпуск продукции, так как повышается производительность оборудования. Следовательно, сумма амортизации в стоимости единицы изделия снижается. К основным средствам относятся: здания, сооружения, рабочие и силовые машины, оборудование, измерительные и регулирующие приборы и устройства, вычислительная техника, транспортные средства, инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь и принадлежности, внутрихозяйственные дороги и прочие соответствующие объекты.
Рассмотрим состав и структуру основных фондов хозяйства, которые представлены в таблице 10
Таблица 10
Состав и структура основных фондов СПК «Колхоз Имени Мичурина»
| Показатель
|
2005год
|
2006год
|
2007год
|
2008год
|
2009 год
|
|||||
| Тыс.
руб.
|
%
|
Тыс.
руб.
|
%
|
Тыс.
руб.
|
%
|
Тыс.
руб.
|
%
|
Тыс.
руб.
|
% |
|
| Здания |
20881,5 |
31,3 |
20935 |
28,9 |
24024 |
29,2 |
27760 |
29,1 |
29811 |
26,5 |
| Сооружения и передаточные устройства |
3084 |
4,6 |
3084 |
4,2 |
3588 |
4,3 |
3800 |
3,9 |
3608 |
3,2 |
| Машины и оборудование |
26182,5 |
39,3 |
28984 |
40 |
32601 |
39,6 |
38709 |
40,5 |
50748 |
45,3 |
| Транспортные средства |
1744 |
2,6 |
1783 |
2,4 |
1857 |
2,3 |
2001,5 |
2 |
2904 |
2,5 |
| Производственный и хозяйственный инвентарь |
61 |
0,09 |
61 |
0,08 |
422,5 |
0,5 |
783 |
0,8 |
783 |
0,6 |
| Рабочий скот |
131 |
0,2 |
167 |
0,2 |
152 |
0,18 |
133,5 |
0,14 |
107 |
0,09 |
| Продуктивный скот |
8730,5 |
13,1 |
11505 |
15,9 |
12202 |
14,8 |
13649 |
0,06 |
15848 |
14,1 |
| Другие виды основных средств |
5739 |
8,6 |
5780 |
7,9 |
7281 |
8,8 |
8552 |
8,9 |
8296 |
7,4 |
| Итого |
66553 |
100 |
72299 |
100 |
82129 |
100 |
95360 |
100 |
112105 |
100 |
Данные таблицы 10 показывают, что стоимость основных средств к 2009 году увеличилась на 68 % по сравнению с 2005 годом, что связанно с приобретением оборудования, зданий, транспортных средств, продуктивного скота. В структуре основных средств хозяйства наблюдается увеличение стоимости продуктивного скота (с 8730,5тыс. рублей до 15848),что происходит за счет увеличения общего поголовья. Также значительно увеличилась стоимость машин и оборудования на 24565,5 тысяч рублей.
Рис.6
Из диаграммы видно, что наибольшую часть основных средств в структуре занимают машины и оборудования, их часть на протяжении всего анализируемого периода составляет 39-45 %.
Анализируя диаграмму видно, что и другие основные средства растут на протяжении 2005 г.- 2009 г. Это свидетельствует тому, чем выше часть оборудования в стоимости основных производственных фондов, тем выше показатель фондоотдачи.
Поэтому улучшение структуры основных производственных фондов рассматривается как условие роста производства, снижение себестоимости и увеличении прибыли.
2.3 Анализ финансового состояния предприятия
Представление о хозяйстве не будет полным без рассмотрения финансового состояния, зависящего от результатов хозяйственной деятельности. Показателем, характеризующим финансовое положение, является платежеспособность, то есть возможность своевременно наличными денежными ресурсами погашать платежные обязательства. Для оценки платежеспособности хозяйства используются следующие показатели: коэффициент текущей ликвидности, коэффициент срочной ликвидности, коэффициент абсолютной ликвидности и коэффициент общей платежеспособности.
1.Коэффициент текущей ликвидности – отношение суммы денежных средств, краткосрочных финансовых вложений, дебиторской задолженности, прочих оборотных активов, материальных запасов к краткосрочным обязательствам. Значение этого коэффициента должно быть не ниже 2.
2.Коэффициент срочной ликвидности – отношение суммы денежных средств, краткосрочных финансовых вложений, дебиторской задолженности, к краткосрочным обязательствам. Значение этого коэффициента должно быть от 0,8 до 1.
3.Коэффициент абсолютной ликвидности – отношение суммы денежных средств, краткосрочных финансовых вложений к краткосрочным обязательствам. Значение этого коэффициента должно быть 0,2….0,7
4.Коэффициент общей платежеспособности – отношение собственного капитала к сумме краткосрочной и долгосрочной задолженности. Его значение должно быть не ниже 1.
Хозяйство осуществляет свою финансово-хозяйственную деятельность на основе разрабатываемых и утвержденных правлением и специалистами, собранием уполномоченных текущих и перспективных планов.
Финансовый год кооператива совпадает с календарным годом.
Результаты финансовой деятельности кооператива устанавливаются на основе баланса.
Таблица 11
Исходная информация для анализа ликвидности и платежеспособности СПК « Колхоз имени Мичурина»
| Показатель
|
2005г
|
2006г
|
2007г
|
2008г
|
2009г
|
| Материальные запасы, тыс. руб. |
28718 |
32371 |
32721 |
32904 |
44117 |
| Дебиторская задолженность, тыс. руб. |
7050 |
5385,5 |
2787 |
2856 |
3516 |
| Краткосрочные финансовые вложения, тыс. руб. |
- |
- |
- |
- |
- |
| Денежные средства, тыс. руб. |
103 |
97,5 |
300 |
291 |
260,5 |
| Краткосрочные обязательства, тыс. руб. |
10250 |
10456 |
10933 |
10436 |
16081,5 |
| Долгосрочные обязательства, тыс. руб. |
8214 |
6035 |
6026 |
7921 |
13364,5 |
| Собственные средства, тыс. руб. |
54640 |
62099 |
68277 |
78270 |
88789,5 |
Проанализируем через данные коэффициенты платежеспособности СПК «Колхоза Имени Мичурина» за период 2005-2009 г.г. Расчеты сведены в таблице 12. В таблице 11 представлена исходная информация для анализа платежеспособности предприятия.
