ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Южно-Российский государственный университет экономики и сервиса»
Волгодонский институт сервиса (филиал) государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования
«Южно-Российский государственный университет экономики и сервиса»
(ВИС ГОУ ВПО «ЮРГУЭС»)
Факультет экономический
Кафедра Э и У
Направление бакалавриат 080100 «Экономика»
К о н т р о л ь н а я р а б о т а
Тема (вариант) Бригадная форма организации труда. Виды бригад.
Организация и нормирование труда в условиях бригадной
организации труда.
По дисциплине Экономика труда
Разработал: Н.В. Костенко
(подпись, дата) (инициалы, фамилия)
группа 611
Руководитель: И.С. Кувалдина
(подпись, дата) (инициалы, фамилия)
ВОЛГОДОНСК 2011 г.
Содержание
Введение………………………………………………………………..…………......3
Сушность и значение бригадной формы организации труда............................................5
Нормирование и организация труда в бригадах............................................................11
Методы нормирования фонда оплаты труда в условиях коллективного подряда.........13
Заключение..................................................................................................................17
Список литературы..................................................................................................... 19
Введение
Бригадная форма организации труда на производстве приобретает все большее значение. Это обусловлено социально – экономическим развитием страны, переходом на рыночный тип хозяйствования.
Главной задачей функционирования предприятий на сегодняшний момент является повышение рентабельности, т.е. обеспечение эффективности производства, конкурентоспособности предприятия на рынке. Важным в рыночных условиях к тому же является возможность повышения материального уровня участников производства и заинтересованности в конечных результатах труда. Бригадная форма организации труда на производстве позволяет соблюсти эти условия. К тому же, бригадная форма организации труда имеет ряд других экономических и социальных преимуществ.
Основное экономическое преимущество бригадной формы организации труда состоит в быстрых темпах повышения производительности труда. Высокие результаты достигаются благодаря большим возможностям совмещения профессий и трудовых функций, многостаночного обслуживания, рационального использования рабочего времени и др.
В современных условиях ускоренного обновления продукции важно быстро осваивать новые изделия, технологические процессы и оборудование. Благодаря широкому совмещению профессий, высокой мобильности и маневренности бригад эти процессы осуществляются гораздо успешнее.
В бригадах, работающих в условиях хозяйственного расчета, создаются большие возможности экономии материальных ресурсов, сокращения длительности производственного цикла изготовления продукции. Социальные преимущества бригадной формы организации труда открывают широкие возможности для удовлетворения потребностей в творческом, содержательном труде, более полном применении знаний и способностей, а также для снижения монотонности труда за счет периодической перемены выполняемых работ и функций.
В условиях бригады квалификация повышается за счет совершенствования внутрибригадного разделения труда, специализации рабочих на выполнении таких операций, которые наиболее полно отвечают их способностям. Это не всегда удается осуществить при индивидуальной форме организации труда.
Таким образом, бригадная форма организации труда дает не мало преимуществ в достижении максимальной заинтересованности работников в повышении производительности труда. Следовательно, изучение возможностей и особенностей применения бригадного труда является актуальным.
Сущность и значение бригадной формы организации труда
Бригадная форма организации труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад. Она предполагает соответствующую перестройку организации производства, планирования, нормирования и оплаты труда, внутрипроизводственного хозяйствования и управления.
Бригадная форма оплаты труда предусматривает формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работников.
Производственная бригада представляет собой первичное звено трудового коллектива предприятия (организации), объединяющее работников для совместного и наиболее эффективного выполнения производственного (технологического) процесса.
Главная задача развития бригадной формы организации труда в современных условиях состоит в существенном повышении эффективности труда новых, а также уже действующих бригад путем преобразования их в бригады нового типа, создания необходимых условий для стабильной и высокопроизводительной работы.
