Андреева Н.В., ВлГУ; Сазонова А.А., ФГУП «Охрана» МВД
В настоящее время на предприятиях еще не сложилось четкая система оплаты труда, а так же материального и морального стимулирования работников. За время формирования рыночных взаимосвязей достаточно сложно обеспечить оптимальную систему взаимодействия отношений между работником и работодателем, поскольку предприятие необходимо рассматривать как сложную социально – экономическую систему в которой меняется законодательная база, наблюдается большая текучесть кадров, частые конъюнктурные изменения в деятельности предприятия и в экономике страны в целом. Следует отметить негативные явления: уход квалифицированных работников на высокооплачиваемые должности, утрата престижа среди молодежи рабочих профессий.
Все это требует пересмотра в отношениях работник – работодатель с целью установления таких принципов стимулирования труда работников, мотивация которых направлена на успешную деятельность фирмы и личный вклад каждого работника в конечный результат.
С этой целью была разработана система «Kost» (от немецкого слова Kost - стоимость, вознаграждение) которая включает следующие элементы: анкету, распределение респондентов по видам деятельности, анализ полученных результатов, формирование сводной ведомости, разработка положений по материальному и моральному стимулированию труда работников.
В данной статье не рассматривается основная заработная плата, а дополнительная, включающая доплаты, премии и надбавки, которая может изменяться в зависимости от конкретного вклада в успех предприятия отдельного работника или группы. Система «Kost» была успешно апробирована на предприятии ООО НПП «Макромер» стабильно функционирующего в рыночной среде более 10 лет.
Данные анализа представлены в таблице 1.
Таблица 1
Сводная таблица заинтересованности работников на основе эксперимента «Kost»
| Поставленный вопрос | Варианты ответа | Группы | |||
| Научная группа, % | Рабочие, % | Служащие, % | Руководители, % | ||
| Удовлетворены ли Вы заработной платой | Да | 46,6 | - | 30,7 | 100 |
| нет | 53,4 | 100 | 69,2 | - | |
| Если НЕТ то в виду | Плохой организацией труда | 9 | 21,7 | 14,3 | - |
| Недостаточном стимулирование труда | 27,5 | 21,7 | 28,6 | - | |
| Низкими окладами | 45,4 | 52,2 | 50 | - | |
| Какие доплаты Вы хотели бы получать | 50% оплаты коммунальных услуг | 19,2 | 14,8 | 25 | 42,8 |
| Оплата проезда до места работы | 26,9 | 18,5 | 12,5 | - | |
| Оплата детских дошкольных учреждений | 7,7 | 14,8 | 8,3 | - | |
| Частичная или полная оплата спортивно-оздоровительных комплексов | 3,8 | 7,4 | 16,6 | 14,3 | |
| Оплата лечебно-профилактических учреждений | 8 | 14,8 | 12,5 | 14,3 | |
| 50% оплаты стоимости квартиры в рассрочку | 3 | 18,5 | 25 | 28,6 | |
| Считаете ли Вы разумным введение моральных стимулов | Вручение почетных грамот | 10,5 | 14,3 | 33,3 | 20 |
| Присвоение звания лучшего по профессии | 31,5 | - | 16,6 | 20 | |
| Присвоение звания Ветерана Труда | 52,6 | 71,4 | 41,6 | 40 | |
| Организации доски почета | 5,4 | 14,3 | 8,3 | 20 | |
На основе данных таблицы 1 с учетом мнения респондентов было разработано положение о моральном стимулировании работников предприятия. Для обоснования вклада каждого работника в результат деятельности предприятия был сформирован премиальный фонд (Фпр), который предназначен для поощрения работников подразделений (групп).
Премиальный фонд Фпр распределяется между подразделениями (группами) в соответ
, (1)
где - величина премиального вознаграждения, предназначенного для поощрения конкретной группы;
- суммарное количество баллов, полученной подразделением (группой) по итогам работы за год;
- суммарное количество баллов, набранное всеми подразделениями (группами).
Для каждого индивидуального работника премиальное поощрение по итогам работы за год будет определяться в соответствии с соотношением:
, (2)
где - премия по итогам работы для конкретного респондента;
- премиальный фонд подразделения (группы) по итогам работы за год;
- оклад работника, в соответствии с заключенным трудовым договором;
- сумма основной заработной платы всего подразделения работников участвовавших в системе «Kost».
За каждое достижение группе или подразделению присуждаются баллы, в соответствии со шкалой представленной в таблице 2. Также в таблице 3 разработана шкала которая учитывает нарушения.
Таблица 2
Балльные оценки видов производственной деятельности подразделений
| № | Наименование работ | Оценка работ в баллах |
| 1 Научная группа | ||
| 1.1 | Разработка методов анализа по международной системе качества | 30 |
| 1.2 | Внедрение методики испытания или анализа с обучением сотрудников | 30 |
| 1.3 | Разработка методики испытания или анализа | 15 |
| 1.4 | Освоение методов анализа или испытаний на вновь приобретенном оборудовании | 15 |
| 1.5 | Предложение к приобретению и обоснование замены морально устаревшего оборудования | 10 |
| 2 Управленческая группа | ||
| 2.1 | Общая успешная деятельность предприятия | 30 |
| 2.2 | Поиск новых поставщиков сырья и стабильных рынков сбыта принесших реальный экономический эффект | 30 |
| 2.3 | Своевременное выполнение банковских, платежных, снабженческих и сбытовых операций | 15 |
| 2.4 | Относительное увеличение прибыли по сравнению с предыдущим отчетным периодом | 15 |
| 2.5 | Участие в выставках и проведении рекламных акций своей продукции | 10 |
| 3 Производственная группа | ||
| 3.1 | Рациональное использование сырья и энергоресурсов | 30 |
| 3.2 | Своевременное и качественное выполнение заданий по договорным работам, оперативным и прочим планам | 30 |
| 3.3 | Внедрение рационализаторских предложении по производственной деятельности | 15 |
| 3.4 | Освоение новых видов производственного оборудования | 15 |
| 3.5 | Отсутствие простоя и поломок оборудования по вине персонала | 10 |
Таблица 3
Балльные оценки за различные нарушения
| № | Наименование нарушения | Оценка нарушений в баллах |
| 1 | Несвоевременное выполнение плановых заданий | 30 |
| 2 | Случаи производственного травматизма | 30 |
| 3 | Нарушение правил ТБ и противопожарной безопасности | 30 |
| 4 | Случаи нарушения трудовой дисциплины | 10 |
| 5 | Нарушение общественного порядка | 10 |
По итогам работы за год осуществляется экспертная оценка членами смотровой комиссии. В состав комиссии входят: генеральный директор, главный бухгалтер и руководитель каждого подразделения (группы), которые составляют рейтинговую и расчетную ведомости. На основании их готовится приказ по предприятию о премировании работников.
Разработанная система «Kost» может быть применена на различных предприятиях и позволяет осуществить рейтинговую оценку вклада каждого работника в деятельность предприятия, включая элементы морального и материального стимулирования.
Данная система может корректироваться в зависимости от изменений происходящих во внутренней и внешней среде предприятия.