Таблица 12
Анализ ликвидности и платежеспособности СПК «Колхоз Имени Мичурина» за 2005-2009гг.
| Показатель
|
2005г.
|
2006г.
|
2007г.
|
2008г.
|
2009г.
|
Рекомендуемые
значения
|
| Коэффициент абсолютной ликвидности |
0,011 |
0,009 |
0,027 |
0,037 |
0,016 |
0,2-0,7 |
| Коэффициент срочной ликвидности |
0,697 |
1,906 |
0,282 |
0,301 |
0,234 |
0,8-1,0 |
| Коэффициент текущей ликвидности |
3,499 |
3,620 |
3,275 |
3,454 |
2,978 |
≥2,0 |
| Коэффициент общей платежеспособности |
2,959 |
3,765 |
4,026 |
4,263 |
3,015 |
≥1 |
По данным таблицы 12 видно, что предприятие может в среднем покрыть краткосрочные обязательства путем привлечения в этих целях своих денежных средств. Коэффициент ликвидности характеризует текущие платежные возможности. В течение всего анализируемого периода коэффициент текущей ликвидности имеет значение, превышающее 2. Это значит, что оборотные активы в высокой степени покрывают оборотные пассивы. Чем больше величина запаса, тем больше уверенности, что долги будут погашены. Коэффициент абсолютной ликвидности на весь анализируемый период ниже, чем рекомендуемое значение.
Чем ниже его величина, тем меньше гарантии погашения долгов.
Существует также ряд показателей, характеризующих финансовую устойчивость, расчеты которых представлены в таблице 13
Таблица 13
Анализ финансовых коэффициентов
| Показатель
|
Формула расчета
|
Год
|
Рекомендуемые
значения
|
||||
| 2005г.
|
2006г.
|
2007г.
|
2008г.
|
2009г.
|
|||
| Ка |
Стр.490/стр.700 |
0,74 |
1,3 |
1,2 |
1,3 |
0,8 |
Ка≥0,6 |
| Кз |
Стр.(590+690)/стр.700 |
0,25 |
0,2 |
0,1 |
0,2 |
0,2 |
Кз≤0,4 |
| Кс |
Стр.(590+690)/стр.490 |
0,33 |
3,2 |
0,2 |
0,3 |
0,2 |
Кс≤0,1 |
| Ка+Кз |
Ка+Кз |
0,99 |
1,5 |
1,3 |
1,5 |
0,9 |
Ка+Кз=1 |
| Ксос |
Стр.(490-190)/стр.290 |
0,49 |
1,8 |
1,6 |
2,2 |
2,9 |
Ксос≥0,1 |
| Комз |
Стр.(490-190)/стр.210 |
0,61 |
0,7 |
0,66 |
0,5 |
0,5 |
Комз(opt.0,8) |
| Коз |
Стр.210/стр.(490-190) |
1,6 |
1,5 |
1,5 |
2 |
1,7 |
Коз(opt.1-2) |
| Км |
Стр.(490-190)/стр.490 |
0,3 |
2,9 |
2,8 |
0,2 |
0,2 |
Км(opt.0,6) |
| Удельный вес ДЗ |
Стр.(230+240)/стр.300 |
0,09 |
0,09 |
0,04 |
0,02 |
0,03 |
Удельный вес ДЗ≤0,4 |
| Удельный вес ДЗ В АО |
Стр.(230+240)/стр.290 |
0,19 |
0,1 |
0,08 |
0,06 |
0,03 |
Удельный вес ДЗ В АО≤0,7 |
| Коэффициент реальной стоимости |
Стр.(120+210)/стр.300 |
0.5 |
0,8 |
0,5 |
0,5 |
0,6 |
Коэффициент реальной стоимости (opt.0,6) |
По данным таблицы 13 можно сделать следующий вывод: коэффициент автономии говорит о том, что доля собственного капитала в финансировании предприятия в целом за анализируемый период составила 80 %,а остальные 20 % составляют заемные средства. Это свидетельствует о том, что предприятие вынуждено в значительной степени опираться на помощь кредиторов, так как этих средств недостаточно.
2.4 Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его улучшения
СПК « Колхоз имени Мичурина» многоотраслевое хозяйство, главной отраслью которого является животноводство, производственное направление которого молочно-мясное.
Показатель фондовооруженности значительно увеличивается. Это можно объяснить тем, что количество работников сокращается, а стоимость основных средств, напротив, увеличивается. Как видно, численность является важной составляющей роста производимой продукции, и позволяет более эффективно использовать имеющиеся ресурсы.
Коэффициент фондоотдачи к 2009 году снизился незначительно на 3,9 % за анализируемый период, в связи с не эффективным использованием ОПФ. Коэффициент энергооснащенности снизился на 6,6% за счет снижения сельскохозяйственных угодий. А коофициент энерговооруженности вырос на 7,8% за счет снижения темпов энергомощностей. Показатель энерговооруженности труда вырос на 20,3 % за счет технического переоснащения, средствами механизации и автоматизации основных технологических процессов. Рост энерговооруженности труда обеспечивает повышение производительности труда, рентабельности производства, снижения себестоимости продукции, улучшения ее качества. Прибыль выросла на 9,3 % за весь анализируемый период. Себестоимость повысилась за счет закупочных цен на корма, текущих платежей за использование энергоресурсы, уровень инфляции.