В промышленности бригады подразделяются на следующие виды:
- специализированные —
бригады, выполняющие технологически однородные виды работ;
- комплексные —
бригады, выполняющие комплекс технологически разнородных, но взаимосвязанных видов работ и объединяющие работников разных профессий;
- сменные —
бригады, включающие работников одной смены (специализированные или комплексные);
- сквозные —
бригады, включающие работников двух или более смен, работающих в одной и той же рабочей смене и на одном и том же оборудовании (могут быть специализированными или комплексными);
- укрупненные —
бригады, выполняющие, как правило, технологически законченный цикл работ (изготовление продукции) и по численности равные или превышающие установленные нормы управления для мастеров (могут быть специализированными или комплексными, сменными или сквозными). В состав крупных комплексных бригад могут быть включены инженерно-технические работники и организаторы производства;
- хозрасчетные —
бригады, для которых установлена ответственность коллектива за использование материальных и энергетических ресурсов и введено поощрение за их экономию на основании утвержденных норм расхода и организации соответствующего учета;
- подрядные —
бригады, выполняющие работу на условиях подряда, который предусматривает:
-четко установленный в количественных и качественных показателях конечный результат работы;
-предоставление коллективу бригады самостоятельности в выборе конкретных форм организации своей работы;
В зависимости от условий производства и организации труда, как правило, в сквозных и в отдельных случаях в укрупненных комплексных бригадах создаются звенья, которые возглавляются звеньевыми. Звенья в сквозной бригаде объединяют рабочих одной смены. Вид производственных бригад определяется формами разделения и кооперации труда на предприятии, характером технологического процесса (технологических связей), уровнем механизации и автоматизации производства.
Специализированные сменные бригады создаются в условиях технологической специализации, когда объем и характер работ позволяют обеспечить достаточно полную загрузку рабочих в течение смены в соответствии с их профессией и квалификацией, а конечный результат работы специализированной бригады (например, токарей) практически полностью зависит лишь от деятельности самого коллектива.
Комплексные сменные бригады образуются при предметной специализации, когда часто изменяющиеся содержание, объем и характер выполняемых работ не позволяют обеспечить равномерную загрузку рабочих по их профессии и квалификации. Конечный результат работы комплексной бригады зависит от согласованных во времени и пространстве действий рабочих различных профессий и квалификаций.
Организация сквозных бригад (как специализированных, так и комплексных) обусловливается длительностью технологического цикла изготовления изделий (большего, чем сменный фонд рабочего времени, или некратного ему), а также необходимостью сокращения затрат времени на подготовительно-заключительные работы, повышения коэффициента сменности и улучшения использования оборудования.
Внедрение новой техники и технологии на современном этапе сопровождается на предприятиях переходом к предметному разделению труда. Этот процесс находит отражение в развитии предметно-замкнутой специализации цехов и участков и создании на этой основе (с тенденцией к укрупнению) комплексных бригад, что подтверждается опытом развития бригадной организации труда на передовых предприятиях. Укрупнение бригад обусловлено необходимостью перевода их на хозрасчет и подряд, стимулирования выполнения планового задания с меньшей численностью персонала.
Объединение небольших по численности специализированных бригад в укрупненную комплексную позволяет перейти к качественно новой организации труда и заработной платы. Это означает, что:
-бригада выполняет не только технологически законченную часть работы, а весь комплекс взаимосвязанных работ по выпуску готовой продукции;
-появляется возможность обеспечить полное совпадение материальных интересов рабочего с интересами цеха, предприятия путем организации оплаты (в том числе и премирования) за конечные результаты труда бригады;
-планирование загрузки рабочих и оборудования приобретает комплексный и долгосрочный характер, что обеспечивает более гибкое и эффективное их использование;
-синхронизация выполнения всего комплекса работ производится не административно-управленческим персоналом, а самими рабочими, заинтересованными в улучшении конечных результатов труда всего коллектива;
-уровень квалификации и производительности труда рабочего приобретает более высокое значение для коллектива, так как от этих факторов зависит уровень заработной платы всех членов бригады;
-ответственность за качество конечного продукта участка, обезличенная в условиях, когда одно изделие изготовляют несколько небольших по численности бригад, а также за пользование средствами производства «общего пользования» полностью ложится на единый коллектив комплексной бригады;
-бригада превращается в первичную производственную единицу, что позволяет обеспечить прямую зависимость между эффективностью ее работы и уровнем заработной платы работников смежных производств, функциональных служб и вспомогательных подразделений.
Деятельность бригад должна базироваться, как правило, на широком применении принципов хозяйственного расчета и подрядной формы организации и оплаты труда на общей заинтересованности и ответственности работников за обеспечение высокой эффективности коллективного труда. Тенденция развития бригадной формы организации и стимулирования труда под влиянием новых методов хозяйствования направлена на увеличение числа бригад с оплатой за его конечные результаты, -хозрасчетных, подрядных.