Коэффициент специализации в среднем за пять лет составляет 0,84 – это означает, что хозяйство имеет углубленную специализацию. Так как на продукцию скотоводства приходиться наибольший удельный вес в структуре товарной продукции, то можно утверждать, что хозяйство имеет скотоводческую специализацию молочно – мясного направления.
Удельный вес выручки от реализации продукции скотоводства в общем объеме реализации составил 95,5%.
В структуре основных средств хозяйства наблюдается увеличение стоимости продуктивного скота (с 8730,5тыс. рублей до 15848),что происходит за счет увеличения общего поголовья. Также значительно увеличилась стоимость машин и оборудования на 24565,5 тысяч рублей.
Коэффициент автономии говорит о том, что доля собственного капитала в финансировании предприятия в целом за анализируемый период составила 80 %,а остальные 20 % составляют заемные средства. Это свидетельствует о том, что предприятие вынуждено в значительной степени опираться на помощь кредиторов, так как этих средств недостаточно.
Чтобы и дальше успешно развиваться в условиях рыночной экономики, повышать финансовую устойчивость предприятия, необходимо качественно и количественно расширять свою сферу деятельности .
Для повышения эффективности деятельности предприятию необходимо обратить внимание на следующие мероприятия:
Улучшение организационно-экономических мероприятий, которые включают организацию труда, планирование производства, установление рациональных размеров производственных помещений.
Улучшение технологических мероприятий (зоотехнические и ветеринарные) – содержание высокопродуктивных пород животных, соблюдение санитарно-гигиенических условий скота. Проведение зооветеринарной учебы животноводов, обеспечение ветеринарного обслуживания, профилактики и лечения животных, предупреждение заразных болезней животных, улучшение условий содержания телят в отдельном профилакторном помещении, ремонт телятников;
Улучшение технических мероприятий – это обеспечение животных необходимыми постройками и сооружениями, системой машин для механизации приготовления и раздачи кормов, водоснабжения, вентиляции и т.д. Снижение себестоимости кормов путем ведения организованной системы растениеводства. Так же велика роль государственного регулирования в отрасли сельского хозяйства. В условиях диспаритета цен на сельхозпродукцию многие хозяйства не смогли бы функционировать без льготного кредитования, налогообложения и помощи государства в виде дотаций.
Основными путями повышения экономической эффективности сельскохозяйственного производства являются рост валовой продукции, снижение затрат на ее производство и совершенствование каналов реализации. На конечные результаты производства влияет существенным образом размер материально-денежных затрат на производство и реализацию продукции. Сокращение производственных расходов во многом определяется эффективным использованием земельных, трудовых и материальных ресурсов предприятия. В структуре затрат на производство сельскохозяйственной продукции большой удельный вес занимают семена, посадочный материал, оплата труда, а в животноводстве корма и амортизация основных фондов. В этой связи внедрение комплексной механизации возделывания и уборки основных сельскохозяйственных культур будет способствовать сокращению затрат живого труда и, как следствие этого, размера оплаты труда в общем объеме материально-денежных расходов. Особая роль в системе повышения финансового результата деятельности сельскохозяйственного производства отводится выбору каналов реализации продукции.
3. Анализ состояния системы регламентации трудовой деятельности персонала предприятия
3.1. Теоретические основы регламентации труда
В практике регулирования трудовых отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.
Регламентация труда
- это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является "регламент" (от фр. reglament - правило) - совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия, а также порядок проведения заседаний и конференций.
В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала предприятий носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ; Федеральный кодекс РФ; Трудовой кодекс РФ.
Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда - т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы организационных структур управления, различные нормы времени, численности, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.
В регламентации деятельности значительную роль играет Устав организации — правовой акт, определяющий порядок образования, компетенцию организации, ее функции, задачи, порядок работы.
Разграничение в уставе функций и руководителей организации способствует регламентации информационных связей, возникающих в процессе выполнения этих функций, и позволяет определить реальный круг документов, которые будут создаваться в аппарате управления. Заложенное в уставе организационное построение дает возможность определить комплексы документов, которые будут использоваться в управленческой деятельности. Раздел устава, посвященный порядку управления организацией, дает первоначальное представление о распорядительной документации, издаваемой руководством, влияет на упорядочение процессов документообразования, определяет параметры информационных потоков и документооборота.
Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, организационной структуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.
Регламентация деятельности - это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала- это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.
Правила - самый жесткий способ регламентации. Правила - это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства.
Нормы - неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами.
Традиции - максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится - не нравится»).
Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.
Субъекты деятельности - сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.
Процессы деятельности - это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации).
При разработке и мониторинге нормативных документов - специалисты могут иметь ведущую роль, как сотрудники, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты.
К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, контракт, правила по технике безопасности, правила эксплуатации оборудования, наряд-заказ на выполнение работы, нормы времени на ремонт оборудования и т.д.
Для регламентирования труда характерны не только качественные параметры трудовой деятельности, но и количественные показатели, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В этой связи следует обратиться к нормированию труда - установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности.
Регламентирование и нормирование труда, по сути, являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов. Так же регламентация тесно взаимосвязана с организацией и нормированием труда.
Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Организация нормирования труда - это мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.
Нормирование труда, являясь инструментом учета, анализа и планирования трудозатрат, влияет на издержки и, соответственно, на прибыль предприятия. Нормирование труда является основой научной организации труда. Научно обоснованная организация и нормирование труда, правильно отражая конкретные условия, обеспечивают повышение производительности труда. Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны своевременно пересматриваться.
Грамотная организация нормирования труда позволяет глубоко и всесторонне изучить процесс труда и установить технически и научно обоснованные нормы труда, объективно отражающие необходимые и достаточные затраты рабочего времени в конкретных условиях.
Качество разрабатываемой на предприятии системы регламентации трудовой деятельности персонала в определяющей мере зависит от используемых при этом норм и нормативов.
Норма - максимально допустимая величина расхода ресурса на производство единицы продукции или выполнение определенного объема работы установленного качества, на определенную дату или в соответствующем периоде времени.
Норматив - показатель, характеризующий относительную или удельную величину ресурса на единицу объема продукции, площади, веса и т.д.
Нормы и нормативы используются в качестве исходной базы для определения потребности в оборудовании, сырье и материалах, при расчетах численности работающих, их фонда заработной платы, издержек производства и т. д., т.е. практически для расчета всех плановых показателей работы предприятия и его структурных подразделений. Организационно-правовые формы регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:
- нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);
- характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);
- рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя и т.п.).
Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них - четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.
Экономические направления и формы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.
Социально-психологическое направление регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.
Положение о подразделении
– документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения, организации, (отдела, службы, группы и т.п.). Его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения о подразделении включает следующие разделы:
1) общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.);
2) задачи подразделения;
3) организационная структура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения);
4) функции подразделения;
5) взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данными подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность;
6) права подразделения (в пределах возложенных на него функций);
7) ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).
Штатное расписание
- документ, утверждаемый руководителем организации и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.
Штатное расписание составляется в соответствии с унифицированной формой Т-3, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"
Должностная инструкция
должна быть разработана для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, она составляется на основе положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее уставом, а руководителей подразделений - положениями о них.
Типовая структура должностной инструкции
Включает следующие разделы:
I. Общие положения. Указываются отдел (подразделение) и полное наименование должности; порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности; подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник; замещение по должности во время отсутствия; определяются квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности. Перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник.
II. Цели. Формулируются цели, которые руководство организации ставит перед работником по данной должности.
III. Функции. Определяются конкретные действия работника, периодичность и сроки их выполнения; указывается форма участия работника в управленческой деятельности: руководить, утверждать, исполнять, согласовывать и т.д.
IV. Информационные взаимоотношения. Связи по должности. Перечисляются содержание информации, форма ее представления, сроки и периодичность поступления или передачи, от каких должностных лиц или подразделений она поступает и кому передается.
V. Права. Определяются права, предоставляемые работнику для самостоятельного выполнения возложенных на него функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям.
VI. Ответственность. Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав; указываются показатели, по которым руководитель оценивает работника.
Процедура оформления работника на предприятие
. Таким образом, все выше перечисленные документы представляют собой совокупность документального свидетельствования этапов трудовой деятельности наемного работника.
Итак, поэтапно рассмотрим процесс устройства работника на предприятие и документальное регламентирование его деятельности, которое характерно для этого процесса.
Прием на работу необходимо надлежащим образом оформить. При поступлении на работу работник должен предъявить паспорт, соответствующий законодательству о паспортах, а также трудовую книжку или справку о последнем занятии, если он поступает на работу впервые. Для военнообязанных предусмотрено также предъявление военного билета. В том случае, когда на работу принимается специалист, от которого требуется специальные знания или определенная квалификация, администрация предприятия обязана потребовать предъявление соответствующего оригинала или другого документа, свидетельствующего о полученном образовании, квалификации, стаже работы и т.д.
Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. В нем указывается должность, структурное подразделение, куда просит принять на работу заявитель, и условия приема (например, на определенный срок или на время выполнения конкретной работы и т.п.). Оклад и дата приема на работу будут указаны в визах или резолюции руководителя.
При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (или анкета) и составляется автобиография. Надо отметить, что анкета является наиболее удобным обобщающим документом, дающим необходимые сведения о работнике, и если тот не возражает против ее заполнения, работодатель от этого только выигрывает. Но в связи с тем, что среди документов, необходимых при поступлении на работу, анкета не значится, работодатель не вправе требовать ее заполнения.
При положительном решении вопроса с поступающим на работу заключается трудовой договор (контракт), издается приказ о приеме на работу. В.С. Иритикова отмечает, что приказ по личному составу, регулирующий трудовые правоотношения граждан с администрацией предприятия, является по ее мнению важнейшим правовым актом, т.к. он юридически закрепляет человека за той деятельностью, которую последний избрал на конкретном предприятии.
В приказах по личному составу оформляются прием на работу, перевод, командирование, предоставление отпуска, изменение фамилии, увольнение, поощрение, взыскание и другие юридические факты, возникающие в процессе управления кадрами (персоналом).
Приказы по личному составу издаются в строгом соответствии с ТК РФ и являются основаниями для внесения записей в трудовые книжки, послужные списки, личные карточки по учету кадров, наградные, финансовые и другие документы.
После подписания руководителем организации приказа о приеме на работу на рабочего или служащего заводится личная карточка (форма № Т-2), необходимая для анализа состава и учета движения кадров.
На всех сотрудников предприятия, за исключением принятых на временную работу, рабочих и лиц младшего обслуживающего персонала (на них ведется только личная карточка по форме № Т-2) оформляется личное дело.
Согласно ТК РФ, трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности рабочего или служащего. Порядок заполнения, ведения и хранения трудовых книжек, подробно изложен в «Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях».
Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших свыше 5 дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию.