В зависимости от характера начисления заработной платы и премии
бригады подразделяются следующим образом:
- бригады, работающие на единый наряд
(нормированное задание), но без оплаты за конечные результаты труда. Рабочие в этих бригадах стремятся к увеличению производительности труда, но часто на «выгодных» работах, стремятся к их освоению. Бригадир обязан знать и уметь использовать на практике эффективные методы распределения общебригадного заработка;
- бригады, работающие с оплатой по единому наряду (нормированному заданию) за конечную продукцию.
В данном случае все рабочие в дополнение к уже отмеченному, материально заинтересованы в ритмичном выпуске качественной продукции в номенклатуре и соответственно — в освоении максимально возможного (в условиях бригады) числа смежных профессий, операций и работ. Бригадиру к прежним задачам добавляются:
- расстановка рабочих, повышение уровня самоорганизации коллектива, активное участие в планировании труда бригады и т. п., для чего становится необходимым освоение рабочими основ организации, нормирования и оплаты труда;
- хозрасчетные и подрядные бригады.
Это самый высокий в настоящее время уровень развития бригадной формы организации и стимулирования труда. Именно в этих бригадах материальные интересы рабочих в достаточной мере совпадают с материальными интересами коллектива предприятия, поскольку бригады также заинтересованы в максимальной экономии ресурсов. Поэтому в дополнение к ранее полученным знаниям необходимо, чтобы рабочие освоили основы экономики и организации производства, методы улучшения использования оборудования, материалов, энергии и топлива. Участие рабочих в управлении производством в условиях бригадной оплаты за конечные результаты делает необходимым изучение каждым членом бригады всего закрепленного за ней производственного процесса. Закрепление за бригадой технологического процесса по изготовлению технологически и функционально завершенного продукта труда обусловливает также обязательное знание каждым членом бригады потребительских свойств продукта коллективного труда. В этой связи внедрение бригадного х
Сегодня стоит задача усилить влияние бригад на ускорение научно-технического прогресса, на выполнение плановых заданий и договорных обязательств перед потребителем, обновление ассортимента продукции, повышение ее качества, снижение себестоимости.
Нормирование и организация труда в бригадах
В условиях бригадной формы организации труда объектом нормирования является коллективный труд бригады. При этом бригаде устанавливаются бригадные (комплексные) нормы труда, нормы времени, нормы выработки, нормированные задания. На основе комплексных норм бригадам планируются объемы работ, оцениваются их результаты, осуществляется материальное стимулирование.
Комплексная норма времени устанавливается на планово-учетную единицу конечного результата труда бригады (изделие, узел, бригадо-комплект и др.) в таком порядке: определяется состав операций, связанных с производством продукции или выполнением комплекса работ, закрепленных за бригадой; устанавливаются с учетом возможностей, создаваемых коллективной организацией труда, рациональные методы и последовательность выполнения операций (за счет совершенствования разделения и кооперации труда, взаимопомощи и др.), а также создаются организационно-технические условия для работы бригад; определяется время, требуемое для выполнения операций, связанных с производством планово-учетной единицы, закрепленной за бригадой.
Кроме того, нормированное задание может быть рассчитано на месяц, на время выполнения работы (несколько дней), смену. Так, в химической промышленности месячное нормированное задание устанавливается с разбивкой по дням, в условиях серийного и мелкосерийного производства — на определенный период времени (смену, месяц). Для установления задания используются нормы времени и нормы выработки (для слесарей по ремонту технологического оборудования, слесарей-инструментальщиков, слесарей по ремонту контрольно-измерительных приборов, контролеров, лаборантов, водителей электрокаров). Для улучшения организации труда при введении нормированных заданий разрабатываются карты организации труда, схемы обслуживания производства, типовые проекты организации труда и другие документы, регламентирующие труд рабочих-повременщиков.
Нормированные задания оцениваются в зависимости от организационно-технических условий производства. Количественная оценка устанавливается там, где объем продукции зависит от деятельности бригады (смены, рабочего). Это затраты труда (нормо-ч), выпуск продукции в натуральном измерении (м, т, шт. и т. д.). Качественная оценка работы (сдача продукции ОТК с первого предъявления, выход годной продукции, выпуск изделий с государственным Знаком качества, число загрузок без добавок и т. д.) в сочетании с количественными показателями осуществляется там, где объем продукции не зависит от рабочих, обслуживающих оборудование (регламентированный процесс). С изменением (улучшением) организационно-технических условий производства нормированные задания должны пересматриваться (повышаться).