В науке российского трудового права, трудовой договор рассматривается в различных аспектах: во-первых, он является одним из центральных институтов трудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы на другую работу и увольнение их с работы; во-вторых, трудовой договор представляет собой организационно-правовую форму обеспечения народного хозяйства кадрами и тем самым с его помощью комплектуется (создается) трудовой коллектив, который выполняет все производственные и социальные задачи данного предприятия, учреждения, организации; в-третьих, трудовой договор служит организационно-правовой формой распределения труда внутри данного предприятия; и наконец, в-четвертых, трудовой договор (контракт), как указано выше, является главным основанием возникновения трудовых правоотношений и существования их во времени.
Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Он регулирует трудовые отношения как отношения по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками.
В условиях рыночных отношений, когда появляется конкуренция и безработица, роль и значение трудового договора (контракта) резко возрастают, так как с его помощью осуществляется прием на работу, а работодатель стремится принимать на работу наиболее квалифицированных, опытных и производительных работников.
Трудовой договор оформляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
3.2 Анализ состояния системы регламентации трудовой деятельности персонала предприятия
Изучив необходимые теоретически материалы о регламентации трудовой деятельности персонала, характеристике персонала и конкретно о разработке должностных инструкций, были произведены наблюдения за работой персонала и их связями в подчинении.
В ходе исследования была разработана схема 1 регламентирующие документы, которые должны быть на каждом предприятии.
| Регламентирующие документы |
| Распорядительные |
Организационные |
Нормативные |
| Приказы |
|
Устав |
Положения об области деятельности |
| Распоряжения |
|
Структура и штатное расписание |
Регламенты |
| Указания |
|
Положение о структуре |
|
Технологические инструкции |
| Решения |
|
Положения о подразделениях |
|
Методические материалы |
| Должностные инструкции |
Схема 1
регламентирующие документы предприятия
Приказы, указания – издает руководитель на предприятии для решения основных оперативных задач, состоящих перед организацией. Строго соответствуют закону и составляются по мере надобности.
Распоряжения – издает вышестоящая организация, а предприятие выполняет его в пределах прав, предоставляемых им законом Р.Ф.
Решения – проводится на заседаниях правления один, два раза в месяц, а если нужно главные специалисты собирают свою коллегию.
В СПК « Колхоз имени Мичурина» как в любом предприятии существует, Устав предприятия в нем находится — свод правил, регулирующих предприятие и порядок деятельности, цели и задачи, имущество, земля, права и обязанности членов кооператива, органы управления и т.д. Устав утвержден, как правило, высшим органам государственной власти. Срок действия Устава с октября 2008г.- по октябрь 2011г.
Штатное расписание разработано только на специалистов предприятия. Оно пересматривается каждый февраль, каждого года и утверждается на заседании правления председателем. По законодательству должно пересматриваться после каждого изменения прожиточного минимума. Вообще штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
Если было разработано штатное расписание на всё предприятие, то выполнило бы несколько функций сразу:
– позволило четко проследить организационную структуру предприятия (ее структурные подразделения);
– закрепило бы штатную численность структурных подразделений и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);
– позволило проследить систему оплаты труда работников структурных подразделений;
– установило и закрепило размеры надбавок;
– облегчило отслеживание вакансий и осуществление подбора персонала на данные вакансии.
Положение о структуре – должно предназначено для определения структуры управления и административной подчиненности руководителей структурных подразделений. Положение должно основано на принципах, изложенных в Уставе предприятия. Оно отсутствует, существует, устаревшее уже близко не соответствует нынешнему времени.
Не все должностные инструкции и положение о подразделениях разработаны в связи с изменением технологического процесса (автоматизацией, нормы, нормативы, т.д.). Последний раз было пересмотрено в 2000 году.
Не все должностные инструкции соответствуют требованиям – в некоторых отсутствуют пункты «права» и « ответственность». «Приложение 1» разработано по стандарту, «Приложение 2» то, что было в наличии.
Нормативные документы во все отсутствуют: регламенты, технологические инструкции, методические материалы.
Из этого следует сделать вывод, что нужен специалист по регламентации труда.
По кадровому учету ведется все как положено: Прием на работу практически ведется правильно. При поступлении на работу с человеком проводится собеседование (о его намерениях, о способностях, ознакомление с его личными документами, ит.д.) Если будущий работник прошел собеседование, то отправляется на медкомиссию.
Оформление на работу: вновь пришедшему работнику предоставляется документацию для ознакомления – Устав предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция и т.д.
Оформление трудового договора и приказа о приеме на работу соответствуют стандартам и нормам регламента.
Проведение первичного инструктажа по охране труда, обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ и т.д. Это обязательно, чтоб застраховать от несчастных случаев.
Введение личного дела на каждого сотрудника предприятия (образование, семейное положение, военная обязанность, ИНН, паспортные данные, награждения, характеристика и т.д.). Все персональные данные хранятся в тайне, потому что сведения о фактах, событиях и обстоятельствах трудовой деятельности и личной жизни граждан Закон относит к категории конфиденциальной информации.
Ежемесячно сдается отчет по военнообязанным сотрудникам предприятия и ведется учет по бронированным лицам.
Введение журнала « приказы по основной деятельности предприятия», где четко видны составление приказов по производственной деятельности предприятия (приказ о постановлении на отопительный сезон, приказ об утверждении ответственного лица, приказ о рассмотрении премиальной оплаты труда и т.д). Трудовые книжки оформляются строго по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и по Трудовому кодексу Российской Федерации.
Хранятся, как положено по регламенту в железном несгораемом сейфе.
Аттестация рабочих мест проводится, как положено.
Рассмотрим учет персонала. Как и в любой предприятии в СПК « Колхоз имени Мичурина» существует программное обеспечение 1:С, кадровый учет ведется в Камине. Там существуют стандартные личные карты сотрудников, ФИО, адрес, телефон, так же копии документов на бумажных носителях.
В ходе работы было выявлено, что программа 1С не обеспечивает все нужные запросы по кадрам. На пример, срочно пришел запрос с вышестоящей организации, дать информацию по возрастному и по половому признаку, сколько работников предпенсионного возраста, сколько детей возраст с 1-14лет у сотрудников предприятия и т.д. Вручную перебрать весь персонал (250-260 человек) в считанное время невозможно, одному кадровику. Предложено приобрести дополнительную программу « Босс кадровик», чтоб была совместима с программой 1С. Для быстрого решения срочных задач и сокращения времени для другой работы.
В трудовом коллективе сплошь и рядом нарушение трудовой дисциплины (прогул, опоздание на работу или ранний уход с работы).
Проанализировав состояние системы регламентации трудовой деятельности, можно сделать следующие выводы:
Для эффективной, рациональной, сплоченной работы предприятия нужно:
- осуществить и закрепить четкое распределение функций, обязанностей, требований за работником, и между подразделениями;
-
четко регламентировать основные задачи управления на предприятии;
- разработать технологические инструкции, методические материалы, регламенты;
- разработать штатное расписание на всё предприятие;
- доработать должностные инструкции, где это нужно, а некоторые должностные инструкции пересмотреть целиком;
- устранить нарушение трудовой дисциплины;
- персонал отправлять на повышение квалификации.
Другими словами, необходимо чтобы система регламентации трудовой деятельности персонала была также четко спроектирована, как и само производство. Наличие методологии и технологии формирования системы регламентации труда на научной базе, на основе системного подхода.
Это позволяет ускорить и рационализировать процесс формирования аппарата управления предприятием, обеспечить оптимальное разделение труда и обоснованную организационную структуру, технологию и технику управления.
Эффективному управлению предприятием, тесному взаимодействию всех подразделений и служб, в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих их деятельность, четко определяющих функции, права и обязанности каждого подразделения или сотрудника, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности. Так же ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно должности, занимаемой в соответствии с трудовым договором.
Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию.
В процессе исследования, видно, что на предприятии в основном регламентируются локальные нормативные акты: приказ о приеме на работу; должностные инструкции, распоряжения, штатное расписание для специалистов; правила внутреннего трудового распорядка и т.д.
Таким образом, можно сказать, что система регламентации трудовой деятельности персонала на предприятии полностью не задействована. Для такого большого предприятия и для хорошей сплоченной работы коллектива необходима разработка всех регламентирующих документов, чтобы действия персонала были обусловлены официальными документами.
3.3 Пути совершенствования системы регламентации трудовой деятельности персонала
В настоящее время необходимо разработка нормативно правовой базы, обеспечивающий рациональное разделение труда.
- создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности;
- четко регламентирующую трудовую деятельность работников в современных условиях развития рыночных отношений;
- повышения уровня управляемости на предприятии;
- создать нормы на качественном новом уровне и ликвидировать недостатки;
- принять специалиста по разработке регламентов;
- проблемы с нарушением дисциплины привести к минимуму.
Организация работы системы регламентации трудовой деятельности персонала является анализ рабочего процесса. Разделение его на части, выбор оптимального варианта организации труда, приемов и методов труда, расчет норм в соответствии с особенностями трудового процесса, а также наиболее эффективного использования средств предприятия, трудовых ресурсов и рабочего времени для обеспечения роста производительности и эффективности производства.
Для нормальной работы предприятия необходимо усовершенствовать имеющиеся методы регламентации и внедрение новых систем управления персоналом.
Изначально стоит пересмотреть уже существующий кадровый учет, более детальная систематизация кадров высвободит рабочее время управляющих и даст полную информацию о сотрудниках.
Необходимо внимательнее относится к подбору персонала, найти качественные кадры - это не так просто. В этом заинтересовано само предприятие, чтобы люди трудились с желанием и отдачей.
Для полной конкретизации просто необходимо разработать все необходимые регламентирующие документы: должностные инструкции, в которой определены задачи, функции, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно должности, занимаемой в соответствии с трудовым договором, так же расписана его подчиненность подразделению и руководству, и взаимозаменяемость.
Положения о стимулировании, мотивации, рекомендации по адаптации персонала, нормы поведения в рамках организации и т.д.
Казалось бы, что на словах все не очень сложно, и даже разработка должностных инструкций не так страшна, всем этим может заняться само руководство, хотя знаний данной сферы определенно будет не достаточно.
В подобной ситуации нужно привлекать специалиста со стороны, который разработает нововведения исходя из наблюдения за персоналом, работы с ним и общения, именно для конкретной организации с ее структурой и особенностями. Понятно, что это стоит денег, но если не приложить усилия и средства, то прибыли тоже не будет.
Таким образом, предприятие получит еще одного работника, который будет заниматься подбором, отбором, аттестацией, адаптацией персонала по разработанным рекомендациям, решать организационные вопросы, заниматься обучением сотрудников.
Заключение
СПК « Колхоз имени Мичурина» многоотраслевое хозяйство, главной отраслью которого является животноводство, производственное направление молочно-мясное.
Показатель фондовооруженности значительно увеличивается. Это можно объяснить тем, что количество работников сокращается, а стоимость основных средств, напротив, увеличивается. Как видно, численность является важной составляющей роста производимой продукции, и позволяет более эффективно использовать имеющиеся ресурсы.