К технически обоснованным комплексным нормам могут быть отнесены нормы, установленные методами технического нормирования на основе паспортных данных о производственном оборудовании, результатов анализа использования рабочего времени с учетом научной организации производства и труда.
Технически обоснованные нормы способствуют повышению квалификации рабочих, рациональному использованию оборудования, росту производительности труда. Бригада имеет право участвовать в разработке предложений, направленных на расширение применения технически обоснованных норм трудовых затрат и создание условий для их выполнения.
Методы нормирования фонда оплаты труда в условиях коллективного подряда
Поскольку главной целью нормирования труда является усиление материальной заинтересованности работников в достижении конечных результатов работы, уместным будет изучение вопроса нормирования (формирования и распределения) фонда оплаты труда работников бригад, в частности, коллективного подряда.
При переводе предприятий на полный хозяйственный расчет и самофинансирование методы организации материального стимулирования определяются формами реализации хозрасчета, основанными на нормативном распределении либо прибыли (первая модель), либо дохода, полученного после возмещения из выручки материальных затрат (вторая модель).
Опыт формирования фонда оплаты труда в подрядных коллективах, применяющих вторую модель хозяйственного расчета, описан ранее. Ниже рассмотрен порядок нормативного формирования фонда заработной платы как один из элементов первой модели полного хозрасчета.
Как свидетельствует опыт, способ формирования фонда оплаты определяется уровнем внедрения подряда на предприятии. Независимо же от этого фонд оплаты труда (ФОТ) подрядного коллектива
складывается из двух элементов: фонда основной заработной платы (ФОЗП), образуемого по нормативу затрат зарплаты за единицу объема выпускаемой продукции, и фонда дополнительной заработной платы, включающей все виды npeмий:
ФОТ=ФОЗП+П.
Основная заработная плата на уровне цеха
может формироваться двумя способами: как единый фонд трудового коллектива или как сумма фондов его подразделений.
В первом случае ФОЗП=Оф
Нп
, где Оф
—фактический объем выполненных работ; Hп
— норматив заработной платы, исчисленный по полной трудоемкости участка, включающей затраты рабочего времени всех категорий работающих данного подразделения.
Во втором случае ФОЗП = Оф
Нпр
+Фобс
+Фупр
, где Hпр
—норматив заработной платы, исчисленный по производственной трудоемкости; Фобс
, Фупр
, — соответственно стабильная сумма заработной платы подразделений обслуживания и управления.
Формирование фонда по второму способу ограничивает применение нормативного метода планирования только сферой основного производства.
Норматив фонда заработной платы устанавливается стабильным на плановый период с учетом заданий по росту производительности труда, снижению трудоемкости продукции в пределах норматива, определенным по объединению, предприятию, организации, или плана по труду.
Величина заработной платы работающих, занятых обслуживанием и управлением, даже в случае роста конечного результата не будет изменяться. Поэтому нормативный порядок формирования фонда заработной платы необходимо распространить на все крупные структурные подразделения.
Норматив нужно определять исходя из действующих прогрессивных норм времени (выработки) рабочих - сдельщиков и сдельных расценок, а также тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов инженерно-технических работников, отнесенных на единицу выпуска продукции, услуг, работ (шт., м, т, нормо –ч, руб. и др.), с учетом производственных заданий, утвержденных в годовом плане.
Нормативное планирование сумм на оплату труда работников подрядных коллективов предполагает не только отражение в них их производственной структуры, но и средств на премирование. Здесь возможны два варианта: средства на оплату труда работников могут формироваться на основе как единого фонда оплаты и стимулирования, так и путем разделения фонда заработной платы и фонда материального поощрения.
Подрядным принципам хозяйствования в большей степени соответствует образование для каждого коллектива единого фонда оплаты и стимулирования труда за счет средств различных источников. Подрядные отношения предполагают четкую зависимость между результатами производственной деятельности коллективов и их оплатой. Установить ее, сделать механизм определения понятным для каждого работника позволит объединение всех средств, выделяемых на оплату и стимулирование труда, в едином фонде подрядного коллектива.
Основными источниками образования единого фонда оплаты и стимулирования труда
подразделений являются средства фонда заработной платы и фонда материального поощрения предприятия в части, предназначенной на премирование за основные результаты хозяйственной деятельности. Кроме того, в этот фонд могут направляться средства, выделяемые на премирование за экономию сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, и другие возможные поступления.