Коэффициент фондоотдачи к 2009 году снизился незначительно на 3,9 % за анализируемый период, в связи с не эффективным использованием ОПФ. Коэффициент энергооснащенности снизился на 6,6% за счет снижения сельскохозяйственных угодий. А коофициент энерговооруженности вырос на 7,8% за счет снижения темпов энергомощностей. Показатель энерговооруженности труда вырос на 20,3 % за счет технического переоснащения, средствами механизации и автоматизации основных технологических процессов. Рост энерговооруженности труда обеспечивает повышение производительности труда, рентабельности производства, снижения себестоимости продукции, улучшения ее качества. Прибыль выросла на 9,3 % за весь анализируемый период. Себестоимость повысилась за счет закупочных цен на корма, текущих платежей за использование энергоресурсы, уровень инфляции.
Коэффициент специализации в среднем за пять лет составляет 0,84 – это означает, что хозяйство имеет углубленную специализацию. Так как на продукцию скотоводства приходиться наибольший удельный вес в структуре товарной продукции, то можно утверждать, что хозяйство имеет скотоводческую специализацию молочно – мясного направления.
Удельный вес выручки от реализации продукции скотоводства в общем объеме реализации составил 95,5%.
В структуре основных средств хозяйства наблюдается увеличение стоимости продуктивного скота (с 8730,5тыс. рублей до 15848),что происходит за счет увеличения общего поголовья. Также значительно увеличилась стоимость машин и оборудования на 24565,5 тысяч рублей.
Коэффициент автономии говорит о том, что доля собственного капитала в финансировании предприятия в целом за анализируемый период составила 80 %,а остальные 20 % составляют заемные средства. Это свидетельствует о том, что предприятие вынуждено в значительной степени опираться на помощь кредиторов, так как этих средств недостаточно.
В СПК «Колхоз имени Мичурина» численность персонала в среднем колеблется от 260 – 250 человек. Наибольшую долю в структуре трудовых ресурсов по возрасту составляют работники от 40-50 лет - 44%; далее идут работники от 30-40 лет – 27 %; в связи с безработицей повысился рост работников от 20-30 лет – 14%.
Трудовые ресурсы по образованию составляют, большая часть работников в СПК «Колхоз имени Мичурина», 50% имеет начальное профессиональное образование; 30% не имеют вообще образование; 14 % имеют среднеспециальное образование специалисты среднего звена; 6 % имеют высшее образование специалисты руководящего состава.
Наибольшую долю в структуре трудовых ресурсов по трудовому стажу, составляют работники со стажем 15-20 лет, далее доля работников со стажем свыше 20 лет, средняя доля работников составляет со стажем от 10-15 лет.
Средний возраст работающих по кооперативу составил 44 года. Старшее поколение наблюдается в категориях служащих и рабочих, это люди в основном предпенсионного возраста.
СПК «Колхоз имени Мичурина» имеет небольшую текучесть кадров, в основном связанная с набором рабочих. В связи с этим коэффициент постоянства примерно одинаков и колеблется с 0,88 в 2010 году, 0,87 в 2008 году. Основной причиной увольнения работников является: пенсионный возраст работников – (по собственному желанию); нарушение трудовой дисциплины; неудовлетворение заработной платой.
В СПК « Колхоз имени Мичурина» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда производится согласно тарифно-квалификационных характеристик (требований) должностей работников по Единой тарифной сетке, т.е. специалисты получает заработную плату в зависимости от своего оклада и отработанного рабочего времени. Рабочие животноводства, растениеводства, механизаторы и другие категории персонала , им производится оплата труда сдельно-премиальная.
По всем категориям в 2009 году по сравнению с 2007г. произошло увеличение заработной платы. В целом по организации на одного работника в среднем заработная плата увеличилась в 1,4 раза. В рамках данного предприятия необходимо разработать ряд новых систем регламентаций. Регламентированный учет всех направлений деятельности персонала является фактором повышения эффективности организационной структуры всего предприятия и его развития. Таким образом, необходима разработка таких документов, как должностные инструкции, планы работы представленных персоналу, методические рекомендации по адаптации и аттестации сотрудников, подбору персонала, положения о стимулировании персонала, технологические инструкции, методические материалы и т.д.
Самое главное, сотрудник должен знать и понимать свои права и обязанности, ответственность и меры наказания (поощрения), для этого и существует система регламентации, составными частями которой являются должностная инструкция, нормы и нормативы, правила внутреннего трудового распорядка.
В настоящее время много возможностей для работодателя обучить персонал, но в дальнейшем необходимо контролировать его работу с помощью системы регламентации и стараться развиваться дальше. Только при наличии этих условий организация может выйти на новый уровень.
Список литературы
1.Экономический анализ: основы теории, комплексный анализ хозяйственной деятельности организации: Учебник/Под ред. И.В. Войголовского, А.Ф. Калининой, И.И. Магуровой. - М.: Высшее образовании, 2005.
2.Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. Учебное пособие». М.: Инфра-М, 2006
4. Курочкин В.К. Нормирование труда специалистов. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2004.
5. СПС Консультант Плюс.
6.Конституция Российской Федерации.
7.Трудовой кодекс РФ. Комментарии.
8.Федеральный закон «Об информации, информатизации и защите информации» от 20.02.95 № 24 – ФЗ//Собрание законодательства РФ, 1995
9. "Основы законодательства Российской Федерации об охране труда" 6.05.2008 года, N 5600-1
10.Постановление Министерства труда РФ от 14.06.1993 г. N 135 "Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)"
11.Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. – М.: Приор, 2004.
12.Пустозерова В.М. «Трудовой договор». Комментарии ТК. Практические рекомендации. -М: 2007 г.
13. Друкер П. Труд и управление в современном мире. М. 2003.
14. Зайцев Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. СПб., 2003.
15. Карташова Л. Управление персоналом: Нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд. 1994.
16. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 2002
17. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебно-методическое пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М.: Альфа-Пресс, 2006.
18. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА - М, 2001г.
19. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.: Юнити, 2000г.
20. Современное управление. Энциклопедический справочник. Пер.с англ., Т 1. - М.: Издат.центр, 2001г.
21. Соловьев А.К. Экономические основы современного менеджмента. - М.: Современная экономика и право, 2005г.
22. Старобинский Э.Е Как управлять персоналом. - М.: Менеджер, 2001г.
23. Усманов Г.К. Проблемы эффективности современного производства. - М.: Финстатинформ, 2004г.
24. Черкасов Г. Н. Организация труда на предприятии. - М.: Экономист, 2004.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: Интел-синтез, 2002г.
26. Эринберг Р.Д. , Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика М.: МГУ, 2004г.
27. Ассонов В.У. Проблемы управления организацией // Вопросы экономики. – 2004г.
28. Лащина Д.Г. Организационные структуры управления: практические советы // Проблемы теории и практики управления. – 2005г.
29. Тарасов В. К. Персонал - технологии // Экономика и управление – 2003г.
30. Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента» К., МАУП 2006г.
31.Стенюков М.В. Документы. Делопроизводство, практическое пособие по
документационному обеспечению деятельности предприятия. М. Приор, 2006
Приложение 1
Должностная инструкция инспектора по кадрам
I. Общие положения
1. Инспектор по кадрам относится к категории специалистов.
2. На должность инспектора по кадрам назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет.
3. Назначение на должность инспектора по кадрам и освобождение от нее производится приказом руководителем предприятия.
4. Инспектор по кадрам должен знать:
4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала.
4.2. Трудовое законодательство.
4.3. Формы и методы контроля исполнения документов.
4.4. Структуру и штат предприятия.
4.5. Оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия.
4.6. Порядок установления наименования профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа определенной работы, льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам.
4.7. Порядок учета движения кадров и составления отчетности.
4.8. Порядок ведения банка данных о персонале предприятия.
4.9. Основы делопроизводства.
4.10. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.
4.12. Правила внутреннего трудового распорядка.
4.13. Правила и нормы охраны труда.
5. Инспектор по кадрам в своей работе руководствуется:
5.1. Положением об отделе кадров (структурного подразделения, входящего в состав отдела кадров).
Продолжение приложения 1
5.2. Настоящей должностной инструкцией.
5.3. На время отсутствия инспектора по кадрам (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом директора предприятия, которое несет ответственность за их надлежащее исполнение.
II. Должностные обязанности
Инспектор по кадрам:
1. Осуществляет контроль над своевременным исполнением распоряжений, приказов и поручений руководителя предприятия.
2. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации.
3. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам.
4. При приеме на работу знакомит с положениями о дисциплине в организации, о рабочем времени и времени отдыха, ведет учет и выдачу служебных удостоверений.
5. Направляет на инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите, правилам и нормам охраны труда.
6. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
7. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления на работников к поощрениям и награждениям.
8. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа.
9. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих.
10. Выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников для представления в другие учреждения.
Продолжение приложения 1
11. Ведет строгий учет трудовых книжек и вкладышей.
12. Производит регистрацию приема и выдачи трудовых книжек и вкладышей к ним.
13. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением.
14. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль над составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.
15. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций.
16. Изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.
17. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.
18. Осуществляет контроль над состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка.
19. Ведет учет нарушений трудовой дисциплины и контролирует своевременность принятия администрацией, общественными организациями и трудовыми коллективами соответствующих мер.
20. Выполнят разовые служебные поручения начальника отдела кадров (соответствующего подразделения отдела кадров).
III. Права
Инспектор по кадрам имеет право:
1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2. По вопросам, находящимся в его компетенции вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по улучшению деятельности
Продолжение приложения 1
предприятия и совершенствованию методов работы служащих; замечания по деятельности работников предприятия; варианты устранения имеющихся в деятельности предприятия недостатков.
3. Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
4. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет - то с разрешения руководителя).
5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных прав и обязанностей.
IV. Ответственность
Инспектор по кадрам несет ответственность:
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
Приложение 2
ИНСПЕКТОР ПО КАДРАМ
6-8 разряду
Должностные обязанности
Оформляет прием, перевод и увольнение работников хозяйства в соответствии с действующим трудовым законодательством, ведет учет личного состава работников хозяйства. Формирует и ведет личные дела работников хозяйства, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью Производит оформление, заполнение, учет и хранение трудовых книжек. Выдает в установленном порядке справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников хозяйства, а также справки, необходимые для назначения им пенсий. Ведет учет предоставления отпусков работникам хозяйства, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Обеспечивает правильное ведение документации, составляет и своевременно представляет в соответствующие организации отчеты о работе с кадрами. Принимает участие в работе комиссии по реорганизации хозяйства. Ведет работу по разъяснению работникам их прав и обязанностей при различных вариантах преобразования хозяйства. Контролирует соблюдение работниками хозяйства производственной и трудовой дисциплины, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Должен знать:
положения, инструкции и нормативные документы по учету личного состава, оформлению пенсий, ведению и хранению трудовых книжек и личных дел работников хозяйства;
-действующее законодательство о приеме, переводе и увольнении работников, порядок учета движения кадров и составления отчетности;
порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы; содержание контрактной формы найма рабочих и служащих;
продолжение приложения 2
правила охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Требования к квалификации по разрядам оплати 6-7 разряды:
среднее специальное образование без предъявления требований к стажу работы или общее среднее образование и специальная подготовка по установленной программе.
8 разряд: среднее специальное образование и стаж работы в должности инспектора по кадрам не менее 5 лет.