В фонд основной заработной платы подрядного коллектива не включаются средства на выплату начисленных индивидуальных доплат за ночное и сверхурочное время, за работу в праздничные дни, до среднего заработка, оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей, надбавки за профессиональное мастерство, высокую квалификацию и др. Указанные средства выплачиваются за счет фонда оплаты труда предприятия.
Для создания единого фонда оплаты и стимулирования труда подрядных подразделений устанавливаются длительные (год, период выпуска продукции) нормативы формирования средств за счет ФЗП (для всех подразделений) и ФМП (для специалистов и служащих) предприятия. При этом в зависимости от организационно-экономических особенностей производства конкретного подразделения, порядка формирования фондов на уровне предприятия применяются как нормативы на единицу продукции в натуральном выражении или на рубль продукции, принятой для исчисления производительности труда, так и нормативы за каждый процент (рубль) прироста объема продукции.
Поскольку условия производства непрерывно изменяются, возникает необходимость в довольно частой корректировке норматива заработной платы. Стимулирующее его действие определяется тем, насколько точно он обеспечивает зависимость между фондом заработной платы и трудовым вкладом коллектива в общественное производство. Величина норматива должна быть связана, прежде всего, с потребительскими свойствами выпускаемой продукции (качество, производительность нового оборудования, сроки его службы и т.д.) и трудовыми усилиями коллектива.
Заключение
Бригадная форма организации труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад. Она предполагает соответствующую перестройку организации производства, планирования, нормирования и оплаты труда, внутрипроизводственного хозяйствования и управления. Бригадная форма оплаты труда предусматривает формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работников.
Самый высокий в настоящее время уровень развития бригадной формы организации и стимулирования труда -
хозрасчетные и подрядные бригады.
Именно в этих бригадах материальные интересы рабочих в достаточной мере совпадают с материальными интересами коллектива предприятия, поскольку бригады также заинтересованы в максимальной экономии ресурсов и повышении рентабельности производства.
В условиях бригадной формы организации труда объектом нормирования является коллективный труд бригады. При этом разрабатываются бригадные (комплексные) нормы труда, нормы времени, нормы выработки, нормированные задания. На основе комплексных норм бригадам планируются объемы работ, оцениваются их результаты, осуществляется материальное стимулирование.
При переводе предприятий на полный хозяйственный расчет и самофинансирование методы организации материального стимулирования бригад определяются формами реализации хозрасчета, основанными на нормативном распределении либо прибыли (первая модель), либо дохода, полученного после возмещения из выручки материальных затрат (вторая модель).
Норматив оплаты труда определяется исходя из действующих прогрессивных норм времени (выработки) рабочих - сдельщиков и сдельных расценок, а также тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов инженерно-технических работников, отнесенных на единицу выпуска продукции, услуг, работ (шт., м, т, нормо –ч, руб. и др.), с учетом производственных заданий, утвержденных в годовом плане.
Нормативное планирование сумм на оплату труда работников подрядных коллективов предполагает также включение в них средств на премирование. Здесь возможны два варианта: средства на оплату труда работников могут формироваться на основе как единого фонда оплаты и стимулирования, так и путем разделения фонда заработной платы и фонда материального поощрения.
В условиях постоянно меняющейся технологии производства приходится довольно частой корректировать норматив заработной платы. Стимулирующее его действие определяется тем, насколько точно он обеспечивает зависимость между фондом заработной платы и трудовым вкладом коллектива в общественное производство.
В данной работе рассмотрена методика определения норматива заработной платы на основе дифференцирования данного норматива на единицу продукции или на 1 рубль НЧП в зависимости от выполнения или не выполнения плана по выпуску и качеству продукции в коллективах основного производства.
Рассмотрен метод учета индивидуального трудового вклада работника в результаты коллективного труда при распределении трудового заработка на основе определения планируемого (нормативного) коэффициента трудового вклада (КТВ). В работе описана методика распределения коллективного заработка бригады (метод коллективно – долевой системы оплаты труда).
Список литературы:
1. Экономика труда под редакцией проф. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина:-Москва, Юристь, 2003г.
2. Экономика и социология труда под редакцией д.э.н., проф. А.Я. Кибанова:-Москва, ИНФРА-М, 2009г.
3. Анализ трудовых показателей на предприятии П.Ф. Петроченко Учебник 2-е изд.:- Москва,1989г.